第一条  为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。

第二条  本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。

第三条  本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。

第四条  本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第二章  员工劳动关系的确立和解除

第五条  公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。

第六条  订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。

第七条  公司采用向社会公开招聘的方式，依据工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则（但特殊需要时不在此限），经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。

第八条  公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部门统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部门办理人员招聘事宜。

第九条  试用期：

一、  新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月（特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月，），期满合格者方予录用为正式员工。

二、  员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用

三、  新聘员工报到时，必须办理报到手续：

1、填写规定的表格和个人简历；2、提供本人户口本（或身份证）复印件和照片；3、学历证明；4、体验证明（县级以上医院）。

手续完备后方可上岗。

四、  公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。

第十条  新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。

第十一条  应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。

1、  有刑事处分记录或通缉尚未结案者；

2、  贪污公-款受处罚有案者；

3、  精神病或传染病患者；

4、  因品行恶劣，被原单位除名者；

5、  体格检查，经本公司认为不适合者；

6、  年龄未满16周岁的未成年者。

第十二条 新聘员工接到《正式录用通知》后，户口在本市的必须在一个月内，由原单位办妥调离手续，将人事关系转入本公司（待业人员持本人待业证明到公司人力资源管理部门报到和办理手续），户口在外省市的时限二个月。

新聘员工如不能在规定期限内将人事关系转入本公司者，一律视为不能来本公司工作，公司有权终止《劳动合同》（特殊情况，经总经理批准同意者除外）。

第十三条 劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第十四条  经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第十五条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的；

二、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

三、严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损失的；

四、被依法追究刑事责任的；

五、其他危害公司利益，被除名的。

第十六条  有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：

二、  员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

三、  劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十七条 员工辞职，须解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式向公司提出申请核准，在未被核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

离职员工必须按公司规定办妥离职手续后，方可离职；否则，公司有权追究其法律责任。

第三章  工作岗位的确定和调动

第十八条 公司根据工作和业务的发展需要，依据公司章程的规定和程序设立或撤消工作岗位。

第十九条 公司的工作岗位一般分为高级管理岗位、中层管理岗位和普通工作岗位。

高级管理岗位是指可以享受相当于副总经理待遇以上的高级管理人员的职位。

中层管理岗位是指公司直属各部门、各单位的负责人，或者享受相当于同等职务的各级中级管理人员的职位。

普通工作岗位是指公司直属各部门、各单位所属员工的岗位。

第二十条  各岗位职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，中层管理岗位以上的职位由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免；普通工作岗位由各部门、各单位的负责人直接安排；各部门、各单位下属主管岗位，由各部门、各单位的负责人填具任免意见表，由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免。

第二十一条  职务任免经核定后，由公司人力资源管理部门填发人事任(免)通知。

第二十二条  被聘任各级管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1、根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权；

2、受总经理委托，对下属员工进行聘任或解聘；

3、在职权范围内，有权调动下属员工的岗位工作；

4、有权选择下属工作人员。

第二十三条 被聘任各级管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1、自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象；

2、自觉执行公司的各项决定，维护公司利益；

3、努力完成公司交给的任务；

4、协助上一级领导的工作；

5、不得假公济私和有损害公司的行为。

第二十四条  本公司基于业务上的需要，可随时调动下属员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二十五条各部门、各单位负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求达到人尽其才，同时根据业务需要，有权调动下属员工的岗位。

第二十六条奉调员工接到调任通知后，中层以上管理人员应于10日内，普通员工应于7日内办妥移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第二十七条奉调到异地的员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第二十八条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第二十九条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理

第三十条  奉调员工在公司内部各单位或部门之间调动，在收到公司人力资源管理部门签署的“内部调动通知单”后，须按时到调入部门报到，逾期不报到者，将视作旷工。

第三十一条  如果员工个人想调换工作，首先必须在本岗位上工作满六个月以上，在此基础上，员工可向本部门负责人提出申请，由部门负责人同意后，转公司人力资源管理部门报呈总经理同意批示后，由公司人力资源管理部门的部门执行。

第四章  工资、社会保险和福利

第三十二条本公司员工的工资待遇包括：

（一）基本工资：对员工工作的基本保证。

（二）岗位等级工资（又称岗位津贴）：根据员工本人情况及工作岗位确定，通过评介员工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定员工的工资等级及水平，反映员工的技能及贡献。

（三）工龄津贴：补偿员工对公司过去的劳动贡献。

（四）福利津贴：用以保证员工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。

（五）公司补偿养老保险金：公司根据员工所具有资格给予员工的养老保险福利补贴，以补偿员工对国家及公司的贡献。

（六）交通津贴：补贴员工上下班的费用。

（七）特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。

（八）加班工资及中夜班津贴：员工在规定工作时间以外继续工作的报酬。

（九）午餐补贴：对员工上班工作给予的一定伙食补助。

（十）绩效工资（又称奖金，以下同）：根据公司效益及员工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。

（十一）公积金：公司根据当地政府有关规定对员工购买住房给予的补助。

（十二）基本养老金：公司根据当地政府有关规定对员工离、退休、养老而给予的补助。

（十三）医疗保险：公司根据当地政府有关规定对员工看病、就医而给予的补助。

第三十三条 下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：

（一）个人所得税；

（二）员工养老保险金；

（三）员工公积金；

（四）医疗保险金；

（五）其它必要的款项。

第三十四条工资的发放：

（一）工资的发放以月为计算单位；

（三）绩效工资年底发放。

第三十五条 员工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。

第三十六条  各项工资、津贴的计算、发放和考核

一、 基本工资

（一）基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表；

（二）基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。

（三）物价补贴并入基本工资。

二、 岗位等级工资

（一）岗位等级工资标准执行公司自定工资岗位等级表；

（二）岗位等级工资晋升由员工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资；考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。

（三）新进员工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给（以正式录用为准）：

1、试用期限由员工签订的劳动合同决定；

2、新参加工作的应届毕业生，大专、本科生执行公司自定工资岗位等级表；

3、特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给；

4、试用期人员不享受绩效工资；

5、试用期后，根据考核进入所聘岗位等级工资。

6、公司招聘、调入人员被聘于2岗（副总经理）及以上岗位的，不实行试用期，直接进入所聘岗位等级工资。

（四）公司内部调换工作岗位者，按新的岗位等级工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。

（五）待岗人员的工资管理按如下办法执行。

1、待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。

2、待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。

（六）临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。

三、工龄津贴

员工工龄的计算按公司有关规定执行。

工龄津贴的计算=基数×工龄

工龄按虚年计发。

新参加工作的员工，从起薪之日起享受。

每年一月份，根据员工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。

四、 福利津贴

（一）福利津贴的计算按公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。

（二）福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。

（三）福利津贴自职工起薪之日起享受。

五、 公司补充养老保险金

（一）补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数

（二）补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。

（三）补充养老保险金按公司经济效益确定。

六、 交通津贴

交通津贴的计发办法参照公司制定的相应规定执行。

七、 特殊津贴

特殊津贴参照公司制定的相应规定执行。

八、 加班工资及中夜班津贴

加班工资及中夜班津贴参照公司制定的相应规定执行。

九、 午餐补贴（参照公司制定的相应规定执行）

（一）午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数

（二）以下情况属于出勤：

正常上班；

因公国内出差；

因献血休假。

（三）以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：

产假；

国外出差；

按公司有关规定享受的职工带薪休假；

按国家有关规定享受的探亲假；

按国家有关规定享受的婚假；

按国家有关规定享受的丧假；

按国家规定享受的健康疗养期；

因工伤休假；

公假。

（四）以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。

十、 绩效工资

（一）绩效工资的计算办法：

根据所在单位（或部门）当年经济效益情况计发。

（二）年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由负责人力资源的部门提出，总经理批准决定。

十、 公积金

（一）公积金的计算办法=员工月平均工资×x%

（二）员工出资=职工月平均工资×x%

（三）公司出资=职工月平均工资×x%

四）公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。

（五）具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。

十一、基本养老金

公司参加当地或养老保险统筹，由公司与员工本人按一定比例共同出资，存入员工个人帐户，直到退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府有关规定执行。

第五章  工作时间和休假、请假

第三十七条 公司根据行业的特点，依据国家劳动和社会保障部劳社部发[2000]8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，按全年月平均工作天数20.92天和工作时间167.4小时进行工作安排。

第三十八条 公司各部门（单位）按照本部门（单位）的实际工作性质安排好作息时间，报公司总经理办公室；公司总经理办公室依据公司和各部门（单位）的意见，统一下发作息时间通知。

第三十九条  休假日：

一、国定假日

1.元旦（一天）；

2.春节（三天）；

3.五一劳动节（三天）；

4.十一国庆节（三天）。

二、每星期日。

三、其他经公司决定的休假日。

第四十条 生育待遇

一、假期

1、产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。

2、产假：

（1）女员工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。

（2）难产：加假15天。

（3）一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。

（4）晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。

（5）自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。

（6）人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。

3、哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女员工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。

4、女员工生育期间，丈夫可享受二天的助产假。

5、产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日和规定的休息日。

二、待遇

1、产假、男员工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。

2、两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和50%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。

3、如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。

第四十一条 疾病或非因工负伤及事假

一、员工疾病或非因工负伤休假待遇如下：

1、医疗期内每日扣：（本人岗位等级工资+各种补贴）/21。

2、医疗期外停止一切待遇。

3、因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。

二、事假每天扣：（本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴+各种补贴）/21。

三、绩效工资原则上按病事假每日扣（绩效工资/21）。具体考核由各单位（部门）根据考核标准、职工工作情况而决定。

四、病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。

五、连续病、事假跨月度者，分月计算。

第四十二条带薪休假

一、特别休假

特别休假  依其服务年资，可分别给予特别休假（具体规定另行通知）

（1）假期包括期间各类休息日（国定假除外）。

（2）假期不跨年度使用。

（3）新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。

（4）一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十一天者，取消当年休假；如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十一天者，取消第二年休假。

（5）享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。

（6）凡疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休；先进工作者和职工献血奖励的疗养或由公司安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。

二、待遇

带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因员工特别休假的原因扣其绩效工资。

第四十三条 婚丧假

一、婚假：

1、员工结婚可请婚假7天；

2、子女结婚可请假2天；

3、兄弟姐妹结婚可请假1天；

4、婚假包括除国定假日外的休息日。

二、丧假：

1、丧假给假3天。

2、丧假系员工的直系亲属（包括员工的岳父母、公婆）死亡时才享受。

三、待遇：

婚丧假期间，扣（午餐补贴+各种补贴）/21，各部门（单位）根据本部门（单位）考核标准核发绩效工资，其它待遇不减。

第四十四条职工死亡待遇

一、抚恤金：

1、员工病故抚恤金为本人10个月工资。

2、工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。

二、丧葬费：员工死亡丧葬费为公司2个月平均工资。

三、员工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下：

1、先发6个月本人工资；

2、第七个月起：

（1）因公死亡员工的供养直系亲属定期抚恤费人均为当地最低生活保障标准。

（2）非因公死亡或因病死亡员工的供养直系亲属生活困难补助费标准为当地最低生活保障标准。

四、本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴等工作性补贴外其它列入工资统计的费用。

第四十五条职工公假

一、员工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。

二、子女参军可享公假1天。

三、员工公假，由各单位（或部门）根据本单位（或部门）绩效工资考核标准，视员工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。

四、因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

第四十六条 其它情况

一、经公司同意，脱产学习三个月（含）以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。

二、违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。

三、受公司警告处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。

四、受公司行政记大过处分者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。

五、受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发；被司-法-部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。

六、被司-法-部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。

七、旷工在7日以内，按日计扣薪津，并处罚款月薪的10%。

第四十七条以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。

第四十八条 以上规定所涉及的.公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司人力资源管理部门每年公布为准。

第四十九条 员工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位（或部门）领导同意，经公司人力资源管理部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假者，均应由有关部门领导同意，报公司人力资源管理部门备案。部门（或单位）负责人请假和脱产学习及其他脱产情况者，须由公司主观领导核准，报公司人力资源管理部门备案。各单位（或部门）应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。

第五十条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第五十一条 请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇；

病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。

患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第五十二条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第五十三条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第五十四条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第五十五条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第五十六条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 

第五十七条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第五十八条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第五十九条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第六十条 特别休假按以下手续办理

一、每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。

二、特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。

三、基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第六十一条  员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假

一、事、病假积计逾21天者；

二、旷工达3天以上者。

第六章  培训

第六十二条  员工培训分为岗前培训和在岗培训。

第六十三条  凡新聘员工进入公司时，须进行上岗前培训，经考试合格者，方能上岗。

第六十四条 根据岗位需要，员工须外出接受培训，经公司批准的，培训费用先由个人垫付，按下列情况处理：

二、  已签订合同聘用制员工，培训合格后方予以全部报销；

三、  凡培训不合格者，培训费不予报销。

第六十五条  须外出接受培训的员工，经公司批准，并在公司人力资源管理部门签订外出培训合同后，方可外出接受培训。第六十六条  接受公司外派培训的员工，须按“外出培训合同”规定的服务年限为公司服务，如中途辞职或因违反公司规定被解聘者，须按规定赔偿扣除从培训结束后已为公司服务部分以外的培训费用（服务时间按月计算，不足一个月的，按一个月计）。

第七章  员工的行为规范

第六十七条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第六十八条 本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第六十九条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第七十条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长（或总经理）核准者不在此限。

第七十一条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。

第七十二条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。

第七十三条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第七十四条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。

第七十五条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。

第七十六条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理，员工出勤管理办法另订。

第七十七条 本公司员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订。

一、总则

1、为规范管理，合理配置人力资源，充分调动员工积极性，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用人机制，特制定本办法。

2、人事异动包括转正、岗位调换、晋升、降职、任免、辞职、辞退。

二、员工试用和转正

1、试用期规定

（1）新员工试用期按与公司签订劳动合同的期限设定，合同期在三个月以上不满1年的不超过1个月,两年以上不满三年的不超过二个月，三年以上的不超过6个月；一般岗位员工不超过三个月；会计人员及部门经理级以上人员不超过六个月。

（2）新员工可以在试用期间按公司《工作时间与休息休假》请事假和病假，但试用期应按请假天数顺延。试用期上班不足三天的员工，不计算员工工资。

（3）新员工在试用期间存在下列情形的，公司可以马上辞退：

3.1、旷工一次

3.2迟到、早退累计三次或以上；

3.3被证明不符合录用条件的；

3.4严重违反公司规章制度的；

3.5员工同时与其他用人单位建立劳动关系；

3.6员工被依法追究刑事责任的。

2、员工转正

（1）在新员工试用期满前一周,公司将对其进行录用考核，合格者公司给以转正录用，不合格者公司给予辞退。

（2）用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出同意转正、延长试用或辞退的决定。

（3）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门负责人可以提前结束试用期。

（4）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，可以对试用期人员安排其他岗位试用、延长试用期或提前辞退。

（5）员工转正应填写《转正申请表》，待相关部门审批完毕后给予转正。

三、岗位调换

1、为做到人尽其才，公司允许员工在岗位与岗位间进行调换。

2、员工主动提出岗位调动时，可向人事部递交《岗位调动申请表》，经批准后，由人事部正式行文通告。

3、 员工或用人部门认为其现职位不适合的，可向公司领导申请在公司内部调换另一种工作。

4、员工在调换新工作后，用人部门认为仍不能胜任工作的，公司有权予以辞退。

四、晋升晋级与降职降级

1、晋升晋级与降职降级的目的：

（2） 形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习与能力的培养；

2、晋升晋级：

（1）晋升晋级说明：

1.1晋升：包括职位晋升和职位相应待遇的晋升

1.2晋级：职位没有变动但是待遇给以晋升

（2）晋升晋级标准：

2.3 在当年工作中（自然年计算）给公司带来重大效益者可晋升或晋级；

2.5 试用期员工转为正式员工时，按部门领导及公司领导建议给予晋级；

2.6 工作有突出专长者可晋升或晋级；

2.8 非本人责任而为公司拘回经济损失10万元以上者可晋升或晋级；

2.9开发新客户，市场销售成绩显著者可晋升或晋级。

2.10作出其他特殊贡献，足为全公司表率者可晋升或晋级。

2.11有其他突出贡献，总经理认为该给予嘉奖者可晋升或晋级。

（3）晋升晋级原则

3.1晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并到达晋升后岗位的要求；

3.2晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作；

3、降职降级：

（1）降职降级说明：

1.1降职：包括职位降级和职位相应待遇的降级；（若该员工职位已属最低职位，则给予该员适用辞退处罚）

1.1降级：职位没有变动但是待遇给以降级；

（2）、降职降级的标准：

2.1在原岗位上能力一般，绩效考核成绩差达到降职降级标准；

2.3因督导不力，造成公司经济损失（1000元以上）者，给予降级；

2.4藐视公司各项规章制度，并宣扬自身不良情绪者降职或降级；

2.5因过失导致客户投诉，且情节较重者，给予降职或降级；

2.6滥用职权，导致公司财产损失（1500元以上）者，给予降级；

2.7不服从公司合理的工作调动和安排，或是无理取闹者，给予降职或降级；

2.8散播其他员工的流言蜚语或故意搬弄是非造成同仁之间不团结者，给予降职或降级；

2.12工作不负责，造成经济损失的，给予降职或降级；

2.13玩忽职守、滥用职权，违反财务制度，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的，给予降职或降级。

（3）晋升晋级及降职降级的管理；

3.1职位升降由部门负责人提出，并递交《岗位调动申请表》，经总经理审核批准，由公司人事部行文通知。

3.2员工可根据自身发展，向公司提出晋升或降职请求，并递交《岗位调动申请表》，人事部受理后按申请流程办理相关手续。

五、员工任免规定

（1）公司各职能中心总监除财务中心总监由总经理提名董事会任免外，其他由总经理提名，总经理任免。

（2）总经理助理由总经理提名，总经理任免。

（3）公司各部门经理由中心总监提名，报总监级会议审议，总经理任免。

（4）各部门主管由部门经理提名，报总监级会议审议，总经理审批后，由中心总监任免。

（5）各部门基层员工由部门主管提名，报经理级会议审议，总监审批后，由部门经理任免。

六、辞职

1、总则

1.1为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。

2、辞职程序

2.1新员工在试用期内辞职的应提前3天向人事部提出辞职申请，然后再办理辞职手续；

2.3员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

2.4员工应故辞职，应首先向人事部索取《员工辞职申请表》，填写后交上级主管签发意见，再送交人事部，由人事部送交总经理签署意见审批。

2.5部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

2.6员工辞职申请获批，则办理离职移交手续，公司应安排其他人员接替其工作和职责；辞职人员与新招人员办理工作交接，等工作交接完毕后给予办理离职；在还没有人员交接之前辞职人员还应认真履行原岗位职责。

2.7辞职员工应移交的物品：

2.7.1公司的文件资料

2.7.2公司的工作证、名片、钥匙

2.7.3公司配发的办公用品或工具

2.7.4其他公司财物。

2.8在所有必须的离职手续办妥后，到财务部办理工资结算。

2.8.1辞职员工结算款项

2.8.1.1结算工资

2.8.1.2应付的月奖金、提成

2.8.2须扣除以下项目：

2.8.2.1员工的借款、罚金、赔偿金

2.8.2.2如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理手续。

2.9辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系

2.10辞职员工享受福利待遇的截止日为正式离开公司之日起。

七、辞退

1、总则

1.1为维护公司正常生产经营，对恶意违反国家法律、法规和公司依法建立的规章制度的员工给予辞退，特制定本方法。

2、辞退程序

2.1公司各部门辞退员工应首先向人事部索取《员工辞退申请表》，并详细填写辞退原因，再送交人事部审核，被辞退人员在收到通知之日起3天之内必须到人事部办理辞退手续，误期不办理者一律视为同意辞退，3天后由人事部送交各级领导签署意见审批。

2.2审批通过后，被辞退人员应主动与公司相关部门或人员进行工作交接及物品的移交，等一切交接工作完毕后才能给予办理离职手续。

2.3被辞退员工应移交的物品。

2.3.1公司的文件资料

2.3.2公司的工作证、名片、钥匙

2.3.3公司配发的办公用品或工具

2.3.4其他公司财物。

2.4在所有必须的离职手续办妥后，到财务部办理工资结算。

2.4.1辞退员工结算款项

2.4.1.1结算工资

2.4.1.2应付的月奖金、提成

2.4.2须扣除以下项目：

2.4.2.1员工的借款、罚金、赔偿金

2.4.2.2如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理手续。

2.5辞退手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系

2.6辞退员工享受福利待遇的截止日为正式离开公司之日起。

3、辞退标准

（1） 员工在试用期内经发现不符合录用条件者

（3） 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者、在公司内聚众赌博者；

（4） 故意毁坏公物，金额较大者（500元以上）；

（5） 聚众闹-事妨碍正常工作秩序者；

（7） 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者；

（8） 应征人员隐瞒真实身份，或虚报个人信息者；

（9） 违反薪资保密原则或打听他人薪资者；

（10） 人事行政部、财务部或其他相关人员擅自泄露公司员工薪资者；

（11） 未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后不及时将公司的钱财返还公司者；

（12） 工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者；

（13） 工作期间，对同事进行性骚扰者（包括言语、肢体语言、行为等）；

（14） 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；

（15） 连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天者

（16） 盗窃同仁或公司财物者、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者；

（17） 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者（包含回扣，馈赠等）；

（18） 擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及他人文件或信函者；

（19） 擅自开启他人电脑翻阅、复制资料者；

（20） 工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者；

（23） 所管现金及财务严重短缺者；

（24） 伪造、涂改打卡记录或托人打卡和代人打卡者；

（25） 捏造事实骗取休假者、虚报生病而请假或缺勤者、虚报加班或出勤记录者；

（26） 因过失导致客户投诉，且造成公司形象严重受损者；

（27） 在任何场所做出对公司的产品、形象、声誉不利的言行；

（28） 犯有属记过性质的行为累计出现三次以上（不含三次）者；

（29） 工作疏忽，贻误要务、至使企业蒙受重大损失者

（30） 违抗命令或擅离职守，情节重大者

（31） 仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者

（32） 品行不端、行为不简，屡劝不改者

（33） 擅自离职或在公司内部为其他单位工作者

（34） 违背国家法令或公司规章情节严重者

（35） 泄漏业务上的秘密情节严重者

（36） 办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者

（37） 工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者

（39） 未经授权，对外传播公司的一切书面文件资料造成负面影响严重者

（40） 未经批准对外泄露公司秘密给公司造成经济损失的

（41） 加入非法的社会性组织、参与非法的社会性集会或与社会上的不法分子向往来

（42） 嫖娼、看、散布、传播非法的淫秽物品

（43） 工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者

（44） 犯有性质与上述情况相类似的行为。

（45） 暂时没有具体规定情况由总经理决定。

4、其他规定

（1）被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将依法交司法机关处理。

八、员工岗位调动后，其福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准可保持不变。

九、本规定从2015年10月1日开始施行。

为使公司员工招聘/聘用/解聘管理的规范化、制度化，提高人力资源管理的工作效率，特制订本制度。

2.0范围

2.1 适用于本公司的人员招聘和聘用工作；

2.2 适用于本公司的试员期人员的转正定级；

2.3 适用于本公司的人员的离职（辞退/开除/辞职/自离）。

3.0职责

3.1 行政部

(1) 负责提出公司总体人力资源规划方案，编制招聘计划和招聘预算；

(2) 负责招聘准备和组织招聘；

(3) 负责组织新员工入职培训；组织和协调试用期人员管理；

(4) 负责办理员转正；

(5) 负责办理员工解聘；员工离职面谈；

(6) 负责招聘/聘用/解聘的归档和管理。

3.2 总经理

(1) 负责招聘/聘用/解聘的审批；

(2) 负责相关费用预算和报销的审批。

3.3 各部门经理/主管

(1) 负责提出本部门人力资源规划方案；人力需求计划；

(2) 负责实施新员工培训；本部试用期人员管理，员工转正技能和业务考核；

(3) 负责实施员工解聘手续办理（工作交结/财产交接/文件移交）；员工离职面谈。

4.0人力资源规划

4.1 确定人力资源需求，编制人力资源规划：

行政部根据以公司中长期发展规划和年度经营计划、公司组织结构和机构调整、业务发展需要、人员流动情况务发展需要下方面提出的人力资源需求，综合公司内外人力资源供给状况，提出公司人力资源需求和配置计划，编制年度人力资源规划。

部门于每年年底填写部门《年度人力资源计划》汇总到行政部。

4.2 人力资源需求提报时间：

下一年度的常规性人力资源需求必须在上一年度的11月20日前提交行政部；

各部门临时性的人力资源需求必须填写《人力需求申请表》，提交行政部。申请表必须注明人数、职位、任职要求和需求时间。

4.3 人力资源需求审批：

年度人力资源需求计划由行政部负责人编制，总经理审批。

临时性的需求，由用人部门经理申请，行政部审核，总经理批准。

5.0招聘

5.1 招聘计划

(1) 行政部根据年度人力资源规划编制相应的年度总体招聘计划和具体的招聘方案，明确招聘活动的次数、招聘渠道、招聘方式、招聘时间/期间、招聘进程安排、招聘预算等，于每年12月20日前报公司领导批准。

(2) 行政部根据批准后的年度总体招聘计划和各部门提交的临时性人力资源需求，编制月度招聘计划并于每月28日前报行政部负责人批准。

5.3 招聘渠道：本公司目目前采用的外部招聘渠道主要有：报纸、人才市场、网络、技术学校、职业介绍所、猎头公司、熟人介绍等。具体操作时可根据不同时期招聘重点的不同和拟招岗位层次的不同，采用针对性的招聘渠道组合：

职位层次

主要招聘渠道

辅助招聘渠道

总监及其以上管理人员

猎头公司+网上招聘

报纸广告+熟人介绍

主管/经理/工程师

网上招聘+现场招聘

内部招聘+熟人介绍

职员/技术员

现场招聘+网上招聘

内部招聘+职介所

操作员（含组长）

职业介绍所+公告栏张贴招聘广告

熟人介绍+技术学校

对计划采用现场招聘会的形式招聘的，必须事先了解招聘会举办方基本情况及举办招聘活动的经验、招聘会的规模和档次、招聘会的人流量预测、招聘会的性质、进场的主要企业和应聘者层次、适于招聘的职位等相关信息，提高招聘的实际效率。

5.4 招聘准备：行政部根据招聘计划和具体方案的要求，提前组织进行招聘准备，包括：

(1) 准备所招聘职位的任职要求；

(2) 确定招聘渠道并与相关方预定展位或网络报纸发布日期；

(3) 制作有关宣传资料、招聘广告或网上发布材料；

(4) 确定参加现场招聘会成员并明确分工；

(5) 准备招聘活动中需要的试题、表格和资料；

(6) 参加招聘会所需的后勤保障。

5.5 资料收集、整理和初选：

(2) 资料收集和整理：行政部在接收到应聘者通过各种方式提交的应聘资料后，按照职位进行分类。

(3) 初选：行政部对收集的应聘资料后，进行初步甄选，主要是从年龄、工作年限、工作背景、语言、婚育状况、专业及过往薪酬等方面进行判别。

(4) 复选：行政部将初选合格者递交用人部门招聘负责人，由其从中复选后，将复选合格者反馈给行政部。由行政部通知其前来参加面试。

5.6 面试

(1) 行政部从身体条件、健康状况、形象气质、仪容仪表方面对应聘者进行甄选，并验证相关证件的真实、合法性。

(2) 笔试：分基础知识部分和应聘岗位所需的专业知识部分，对应聘者进行应知应会闭卷考试和评分；基础知识部分试卷和答案由行政部提供，专业知识部分由各部门提供。

(3) 行政部根据(1)和(2)步的结果安排用人部门面试。面试考官为用人部门或工序的负责人，重点考察应聘者的工作经验、工作能力、态度和对待遇的要求。熟练操作工需进行实际操作考试，各技能岗位也要安排作业考试。所有人员均需填写《面试记录表》。

(4) 无相关经验的操作人员由可行政部根据任职要求面试后直接分配至用人部门即可。

异地招聘活动（如东莞等地区）或特殊情况，可根据实际情况，免除部分环节，以提高招聘效率。

(6) 二次面试：视情况可对某些岗位的应聘者安排更高一级人员进行二次面试。

5.8 确定录用

(1) 由用人部门负责人确定，行政部审核，总经理批准。

(2) 用人部门和行政部根据公司工资制度及应聘者的技能水平，应在《面试记录表》注明被录用人的职位等级(工资与职位等级相对应)。一般情况，新聘人员的工资应为应聘职位的最低级工资标准。能力特别突出的，可在应聘职位工资标准范围内定。所有无经验的操作员必须按照操作员的的最低等级录用。

(3) 通知被录用人：行政部通过书面/电话/电子邮件的方式知其报到日期和进行入职准备。在新员工入职前二个工作日，确定《新员工试聘期培训及工作安排表》。

6.0聘用

6.1 入职手续的`办理：新员工入职手续主要包括：

(1) 体检，提交健康证；

(3) 新员工填写《员工基本信息表》等表格；

(4) 办理厂证、考勤卡，安排住宿及就餐；

(5) 员工岗前培训：公司介绍、《员工手册》、规章纪律、安全教育、企业文化等。培训方式可采用自学、会议、讲解、宣传等。

(6) 签订试用期《劳动合同》

(7) 将新员工带给需求部门。

6.2 试用期管理

(1) 除特殊情形经核准免予试用外，新聘用人员必须应试用合格后才正式聘用, 试用期为三个月。

(2) 用人部门安排岗位培训，方式有脱产集中培训、在岗作业培训、指定人员帮带等。

(3) 行政部或用人部门可指定专门辅导人员，辅导人员的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，任何有关工作的具体事务，如确定工作岗位、技术要求、领取办公用品、机器使用、纪律遵守、用餐等，新员工都可咨询辅导人员。

(4) 员工试用期内，由用人部门同行政部联合对员工的德、能、勤、绩进行考核。员工在试用期内品行及能力不适合工作要求的，公司可随时终止对其的试用并按解聘程序办理。

(5) 所有考核资料存入员工个人的人事档案。

(6) 行政部为试用员工购买相关社会保险。

6.3 转正

(1) 用人部门在员工试用期结束前10天，填写《员工转正考核表》，对员工进行转正考核；试用期内，新员工表现突出，试用部门可提出提前正式转正。

(2) 用人部门在《员工转正考核表》上，注明员工转正后的职位等级和工资待遇。

(3) 行政部对员工的转正考核结果进行复查，并依据《工资管理制度》和《工资等级表》，对工转正后的职等和工资待遇进行评估，并签署评价意见。

(4) 总经理批准。

(6) 转正考核不合格的员工，可以适当延长试用期或按照解聘程序办理。

7.0解聘

7.1 员工解聘(离职)的形式有：退休、开除、辞退、资遣、辞职、自动离职等。具体条件参见《员工手册》。

7.2 离职程序

(1) 员工提出书面辞职申请或公司发出解聘通知。

(2) 部门主管或行政部进行离职面谈。部门经理/主管须在《辞职/解聘通知书》上签署离职条件、离职日期。

(3) 工作移交。

(4) 员工离职到期时，行政部通知员工填写《员工辞职/解聘手续表》，并找相关部门办理手续：办公用品移交、工具移交、财产移交、文件资料移交、厂证厂服等移交。

(5) 工资结算。

(6) 离职员工在收拾行李离厂。

7.3 员工离职都须办理离职手续。否则，不予结算工资，如涉及财产移交等问题公司可寻求法律途径解决。

7.4 员工离职后，公司自动与其解除劳动合同关系。

1.总 则

1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。

1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。

2.招聘申请要求

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。

2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。

2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。

2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内(属于补员的)，人力资源部可直接组织招聘；编制外(属于新设立之岗位的)，应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。

2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。

2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。

2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。

3.内部招聘

3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。

3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。

3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

4.外部招聘

4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。

4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：

4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。

4.4.2参加大中专院校招聘会。

4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9外聘人员的测试分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。

4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点:在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题。

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

4.10.4其他问题。

4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。

1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。

1.1.3 不符合要求，建议放弃。

4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。

4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。

4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.15.1录用通知单。

4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。

4.15.3近期免冠1寸照片5张。

4.15.4公司指定医院开具的体检证明。

4.15.5 公司其他经指定应缴验的证件:原离职证明、银行帐号等。

4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。

4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：

4.17.1审核相关证件，复印后存档。

4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。

4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。

4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。

4.17.5安排入职培训:公司各项规章制度。

4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

5.试用与转正

5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。

5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。

5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续(辞退者应在试用期满前办理相关手续,不得超期)。

5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。

5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6 人力资源部根据批准人意见办理相关手续。

6.其它规定

6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。

6.附则

6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。

6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。

6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。

6.4本制度自    年  月  日起施行。

推动酒店发展，及时为各岗位补充高素质人才，逐步建立优胜劣汰的竞争机制，做好酒店的人力资源开发与管理。

二、招聘需求

1、缺编人员的补充：如因员工调岗、晋升、离职等原因造成空岗，按规定编制进行人员补充。

2、特殊岗位的人员补充：因酒店岗位需求，而急需补充的特殊岗位专业技术人员。

3、扩编：因酒店不断发展需要，扩大现有的人员编制。

4、人才储备：为保障酒店持续发展，应对各种突发情况，对各岗位专业人才进行一定量的储备。

三、招聘政策

1、招聘原则。

（1）公开、公平、公正原则；杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象：

（2）择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可录用。

2、招聘方式。

内部招聘：酒店如出现岗位空缺，优先进行内部竞聘。

四、招聘程序

1、招聘计划。

（1）用人部门于每月10日提出部门人员调配计划，报人事部。

（2）人事部根据酒店整体人员编制情况，认真审核各部门人员调配计划，经相关负责人审批，报总经理批准后，进行人员招聘、储备及调配。

2、内部招聘程序。

人事部根据空缺岗位的工作说明书，拟定发布内部招聘信息。 发布方式以内部公函、信息栏等形式为主，要求将信息必须传达至每位正式员工。

（1）所有正式员工都可以向人事部提出应聘申请。应聘者先向本部门提出应聘意愿，经部门经理同意并报分管副总批准后，由本人向人事部提出应聘申请。

（2）人事部要根据空缺岗位职务说明书进行逐步筛选，确定备选人员并由用人部门对备选人员进行评审确定。

评审内容包括：业务技能、业务知识、民-主测评、用人部门经理评定意见等。

（3）人事部将评审通过人员名单报相关领导审批（特殊岗位则需经笔试，由酒店专门组织评审团统一评审合格后方可报批）通过后,方可办理原部门工作交接手续,到用人部门报到。正式上岗，试用1至3个月合格后方可留用；不合格则继续回原岗位。

五、试用

1、试用人员上岗前，须参加岗前培训，合格后上岗。

2、用人部门负责人对新入职员工进行上岗前引导，并确定一名直接责任人进行跟踪、管理指导，承担培训责任。

3、试用期满后，由人事部通知相关部门，员工本人写出个人书面总结交部门，部门经理严格对照《员工岗位说明书》、《员工评估表》详细列出考核意见，报人事部审核，内容包括：胜任出职，同意转正；不能胜任，予以辞退；无法判断，延长试用期（试用期最多延长1个月）。

4、试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《员工评估表》上详细列明事实与理由，报人事部审核后，立即辞退。

六、聘用

新入职员工试用期满后，由其部门经理、分管副总在《员工评估表》中详细列出考核意见，报人事部核准。

一、公司职工竞争上岗管理办法总则

为进一步推动公司深化改革、转换机制，适应市场竞争的要求，依据集团公司《“十五”期间减员增效工作指导意见》，结合公司实际，制定本办法。

(一)竞争上岗必须坚持以下原则：

1、公平、公正、公开;

2、德、能、勤、绩、体综合考核;

3、择优上岗;

4、打破职工身份界限，由身份管理变岗位管理。

(二)竞争上岗的范围

1、公司下达的编制定员所列岗位;

2、已签订劳动合同的在岗职工。

二、公司职工竞争上岗管理办法职责：

劳动、人事、组织等部门

负责按管理权限分别负责组织竞争、竞聘上岗工作。

三、公司职工竞争上岗管理办法(一)竞争上岗

1、竞争上岗程序

(1)公司以编制定员为依据，以职工人数控制计划为目标，核定上岗指标;

(2)结合实际，制定竞争上岗实施细则，经本单位职工代表大会审议通过后，组织实施;

(3)公开竞争岗位的名称、上岗人数、岗位性质、岗位规范和岗位工资类别;

(5)张榜公布考试考核、考评成绩和依据综合考评结果与上岗指标确定的上岗人员名单。

(6)本单位对竞争上岗工作进行总结，公司组织考核、验收。

2、打破职工身份界限，凡符合竞争上岗条件的职工，均可报名参加竞争上岗。按竞争上的岗位，执行相应的岗位工资标准。

3、休生育假的职工，脱产学习半年以上的职工，学徒期、熟练期和见习期间的职工，当年安置的复转军人和调入不满一年的职工，暂不参加竞争上岗。期满后，符合竞争上岗条件的可参加空缺岗位的竞争，在下一轮竞争上岗前，未上岗的，暂执行所在岗位的试岗工资，其中休生育假和脱产学习半年以上的职工，暂执行所在岗位的岗位工资。

4、职工患病或非因工负伤，医疗期满或医疗期内医疗终结，应进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，按国家规定办理退休、退职手续;被鉴定为5至10级的，应参加竞争上岗，不参加竞争上岗或竞争未上岗的，列为下岗职工。

5、因工负伤致残的职工，医疗终结，应进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，按照《**集团**公司职工工伤保险管理办法》的规定，退出生产、工作岗位，按月发给伤残抚恤金。被鉴定为5至10级的，可参加竞争上岗，不参加竞争上岗或竞争未上岗的，安排力所能及的工作。

(二)下岗与再就业

1、凡有下列情况之一的职工，属下岗人员：

(1)无故不参加竞争上岗或竞争未能上岗的;

(3)因个人原因造成5万元以上欠款未能限期追回，给企业造成经济损失的;

(4)受党团、行政警告及以上处分的;

(5)职工因病或非因工负伤，1年内病休累计满90日的;

(6)因违反操作规程，造成经济损失的直接责任者;

(7)发生上报集团公司一般及以上事故的直接责任者;

(8)因违反治安管理规定受到拘留或因涉嫌违法犯罪被取保候审、监视居住期间的;