在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。

招聘管理简答题篇一

2.竞赛规程包括哪些内容 ：运动会的目的（宗旨）；比赛时间和地点；参加单位及组别；竞赛项目；参加办法；报名手续及报名截止日期；竞赛办法；录取名次；记分、奖励、处罚办法；其他未尽事宜由组委会与承办单位书面通知为准。

3.秩序册主要包括哪些内容（1）有特色而又精美的封面；（2）目录；（3）大会竞赛规程；（4）大会开幕式、闭幕式程序；（5）大公组委会及工作人员名单；（6）仲裁委员会和技术代表名单；（7）裁判员名单；（8）各单位参加人数统计表；（9）各项参加人数统计表；

（10）兼项人数统计表；（11）大会作息时间表；（12）各代表队名单；（13）竞赛日程表；

（14）竞赛分组表；（15）男女最高纪录表；（16）场地平面示意图。以上内容可依运动会规模自行选定。

4.什么是快乐体育，简述它的基本内涵？

快乐体育指的是深层的心理快感或成功感，是让学生在体育运动中体验到参与、理解、掌握以及创新运动的乐趣，从而激发学生参加运动的自觉性和主动性。在立足尊重学生的体育运动中的主体地位的同时，重视激发学生对体育运动的乐趣，并认为体育教学过程本身就是快乐，有吸引力的。其基本内涵有下面五个方面：（1）注重学生在体育教学过程中的主体地位（2）建立和谐的师生关系（3）追求学生个性的和谐发展（4）体育教学活动本身应是快乐的有吸引力的（5）进行思想品德教育和提高运动技能

5.影响运动技能形成及发展的主要因素：（1）充分利用各感觉机能之间的相互联系运动员在初练技术动作时，往往通过对着镜子练习而建立正确的肌肉感觉，这是通过视觉机能与本体感觉机能之间所建立的联系，从而达到建立正确的本体感觉。（2）充分利用两个信号系统的相互作用应该充分利用直观、形象的教学方法进行教学，有利于运动员较快地掌握和建立正确的运动技能。（3）促进分化抑制的发展在运动员建立运动技能时，教师对出现的错误动作及时采用“错”等口令指出，让运动员体会到错误的肌肉感觉。这样，通过练习，近似的错误动作就会被分化抑制的发生而消除，动作就会越来越精确。（4）消除防御反射在所要完成的动作中夹杂着防御发射的动作，初学动作时，应该降低动作难度或机械高度，并且做好保护，避免发生恐惧心理。这样可以防止防御反射的发生。（5）充分利用运动技能间的相互影响在运动技能学习过程中，教师应该做好周密、巧妙的安排或编排，以有利于运动技能之间发挥良好的影响效果，使新学的运动技能可能有利于巩固原有的运动技能。

6.学校体育教学的特点 ：体育教学和其他学科教学相比共同点是：要贯彻全面发展教育方针；是师生的双边活动，教师有目的、有计划地启发，引导学生自觉积极地学习掌握一定的知识、技能，发展学生的认识能力，培养学生共产主义的远大理想和道德品质的教育过程。在这过程中，教师属于主导地位，学生则是学习的主体。两者是互相制约辨证统一的。不同点是：在体育教学过程中，学生在教师启发、指导下，主要是从事各种身体练习，并在反复练习过程中，通过思维活动与体力活动的紧密结合，来掌握体育的知识、技术和技能。由于学生在活动中，身体要承受一定的运动负荷，因而能收到发展身体、增强体质的实效。

因此，体育教学过程，不仅可以发展学生的智力，而且能发展学生的体力。

7.体育课堂教学的特点：（1）体育教学中，学生要承受一定的生理负荷（2）体育教学组织的多变与复杂（3）体育教学中的人际交往平凡（4）体育教学有利开展有针对性的思想品德教育（5）体力活动与智力活动相结合8.体育教学的理论依据是什么（或应遵循的规律）？在教学过程中，遵循认识事物的规律、动作技能形成的规律、人体机能适应性规律、人体生理机能活动能力变化的规律，是体育教学的理论依。

9.学校体育应从哪些方面为终身体育打好基础：（1）打好身体基础（2）掌握体育的知识、技能，学会自主学习、锻炼、评价；（3）培养体育兴趣、爱好，养成锻炼习惯；（4）培养自我体育意识。

10.怎样组织小型体育比赛： 组织一次较完整的小型体育比赛，要经过赛前准备、赛中组织、赛后总结等一系列具体而细致的运作过程，下面简要介绍组织过程。（1）赛前工作：争取支持和配合，做好组织宣传，培训裁判和场地器材等工作。制订比赛规程。编排竞赛秩序。（2）赛中工作：准备场地器材、组织观众、现场宣传、医务防护措施、计分与累计成绩。（3）赛后工作：公布比赛结果、奖励优胜、总结汇报。

11.当前我国学校体育的总目标：开发学生的身心潜能，增强学生体质，增进学生健康，促进学生身心和谐发展，培养学生从事体育运动的态度、兴趣、习惯和能力，为终身体育奠定良好基础。促进学生体社会化，培养学生良好的思想品质，使其成为具有创新精神和创新能力，德、智、体、美全面发展的社会主义建设合格人才。

12.在体育课的改革中，体育教师的知识和能力结构主要包括几方面：（1）教育教学能力（教学计划的制定、课堂教学、课外指导）（2）组织竞赛能力（竞赛的组织、运动队训练、裁判能力）（3）教学科研能力（教育教学方法研究、教材研究）（4）课程开发能力（教学内容方法的改革和创新）

13.新课程标准的设计思路：（1）根据课程目标构件内容体系（2）根据学生身心发展特征划分学习水平（3）根据可操作和可观性两者确定学习目标（4）加大课程内容的选择性（5）根据课程发展性要求建立评估体系。

14.根据大纲要求，你认为体育教师应该做好哪些各种：贯彻各项教育和体育工作方针、政策和法规，制定各种教育教学文件；优先做好体育教学各种；组织指导课外体育锻炼；开展课余体育训练与竞赛；从事学校体育科研；配合开展学生体制检测和健康教育工作；体育宣传与 器材设施维护；参与社会体育工作

15.在未来的体育教学中，如何建立新型的师生关系 ：（1）改变兵操式的教学形式，形成良好的教学氛围。（2）调整教学语言，使用关切、体谅的语气。（3）摆正位置，调整关系： 建立合作伙伴关系、形成相互促进关系、师生平等关系。

16.健康分组的依据是什么？（1）健康状况（2）身体发育状况（3）生理功能（4）

运动史和身体素质状况

17.体育与健康课程的课程目标(1)增强体能，掌握和应用基本的体育与健康知识和运动技能；(2)培养运动的兴趣和爱好，形成坚持锻炼的习惯；(3)具有良好的心理品质，表现出人际交往的能力与合作精神；(4)提高对个人健康和群体健康的责任感，形成健康的生活方式；(5)发扬体育精神，形成积极进取、乐观开朗的生活态度。

18.体育与健康课程的学习领域目标 ：（1）运动参与目标 ：具有积极参与体育活动的态度和行为；用科学的方法参与体育活动。（2）运动技能目标： 获得运动基础知识；学习和应用运动技能；安全地进行体育活动；获得野外活动的基本技能（3）身体健康目标：形成正确的身体姿势；发展体能；具有关注身体和健康的意识；懂得营养、环境和不良行为对身体健康的影响。（4）心理健康目标：了解体育活动对心理健康的作用，认识身心发展的关系；正确理解体育活动与自尊、自信的关系；学会通过体育活动等方法调控情绪；形成克服困难的坚强意志品质。（5）社会适应目标：建立和谐的人际关系，具有良好的合作精神和体育道德； 学会获取现代社会中体育与健康知识的方法。

19.学生在运动中发生晕厥，临场的处理办法和原因：体育锻炼前后必须做好准备和整理活动，整理和准备活动是恢复和防止遇运动锻炼中、后晕厥，甚至是预防死亡事故发生的重要措施。运动性晕厥是暂时性脑缺血或脑缺氧所引起的一种表现，晕倒者出现短暂的意志丧失，各种条件依然存在。采取的措施：（1）立即将病人平卧，最好让病人头低脚高，以改善脑部的供血供氧（2）解开病人衣领、领带，将头侧向一边（3）如病人出现呕吐，则帮助清除口腔内的积物，以保持呼吸道畅通（4）给病人喝热开水或热糖水，可用手指压人中或合谷穴（5）大多数病人经上述处理后情况可得到改善，如不见好转应送医院急诊。

20.为防止负面效应，游戏教学时的做法：游戏规则的制定必须有针对性，且合理、明确，裁判要选择公正无私，威望高的学生担任。最好由民主产生，尽量杜绝因为违反游戏规则而产生一些不愉快的事情或情绪。游戏分组时要尽量做好学生能力的合理搭配。加强游戏的组织纪律性和思想教育。激励学生在规则允许的范围内，充分发挥自己的主动性和创造性。评价学生的方式以激励为主，不涉及学生的能力方面，更涉及到学生的思想行为态度，如合作、尊重、帮助同学、知难而上等。体育课堂教学的一部分，是为教学服务的，不能让它左右我们的教学

21.排球的基本技术：准备姿势和移动（并步、滑步、交叉步、跨步和跑步）、传球（正面、背面和侧面传球）、垫球（正面、体侧和背向双手垫球，跨步垫球，让垫，单手、低姿、侧倒、前扑、滚翻、鱼跃垫球，挡球和其它部位垫球）、发球（正面上手、下手发球，侧面下手发球，正面上手发飘球，勾手发飘球，跳发球）、扣球（正面扣球、单足起跳扣球和后排扣球）和拦网

22.正面传球的动作要领：（1）准备姿势 采用稍蹲准备姿势，抬头目视来球，双肘弯曲自然抬起，双手置于脸前。（2）手型 手触球时，两手应自然张开成半球形，使手指与球吻合，手腕稍后仰，拇指相对，小指在前；传球时用拇指内侧、食指全部、中指的二、三指节触球，无名指和小指在球的两侧辅助控制出球方向，两肘适当分开，自然下垂。（3）迎球 当球接近额前时开始蹬地、伸膝、伸臂，两手微张，从脸前向前上方主动迎击来球。（4）击球 击球点应保持在额前上方约一球远，击球部位一般在球的后下方。（5）用力 传球主要靠伸臂力量，与下肢蹬地力量的协调配合，通过球压在手上使手指手腕产生的反弹力将球

传出。（6）击球后身体重心随击球动作前移，全身放松呈准备姿势状态，准备下一个击球动作。

二、教学重难点 正面双手上手传球的教学，重点应放在传球时手型、击球点和传球时的全身协调用力上。教学难点在于传球时全身协调用力。易犯错误与纠正方法（1）易犯错误 ①传球手型不好，影响传球效果。②击球点过高或过低。击球点过高是因为传球时两臂近似伸直；击球点过低主要是肘关节过于外展所致。③上下肢传球时用力不协调。（2）纠正方法 ①反复做徒手练习，建立正确动作概念，体会正确动作。②反复做原地抛接球练习，逐渐体会正确手型和正确击球点，练习熟练以后，将球抛离身体，通过快速移动，人至球下将球接住。③多做简单抛传动作，体会传球正确动作和全身协调用力。④传球时固定击球点后，肘关节应自然下垂。⑤多观察别人动作，改进自己动作。

23.(一)正面下手发球 发球动作较简单，轻易把握，失误少，准确性高。但球的速度较慢，力量小，攻击性较差，一般适用于初学者。1.预备姿势：发球学生面对球网站立，两脚前后开立，左脚在前，右脚在后，两膝稍弯屈，上体前倾，左手持球于腹前下方。2.抛球摆臂：左手将球平稳抛起在腹前右侧，离手高度约30cm左右。在抛球同时，右臂伸直往后下方摆动。、3.挥臂击球：以右脚蹬地，右臂伸直，以肩为轴，由体后下方向腹前挥臂摆动，身体重心随之前移，在体前右侧以全掌或掌根击球的后下方。击球后，迅速进场比赛。

（二）侧面下手发球１.抛球摆臂：左手将球平稳抛至腹前离身体约一臂之距，离手高度约30cm左右。在抛球同时，右臂伸直向身体右侧后下方摆动。3.挥臂击球：以右脚蹬地，身体向左转体带动右臂向体前上方挥动，在腹前以全掌或掌根击球的后下方。击球后，迅速进场比赛。

(三)正面上手发球 这种发球由于面对球网站位，因此便于观察对方，易于控制落点，准确性较大，能充分地利用收腹力量带动手臂迅速挥动去击球，使发出的球力量大、速度快、弧线平。由于手腕和手掌的明显向前推压，使发出的球呈上旋，不易出界，同时也能增加发球的攻击性。1.预备姿势：发球学生面对球网，两脚前后自然开立，左脚在前，右脚在后，右手持球在腹前。2.抛球摆臂：左手将球平稳抛至右肩前上方，高度适中。在抛球的同时，右臂屈时抬起并后引，肘关节与肩部齐平，手掌自然张开，呈勺形，上体稍向右侧转动，抬头，挺胸，展腹，身体重心移至左脚。3.挥臂击球：击球时，两脚蹬地，上体迅速向左转动，迅速收腹，带动手臂向右肩上方加速挥动，以全手掌击球的后中下部。击球时，手臂要充分伸直，手掌和手腕要迅速明显做推压动作，使球向前呈上旋飞行。击球后，迅速进场比赛。

24.正面双手垫球动作技术方法（1）准备姿势：两脚开立稍比肩宽。（2）击球的手型：垫球手型主要有抱拳互握式、叠掌式、互靠式等。（3）垫球部位：看准来球，两臂夹紧前伸，插到球下，用前臂腕关节以上10厘米左右的地方两臂桡骨内侧形成的平面击球的下部。

（4）击球动作：向前上方蹬地抬臂，迎击来球，使插、夹、抬、蹬连贯完成，灵活控制传球方向和力量。（5）手臂角度：垫球手臂与地面所形成的夹角，对控制球的方向、弧度、落点影响很大。一般来说，来球弧度高，手臂与地面的角度应该小些；来球弧度平，手臂与地面的角度应该大些。垫球易犯错误动作与纠正方法：（1）距墙4－5米处对墙自垫。（2）两手并拢用手绢绑住，臂与胸之间夹一个球，然后垫击固定球、垫抛球或垫扣球。（3）垫球不抬臂，身体向上拱。纠正方法：原地向上自垫球；垫扣球后立即向前跟进保护接吊球。

25.篮球单手肩上投篮动作方法：由持球基本姿势开始，投篮时，由于下肢蹬地发力，身体随之向前上方伸展，同时抬肘向投篮方向伸展，用手腕前屈和手指拨球动作，使球柔和地从手指，中指指端投出，球出手时，手臂要随球自然跟送，脚跟提起。动作要点：翻腕持球于肩上，抬肘要领切莫忘，蹬，伸，屈，拨要柔和，中指、食指控制方向。

26.造成运动损伤的原因有哪些？怎样预防？造成运动损伤的原因有：体育锻炼中，有时会发生皮肤擦伤、撞伤、关节 扭伤、肌腱拉伤、关节脱位和骨折等意外的损伤事故。预防：

（1）思想上要重视。（2）做好准备活动。（3）掌握动作要领。（4）加强保护和帮助。

（5）注意场地器械和衣着的安全与卫生。

27.中暑的应急处理？（1）在通风荫凉处休息（2）降温，解开衣服，头部冷敷或酒精擦身。（3）吃消署药（4）严重者送医务所。症状：发生先兆中暑时，患者会出现头痛、头晕、口渴、多汗、四肢无力发酸、注意力不集中、动作不协调等症状，体温正常或略有升高。发生轻症中暑时，患者体温往往在38摄氏度以上，除头晕、口渴外，还常伴有面色潮红、大量出汗、皮肤灼热等表现，或出现四肢湿冷、面色苍白、血压下降、脉搏增快等症状。重症中暑可分为热痉挛（肌肉阵发性疼痛）、热衰竭（血压下降和晕厥）、日射病（剧烈头痛和恶心呕吐，继而发生昏迷抽搐）和热射病（躁动不安和血压下降，继而发生昏迷抽搐）四种类型，如不及时救治将会危及生命。

28.重力性休克原因：突然停止运动，下肢毛细血管和静脉失去肌肉收缩时的节律性挤压作用，加上血液本身的重力，使血液大量积聚在下肢血管中而导致暂时性脑缺血。防治办法：疾跑后继续慢跑，逐步终止运动。当出现休克时，取平躺体位，使脑缺血缓解。

29.脑震荡的基本症状和处理方法：头部受到外力打击或碰到坚硬物体上时，使脑神经细胞和神经纤维受到过度震荡时，称为脑震荡。轻度脑震荡受伤后只有短时间的头晕、眼花、眼前发花发黑，没有其它不舒服。中度脑震荡，受伤后有些病人数日不能清醒头痛、头昏、恶心等现象，症状数日不消失。对轻度者，要立即停止锻炼，卧床安静休息，1-2天后如无其它异常症状，可在一星期后参加锻炼。对中、重度者，对中、重度者，要病人仰卧在平坦地方，头部冷敷，注意保暖，及时送往医院。

30.踝关节扭伤：如外侧韧带损伤较轻、踝关节稳定性正常时，早期可抬高患肢，冷敷，以缓解疼痛和减少出血、肿胀。2～3天后可用理疗、封闭、外敷消肿止痛化瘀药物，适当休息，并注意保护踝部（如穿高统靴等）。如损伤较重，可用5～7条宽约2.5厘米的胶布从小腿内侧下1/3经过内、外踝粘贴于小腿外侧中部，胶布外用绷带包扎。使足保持外翻位置，使韧带松弛，以利愈合，固定约3周。如为内侧韧带损伤，包扎固定位置相反。若症状严重，或韧带完全断裂或有撕脱骨折者需用短腿石膏靴固定患足，使其保持“矫枉过正”的位置，约4～6周。可在石膏靴底部加橡皮垫或其他耐磨物以便行走。若踝部骨折块较大，且复位不良，则应切开复位和内固定。

31.溺水症状：轻者，落水时间短，口唇四肢末端易青紫，面肿，四肢发硬，呼吸浅表。吸入水量2ml/kg时出现轻度缺氧现象。重者。如吸水量在10ml/kg以上者，1分钟内即出现低血氧症。落水时间长，面色青紫，口鼻腔充满血性泡沫或泥沙，四肢冰冷，昏睡不醒，瞳孔散大，呼吸停止。急救措施 1.保持呼吸道通畅。立即清除口、鼻内的泥沙，呕吐物等。松解衣领、钮扣、乳罩、内衣，腰带，背带等，但注意保暖，必要时将舌头用手巾、纱布包裹拉出，保持呼吸道通畅。2.控水（倒水）。①急救者一腿跪在地，另一腿屈膝，将溺水者腹部横放在其大腿上，使其头下垂，接着按压其背部，使胃内积水倒出。②急救者从后、抱起溺者的腰部，使其背向上，头向下，也能使水倒出来。3.人工呼吸与胸外心脏挤压和吸氧。在运输中也不能停顿，坚持数小时至更长，判定好转或死亡，才能停止。4.用手导引人中、涌泉等穴。5.有条件时，肌肉注射0.1%肾上腺素1ml，可拉明0.25g必要时可反复使用。6.溺水者苏醒后要禁食，用抗生素防感染。

招聘管理简答题篇二

单选：招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。

甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。招聘主体是招聘者，招聘对象是符合标准的候选人，招聘载体是信息的转播载体 优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向（表现为随意性、主观性、个性倾向性）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理（应聘者表现出色）定势心理指招聘者以自己的思维惯性来判断评价应聘者的倾向（表现为成见）寻找工作的强度和一个人的经济状况成负相关关系 招聘管理中的公开原则体现了组织广揽人才的要求，防止暗箱操作。真实性原则提供真实的组织情况介绍和工作岗位包括优缺点。全面性原则要求考核应聘者的德智体美，体现组织和个人的需要。人岗匹配、用人所长原则是放合适的岗位这是招聘管理最基本的原则。甄选阶段已成为招聘管理中最重要最关键的环节，也是技术性最强的工作。2007年6月29日，28会议上劳动法通过，08年1月1日实施。就业规定于08年1月1日实施。制定招聘计划包括制定计划的呢绒，识别和吸引求职者和规定具体实施办法。招聘评估是招聘过程中不可或缺的重要组成部分。薪酬管理是hr中最敏感、最困难、政策性最强的管理工作。经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。最大化标准：求职责在求职中尽可能收集信息，最大化利用每一次招聘机会，挑选最佳工作。满意标准：满意即接受。有效标准：先接受满意的再寻找机会。从规划的时间长短可将hr规划分3种：短期（6-12月）长期（3年以上）中期（两者之间）。企业的人力资源需求是一种派生需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。这种方法一般适用于以下几种情况：没有历史资料；历史资料不完备，难以进行定量的分析；需要进行质的分析的预测。其优点是由专家做出的判断和估计具有更高的准确性，同时，这种方法本身可以使与会专家能畅所欲言，自由辩论，充分讨论 德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其优点：①反馈性。②可以集思广益。③匿名性。④统计性。最大的缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。这种方法一般适用于缺乏历史资料和数据的长期预测 管理人员接替图法：这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。这种方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较为有效的方法。接替图表至少要包括两方面的信息：一是对管理者工作绩效的评价，二是提升的可能性。岗位说明书的内容（6w1h）：工作标识；工作综述；工作活动和程序；工作条件与物理环境；内外软性环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作要求。工作规范：所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作的内容，为什么这样做，由此获得工作资料。问卷法（最常用）：是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。戴维·麦克利兰-胜任素质方法的创始人。应用于20世纪50年代。合适的招聘渠道的特征：双重目的性，最大限度找到人才同时宣传企业；经济性，成本最小。麦克斯和斯诺按企业生产服务方法不同将企业分为防御性战略，探索性战略和分析型战略。成功的招聘广告的核心是打造企业的“亮点”。校园招聘是企业大批量补充基础员工的首要选择。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。智力测试最早运用于人员测试和选拔的方法之一。心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有人格测试、兴趣测试、价值观测试等。价值观测试依据的是斯普兰格的人格理论。不同管理技能最佳测评方法：经营管理技巧-公文处理。智力状况-笔试测验。工作动机-投射测验。反应能力-即席发言。分析判断能力-案例分析。集体面试（适合缺乏经验者）：由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法 首因效应：也称第一印象。晕轮效应：即光环效应。定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。诱导效应：经验不足的普通面试官易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。公文筐测验运用的频率最高。2）根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。3）根据小组成员在讨论中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。无领导小组讨论的正是测评一般是60分钟。管理游戏也是评价中心常用的方法之一。会议游戏主要着眼于如何提高会议的效率。创造力游戏致力于营造民主宽松的工作环境。破冰游戏打破僵局，相互了解。激励游戏激发工作激情。背景调查的内容：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。最有价值和最有难度的是工作背景调查。签订劳动合同时录用过程中最重要也是最需谨慎的步骤。培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，是进行培训评估的重要依据。招聘评估标准：有效性（包括准确性和全面性两个方面）；可靠性；客观性。某职位的选择率：衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名踊跃程度。录用比：录用人数与应聘人数的比。总招聘成本：（1）招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。（2）甄选成本：是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。（3）录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。（4）安置成本：是指为安置已录用人员到具体的工作岗位而发生的费用。（5）离职成本与重置成本：因招聘失误，使员工离职给组织带来的损失，即离职成本；重新招聘所花费的费用，即重置成本。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金，其产出评价包括该资源投资效益的量化考核。

单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。职位性质、招聘渠道、成本结构决定招聘成本的三大模块。

多选：招聘的目的：.吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。招聘者在沟通过程中常犯的错误：过早得出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化，个性固执、心存偏见 影响企业招聘的内部因素：企业经营战略、企业形象、企业文化。企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。求职动机：教育背景和家庭背景，经济压力，自尊的需要，寻求替代性的工作机会，职业期望。定性预测方法包括：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法。定量预测方法：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法。企业内部的人力资源提供给预测技术一般有：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。内部招聘包括：包括晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法 招聘渠道选择的原则：时效性原则（短时间内企业与应聘者相互了解）；针对性原则；经济性原则。内部招聘与外部招聘的比较：究竟采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有① 企业的经营战略；② 企业的招聘要求；③ 企业文化的影响和领导的用人风格；④ 企业所处的外部环境与资源状况；⑤ 企业招聘不同层次人才的影响。申请表筛选方法有：abcd分级法和比较模型法。面试的基本程序：前期准备阶段，面试阶段，面试评价与总结阶段。

面试位置安排的5种类型（安全距离1.2米）：圆桌型座位安排法；沟通型座位安排法；对抗性座位安排法（适合压力面试）；远距离型座位安排法；亲密型座位安排法。面试问题的设计原则：差异性原则；凝聚性原则（话题放到重点上）；可评价性、可比性原则；其他原则。面试官四项基本功：问（关键一环），听，观，评（贯穿整个面试过程）公文筐测验的设计原则：针对性原则；系统性原则；关键性原则；标准化原则。管理游戏包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目。录用决策的要素：信息准确可靠；资料分析方法正确；招聘程序科学；能力与岗位匹配。背景调查的适用范围：① 涉及资金管理的岗位；② 涉及公司核心技术秘密的岗位；③ 部分中高层管理岗位。背景调查的方式：电话调查（大多数企业背景调查首选方法）、网络调查、档案调查、访谈调查（质量好，时间长费用高）、发函调查（填写调查问卷和证明人写评论信两种）、委托咨询公司调查。新员工入职培训的方式，1）以直接传授知识为目的的培训方式：讲授法（最常见、最基本的方法）、讲座法、研讨法、演讲法。以掌握实际操作技能为目的：工作指导法又称教练法、实习法；游戏训练法； 信度评估的类型：再测信度（稳定信度），复本信度（等值信度，内在一致性，评分者信度。填空：招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四阶段 招聘管理的构成要素：招聘主体、招聘对象、招聘载体 表达能力和观察能力是招聘者应具备最重要的能力 应聘者对职位寻找的变量是寻找工作办法和寻找工作的强度。格鲁克把寻找工作的人分为2类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。劳动力市场可分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。应聘者选择企业和工作的最常见标准：最大化标准，满意标准，和有效标准。效果评估是指在规划期满后及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训。岗位分析的具体内容：工作分析要素；工作说明；工作规范。企业使用的结构化分析方法分为：个人重点法，岗位重点法两类。招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。招聘的质量的影响因素：招聘者的工作能力，个性特征以及各方面的素质。招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的渠道。aida法则：吸引注意（attract att.）；激发兴趣(develop int.)；创造愿望(create desire)；促使行动(promote act.)。初步甄选的主要方法：申请表筛选法，简历筛选法，笔试法。跟踪电话筛选的目的（最直接的跟踪背景信息的方法）：① 工作实际情况预先介绍；② 补充空缺信息；③ 审定资格；④ 回答问题。广义笔试：对知识，能力，心理素质的测试。人力资源、物质资源与信息资源构成现代企业生存发展的三大资源。面试按标准化程度分：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。面试问题的类型：开放性问题，封闭性问题，假设性问题，探索性问题，行为性问题。招聘面试评价标准制定的基本要素：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）、每一要素的满分为多少。面试总成绩的评定方法：协议法，统计法。特点：角色扮演法的优点：逼真性；针对性；灵活性。招聘信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。测评误差主要由偶然因素导致的随机误差和恒定而又规律的因素导致的系统误差引起的。

名词解释：招聘指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。光环效应是指由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己的想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而作出对这个应聘者有利的判断。职业介绍机构：有明确的业务范围、机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（名、单、填）企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。人力资源规划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。关键事件法：关键事件法又称关键技术，关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。工作实践法：工作实践法又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。胜任素质的含义：是指在特定工作岗位。组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。内部招聘：是指企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其他具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。广告媒体招聘：是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请的招聘方法。网络招聘：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。招聘申请表：是由单位设计，包含职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。笔试法：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估的方法。面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。（最传统也是最广泛的选拔方式）压力面试：面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。行为描述面试：特殊的结构化面试方式。面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。无领导小组讨论：（简称lgd）是指将被测评者按一定的人数(一般5-7人)组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，根据给定的材料，就某一个指定的题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。公文筐测验：公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的测验方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原因和理由的测试方法。角色扮演：在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和冲突，并且在设计的该情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。案例分析：是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。录用决策：主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定没一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最适合的人员的过程。背景调查：应聘者申请职位时，组织根据某些内容从应聘者所提出的证明人范围中获取相关的背景资料。敏感性训练法（st小组法）：要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员哪里获得对自己行为的真实反馈，接受他人的意见，了解自己行为是如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。虚拟培训法：学员在虚拟现实技术所生成的实时的，具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭环境，从而提高技能或学习目的。招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。简答：、招聘的原因：①新组建一个企业或一个部门；②企业或部门的业务扩大，人手不够；③员工队伍结构调整，需引进所需人员；④因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；⑤根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。招聘管理的在人力资源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。猎头公司：优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。招聘的一般流程：①制订招聘计划；②报批招聘计划；③实施招聘计划；④甄选；⑤体检和录用；⑥招聘评估。影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规，劳动力市场的状况，国家宏观经济形势，技术进步。劳动力市场对企业招聘活动的影响表现：①劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；②劳动力的价格；③劳动力市场的成熟程度；④劳动力市场的地理区位；⑤劳动力市场信息获取的难易程度。企业文化在企业管理中的功能：导向功能，通过它对企业的领导者和员工起引导作用；凝聚功能，能够在企业中创造信任和谐友爱的团体气氛；激励功能，能激发员工的自豪感；稳定功能，企业长期的生产经营形成的。hr规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现。可以满足组织发展对人力资源的需求。有助于调动员工的主动性和创造性。可以降低人力资源成本（人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出）。人力资源规划的基本流程与步骤：战略制定；环境分析；供求预测；规划制定；规划实施和效果评估。岗位分析作用：1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以有效的进行人事预测和计划提供可靠的依据；2）在员工聘用方面能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，提出所需的有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法；3）在培训方面可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4）在绩效评价方面可以为工作考核和升职提供标准和依据。5）在工作设计和环境方面，可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面；6）在职业规划方面，员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论是对组织还是对员工本人，在考虑这种流动时都是非常必要的。胜任素质的基本内容：知识：某一职业领域所需要的信息。技能：掌握和运用专门技术的能力。社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；自我认知：对自己身份的知觉和评价；特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。胜任素质模型的作用：①在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。②为企业的工作岗位分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。包括：工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工激励。胜任素质模型的建构步骤：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获得效标样本有关胜任素质的数据资料；④建立胜任素质模型；⑤验证胜任素质模型。如何制定招聘规划：确立招聘的目标和用人计划，制定“招，选，录，用”方案及实施细则，成立招聘的组织机构，拟定广告计划，通过合适渠道，以适当方式并付出合理代价，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得适当的人员，并取得与其的招聘效果。确定人员招聘条件的注意事项：①做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；②确定真正必须的条件，其他全是希望条件；③尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法；④确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。招聘者个人素质的要求：1）良好的个人品质与修养；2）具备多方面的能力：较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力。3）有专业知识、文化素质高；4）对网络科技有较强的适应能力。5）丰富的阅历和全面的考评技术。组建招聘团体应遵循的原则：①智与能的合理组合；②个性的合理组合（人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯等与心理生理特点）；③年龄的合理组合；④性别互补。吸引人才的策略：①以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势——最佳雇主品牌；③重视员工培训和职业生涯发展；④组织的非物质吸引力；⑤组织将员工当客户对待，树立以终点为起点的新的全面服务观。招聘地点策略的注意事项：①就近选择以节省成本；②在人才汇集的地方招聘；③在选择招聘地点时，企业应有所固定；④在地理分布上应将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。招聘地点策略的影响因素：①最能够的产生效率的劳动力市场；②招聘的职位；③企业规模；④招聘地点本身的工资水平。人员成功招聘的意义：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作；②通过招聘录用，可以扩大企业的知名度；③有效的招聘录用可获得优秀的人员，提供企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础；④有效的招聘录用在使企业得到合适的人员，为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。内部招聘的优点：① 能够有效的激励员工；② 企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作；③ 能降低招聘风险；④ 为员工创造晋升机会；⑤ 节约招聘成本；⑥ 有利于培养员工的奉献精神；⑦ 有助于企业文化的形成。内部招聘的缺点：① 容易造成近亲繁殖；② 可能造成内部矛盾；③ 失去选取外部优秀人才的机会；④ 内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。企业选择招聘方式时应遵循的原则：① 高级管理人才的选拔应遵循内部优先的原则；② 外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式；③ 快速成长期的企业应当广开外部渠道；④ 企业文化类型的变化决定了选拔方式；⑤ 内部招聘的公平原则。申请表的设计与制定的方法：① 查看现有的申请表格；② 选择最符合企业需要的项目；③ 检查申请表的合法性；④ 使申请表格式符合逻辑；⑤ 把联系方式和“最关键的淘汰问题”放在最上面；⑥ 留下足够的空间让申请人填写；⑦ 最后检查一遍。筛选个人简历的要点：① 分析简历构成；② 重点看客观内容；③ 审查简历的逻辑性；④ 判断是否符合职位技术和经营要求；⑤ 对简历的整体影响。情境模拟的方法：公文处理测试；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；还包括即席发言、案例分析、投射测验等测评方式。面试阶段包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段和结束阶段。面试的准备与组织工作：面试人员、物品的准备，面试环境的布置，面试问题的设计，面试方法的确定，面试考官的选择。笔试的作用：

1、用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。

2、能防止任人唯亲等不正风气，也可以作为求职者能力的留档记录。

3、笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。

4、笔试是用人单位测试求职者的主要依据。面试官的组成与素质要求：① 面试官的组成：面试考官的人数和来源。② 素质要求：良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识与业务能力；能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。有效控制面试中认知偏差的主要方法：① 加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响；② 设定面试评价标准，分别评价；③ 提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。面试记录的必要性：① 会给应聘者产生面试官对其有兴趣的感觉，应聘者会更愿意提供一些信息；② 可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，做出客观准确的录用决定；③ 保存面试记录一段时间，当有关职位出现空缺可以调出面试记录，检查是否有合适的未被录用者。评价中心技术的流程：确定目标；工作分析；确定评价标准；选择评价中心技术；设计评价方案；选择评价人员；培训评价人员；选择被评价人员；指导被评价人员；实施评价中心；报告和反馈评价结果。无领导小组讨论试题的主要类型：开发式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。根据测评指标体系编制讨论试题应符合的要求：

1、结合拟任岗位设计题目。

2、具有现实性和典型性。

3、立意深刻，内容具体。

4、能够引起争辩。公文筐测验的优点：情景模拟性强；综合性强；灵活性好，操作简便；具有良好的效度。录用决策的程序：总结应聘者的信息；分析录用决策的影响因素；选择决策方法；最后决定。背景调查应注意的问题：① 调查之前，先与被调查者事先签订一份背景调查授权书。② 限定要调查问题的范围；③ 优先选取求职者的前上司或同事进行调查；④ 对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大；⑤ 背景调查要和人员测评结合使用；⑥ 谨慎看待推荐信的价值；⑦ 与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在；⑧ 对方有意回避某些问题是，仍应锲而不舍地追究。招聘评估的作用：① 有利于节省组织开支；② 有利于提供组织招聘质量；③ 有利于提高其他人力资源管理工作的质量；④ 有利于发现组织内部存在的问题。数量评估：常涉及的指标：应聘比；某职位的选择率；录用比；招聘计划完成比；录用成功比。论述：招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则 5.全面

性原则 6.人岗匹配、用人所长原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则。胜任素质模型的运用条件：①组织战略的指导；②组织文化的包容性；③组织结构与管理方式的转变；④组织高层领导的支持；⑤高素质人力资源管理人员的实施；⑥组织薪酬体系的重新设计；⑦组织培训和职业指导的配合；⑧时间和资源要求；⑨适当样本量的要求；⑩参照效标的选择。人员招聘的通用条件：①敬业态度；②专业能力或学习能力；③道德品质；④反应能力；⑤学习意愿；⑥沟通能力；⑦集体主义精神；⑧健康的身体；⑨自我了解；⑩适应环境。外部招聘的优点：① 有利于树立良好的企业形象；② 外部招聘能够带来新理念、新技术；③ 更广的选择余地，有利于招到优秀人才；④ 可以缓解内部竞争者间的紧张关系；⑤ 外聘人才可以再无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。缺点：① 筛选时间长、难度大；② 外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高；③ 进入角色状态慢；④ 决策风险大；⑤ 内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。面试的评价要素：通用要素：① 个人基本信息：个人仪表风范；工作动机与工作兴趣；以往的工作经历；教育背景；兴趣与爱好。② 基本能力与素质：逻辑思维能力；语言表达能力；组织协调能力；创新能力；应变能力；自我控制能力与心理承受能力。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。

校园招聘的优势：

1、企业可以用有限的资金从细分专业的高等院校招聘到专业领域的理想人才。

2、企业愿意招聘高智商的学生到企业，同时能新毕业的大学生对薪金要求较低。

3、校园招聘能使企业在招聘的同时进行宣传企业，节省广告费。

4、会产生良好的社会效应。缺点：需要对没经验的大学生进行岗前培训。刚毕业的大学生易对工作过于理想化，在实践中产生的差距造成较高的离职率。校园招聘需要校方在组织方面多多支持。笔试的优点：企业可以同时对打拼应聘者进行测试，时间短，效率高，较经济。

2、对应聘者知识、技能。能力的考察信度和效度较高，科学性强。

3、评卷客观，比较公正公平。

4、应聘者心理压力小，易正常发挥。

5、可对应聘者多方面进行考察。

6、可留档做依据。缺点;不能直接与应聘者见面，不能直观感受应聘者的工作态度，品德修养及组织管理能力。有可能出现高分低能的现象。面试官形象方面的礼仪：

1、充分考虑自身身高、体型，选择合适的款式。

2、色彩搭配协调。

3、注意选择合适的衬衫款式与颜色来搭配西装。

4、男士穿西装时可打领带，注意与西装协调。

5、西装配皮鞋。

6、女士的妆容应突出职场氛围。

7、可佩带与公司文化相应的饰品。如何判断实施与谎言：语言内容：

1、表达信息过量。

2、表达内容避免细节。

3、在说谎时避免使用第一人称“我”。

4、内容不合理。体态语言：

1、表情发红或苍白。

2、眼睛逃避避免目光接触。

3、手势变多，姿势不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面谈考官通常可能出现的误区：第一印象效应，见到应聘者几分钟之内就已经对是否录用作出判断。

2、强调应聘者的负面资料。

3、考官不了解工作内容，不知道哪一类人适合工作。

4、权重错置。实践中考官容易过于强调某一方面而不是综合考虑。

5、招聘规模的压力。容易造成过高评价。

6、对比效应。面谈者的次序会影响对其的评价。

7、身体语言和性别的影响。

招聘管理简答题篇三

第一章 招聘管理概述

1、招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需要引进所需人员；四是因晋升、调配、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。（选）

2、招聘的目的主要有以下几个方面：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。（填）

3、招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。（名）

4、招聘管理的具体过程由招募、选拔、录用、评估四个阶段组成的。（填）

5、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。（单）

6、招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。（单）

7、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（单）

8、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。（多）

9、甄选阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。（单）

10、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。（多）

11、录用阶段的目的是帮助新员工适应工作岗，尽快熟悉和驾驭工作内容。（单）

12、评估的内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。（单）

13、录用员工数量的评估是对招聘有效性检验的一个重要方面。录用员工质量评估，是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。（单）

14、招聘管理是人力资源管理这个大系统中的一个子系统，是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（单）

15、招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率；（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用；（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气；（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。（简）

16、创造员工的高绩效，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。（单）

17、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。（填、单）

18、格卢克把寻找工作的人分为三类，最大限度利用机会者、满足者和有效利用有机会者。最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人，满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个更中意的。（单）

19、一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业形象好，是同行业的典范；（2）员工优秀；（3）有比较多的接受训练的机会；（4）优厚的薪水和福利；（5）开明的管理；（6）有完善的业绩考评制度；（7）与自己口味相投的企业文化。（多）

20、招聘载体有：职业介绍机构；招聘洽谈会；通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；猎头公司、企业自行招聘、录用员工。（多）

21、招聘管理的原则：（1）合法性原则，招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。（2）公平竞争原则，指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。（3）公开原则，是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。内部招聘时，特别注意公开原则的重要性。（4）真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。（5）全面性原则，招聘过程中，不仅要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不仅要考核应聘者的智商，还要考核应聘者的情商；不仅要考核应聘者的身体素质，还要考核应聘者的心理素质。（6）人岗匹配，用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则。（7）效益原则，应力争用最小的成本招聘到最适合的人员。（8）内外兼顾原则，可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。（简，单）

22、招聘管理工作的特点：（1）招聘管理日益战略化；（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；（3）招聘甄选的技术不断创新；（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；（5）招聘工作已下放到职能部门；（6）招聘管理的内容日益扩大化；（7）招聘活动日益成为获得资源的活动；（8）招聘活动日益受到法律的约束。（结合实际论述）23、2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》中规定，只要员工被招聘进入了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资。《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日正式实施。（单）

24、招聘流程制定的必要性：可以规范招聘行为；可以提高招聘的质量；可以展示公司的形象。（多，填）

25、招聘流程制定的步骤：（1）填表。（2）准备材料：材料的内容、制定招聘简章。（3）选择招聘渠道。（4）填写登记表。（5）初步筛选。（6）初试。（7）复试。（简）

26、招聘简章主要内容包括：招聘单位概况；工种或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录用后的各种待遇。（多）

27、招聘的一般流程：制定招聘计划；报批招聘计划；实施招聘计划；甄选；体检和录用；招聘评估。（多）第二章 影响企业招聘的因素

1、影响企业招聘的外部因素：（1）国家有关的法律法规；（2）劳动力市场的状况；（3）国家宏观经济形势；（4）技术进步。（结合实际论述）2、1994年7月5日颁布了《劳动法》，并于1995年1月1日起正式生效。（单）

3、劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下方面：（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。（2）劳动力价格。（3）劳动力市场的成熟程度。（4）劳动力市场的地理区位。（5）劳动力市场信息获取的难易程度。（多）

4、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（单）

5、企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。（单）

6、企业文化在企业管理中一般有如下功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。（多）

7、影响求职动机的因素有：教育背景和家庭背景、经济压力、自尊需要、替代性的工作机会、职业期望。（多）

8、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。第三章 招聘前的准备工作

1、人力资源规划：是指导组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工人个需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。（名）

2、人力资源规划可以分为三种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，3年以上；中期规划则介于两者之间，1~3年。（单）

3、从人力资源规划的性质上分类，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。（单）

4、人力资源规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现；可以满足组织发展对人力资源的需求；有助于调动员工的主动性和创造性；可以降低人力资源成本。（多）

5、人力资源规划的步骤：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估。（多）

6、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。（单）

7、主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。（名）

8、头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。（名，单）

9、德尔菲法的优点：反馈性、集思广益、匿名性、统计性。（填、多）

10、比率预测法：又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。（单，名）

11、转换比率法是比率预测法的一种变形。（单）

12、回归分析法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。（名、单）

13、档案资料分析法：通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。（名、单）

14、技能清单法：技能清单的设计应针对一般员工（非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。（名、单）

15、马尔科夫分析法：又称转换矩阵方法，是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来预测未来的人力资源变动趋势。（名）

16、岗位分析：又称为工作岗位分析、工作分析、职务分析。是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。（名）

17、岗位分析的作用：（1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进入人事预测和计划提供可靠的依据。（2）在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。（3）在培训方面，凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出现，老员工也在不断地接受不同形式的培训。（4）在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。（5）在工作设计与环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因素。（6）在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工个人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。（简）

18、一般而言，岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规划等3个部分。（填）

19、工作分析的要素有七个：需要什么人完成该工作（who）、完成什么样工作（what）、什么时候完成（when）、在哪里进行（where）、为什么要完成该工作（why）、员工为谁工作（for who）、如何做（how）。（多、填）20、工作说明包括五个方面的分析：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。（多）

21、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。（名）

22、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，对所有获得的工作信息进行整理。直接观察法是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作；阶段观察法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作；工作参与法则适用于工作周期长和突发性事件多的工作。（单）

23、访谈法，又称面谈法，是应用最广泛的岗位分析方法。（单）

24、问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。（单）

25、工作日志：又称为活动日志、工作活动记录表等。就是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。（名）

26、关键事件法是美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的。（单）

27、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所作所为进行描述的方法。扩展关键事件技术法，在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。指导线导向岗位分析法，根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导来进行分析的方法。管理岗位描述问卷法，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。动作分析法：最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究，其中一种形式是工作测量或时间研究，用工作测量去测定某一既定岗位每一工作活动单位的标准时间。（单）

28、岗位说明书的内容：（1）工作标识。（2）工作综述。（3）工作活动和程序。（4）工作条件与物理环境。（5）内外软件环境。（6）工作权限。（7）工作绩效标准。（8）聘用条件。（9）工作要求。（结合实际论述）

29、工作标识，包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。工作综述，描述工作的总体性质，列出主要工作的特征以及主要工作范围。内外软件环境，包括团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。工作要求，主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。（单）

30、岗位说明书的编写要求：清晰明白、具体细致、简明扼要、客观。（多、填）

31、著名心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。（单）

32、胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。（名）

33、胜任素质的基本内容：知识，某一职业领域需要的信息，如人力资源管理专业知识。技能，掌握和运用专门技术的能力，如英语读写能力、计算机操作能力。社会角色，个体对于社会规范的认知和理解，如想成为团队中的领导。自我认知，对自己身份的知觉和评价，如认为自己是某一领域的权威。特质，某人所具有的特征或其典型的行为方式，如喜欢冒险。动机，决定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得权利、喜欢追求名誉。（单）

34、建立胜任素质模型的步骤：（1）定义绩效标准。（2）选取分析效标样本。（3）获取效标样本有关胜任素质的数据资料。（4）建立胜任素质模型。（5）验证胜任素质模型。（简）

35、胜任素质模型的运用条件：（1）组织战略的指导。（2）组织文化的包容性。（3）组织结构与管理方式的转变。（4）组织高层领导的支持。（5）高素质人力资源管理人员的实施。（6）组织薪酬体系的重新设计。（7）组织培训和职业指导的配合。（8）时间和资源要求。（9）适当样本量的要求。（10）参照效标的选择。（结合实践论述）

36、胜任素质模型的应用流程：一般分为确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段。（简）

37、应用胜任素质模型存在的问题：（1）将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求。（2）过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用。（3）对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解。（4）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。（5）人为主观因素导致能力因素失效（在选择优秀员工的时候）。（简）第四章 招聘规划

1、招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）（填）

2、合适的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的双重目的性。第二，招聘渠道的经济性。第三，招聘渠道的可行性。（简）

3、招聘渠道选择的影响因素：（1）影响招聘渠道选择的内部因素：企业经营战略、企业的形象、企业的发展前景、企业的管理水平与企业领导的用人风格、企业的地理位置、企业招聘的目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质。（2）影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。（结合实践论述）

4、r·迈克斯和c·斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型战略、探索型战略和分析型战略。（单）

5、一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下三种需要：一是补充初级岗位员工；二是获取现有员工不具备的知识和技术；三是获取一定职位级别的经营管理人员。（多）

6、招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。（名）

7、招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本＝招聘总费用/需招聘的总人数。（名）

8、招聘总费用主要包括以下内容：人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；招募费用，如电话费、差旅费、广告费、公办用品费等；甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等；聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。（单）

9、计算公式：应聘率＝需要招聘的人数/应聘的求职者人数；产出率＝甄选合格的人数/甄选前的人数。（计算题单）

10、招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。（多）

11、内部预算是企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部预算包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。直接预算是广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金、大学招聘费用等。内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。（单）

12、确定人员招聘条件的步骤：（1）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。（2）与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。（3）审查任职资格。（4）确定人员招聘条件。（简）

13、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类：必要条件和希望条件。（多）

14、作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具备以下基本素质：（1）良好的个人品质与修养。（2）具备多方面的能力：较强的工作能力、较强的应变能力、协调和交流能力、观察能力、良好的自我认识能力。（3）有专业知识、文化素质高。（4）对网络科技有较强的适应力。（简）

15、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责：（1）负责确定业务发展规划、人力资源规划及人力资源需求，负责制定招聘规划和报批。（2）草拟招聘职位（岗位）的工作说明书和任职资格。（3）对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选。（4）负责面试和复试人员的确定。（5）参与测试内容（包括笔试考卷）的设计和测试工作。（6）参与正式录用决策（特别是在最后一轮选拔中有主要发言权）。（7）参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。（8）负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估。（9）参与人力资源规划的修订。（论）

16、人力资源部门招聘人员的工作内容和职责：（1）负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、工会活动等，熟悉有关劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。（2）选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容。（3）策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布。（4）负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查。（5）通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。（6）为用人部门的录用决策提供咨询服务。（7）负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬。（8）寄发通知并帮助被录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务。（9）向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。（论）

17、招聘地点策略的影响因素：（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。（2）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。（3）企业的规模也是影响因素。（围的选择。（简）

4）招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范

招聘管理简答题篇四

心理教师招聘复习资料 【资源管理策略】主要包括时间管理策略、学习环境管理策略、努力管理策略、寻求支持策略等。元认知策略主要包括【计划策略、监控策略和自我调节策略】【元认知策略】是控制信息的流程，监控和指导认知过程进行的策略 4 元认知策略包括【计划策略、监控策略和自我调节策略】 对于教师学习的指导在教学中学习大致可以从以下哪些方面进行【1.教而想2.教而学3.教而批4.教而评】 身体健康是心理健康的【基础】 心理健康的标准【不仅没有心理疾病或变态，而且在个人身体上、心理上以及社会行为上均能保持最高、最佳的状态。】 判断一个人心理是否健康的标准包括【生理、心理及社会行为三方面】教师的意志表现在【a有特殊性】情绪的内部调节来源于【个体内部】 情绪调节有几方面【1.具体情绪的调节2.唤醒水平的调节3.情绪成分的调节】 12 精加工策略主要方式【类比和记忆术】 教学技能的学习包括【1.言语表达能力2.教师课堂驾驭能力3.“三笔字”的书写能力4.教师的教学准备能力】 做笔记的要点【1.准确记录2.详略得当3.层次分明4.多留空白5.提高速度】 教师与同事交往要做到【要克服“文人相轻”的弱点；要把握竞争与合作的“度”；要增强集体意识】 在人际交往中，按个人带有的动机和目的，可将人际关系分成几大类【1．出于包容的需要形成的人际关系2．出于控制的需要形成的人际关系3．出于感情的需要形成的人际关系】 17 受到挫折后，有的成人会像小孩一样又哭又闹，显得十分幼雅。这是心理挫折的行为表现中的【回归】 学校教师的工作行为及其行为挫折，与教师所处的哪些环境有着密切而直接的关系【自然环境、社会环境、学校组织环境】解决师生冲突的关键是【教师】 20 转移是【攻击性】防卫机制的方式 21 压抑是【逃避性】防卫机制的形式 逃避性防卫机制有以下形式【

1、压抑

2、否定

3、退回

4、潜抑】 经常性使用防卫机制，可能使个人【丧失解决问题的能力，妨碍个人潜能之发展。】 24 学校管理作风与方式的不当是教师所处环境的哪一种【学校组织环境】 【气质】类型不同，对挫折的容忍力也不同。多血质、粘液质的人容忍力强；胆汁质的人易于冲动；抑郁质的人容易出现淡漠退缩、悲观厌世。当人遭受心理挫折时，通常会出现哪些行为表现【1.对抗2.侵犯行为3.回归4.淡漠、退缩5.焦虑6.厌世情绪】 培养人的适应能力的主要途径有【1.要健壮身体2.要充实知识的储备仓库3.加强基础能力，一般能力的培养4.学会利用工具并加强借具适应的能力5.多参加实践活动】 28 “善为子师”是教师在处理哪种家庭关系中应注意的问题【亲子关系】 健康的夫妻关系之间不存在什么谁主谁从的问题，夫妻平等表现在家庭生活的各个方面，特别集中表现为【权利和义务的平等】 【社会适应】是指个体逐步接受现实社会的生活方式、道德规范和行为准则的过程。

教师争取得到领导支持的途径有【1.要尊重领导、相信领导。2.要努力工作，作出成绩。3.主动汇报，积极建议。】

教师与家长的关系是【合作】

人际关系建立的前提和基础是【认知】 34 教育中最重要的人际关系是【师生关系】

人与人之间因种种原因形成的友好、亲近和喜欢等心理现象被称为【人际吸引】 36 教师一边讲课，一边板书，一边观察学生，是注意的哪方面品质【注意的分配】 37 【性格】就是指人对现实的比较稳固的态度和与之相适应的行为方式。

表现为安静、稳重、沉默寡言，情绪不易外露的是【粘液质（安静型）】占优势的教师 39 教师的气质性格，在通常情况下，女性中的【抑郁质和粘液质】类型见多。40 父母对子女的教育应采取【和谐型的教养方式】

成功的婚姻应具备的条件是【

1、必须是两个身心成熟的个体。

2、两个人必须彼此相爱且成熟地生活。

3、婚姻关系是动态关系，两个人必须不断相互适应。

4、互相尊重、包容与沟通。

5、在婚前要有良好的心理准备，要坦诚相处，并学会接纳对方。

6、做出婚姻决定时，必须考虑两个人背景的相似性。】

【类比和记忆术】就是精加工的两种主要方式。

教学准备能力【⒈教师的备课；⒉教师的工作计划；⒊教师的工作总结；⒋教师与家长的沟通；⒌教师与学生的交流；⒍教学用具的准备。】

健康不仅是指没有疾病或不正常的现象存在，进而还指每个人在生理方面、心理方面以及【社会行为】方面能保持最佳、最高的状况。

因学生自身心理成熟水平和社会适应能力的相对滞后使理想与现实之间有着难以逾越的鸿沟,这时教师所扮演的角色常常是训教者的身份,师生之间由此爆发的冲突属于【自我意识发展过程中的矛盾】

对方在自己心目中所形成和确定的形象，我们称之为【人际形象】 47 笑面教育，笑面学生，笑对自己是教师的【人生态度】

教师的言传身教对学生的学习、品行的发展起着重要的作用，这体现教师的职业角色的哪一方面【行为示范者】

运用类比和记忆术来促进对信息的理解和记忆是学习策略中的【精加工策略】

教师掌握所教学科知识的框架和基本知识点是属于教师的哪一种学习内容【学科知识的学习】