当我们备受启迪时，常常可以将它们写成一篇心得体会，如此就可以提升我们写作能力了。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？以下是我帮大家整理的最新心得体会范文大全，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

绩效考核方案八篇心得体会篇一

1. 上下班人员均实行列队管理，按时交接。交班值班员(班长)在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向主管领导汇报

2. 按时交接班，接班人员应提前10分钟到达岗位。接班人员未到达前，当班人员不能离岗。

3. 接班值班员(班长)在站队时，要向各保安员讲明交接班注意事项，并做好检查督促工作。

4. 接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲明待办及注意事项。接班人要详细了解上一班执勤情况和本班应注意事项，应做到“三明”;上班情况明，本班接办的事情明，物品、器械清点明。

5. 交班人在下班前必须填好值班记录，应做到“三清”：本班情况清，交接的问题清，物品、器械清。

6. 交接的对讲机及其他其器材必须当面检查清楚，发现问题及时反馈办公室，值班人员做好记录，并追究当事人责任。

7. 交接时要做好记录并签名。班长(队员)之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录。

8. 当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班人员，事情要继续在岗处理完，接班人协助完成。

1. 保安员遇有紧急情况和重大问题时，要及时、具体、准确地向上级领导和主管等有关部门请示、报告。

2. 对上级领导和主管等部门有关处置紧急情况的工作报告，要立即、坚决执行，执行结果要及时反馈，并做好详细记录。

1. 勤务登记由当班人员负责记录。

2. 勤务登记的内容：主要记载上级指示、通知、交办的事项及值班期间发生和处理的问题。记录必须清晰、准确、全面，不得随意涂改，并妥善保管。

绩效考核方案八篇心得体会篇二

医院的绩效考核在某种程度上决定了医院在未来的发展，现有的绩效考核制度与医院的收入支出挂钩，既然国家对绩效考核有了新要求，医院现有的绩效考核制度自然要有所调整，才能维持医院好不容易赢得的发展趋势。

可是，医院的管理者对于新形势也摸不着头脑，实战医培网在获悉卫健委新信息发布的第一时间，便成立专家小组对新发布的绩效考核要求进行研究分析，好在绩效考核培训中更新讲解思路。

管理者在制定绩效考核方案时，需要从客观角度出发，而不是凭借主观意识，“我认为…”，从某种意义上来说，利己主义在群体中往往得不到到好结果，特别是在医院这样的大型机构里面，一个人好并不能表示什么，只能证明这个人在某方面比较勤劳，但要是有人夸一整个医院好，那就是同时赞赏了医院内几百号人。

虽然管理者的出发点是好的，是为了医院的整体发展，但具体实施落地时，更加偏向了“利己”，所以，在培训开展时，讲师总是邀请院领导及管理层与基层员工一同参与活动，消除隔阂感，增加团队凝聚力，不仅领导及管理层在决策过程中的思维更偏向于“整体”，也让基层员工有了更强的归属感，在工作上更加认真负责。

在制定绩效考核方案时，一定要注重落实到科室，以科室为单位，派专人协助绩效考核方案的讲解。当一个新的绩效考核方案出来时，员工对自己的奖金从何而来是相对迷茫的，且奖金落实到科室后，有较大可能被科室主任凭一己之见去安排奖金的分配。

这种可能打击员工积极性的做法，实战医培网是坚决反对的，所以在培训课堂上，讲师将会安排实践活动，协助绩效考核评定人员提早熟悉绩效方案的讲解流程，只有让员工清晰的了解自己的奖金从何而来，如何得到，员工才会在工作上有目标，有动力，所以，医院运营成本的增加是有利于改善医院整体的经营状况，毕竟2019年了，医院不该讲利润点，而是讲现金流。

绩效考核的方案设计一定要从考虑多种因素，不单单只是考虑医院自身的因素，还要考虑员工自身的一些亮点，还要从多渠道了解医院现在的真实情况，避免因核算奖金投入过多的人力成本。

而且，在设计方案时，要让涉及到的人员了解到这个事情，唯有考核对象充分了解新实行考核方案以及未来奖金的来源方式，才能真正激发员工的工作能力，为医院更好的创造价值，以达到自身的考核目标。

往后的绩效考核培训，实战医培网将结合具体案例，对以上四点新方向做详细讲解，在医院管理层头疼的难题上，讲师们将用最深的底蕴以及最专业的知识给出最有效的解决方案，让医院管理层及绩效考核人员学了就能用，以保证培训的质量。

绩效考核方案八篇心得体会篇三

第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

绩效考核方案八篇心得体会篇四

1、全面提升队伍服务质量，确保客户安全，为瑞丽国家重点开发开放试验区建设提供安全保障。

2、通过对日常工作的全面考核，公开、公正的为切实强化队伍建设，强化保安队员服务意识和服务质量，促进保安业务健康发展,规范队伍管理。

3、客观、真实、公平地评价保安员的工作绩效，提高和调动员工的工作积极性和责任心，并以绩效考核结果作为员工调动、培训、晋升及加薪、奖惩的依据。

适用于公司全体员工。考核时间：月考:各部门各岗位每月18日至23日考核上一个月的工作表现，23日前将《绩效考核表》交公司财务室;季度考核时间为3、6、9、12月20--24日，年度考核时间为次年的1月10--20日;保安员每半年、年终各考核一次。

公司各项规章制度、客户单位须遵守的规章制度、各岗位职责及行为规范。

1、公司各部门员工的月工资的30%作为绩效工资，另80%为基本工资;保安队员的月工资的10%作为绩效工资，另90%为基本工资。基本工资每月固定发放，不受绩效考核结果的影响。绩效工资根据考核等级相应比例发放。

2、根据考核得会的不同，将考核结果分为四个等级，各等级与绩效工资挂钩情况如下：

3、各保安大队考核以分管副总为考核单元，取消分管副总及各保安大队长、门市部销售员工基本工资，副总每月核发职务津贴1000元，保安大队长核发职务津贴500元，其余按每名副总分管保安队员发展总人数，按元/人月计拨绩效工资，依据各大队考核得分等级发放。其中，分管副总占45%，大队长占50%，5%为大队长油耗、通讯费用;门市部销售员工每月核发500元岗位津贴，按每月销售总额的 2%作为绩效工资，依据当月考核等级进行发放。职务津贴、岗位津贴不列入绩效考核范围。

4、考核等级为d类的当月绩效工资全扣。

5、连续二次考核为c级及以下的, 离岗培训7天后复岗, 复岗后次月考核仍为c级及以下的、连续三次考核为d级的，

对被考核人直接做调岗、待岗、辞退处理。

6、每季度考核总分除以3之平均数即为该季度考核等级得分，年度考核总分除以12个月之平均数即为年度考核得分，被考核人享受相应等级季度奖和年终奖。季度平均得分为d类，年度平均得分为d类的不得参与季度、年终奖评选。

1、由公司总经理、副总经理、财务负责人、办公室负责人组成“绩效考核领导小组”，负责公司的考评奖罚工作。

2、公司各部门员工按月填写考核表，先自评、主管领导初评后，报绩效考核领导小组终评。

3、各保安大队考评由各大队长自评后交主管副总初评，报绩效考核领导小组终评。

4、绩效考核领导小组终评后，由财务核算执行。 六、附各部门、各岗位量化考核表。

绩效考核方案八篇心得体会篇五

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)，深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案。

(一)指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，深入贯彻落实习近平总书记视察北京重要讲话精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

(二)基本原则

坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。

坚持属地化管理，强化区域性。按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。

坚持动态调整，注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。

(三)工作目标

在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量;在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率;在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展。

(一)建立考核指标体系

市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》(国中医药医政函〔2019〕56号)确定的指标考核。

北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面;运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面;持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面;满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。

(二)完善考核支撑体系

1.统一使用规范编码和术语集。2019年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实。

3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。

4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。

(三)规范绩效考核程序

按照国家要求，2019年12月底前完成2018年度考核工作。自2020年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

1.医院自查自评。2019年9月底前，三级公立医院完成对2018年度医院绩效情况的分析评估，将2018年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自2020年起，每年1月底前完成上述工作。

2.市级年度考核。2019年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成2018年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门。2020年起，每年2月底前完成上述工作。

3.市级监测分析。2019年12月底前，市级有关部门完成2018年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。2020年起，每年3月底前完成上述工作。

(一)强化组织领导，加强统筹协调

市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。

各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

(二)加强部门联动，促进激励效果

各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委。

(三)做好督导总结与宣传工作

市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

绩效考核方案八篇心得体会篇六

1、为创建安全文明的住宅小区，提升安保工作服务质量，为房产销售建立良好的配套基础。

2、通过日常全面考核，公开、公正的为切实加强保安队伍的建设，强化保安人员的服务意识和质量，促进保安工作规范管理;

3、客观，真实，公平地评价保安人员的工作绩效，提高和调动保安员的工作积极性和责任性，实现绩效的持续改进，并以绩效考

核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

适用于公司所有保安员。考核时间：每月1-5日，考核上一月的工作表现。6日前将《月绩效考核记录表》及《个人月

绩效考核表》交集团人力资源部。

保安队各岗位职责及行为规范、《月绩效考核记录表》。

1、保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资，另80%作为基本薪资每月固定发放，不受绩效结果的影响。

2、根据考核分值的不同，将考核结果分为四类，与绩效薪资挂钩情况如下表：

分值

100-95

95-85

85-70

70以下

对应等级

a类

b类

c类

d类

绩效薪资分值

100%

80%

50%

0

3、保安公司总经理、副经理及其他管理人员依照月度工作计划进行考核，(考核规定见《集团人力资源制度》中相关内容。

部门：保安公司

被考核人：

职位：

保安员

考核月份：

年月

考核项目

序号

考核内容

标准

分值

实得分

扣分事由

扣分说明

仪容

仪表(10%)

1

按规定统一穿着制服、佩戴工作证、其他必要装备等;

3

违规一次扣1分，扣完为止

2

不准留长发、胡须、留长指甲、不得随地吐痰，工作场所内吸烟等;

3

违规一次扣1分，扣完为止

3

微笑服务;当班期间，有上级领导、高级访客带客经过岗位时要求敬礼,敬礼姿势较准确;

2

违规一次扣1分，扣完为止

4

举止文明大方;动作手势规范、准确、有力;不可将手插入口袋，不可勾肩搭背。

2

违规一次扣1分，扣完为止

服务

态度(10%)

5

精神饱满、热情，按规定使用礼貌用语，主动与业主或同事打招呼;工作过程中使用规范礼貌用语，微笑服务，热情待客;

5

违规一次扣1分，扣完为止

6

服务意识良好，能够积极接受客户或同事的意见，不与客户或同事发生争吵或有失敬、失礼的行为。

5

违规一次扣1分，扣完为止

工作

纪律(25%)

7

按规定作息时间提前10分钟到上班(如迟到、早退各扣1分/次，无打卡记录扣1分/次，旷工一天扣5分/次)

5

扣完为止

8

上班时不得擅自离岗、脱岗、串岗、睡岗(违犯扣5分/次);不聚众闲聊、不做与本职工作无关的事情(违犯扣3分/次);

5

扣完为止

9

诚实公正谦洁、遵守公司各项规章制度，服从领导、听从指挥，对领导工作指示及安排无不执行或蓄意违抗现象;

5

违规一次扣1分，扣完为止

10

严禁酗酒后上岗

10

违规一次扣2分，扣完为止

工作

要求(65%)

日常管理

25%

4.1当值时,发生案件未及时处理报告的;

5

违规一次扣3分，扣完为止

4.2值班时干私事或其它娱乐活动的;

5

违规一次扣1分，扣完为止

4.3不按规定时间巡查或不作记录和记录不实、书写不规范、有涂改的;

3

违规一次扣1分，扣完为止

4.4损坏或丢失警戒装备(除照价赔偿外另作扣分处理);

2

违规一次扣1分，扣完为止

4.5执勤中私自扣留业主的物品或证件不归还或不上缴;擅自处理或挪用的;视情节扣分或作违纪辞退处理;

10

违规一次扣2分，扣完为止

车辆管理

20%

4.6当班时不按规定发卡、收卡或丢失车辆出入卡(智能卡)的;

3

违规一次扣1分，扣完为止

4.7不按规定指挥车辆出入或停放的;利用职能之便,故意刁难车主的;

3

违规一次扣1分，扣完为止

4.8对停车场内的消防设施设备不按时巡查、检修及记录的;

2

违规一次扣1分，扣完为止

4.9车辆没按规定停放或停放不整齐,巡查时未及时整理的或未阻止违章停放的;

2

违规一次扣1分，扣完为止

装修管理

10%

4.10未按规定巡检各装修单元装修施工人员是否有违规违纪施工现象的

2

违规一次扣1分，扣完为止

4.11未按规定巡检各装修单元装修施工人员未按规定办理装修出入证而进入施工现场施工或一证多单元使用的;

2

违规一次扣1分，扣完为止

4.13巡查时,发现有人在装修施工单元煮食或住宿未及时制止处理的;

2

违规一次扣1分，扣完为止

4.14巡查时,发现有人在装修施工单元改变房屋外立面、共用部位、公共设施设备未及时制止处理的;

2

违规一次扣1分，扣完为止

4.15巡查时发现装修单元不按规定乱堆放装修垃圾,未及时制止或置之不理的;

2

违规一次扣1分，扣完为止

消防

10%

4.16未及时发现制止各种消防隐患,当值区域责任范围内无消防安全案件;

3

违规一次扣3分

4.17定期检查小区消防设施设备,确保完好,发现问题及时上报;

2

违规一次扣2分

其他项

单项分数不足时从总分数扣除;以上各项工作要求及公司的其它制度,公司例行或随机抽查中发现任意不符合项,视具体情况每项至少扣5-10分,自总分中扣除。

合计

直接主管

意见

被考核人

总经理

意见

《保安员月度绩效考评表》确认单

本人已认真阅读《保安人员绩效考核细则》，已完全知晓该办法所列各项考核方式及内容，并承诺在工作期间，无条件遵守本考核办法各项规定，如本人违反该办法相关规定，本人愿按该办法接受相关考核处罚。

员工签名：

二0*年*月*日

绩效考核方案八篇心得体会篇七

为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、 对于分行单独计价考核的项目(银行卡、pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、pos机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、pos机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

1、存款营销

个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

1、存量工资计算

存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额

2、增量工资计算：

增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额

(三)两个部门单独考核(占比10%)。

从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

(四)综合测评(40%)。

从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自2014年开始执行。