作为一个人，我们总是需要不断总结和反思自己的成长和经历。总结中如何巧妙运用举例和具体细节，使文章更具说服力和可信度？下面是几篇值得一读的总结范文，希望对大家有所帮助和启发。

校园招聘流程篇一

一、交通银行常见面试形式：

(一)结构化面试。

所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

(二)半结构化面试。

结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。半结构化面试和非结的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于0.20。

(三)无领导小组讨论面试。

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5―7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：

1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?

4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配?

5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。

二、交通银行面试形式类型：

交行面试大体可分两种类型：一是直接发问型(类似半结构化面试);二是案例讨论型(类似无领导小组讨论面试)。交行各分行面试形式不一，一般会有两次面试，两次面试形式一般为无领导小组讨论和半结构化面试。

(一)直接发问型：

1、按相关工作人员的指示签到并抽签，决定分组及小组内每个人发言的顺序及被提问的顺序。

2、在备考室等侯，待工作人员通知面试。一组大概有十个人左右。考官大概也有七八个。

3、一组人进去后，开始第一轮面试：按抽签顺序每个人做一个简单的自我介绍。

4、第二轮面试：自我介绍完后，由主考官按抽签顺序提问，一般会问一些比较开放性和原则性的问题。接着其他考官会不时有人再问一些问题，有的也是原则性的，有的是稍微涉及的具体一点的法律制度的问题，但也都是最基本的问题，一般都不是太难。每人问大概两个问题，基本没有多问的。

(二)案例讨论型：

1、按相关工作人员的指示签到并抽签，决定分组，同时决定自己的座次号。

2、工作人员会分发所在小组要讨论的题目，同时提供了几种观点让你做选择。然后给你20分钟左右的时间在分发的表上写明自己支持的观点，并且简要写明理由。在群面阐述自己观点的时候，可以拿着这张纸上的提纲来详细阐述。

3、工作人员接到通知后领本组的人进去群面。大家按照所抽签的号码按指示就座。

4、第一轮仍然是自我介绍，每人2分钟，最好用中文。

5、第二轮是讨论，每人阐述自己的观点，每人2分钟。

6、第二轮完后开始每个人1分钟的补充发言。顺序随便，举手就可以，但只限一次。

7、考官针对每个人进行提问。询问的问题很随机，不同的人有不同的喜好。问题有专业方面，有特长方面的，还有工作经验方面的。需要说明的是有的考官还会用英语来提问。

校园招聘流程篇二

具体的流程就是：内部推荐到某需求方，需求方会电话联系你聊一下。同城的会直接约你过来面试，非同城的电话聊一下。如果合适，进入下一步面试，组长、总监、经理和hr。最少是要过三个人面试的。

大概花的最快的时间：第一天约你过来面试当天面试完成，第二天约组长总监经理hr群面，第三天合适就给你发offer，第四天你去体验，第五天体检报告出来，第六天入职指引，第七天上班。我想最快最快需要7天时间。

成功和失败的标志是：没人主动、快速的联系你就差不多是不合适了。如果说大概要几天，我个人的操作是，如果这个人的简历合适的化，我会在推荐过来的一分钟后电话就会打过去。

校园招聘流程篇三

请在规定的招聘平台提交简历：

请首先选择应聘职位，再根据对应的简历模板提交您的简历；

我们建议不要跨职类应聘职位，否则将会导致考试安排冲突；

每名同学应聘职位不能超过2个。简历初筛。

9月28日-10月23日；按照职位标准初筛。

简历填写非常重要，请按照模板要求填写。各地笔试。

时间计划：11月2日-11月13日；面试2-3轮。

面试分为初试和复试，初面根据笔试成绩确定，通常在在当地进行，复试另行通知；

面试通知方式。

我们将通过您简历中的email和所留联系电话提前一天发出面试邀请面试所需资料。

个人简历，请按照我们要求的简历模板提供简历；

证书复印件，包括英语等级证书、各类获奖证书、其它资格证书等的复印件；

成绩单复印件；

本人身份证或学生证。录用和签约。

11月11日-29日；公司将在3-5月安排录用学生入司实习；

207月集中安排应届生入职培训。

校园招聘流程篇四

连续两年参加公司的校园招聘，从前期准备工作，到现场宣讲会，再到面试的各个环节，最终签约彼此中意的人才，亲身参与了才知道，任何一个环节的出现纰漏都可能导致整个流程出现错误甚至最终导致整个校园招聘的失败。

那么校园招聘是什么呢?顾名思义就是从校园里招聘人员，是指招聘组织(企事业单位)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生的招聘活动，是一种较为特殊的外部招聘渠道。时至今日，校园招聘已从最开始的单纯的招聘活动，发展成为企业人才储备与树立企业外部形象的利器。

当今的企业，不管是事业单位还是民营企业，都非常重视内部人才梯队的培养，而刚刚毕业的大学生则以其扎实的专业素质和极强的可塑性吸引着各大中型企业的眼球;于是，越来越多的企业涌入高校，加入到了这场人才争夺大战之中。随着竞争对手数目的快速增加，而今，各企业的校园招聘活动也开始的越来越早，招聘周期也从9月中旬一直持续到12月中旬，一场没有硝烟的战争就这样轰轰烈烈的在象牙塔中上演着。

谈及校园招聘流程，在我看来，大体可分为前期准备、校园宣讲和招聘录用三个阶段。

1、前期准备阶段。

前期准备阶段大致包括：

(1)成立校园招聘小组。根据企业自身情况，选择相应人员组成招聘小组，并指定组长，全权负责统筹协调整个校园招聘活动，并明确招聘小组成员分工;同时确定宣讲会宣讲人。

(2)人力资源规划。根据企业发展状况及企业自身现状，进行人力资源规划，确定企业招聘需求及招聘计划。

(3)确定目标地区及高校。根据高校地域分布情况、学校专业特色，以及企业招聘需求，选定宣讲会和现场招聘目标地区及高校;同时与高校就业指导中心取得联系，以取得高校就业指导中心的支持。

(4)校园招聘宣传。结合各种宣传方式的特点，选择多种宣传方式互补，加强前期宣传工作;如招聘网站线上宣传、微博宣传、高校就业网站宣传、高校bbs线上宣传以及高校海报、宣传单宣传等。在确定招聘网站后，制作凸显企业特点且吸引人的网申路径。

(5)招聘费用立项申请。根据企业招聘需求、招聘目标地区及学校、宣传方式等制定校园招聘预算方案，并立项申请相应费用。

(6)准备招聘资料。

a宣传资料，包括展架、海报、横幅、宣传单、宣讲会ppt及音像材料、宣传设备等。

b招聘面试资料，包括职位申请表、面试试题、面试评分表、笔试试题及答案、录用通知书、承诺书等。

2、校园宣讲。

校园现场宣讲阶段大致包括：

(1)网申简历收集、整理及信息汇总。指定专人负责网申简历的收集整理及信息汇总，为现场宣讲会做准备。

(2)宣讲会前期宣传。目标高校提前宣传：确认宣讲时间、地点，并张贴海报、横幅，散发宣传单，为现场宣讲会造势宣传;现场宣讲会前，利用即时通讯工具(高校短信平台、企业短信平台)批量通知宣讲会举行时间、地点，邀请网申应聘者参加现场宣讲会。

(3)宣讲会实时宣传。宣讲会开始前可通过展架、招聘宣传单宣传公司概况;宣讲会开始前公司宣传片展示;宣讲人激情宣讲。

3、招聘录用。

(1)初步面试。

俗称“一面”，即宣讲会后现场投递简历时简短的面试，又称“一分钟面试”，虽然号称一分钟，可面试的时间为1-3分钟不等。此环节是通过简短的对话及简历审查，初步对应聘者进行筛选，因此应尽量让更多的应聘者进入到下一环节。

(2)笔试。

大多数企业会对在一面中胜出的应聘者组织笔试，主要测试职业兴趣、职业性格以及逻辑思维能力等维度，以确定应聘者是否适合所应聘岗位。此类测试一般作为面试参考项。

(3)无领导小组讨论面试。

俗称“二面”，即8-12位应聘者同组讨论，面试官根据应聘者的临场表现，主要从语言表达能力、沟通交流能力、逻辑思维能力及团队协作意识等维度进行评分，综合得分高者进入下一环节。

(4)结构化面试。

俗称“终面”，即面试的最后一个环节，应聘者一人需要接受一位或数位面试官同时面试，经过此环节将最终决定录用人选。

(5)签约。

企业给拟录用人员发放录用通知，并签订三方协议及其他。

二、莫要本末倒置。

而今，各企业校园招聘活动可谓开展的有声有色，线上宣传与现场宣讲并重，从富有竞争力的薪资福利到无限光明的晋升前景，让毕业生看花了的同时，也将毕业生的对工作和企业的期望值急剧抬高。于是问题便出现了，一旦毕业生进入企业真正接触岗位工作，若与当初宣传所说稍有不称，企业将会承担毕业生其业产生不信任的危机;若理想与现实差距过大，毕业生则有流失的可能。此时企业不仅会面临失去辛辛苦苦招募到人才的可能，同时还会降低其在毕业生，乃至千万大学生心目中的良好形象，可谓是本末倒置。

单从字面理解，校园招聘其实是一项招聘活动，谈及招聘的本质就是企业为了完成某项任务或目标，进行择人的活动。由于校园招聘的特殊性，在择人的同时却也被赋予了其特殊的意义，即在千千万万大学生中树立良好的企业形象。也就是说，先有客观真实的招聘活动，然后，才能在招聘活动的过程中树立良好的企业形象。所以企业莫要本末倒置，为了一时的宣传效果，脱离企业实情而信口开河，说的比唱好听;否则，企业最终将自食苦果。所以，在宣传开始，企业就应该根据自身实情，遵循实事求是的原则进行宣传与招聘活动;做不到的一定不能轻易承诺，一旦承诺了的则要尽全力去兑现，以免自食其果，本末倒置。

三、学而时习之。

而今，校园招聘已经成为众多企业人力资源招聘工作的重要一环，世界名企校园招聘的成功案例也成为了其他企业学习的教材，很多企业也都制定了相应的校园招聘方案及流程。古人云：学而时习之;我很赞同《管理十律》中刘澜博士的看法，学习了不一定立刻就要实践，而应该选择合适的时间实践才是最重要的。

随着校园招聘优势的日益凸显，其产生的巨大的吸引力对企业也是不可比拟的。世界名企的校园招聘越做越好，既揽英才，宣传效果也不言而喻;然而，在这个浮躁的世界里从来不缺乏跟风者，只要有利可图就会有人铤而走险，校园招聘也是如此。面对诱惑，越来越多的企业早已如热锅上的蚂蚁，于是匆匆加入到这场人才与名声双赢的战争中来，最后受伤的不只是企业，还有那些辛辛苦苦招聘到的人才。

校园招聘看似简单，却真的没那么简单。业界关于校园招聘的方案、流程及建议总是千篇一律，要想落实就必须因企而异，任何一个环节的失误或者纰漏都可能造成不可弥补的后果。再者，校园招聘的成本也是一笔不小的费用，最重要的是需要拥有专业的校园招聘团队来执行;如果校园招聘的目的达不到，只能是人财两空，既劳民又伤财。

笔者以为，首先，企业应该量力而行，对自身进行全面评估后，再决定是否需要进行校园招聘，是大规模大范围进行，还是小规模小范围的尝试性进行;其次，要根据企业实际情况制定适合自己且具有针对性的校园招聘方案及流程，世界名企的那一套并不一定在自己企业同样适用，鞋子合适不合适恐怕只有自己知道了;再者，一定要派出综合素质高、专业水平强的校园招聘团队，表面宣传的再好也不如招聘人员不恰当的言行更有说服力;最后，我想说，细节决定成败，善于总结才是永葆竞争力的利器。

(公司背景：深交所中小板上市民营企业，企业规模3000人左右)。

校园招聘流程篇五

校园招聘流程篇六

1.前期的广告宣传。

3.网上申请。

4.笔试。

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。

第一部分：读图题(约12题);。

第二和第五部分：阅读理解(约15题);。

第三部分：计算题(约12题);。

第四部分：读表题(约12题)。

整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正);效率(题多时间少);思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维);承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈);迅速进入状态(考前无读题时间);成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。

5.面试。

面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30―45分钟。

第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。

(1)面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)面试评价体系。面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1―2分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3―5分(普通至超乎一般水准;符合职位要求;技巧、能力及知识水平良好)，6―8分(杰出应聘者，超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常，在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

校园招聘流程篇七

一、直接去目标学校的就业办。

学生就业是有学校的就业办负责，不要去找其它什么部门，他们不负责这个事情!直接去找就业办的老师，一般来说都还算比较热情的。

二、联系校企合作的就业部门。

不仅仅可以举办专门的双选会，还可以开设特色班，专门给该企业从学校招聘过去的学生进行针对性培训，培训企业需要的技能。

现在很多校企合作的单位都提供相应的服务，当然选择校企合作办学的学校也要擦亮眼睛哦。

做校招不是一项简单的工作，比去普通招聘会累多了，要有心理准备。

做任何事情之前都要有相应的计划书，提前规划好要做的事情，不至于临到头手忙脚乱。

是选择校园双选会，还是普通的校园招聘会。

海报是必须的，易拉宝不可缺少，应聘登记表，签到表，双选会的宣传视频，双选会的主持人，双选会的台词，一些小的礼品，校招的面试提纲，复试通知单等等。

4、双选会注意事项。

a、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时，可以了解来的学生专业信息。

b、宣讲时要自信、自然。对ppt材料和视频要非常熟悉。在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。

如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大;在介绍产品时要阐述市场竞争力强，发展广阔;在介绍大学生待遇时候要详细说明公司保险购买、薪资发展、个人成长空间、生活工作条件等学生所关注的问题，以减少学生在后续提问的时间浪费。

另外在大学生报到培训实习安排上要图文并茂、用词生动，着重强调他们可以得到的收获，以提升学生的兴趣。

c、宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。对各种问题一定要充分准备，由于是面对大众进行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答时要流利自然，始终面带笑容。以提高和开发学生对企业的兴趣和信心。

d、宣讲和问题解答后一定不要直接散场，应立即进入面试阶段或笔试阶段。(一般以面试为宜)以达到在学生兴趣最浓厚时进行招聘达至收获最大的成果。

e、宣讲时，如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听，提前请老师在宣讲完时进行点评，可以有效提升学生的认同和信任。

这种不必自己花精力宣传，来的学生也多，但是竞争对手也多，所以要在其它方面下工夫：

1)招聘专员尽量选择帅气美丽的。

现在是一个看脸的社会，长得好看能一下子吸引人的目光，如果实在没有很好看的，可以选择非常有气质的。很多学生单纯的觉得招聘人员长得好看，证明这家企业很不错。

2)招聘人员的服装尽量穿正装。

不管你们公司是不是崇尚轻松的氛围，平时都不用穿正装，招聘的时候还是要穿正装，很有气势的。

3)招聘职位要写的看起来比较高端。

大部分学生都眼高手低，也不能这样说，是不想从事特别低端的工作，例如招聘文员，不能直接写文员，这样看起来很没有层次，人家是直接甩脸子走人的，可以写一写什么xx助理，看起来高大上的东西。当然不是欺骗学生，只是合理的让学生接受一些正常职位。

4)薪资要有诱惑力。

虽然人家是没有工作经验的应届生，你也不能让人家的工资跟市场行情不匹配，所以，薪资还是要有一定的吸引力的。

6、复试。

在校招当场就可以简单了解一下，有好的马上通知复试，现场写复试通知单。复试尽量安排比较近的时间，不要拖太久，不然学生都被挑走了，或是已经选择好东家了。

7、签订三方协议。

复试过关的尽快签订三方协议书，好的学生不多，尽快下手。

一、自我介绍(时间：60秒以内)。

姓名、专业、籍贯、家庭情况、求职意向等。

二、以下问题由面试官随机挑选3题提问，由面试者回答。

1.通过我们的讲解，你了解到关于我们公司的哪些信息?

3.在校期间参加过哪些社会实践?谈谈个人感受及收获。

4.谈谈你对“管理”、“团队”、“销售”的理解。

5.请分别讲述一下你接下来一年、三年、五年、十年的职业发展规划。

6.如果被录取，你打算怎样开展工作?

7.在你现在的宿舍里，按照受欢迎程度你排在第几?依据是什么?

8.请分别列举你最害怕和最有信心做的三件事。

9.通常你是如何自我激励的?

10.你曾做过的一项最艰难的决策，是什么原因让你难以抉择，又是基于你最终做了决定。

11.还记得你一直以来的梦想吗?大学期间你为这个梦想做了什么?

13.最近国际上、国内都什么重大的新闻，你印象最深刻的是哪个?谈谈你的看法。

14.现实或者故事剧情里，你最尊敬或者崇拜的人是谁?为什么?

15.请组织下语言，总结一下大学四年你的感受。

校园招聘流程篇八

结果，一个月下来，“收获”让笔者哭笑不得：不但没有招聘到更多合适的员工，反倒企业原有的几个员工离职了；“不幸中的万幸”，是离职的员工非企业营销骨干，企业核心团队仍然在健康的开展业务。

不过，这一个月来的招聘经历，让笔者对中小企业的招聘之道，感悟很多，现撰文出来，供各位同仁共享！

节后招聘“滑铁卢”

为什么呢？

然而，现实的情况却是：企业急切需要招聘大量高素质的、合适的员工；而求职者则在人才市场“挑三拣四”、“择优而选”，看着“一山更比一山高”。员工的心理期望值在此阶段，会随着企业用工的大量“急需”而“水涨船高”，在很大程度上已经远远超出了企业的承受能力！

拿笔者所在的企业来举例吧。春节前，我们要求普通营销人员最少是大专文凭，工作经验在两年以上，实习期底薪加提成，非常多的求职者主动找上公司，要求给予一个“面试”的机会；春节后，我们将普通营销人员的要求下调到应届大中专毕业生，工作经验有无不限，只要对营销有兴趣，同时实习期底薪增长30-50%，提成更加诱惑人，结果应聘者寥寥无几，通知录取而未到岗者更是“层出不穷”。

“痛定思痛”，笔者现在下定决心：3月份不再对招聘员工抱多大期望值，而是“顺其自然”；现阶段最重要的工作是充分发挥、挖掘现有每个员工的能力和潜力，积极开展企业的营销工作；招聘员工“持续不断”进行，有合适员工就录用，没有合适员工也不强求，宁缺勿滥！

笔者观点：节后招聘高峰期，不适合于中小企业！中小企业更应学会“常抓不懈”、平时储备好人才！

校园招聘流程篇九

今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老hr的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老hr如何招聘大学生，当然老hr这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老hr在这方面有一些经验分享给各位。

今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位hr可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。

大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.

我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢!各位有考证方面的需要也可以咨询我!

校园招聘流程篇十