最新人力资源作业1(优质8篇)

人力资源作业1篇一

第一条为使人力资源部门工作科学化、规范化，根据国家相关法律法规并经公司董事会批准，特制定本人力资源工作流程。

第二条本公司一切人事工作必须按照本流程执行。

第三条人事作业负责单位隶属于行政副总裁设科长一人。负责下列人事业务。

（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分并提出改进方案。

（二）配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及培训。

（三）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

（四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议或制定合理的员工待遇。

（六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间的和谐关系。

第四条人事科另设专员及办事员若干名，分别负责下列工作：

（一）专员：

1.行政公文处理；

2.员工征信调查及对保工作；

3.招募行政工作；

4.考绩行政工作。

（二）办事员：

1. 资料档案管理；

2.劳保行政工作；

3.考勤行政工作。

第五条人事科组织关系：

（一）受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。

（二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

（三）在权限内督导各部门有关人事事宜。

（四）为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

第六条为了完成本公司的任务与目标，将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。

第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位（等）及职称配置表”作为人事管理基础。

第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的.任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”。表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条人员拨补申请作业程序如下：

（一）各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。

（二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

（三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。

（四）人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

第十三条人员招募作业程序如下：

（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：

1.招募职位名称及名额；

2.资格条件限制；

3.职位预算薪金；

4.预定任用日期；

5.通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；

6.资料审核方式及办理日期（截止日期）；

7.甄试方式及日程安排（含面谈主管安排）；

8.场地安排；

9.工作能力安排；

10.准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

（二）诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。

（三）应征信处理：

1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1.笔试包括：

（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；

（2）定向测验；

（3）领导能力测验（适合干部级）；

（4）智力测验。

2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注

意：

（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；

（3）要了解自己要告诉对方的问题；

（4）要尊重对方的人格；

（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

2. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

（五）背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

（六）结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

（七）注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于

报到时携带下列资料：

（一）保证书；

（二）服务自愿书；

（三）员工资料卡；

（四）相片 6张；

（五）户籍誊本；

（六）身份证复印件；

（七）体检表；

（八）扶养亲属申报表；

（九）学历证件复印件。

（以上应缴资料视情况可增减）

第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并验收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列：

（一）取员工手册及识别证；

（二）制考勤卡并解释使用；

（三）领制服及制服卡（总务科主办）；

（四）领储物柜钥匙（总务科主办）；

（五）若有需要，填“住宿申请单”；

（六）登记参加劳保及参加工会；

（七）视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程度单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

（一）填“人员异动记录簿”。

（二）登记人事科管理用的“人员状况表”。

（三）干部人员发布“干部到职通报”。

（四）登记对保名册，安排对保。

（五）填制“薪资通知单”办理核薪。

（六）收齐报到应缴资料（扶养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

第二十条新进人员报到上班名，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第二十四条新进人员试用期为 3个月（作业员为 40天），届满前 1周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：

（一）试用不合格者，另发给通知单。

（一）调（升）职者，由人事单位办理异动作业。

（三）薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中

第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签“人事异动申请单”，报请权限主管核定停止试用。

第二十九条晋升（升职、升等、升级）及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转入事单位签注意见后，呈权限主管批示。

第三十条调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。

第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。

第三十三条资遣。

（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写“人事异动申请单”签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”（副本抄送会计单位核发资遣费）及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

（二）资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条留职停薪。

（一）人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写“人事异动申请单”并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。

（二）留职停薪期满时，当事人应到公司填写“人事异动申请单”申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。

（三）留职停薪人员，概不保留底缺。申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

（四）职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条免职。

（一）凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

（二）免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。

第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

（一）填入人员异动记录簿内。

（二）登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）。

（三）修正人事单位管理人员状况表。

第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。（如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间）

第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。

第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处、联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单位”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证。若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分；若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。

第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限 3日内接受更正申请。（一）缺勤统计表。（二）全勤人员名单。（三）加班（勤）统计表。（四）值夜人员统计表。

第五十条人事单位应为每一员工建立一份年度考勤统计表（印于个人资料卡中），逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入 12月份加班统计表内，换发薪金。

第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。

第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。

第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后（得向会计单位申请预支差旅费）并转人事单位备查。

第五十五条出差完毕 3天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理。

第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。

第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

（一）年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

（二）临时考绩

为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。

第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。

第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

第六十四条人事单位应于每月 25日整理上月 26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。

第六十五条人事单位应于每月 25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。

第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

第七十条职前培训。

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

（一）介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

（二）简介各部门组织、职责、作业状况；

（三）出勤规定及注意事项；

（四）介绍各部门办公室及主管。

第七十一条在职训练。

（一）人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算、拟订训练计划。

（二）人事单位于训练期中，应严予考核。

（二）员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

第七十二条专业训练。

（一）专业知识，视必要可办理专案训练。

（二）搜集专业报道或讲座教材，印发给每位员工。

（三）各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。

第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于 15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。

第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）。

第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：

（一）登记于人员异动记录簿内。

（二）注销人事单位控制的人员状况表内登记。

（三）登记个人资料卡，注销个人资料档案。

第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。

第七十八条人员到退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。

第七十九条经核准退人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。

第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。

第八十一条人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。

第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

第八十四条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。

第八十五条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。

第八十六条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。

第八十七条新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。

第八十八条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。

第八十九条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。

第九十条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。

第九十一条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”。

第九十二条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。

第九十三条员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十四条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。

第九十五条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。

第九十六条移交时应造清册名称如下：

（一）印章戳记清册。

（二）所属人员薪资单册。

（三）未办或未了重要案件目录。

（四）保管文卷目录。

（五）职责事务目录。

（六）上级指定专案移交事项清册。

（七）保管图书清册。

第九十七条各种人事命令、通知公布 1周后，连同该案核准凭证（申请单或签呈）合并归档。

第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。

第九十九条人事单位应于每月 10日编制各主管名册，送守卫或总机备查（如未异动可具文报备）。

第一百!条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

第一百零一条人事单位应备档案包括下列：

（一）人事异动案。

（二）人事奖惩案。

（三）人事考绩案。

（四）人事训练案。

（五）人事规章案。

（六）人事勤务案。

（七）人事报表案。

（八）福利案。

（九）文康活动案。

（十）涉外事件案。

（十一）收发文登记簿。

人力资源作业1篇二

人力资源作业是企业管理的重要组成部分，关乎企业的发展和员工的发展。在完成人力资源作业的过程中，我积累了一些心得体会，希望对其他从事相关工作的人员有所帮助。以下是我对人力资源作业的一些思考和体会：

首先，人力资源作业需要注重沟通和协调能力。在日常工作中，人力资源人员需要与各个部门和员工进行沟通和协调，了解各个部门的需求和员工的问题，及时解决问题，维护良好的工作环境。在与各个部门沟通时，要做到善于倾听、主动沟通，充分了解各个部门的需求和困难，从而更好地提供支持和帮助。与员工沟通时要做到公平公正，关注员工的心声，及时解决员工的问题，提高员工的满意度和忠诚度。

其次，人力资源作业需要注重团队合作能力。在一个企业中，人力资源人员需要与各个部门的员工紧密合作，共同完成人力资源作业。要做到团队合作，首先需要互相信任，建立良好的工作关系。其次，需要做好沟通协调工作，确保各个环节的协调一致性。同时，要善于发现团队成员的优势和潜力，合理分配工作，发挥团队的整体效能，共同完成作业目标。最后，要做好团队建设，培养团队凝聚力和向心力，提高整个团队的工作能力和创新能力。

再次，人力资源作业需要注重信息的收集和分析能力。在一个企业中，信息对于决策和管理至关重要。人力资源人员需要及时收集各类信息，包括员工信息、市场信息等，对信息进行分析，为企业的决策提供有效的参考依据。在信息收集方面，人力资源人员需要广泛收集信息渠道，包括员工调查、市场研究、行业报告等，确保信息的全面性和准确性。在信息分析方面，要善于使用各种工具和方法，从中发现问题和机会，并提出相应的解决方案，为企业提供决策支持。

最后，人力资源作业需要注重自我提升和学习能力。人力资源领域日新月异，需要不断学习、更新知识和技能，才能不断适应新的环境和要求。在个人成长的过程中，人力资源人员需要注重跨部门、跨行业的学习和交流，扩宽自己的视野，提高专业能力。同时，还要主动寻找学习机会，包括参加培训课程、参与人力资源论坛等，不断提升自己的学习和应用能力。只有不断提升自身素质和能力，才能更好地完成人力资源作业，并为企业的发展做出贡献。

综上所述，从事人力资源作业需要注重沟通和协调能力、团队合作能力、信息收集和分析能力，以及自我提升和学习能力。通过不断总结和提升，我相信在今后的工作中，我将能够更好地处理人力资源作业，为企业的发展做出更大的贡献。同时，我也希望其他从事人力资源工作的人员能够借鉴我的经验和体会，不断提升自己的能力和素质，为企业的发展和员工的发展做出更好的贡献。

人力资源作业1篇三

一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。

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2．第2题。

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

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3．第3题。

微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。

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4．第4题。

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

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5．第5题。

企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。

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6．第6题。

企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。

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7．第7题。

对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因素；二是企业自身的成功因素。

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8．第8题。

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

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9．第9题。

用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。

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10．第10题。

企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

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11．第11题。

12．第12题。

将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。该种预测方法是类推预测法。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

13．第13题。

在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用microsoftexcel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。

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14．第14题。

在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

15．第15题。

企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

16．第16题。

制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

17．第17题。

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

18．第18题。

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

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19．第19题。

一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。

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20．第20题。

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

21．第21题。

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

22．第22题。

在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

23．第23题。

在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

24．第24题。

在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

25．第25题。

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

26．第26题在erp的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.027．第27题。

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

28．第28题。

长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

29．第29题。

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

30．第30题。

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

31．第31题。

要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业员工的行为、态度也是很重要的因素。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

32．第32题。

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

33．第33题。

如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

34．第34题。

文化是影响人类行为和欲望的重要因素。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

35．第35题。

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

36．第36题。

人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

37．第37题。

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

38．第38题。

从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

39．第39题。

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

40．第40题。

聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

41．第41题。

当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

42．第42题。

对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

43．第43题。

人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测、预测种类和预测对象等具体预测目标。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

44．第44题。

当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

45．第45题。

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

46．第46题。

聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

47．第47题。

季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

48．第48题。

而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

49．第49题。

bsp方法的核心是调研。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

50．第50题。

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

51．第51题。

一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。这种管理组织是制度型。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

52．第52题。

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

53．第53题。

l？？？？？？？？企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

54．第54题。

由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

55．第55题。

企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

56．第56题。

人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

57．第57题。

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

58．第58题。

企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

59．第59题。

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

60．第60题。

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

61．第61题。

企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

62．第62题。

外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

63．第63题。

影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

64．第64题。

通常在制定企业人力资源规划中，应该注意这样一些原则：整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

65．第65题。

企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

66．第66题。

企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

67．第67题。

企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

68．第68题。

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

69．第69题。

我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

70．第70题。

马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

71．第71题。

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

72．第72题。

外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

73．第73题。

招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

74．第74题。

人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

75．第75题。

平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

76．第76题。

为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

77．第77题。

1978年，ibn公司提出了战略集合转移法(sst)。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

78．第78题。

sst方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

79．第79题。

在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

80．第80题。

外部调整有利于吸引外部人力资源。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

81．第81题。

内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

82．第82题。

技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

83．第83题。

新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.084．第84题。

在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

85．第85题。

企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

86．第86题。

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

87．第87题。

战略集合转移法(sst)中的企业总战略包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

88．第88题。

在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.089．第89题。

影响人力资源供给的地域性因素主要包括：预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

90．第90题。

工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

91．第91题。

在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

92．第92题。

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

93．第93题。

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

94．第94题。

人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

95．第95题。

只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

96．第96题。

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

97．第97题。

企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

98．第98题。

1982年，williamking提出了战略集合转移法(strategysettransformation，sst)。该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

99．第99题。

sst方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.0。

100．第100题。

在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.0。

作业总得分：100.0作业总批注：

人力资源作业1篇四

人力资源作业对我们日常工作中扮演着重要的角色，它涉及着员工招聘与选拔、员工培训发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。通过这次人力资源作业的完成，我深刻体会到了人力资源管理的重要性，也积累了一些经验和体会。在这篇文章中，我将分享我在完成人力资源作业过程中的体会和感悟。

第一段：理论知识的运用。

在人力资源作业中，我们需要掌握并灵活运用一些理论知识。比如，在员工招聘与选拔方面，我们需要了解不同招聘渠道的特点和优劣，学会使用招聘工具和技巧；在员工培训发展方面，我们需要了解不同的培训方法和理论，根据不同的岗位需求制定培训计划。通过这次作业，我更加深入地了解了人力资源管理的一些理论知识，并将其灵活运用到实践中。这让我认识到，在完成人力资源作业的过程中，理论知识的运用是不可或缺的。

第二段：沟通与协调能力的提升。

人力资源作业需要我们与团队成员之间、与员工之间进行频繁的沟通和协调。在我们完成团队作业的过程中，我充分发挥了沟通与协调的能力。通过与团队成员的交流，我能够及时地获取信息和反馈意见，帮助我们更好地完成任务。与此同时，我也要与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，并及时解决他们的问题。通过这次作业的完成，我发现沟通与协调能力对于人力资源管理至关重要，它可以提高工作效率，增强团队合作力。

第三段：分析和解决问题的能力。

在人力资源作业的过程中，我们经常会遇到各种各样的问题，比如员工离职率高、员工绩效低下等。而解决这些问题需要我们具备分析和解决问题的能力。在这次作业的过程中，我全面地分析了问题的成因，并通过制定相应的解决方案来解决问题。例如，在员工离职率高的问题上，我通过调查问卷了解到员工对福利待遇不满意，于是我们针对性地提高了员工的薪酬和福利。通过这次作业，我更加明白了分析和解决问题的重要性。

第四段：责任心与团队合作的重要性。

完成人力资源作业需要我们具备责任心和团队合作的意识。在这次作业的过程中，我充分发挥了自己的责任心，切实地履行自己的工作职责，确保任务按时完成。与此同时，我也加强了团队合作意识，与团队成员相互配合、相互支持，共同完成团队作业。通过这次作业，我认识到责任心和团队合作时作为一名人力资源管理者必备的素质。

第五段：反思与总结。

完成人力资源作业的过程是一个不断学习和成长的过程。在这次作业的完成中，我不光学到了专业知识和技能，还学到了如何与人沟通、如何分析和解决问题、如何具备团队合作意识等。在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自己在人力资源管理方面的能力，为公司的发展做出更大的贡献。

通过这次人力资源作业的完成，我不仅巩固了理论知识，提升了沟通与协调能力，还培养了分析和解决问题的能力，增强了责任心与团队合作意识。我相信，这些经验和体会将对我在以后的工作中有所帮助，让我更好地发挥人力资源管理的作用。

人力资源作业1篇五

一、作品题（共1道试题，共100分。）。

1.当你学完教材第9-12章内容之后完成本次任务：

内容：人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。小企业要立足市场,提高竞争力,必须依靠人才。可是，目前我国多数小企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，比如，缺乏健全的用人机制，缺乏长期有效的薪酬与激励机制，忽视员工的培训等等。请你就自己所知道的情况撰写一篇小企业人力资源管理方面的文章。

浅谈小企业的人力资源管理人力资源在中国的兴起只有短短十几年的时间，曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性。由于人力资源管理本身是一个新型的科学，难以通过字面有一个清晰地认识。所以在人力资源管理方面仍存在着很多的误区，也并未形成一个系统的管理理念。人力资源管理的基本定义就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

通常大公司都具有完备的人力资源管理的架构，从部门设置到规章制度，细致而完善，但这在小企业管理上很难能够充分的落到实处。虽对于大公司的人力资源管理不能妄加菲薄，但作为长期从事企业人力资源管理工作的我，想就小企业的人力资源管理发表几点拙见，希与诸同行商榷。

一般来说，小企业很少单独设置专门的人力资源部门，即便有也不过是叫这个名字而已，同时还担负着诸如办公室、行政等职能，实际上人力资源的管理包括了人员招聘、合同签订、保险办理、人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

其实每一个公司无论大小其管理都具备了人力资源管理的内容，只不过小公司由于人员少、组织简单，很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板，例如：中小企业的部门经理乃至以下的人员任命与考核都有老板亲自进行，而且这也是老板的必要工作之一。其实这并无可厚非，因为小企业不可能设置如此完备的机构及人员，很多的职能必须进行简化。但小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪资管理，小企业人员薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉，基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。

1、实事求是，从实际出发。

程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣；二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力；三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它；四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程，这时非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平，结果有时要看机遇和运气。有时事情完成与否不能只看结果，否则会错失很多为你贡献的可能。

2、明确职责，完善各种制度。

当然，虽说小企业无需膜拜大企业的人力资源管理，但也并不是就完全随意的人治化，所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于职责里未明确规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

这里面还有一点极为重要的，就是要关注细节。老板从定位上应当抓大事、定战略、带班子，但细节之处不可忽视，有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老板感觉到关注细节，所以从制度制定上不在多，而在细，这时具备可操作性的关键。

3、考核清晰，简便易执行。

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何和考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，只有通过硬性指标来体现考核，考核项粗细不论，只要可操作，不定模糊项。考核目标制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。

人力资源作业1篇六

人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：

人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。这也正是多年以来人们对员工精神激励研究孜孜不倦的原因所在。

马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。员工的工作积极性挺高了，那么企业的效益也会随之增长。

人力资源作业1篇七

人力资源作业是管理学的一个重要领域，它涉及到组织管理中的人员招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面。作为一名学习人力资源管理的学生，我在完成人力资源作业的过程中有了一些心得体会。我认为，合理安排时间、主动沟通、团队合作、注重细节以及持续学习和反思是提高人力资源作业完成能力的关键。

首先，合理安排时间是完成人力资源作业的第一步。在完成作业之前，有必要制定一个合理的时间表，明确分配任务和完成期限。规划时间可以帮助人更好地利用时间，提高效率。此外，还需要留出一些时间来解决可能出现的问题或进行必要的补充调整。通过科学合理地安排时间，我能够提前完成人力资源作业，确保作业质量和减少工作压力。

其次，主动沟通是在完成人力资源作业过程中至关重要的一项技能。一方面，与队友进行及时有效的沟通可以协调各个环节的工作，确保任务的顺利完成。另一方面，与指导老师保持沟通也能够及时解决出现的困难或疑问。在完成我自己的人力资源作业中，我发现只要与队友和指导老师进行良好的沟通，就能够更高效地解决问题，提高工作效率。

团队合作是人力资源作业顺利完成的重要保障。在团队中个体的工作成果将会影响整个作业进度和质量。因此，充分发挥各自的特长，建立团队利益共同体是非常重要的。在作业任务分配的过程中，我们根据个人的专长和喜好分工，明确各自的职责。同时，我们定期召开会议讨论和解决一些共性问题，避免重复工作，提高效率。通过团队合作，在完成人力资源作业的过程中，我不仅获得了来自队友的帮助，还学到了更多的知识和技能。

注重细节是一个成功的人力资源作业不可或缺的部分。细节决定着作业的质量和效果，一点小错误可能会带来严重的后果。因此，我们必须在完成作业时精益求精，严格把关。在完成人力资源作业的过程中，我学会了在检查、修改和完善作业中注重每一个细节，从而保证最终完成的作业的质量和水平。

最后，持续学习和反思是提高人力资源作业完成能力的关键。人力资源作业的要求与社会发展、政策法规、管理理论等密切相关，因此紧跟时代步伐，不断学习新的知识和技能显得尤为重要。此外，在完成作业之后，我们还应及时进行反思，总结经验，找出自身不足和问题，并提出改进的方案。通过持续学习和反思，我能够在不断改进中提高自己的工作能力和水平。

综上所述，合理安排时间、主动沟通、团队合作、注重细节以及持续学习和反思是提高人力资源作业完成能力的关键。在完成人力资源作业的过程中，我深刻体会到了这些关键因素的重要性。通过不断的努力和实践，我相信在今后的学习和工作中能够更好地运用这些心得体会，取得更好的成绩和效果。

人力资源作业1篇八

1、实事求是，从实际出发。

是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。

2、明确职责，完善各种制度。

像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

3、考核清晰，简便易执行。