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人才队伍建设工作总结人才建设工作的简篇一

为了更好地促进我县农村基层人才队伍建设，加快社会主义新农村建设步伐，近日，我们组织有关人员采取走访座谈、查阅相关资料等形式对我县基层人才队伍现状、存在的问题等进行了专题调研。现结合我县现状，就基层人才队伍建设谈几点看法。

一、基本情况

苏石县地处苏东部，距市城20公里，地处两省三县交界处，与安徽省铁乡和固县方镇、段集乡相邻，黄公路穿境而过。总面积92.3平方公里，10个行政村，154个居民组，农村人口1.38万人，耕地面积7847亩。

（一）现状

近年来，我县农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我县基层人才队伍建设也带来负面影响.部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我县基层人才短缺，长此以往，必将影响我县农村基层稳定和社会经济的发展。

（二）基层人才流失问题的客观原因

1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我县平均每乡每年有1500人常年在外务工，在这些外出务工人员中，有近2000人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到沿海城市或内地较发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。

2、部分在外务工人员，在务工过程中，通过自己的艰苦努力，刻苦钻研，学到了别人的先进技术和管理方法，这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制，比如交通、场地、劳力、税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难。

3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩入学难等诸多因素，对其没有吸引力。再者公务员身份难以解决，凡进必考，也对其产生一定影响。

4、由于费税改革，县乡村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村仅靠25000多元的财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失。

5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持\家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。

（三）存在的问题

市场配置与政府宏观调控手段对我县基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法，但在实际操作中却困难较大，结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中，公平竞争，优胜劣汰，通过层层选拔出来的相对较好人才，包括部分干部、职工、农民，往往以此为资本，居功自傲，与政府讲条件，要位置，稍不如意，便以此相要挟，炒了政府的鱿鱼。其二，别的单位，如上级单位或其他的企事来单位，当其内部人才出现空缺时，便对我单位人才虎视端端，以高薪厚禄等手段，千方百计，想方设法将我辛辛苦苦培养出来的人才挖走。第三，县以上党委、人大、政府、政协及其局委，经常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。

2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作，给县乡村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养。

1、以情感人，留住人才。

千军易得，一将难求。作为县村两级组织，应扑下身子，拿出一颗真诚的心，留住人才。一是实事求是告知人才对象，家乡条件虽苦，但要以艰苦朴素的精神，为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件，留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作学习条件，留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间，解决其身份，给其适当位子，人尽其才，配套其工作环境、工作所需资金、器材等，发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台，能者上，庸者下。上者给以相关位子和待遇，下者给以重新竞争机会，让其感动，为我效力。

2、利用政策，招来人才。

一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广阔天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

3、改善条件，稳住人才。

人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就需要政府改善各方的条件，稳住人才。一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策，让其无后顾之忧，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官解决其公务员身份，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和谐空间，减少干扰，变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者批评教育改变方式，重者打击处分重新决策，充分保护其合法权益。

人才队伍建设工作总结人才建设工作的简篇二

为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会发展提供人才保障，按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。

一、基本情况

本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才6874人，占人才总量的34%；农村实用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。

二、问题显示

（一）全县人才总量严重不足

我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济发达地区相比差距更大。

（二）人才布局结构不合理

一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才个体的知识结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。

二是分布不合理。从区域上看，人才的70%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。

三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀少，显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。

（三）高层次人才偏少

从有8135人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最佳结构比1：6：18相去甚远，远不能满足我县经济社会发展的需求。

（四）人才素质偏低，与工作不相适应

有的单位现有员额已经“满编”或“超编”，仍在要求充实有专业知识的人才，探其究竟，是人才素质偏低，与工作不相适应。

（五）人才外流较多、引进少

据不完全统计，从2006年至今，教育上流失的教师近200人，而去年仅正常流动的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单位“挖走”。从人才引进上说，2006年仅调入人才5名；2007年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况，以2007年为例，回来报到的大学生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。

三、原因分析

（一）认识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用

我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用，选人上，认识不到人才的价值，持着“能干事就行”的平庸标准；讲人情、卖面子、照顾关系，进一些“占编”却无多大用处的人，拒“人才”于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围，往往造成了人才资源的浪费、流失。

（二）人才资源开发未形成齐抓共管的局面

抓好人才工作和人才队伍建设是关系*前途命运的大事，理应受到所有人的关注、关心，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，密切协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。

（三）人才开发培养力度不够，投入不足。

人才开发培养是一项长期而艰巨的工作，需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩，但人才开发培养的领域不够宽，激励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。

（四）经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。

知识分子较注重自身价值的认可，对周围环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于暂时困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制，一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬，逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机立即产生，“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。

四、对策建议

（一）充分认识人才的重要性，营造拴心留人的环境。

人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”，是可持续发展的优势之所在。*历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化“人本”意识，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，全面打开人才工作视野；从战略的高度认识人才，从发展的角度谋划人才，从根本上确立*的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传，开展人才重要性学习，组织专题讲座……总之，务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作，与人才多交流，主动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留人”做最大努力。

（二）建立人才开发配套机制，提升现有人才素质，增加人才总量。

1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组，及时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；积极落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。

2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资历，有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原则，积极开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度，在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。

3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要积极拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，积极挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育实体；要积极发挥县“人才开发基金”的作用，让其成为人才开发的“催促剂”。

三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程”的要求，坚持“点面结合”原则，突出我县人才“紧缺急需”的重点，采取送出去、带回来的培养办法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力，切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制，整体提升现有人才素质，增加我县人才总量。

4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构“社会化”管理优势，配合企事业单位改革，变“单位人”为“社会人”，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的*人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑，放心地参与*经济建设；让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开始新的创业。另外，人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场，为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。

5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，仍然可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动，适度降低人才进城“门槛”，这样既可减少人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌”品牌。教育系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔部分充实到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生，我们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。

（三）做好引才、引智工作

在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有，但求所用”的原则，充分利用现代交通、通讯便利条件，积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性工作；保持与县域外*籍人士的联系，鼓励他们回乡工作、创业。

对县内人才的正常流动，既要鼓励，又要加强监督，防止出现新的人才布局不合理结构。对单位推荐深造对象，要用权利和义务均等的协议加以约束，尽可能减少深造对象学成就远走高飞，造成人才、财力的损失。各单位、各部门要有“伯乐”眼光和“人才危机”意识。在用好现有人才同时，要积极发现、培育新的人才，搞好人才梯度建设，防止某些岗位的人才一流失，就出现“缺才危机”。

人才队伍建设工作总结人才建设工作的简篇三

人才队伍建设工作总结

近年来，xxx不断加强人力资源管理与实践，通过增加人才引进渠道、建立绩效薪酬体系、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施搭建人才队伍，支持公司业务发展，取得了一定成效。

人才队伍基本情况

人才资源规模

截至2015年底，人才资源总数为667人，其中管理人才139人；科技人才318人；营销人才57人；技能人才153人。

人才队伍结构

人才资源平均年龄38.1岁， 35岁及以下人才占比达到53.1%，呈现年轻化态势，各类人才年龄梯次日趋合理。人才学历结构不断优化，博士学历3人，硕士研究生学历123人，本科学历333人，管理人才本科以上学历占比达80.6%，科技人才研究生以上占比达31.8%，技能人才大专以上占比达27.5 %。

人才能力情况

公司具有专业技术人员470名，中级以上职称人员接近60%，其中正高级26名，副高级95名，中级157名；技能人员中，69名具备技师以上职业资格。近五年间，公司新增“政府特殊津贴专家”3名，天津市“131”第一层次人才2名，25名人员入选集团7080、专业人才培养项目，3名人员进入博士后工作站，2名已出站并留在公司工作。2013-2015年，人才效能不断提升，人均收入与人均利润呈持续增长趋势。

人才队伍建设机制

近年来，公司不断建立健全人力资源管理制度与人才工作机制，主要开展了以下几个方面的工作：

战略导向的人才管理

公司将“人才强企”作为公司关键战略的重要内容，通过战略规划，绘制战略地图，根据公司的战略需求对衡量现有人才的数量和能力，进行人力资源准备和组织准备；通过构建“创新成长、合力共享”的核心价值观，统一思想，形成合力，激发创新活力。

根据公司整体战略发展需要和各业务公司发展状况，进行人才的整体调配，每年的内部人才调配率占在岗员工的5%左右，通过合理调配满足人员需求，提升人员效率，优化人才队伍结构。

为了适应公司的战略发展需要，释放业务部门更多的活力，人力资源部也在积极进行平台化转型，试图通过建立政策与规则，优化技术与资源，进行支持与服务，提供数据与分析为公司、业务部门和员工提供平台化的服务，给业务部门更多的权限和技术去建设自己的人才队伍。

拓宽人才引进渠道

在传统校园招聘和社会招聘的基础上，开拓猎头、外包、网络招聘等渠道；开阔思路、开放心态，通过合作通过实习基地、博士后工作站、校企合作等方式柔性引进人才。

借助猎头机构，引进高级管理人才，2015年公司引进高级管理人员一名。

与大学共建专业硕士培养基地，依据天津市稳岗就业政策建立天津市就业见习基地，依托见习、实习基地为学生提供实习岗位的同时建立雇主品牌，在实习期对学生进行充分考察，给学生充分了解公司的机会，为引进高匹配的人才提供了平台。

借助博士后工作站、科研项目合作开发柔性引进人才。博士后工作站引进河北工业大学的讲师进站工作，与天津大学的老师进行科研项目合作，老师及两名博士生在项目期间为公司工作。

建立绩效薪酬体系

2013年公司启动绩效薪酬体系建设项目，建立了绩效考核体系和以绩效为导向的薪酬管理体系。三年来，绩效管理体系推进执行过程中逐步完善，通过公司目标的逐级分解、制定绩效计划，统一了公司高层、中层到员工的努力方向，通过中期绩效检查和年终绩效考核，有效发挥了引导和沟通作用，推动各部门工作有效开展。通过绩效管理体系的运行，建立了绩效导向的人才评价机制，也使得一批年轻骨干得以脱颖而出。

薪酬管理体系2014年正式实施，建立了薪酬分配机制的整体模式，实现了基于绩效考核、实现效益进行分配，体现了激励作用。2016年，公司考虑薪酬分配机制的进一步调整，给予业务部门更多的授权，使员工层面的分配与业绩和效益挂钩更为紧密，并探索研发人员模拟技术入股产业公司分工的分配机制，意图实现更有效的激励作用。

创新培训工作机制

近年来，公司不断创新培训工作机制，逐步建立健全培训体系。

2014年，公司开办大讲堂，至今已经开讲了六期，公司总经理借助大讲堂的平台，传播战略思想、统一价值观、解读战略地图和行动方案；内外技术专家先后带来了变频调速系统、系统控制技术的发展历程、轧钢工艺、机器人和智慧工厂的创新领域技术普及，这样一个创新思想、宣贯战略、推广技术、传播文化的平台收到了良好的效果。

同年，建立培训+分享的培训模式，要求外训人员在公司内部进行分享，使参训人员有效转化培训内容，也使更多的员工接触到最新的知识和理念。

2015年，公司培训更加贴近公司战略发展需求，结合产业基地建设完工，实施精益培养工程、推进持续改进。对xx、xx等部门的共计53人进行培训，完成了共计8天的培训课程、4天的现场辅导和1次标杆企业考察，并分成6个小组实施持续改善项目，项目全部通过答辩，实现了培训效果的转化。

同年，在实施外训的基础上，开启内部课程开发机制，开发内部课程、培养内部讲师。截至目前，已开发完成《科研项目管理制度培训》、《公司战略》、《企业文化》、《商务英语》、《职业化入门》5门课程，紧密结合公司实际开发的课程更贴近员工的需要，收到了良好的授课效果。

培养任用年轻干部

干部队伍是公司整个人才队伍的领头羊，干部队伍的建设也是近几年人才队伍建设的重中之重。公司通过项目、轮岗等方式给年轻人压担子，通过公开竞聘等方式选拔人才，在实际工作中磨砺锻炼，促进年轻干部的快速成长。

2013年，是公司管理提升的重要年份，推进实施了战略规划项目、绩效薪酬体系建设项目、产业化项目等重点工作项目，而每一个项目，都主要由年轻骨干人员参与。以战略规划项目为例，各个部门抽调年轻骨干16名，总经理办公室主任的带领下组成了平均年龄34岁的战略规划小组，通过定期的小组会议，集体学习战略规划相关知识、对各部门业务开展分析、与各部门负责人沟通、起草各板块战略规划、集体讨论修改，经过1年时间，公司2014-2016年战略规划定稿，在这个过程中，年轻骨干也充分得到了锻炼。2015年末公司中层干部换届，战略规划小组成员中8名得到了提任，6名担任公司中层正职，5名担任公司中层副职。而这些年轻干部，也将携着当初一起制定的“我们的战略”走上管理岗位，在公司后续的“平衡记分卡战略推进项目”中，绘制出各个部门的战略地图，制定出行动方案，并带领部门员工一步步向着目标实践。

在项目培养机制以外，公司也通过竞聘、轮岗的方式选拔培养年轻干部。近3年，4名干部通过竞聘走上管理岗位，其中中层副职2名，基层干部2名；6名干部实现了轮岗锻炼，有业务部门和职能部门之间的轮岗，研发部门和产业部门之间的轮岗，也有相近岗位不同部门的轮岗，通过这样的轮岗，年轻干部在不同岗位上积累了经验，丰富了视角，开阔了思维，也有利于促进不同部门之间的协作共赢。

2015年公司中层干部换届，经过2-3年培养、锻炼的年轻干部开始承担更重要的责任，而许多年近退休的老同志退居二线，担任顾问对年轻人进行辅导。中层正职平均年龄44.6岁，比换届前下降5.5岁，其中80后人员比例达到23.8%。

人才队伍建设面临的挑战

近年来，国内经济进入新常态、经济下行压力增大，公司所在的行业更是面临产能过剩、结构调整的压力。在《中国制造2025》战略实施大背景下，公司努力谋求“二次创业”，在智能装备研发与制造领域转型升级，并探索创新科技服务的发展道路。面对公司的战略发展需要，公司人才队伍建设工作仍面临较大的挑战:

(一)驱动技术创新、打造技术优势的高层次科技人才缺乏。面对转型升级、持续创新的战略发展需要，能够引领行业技术发展、具备行业总体规划能力及能够带领团队攻坚研发的高层次科技人才难以获得。

(二)有效推进公司二次创业、转型升级的中层领导力不足。面对公司的战略发展需要，中层管理人员中年长同志存在“路径依赖”的思维方式，而年轻同志存在经验不足的问题，亟需提升公司中层人员的领导力，以便承上启下，有力带动公司发展。

(三)激励机制力度不够，对人才的吸引力有待加强

在《中国制造2025》实施的背景下，公司转型升级所需的电气自动化专业人才、软件专业人才的市场需求及薪酬水平不断提升，在现有工资总额的情况下难以有效吸引保留此类人才。亟须建立以知识价值为导向、以价值分享为主体的激励手段，激发科技人才创新创业的激情与活力。

人才队伍建设努力方向

面对以上挑战，公司将积极建立健全人才引进、培养、激励机制，面向公司战略发展方向加强人才队伍建设，提升人力资源和组织准备度。进一步加强人力资源平台化建设，进行人才评价，提升领导力，打造创新创业机制，培养项目经理、科研骨干等关键战略人才。在这个过程中，我们面临诸多资源和能力上的不足，期待集团给予相应的指导与支持。

人才队伍建设工作总结人才建设工作的简篇四

近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。

(一)机关单位人才队伍现状

目前，全区现有公务员x人，其中城区x人、镇(街道)x人。从学历结构上看，研究生x人、本科x人、大专及以下x人。从年龄结构上看，x岁以下x人、x～x岁x人、x岁以上x人。从职务结构上看，副处及以上x人、科级x人、科员级x人、办事员x人。从籍贯看，本区x人、区外市内x人、外市x人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。

(二)事业单位人才队伍现状

全区现有事业单位人员x人，其中管理人员x人、专业技术人员x人、工勤人员x人、编外x人。从行业分布来看，教育系统x人、卫生系统x人，其他事业单位x人。从学历结构上看，研究生x人、本科x人、大专及以下x人。从年龄结构上看，x岁以下x人，x～x岁x人，x岁以上x人。从职务结构上看，管理人员七级职员x人、八级职员x人、九级职员x人、十级职员x人，专业技术人员高级职称x人、中级职称x人、初级职称x人。从籍贯看，本区x人，市内区外x人，市外x人。

(三)企业高技能人才队伍现状

全区现有城乡劳动力x万人，参保企业x户，企业员工约x万人，在岗技术工人约x万人，其中高技能人才x人，占技术工人总数的x，万名劳动力中高技能人才x人。从等级结构上看，高级技师x人占x，技师x人占x，高级工x人占x。从行业结构看，机械加工x人占x，化工x人占x，纺织行业x人占x，计算机网络x人占x，餐饮服务x人占x，其他行业x人占x。从年龄结构上看，x岁以下x人占x，x至x岁x人占x，x岁以上x人占x。

总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要;高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。

人才队伍建设工作总结人才建设工作的简篇五

为适应加入世界贸易组织后的新形势，促进我区整体性人才资源开发，建设一支高素质人才队伍，根据《**-**年淄博市人才队伍建设规划纲要》和《**区国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，制定本纲要。

一、人才队伍建设现状和面临的形势

（一）改革开放以来，我区积极实施科教兴区战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养的优惠政策，并为今后长远发展奠定了良好基础。从**年开始，在全区大力实施了人才工程，促进了我区人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍，为全区经济和社会各项事业的发展提供了重要的人才智力保障，并为今后的长远发展奠定了良好基础。

人才队伍规模逐年壮大。截至**年底，我区具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才达到38546人，比**年增长了17倍。**年全区具有专科以上学历1469人，到**年底达到13360人，增长9.1倍。

人才队伍素质明显提高。专业构成比较齐全，人才结构趋于合理。到**年底，我区国家公务员队伍1794人，全区党政机关人才队伍中具有大专以上学历的1589人，占总数的比例由**年的31%上升到69%；专业技术人才队伍发展到32752人，其中高级专业技术职务830人，中级技术职务10557人，初级专业技术职务21365人。高、中、初级比例为1:13:26。

人才为全区经济建设和社会各项事业的发展发挥了巨大作用。我区每年都有二十几项科技成果获得市以上科技进步奖、星火奖等奖励。截至**年，共选拔了七批109名专业技术拔尖人才，有6名专业技术人才享受国务院特殊津贴。

（二）从我区经济社会发展的全局和长远来看，人才队伍现状同新形势、新任务的要求不相适应。一是人才总量不足。目前，全区人才总量占全区总人口的5.6%，低于全市平均水平；二是人才素质偏低，高层次人才少。在38546名具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才当中，研究生只有37人（包括研究生班毕业），本科生2671人，分别占0.1%和6.9%。从国家正规院校毕业的只有11500人，不足三分之一；三是人才分布不合理。教育、卫生、党政机关中的人才密度较高，农村偏低，工业、外贸、流通行业人才缺乏，特别是民营企业人才严重不足。全区工业系统中主体专业人才少于辅助专业人才，高级管理、复合型人才匮乏；四是人才的作用没有得到充分发挥，使用效率不高。导致上述问题的原因是多方面的，除少数单位对人才的重视程度不够外，人才管理体制和人才市场体系不够完善，培养和配置机制落后于市场经济发展的要求，资金投入尚不能满足人才队伍建设的需要，也严重阻碍了人才队伍建设的发展。另外，我区产业结构、产业规模和地域生态环境等方面存在的不足，客观上也对人才资源的开发产生了一定的制约作用。

“十五”期间，是我区经济社会发展十分重要的时期。大力推进经济结构的战略性调整，全面提高经济整体素质，基本实现现代化，对人才队伍发展提出了迫切要求。全区上下要进一步认清形势，抓住机遇，紧定不移地走人才强区之路，努力实现我区人才队伍建设的新突破。

（四）以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，牢固树立人才资源是第一资源的观念，紧紧围绕经济建设这个中心，深入实施科教兴区战略，坚持“三支队伍”（党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍）一齐抓，逐步建立起与市场经济体制相适应的人才培养、引进与使用机制，造就一支规模适量、素质优良、结构优化、布局合理、创新能力强的人才队伍，为建设“经济强区”提供人才智力保障。

在工作指导上，要坚持以下原则:

⒈人才队伍与经济、社会协调发展的原则。把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全区经济社会发展的需要为立足点。

⒉整体推进与分类指导相结合的原则。人才队伍建设既要有总体发展战略，又要根据人才的不同特点，确定不同的发展重点，形成“三支队伍”一齐抓的全方位发展格局。

⒊引进与培养开发相结合的原则。既要大力引进国内外优秀人才，也要立足本区，通过多种方法和途径，充分发挥现有人才的功能作用，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。

⒋突出重点与带动一般相结合的原则。既要注重加快高层次人才队伍的引进，尽快形成一批在省内外和全市有较大影响的优秀人才，又要注重我区现有人才队伍整体素质的提高，努力形成人才竞争的整体优势。

⒌市场机制与宏观调控相结合的原则。既要遵循市场经济规律，充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用，又要加强政府的宏观调控，综合运用法律、行政和经济等手段，实现人才资源的综合开发、有序流动和合理配置。

（五）2003-**年我区人才队伍建设的总体目标是:人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

主要预期目标:到**年，各类人才总量达到51300人，年均增长10%，占全区总人口比例达到7.5%左右，其中具有大专以上学历的占全区人才总量达到50%以上。高、中、初级职称之比达到1:6:13。三次产业人才比例稳定在2:47:51左右。

三、党政人才队伍建设

（六）加强各级党政领导人才队伍建设。体现时代要求，把忠实实践“三个代表”作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。研究制定不同层次党政领导干部的具体标准，形成一个朝气蓬勃、奋发有为的领导层。通过在职培训、轮岗交流、基层锻炼等方式，培养一批政治素质好，有世界眼光、战略思维，懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。每年择优选拔5-10名35岁以下科级及优秀一般干部脱产到高校或国外进行中长期培训。大力加强各级领导班子思想、政治和工作作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，根据选任制、委任制和聘任制干部的不同特点，研究制定具体标准和程序，注意把好推荐提名、考察和讨论决定三个关口，对特别优秀的干部予以破格提拔。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。疏通从企业、学校和其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道。进一步改进和完善公开选拔领导干部工作。认真实行干部免职、辞职、降职、聘任制度和试用期制度等。大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作。

（七）努力建设高素质的党政机关人才队伍。坚持考试录用制度，完善选调制度，注意选拔高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度。加强对党政机关干部的培养，认真组织实施《国家公务员暂行条例》，完善有关的公务员管理办法。大力推行机关干部竞争上岗制度，使机关干部做到能上能下。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员的作风建设和能力建设，增强党政机关干部队伍的生机与活力，提高党政机关工作效率和服务水平。

（八）加强领导干部的监督和管理。认真研究完善干部选拔任用工作责任制、干部选拔任用工作责任追究制。从规范用人上、严密程序上、严明纪律上强化监督，加大督促检查力度，实现监督工作经常化、制度化。努力健全监督体系，做到党内监督与法律监督、群众监督、舆论监督相结合，形成监督合力。建立干部监督工作的信息网络，进一步拓宽监督渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。

（九）精心选拔、重点培养造就企业优秀管理人才。围绕发展在全区具有较强竞争力的骨干重点企业，加快培养造就一批职业化、现代化的优秀企业家。注意研究企业家成长规律，创造有利于企业家成长的环境和条件。加大培养措施，不断提高以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心内容的企业家素质，提高企业经营管理人员驾驭市场经济和管理现代企业的能力。

努力建设高素质、职业化、复合型的企业经营管理人才队伍。加强对企业年轻后备干部的配备和培养。综合运用企业内部培养、市场公开招聘、外部引进和鼓励机关干部到民营企业任职等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。注重选拔一批40岁左右特别是35岁以下本科以上学历、思想政治素质好、有较大发展潜力的优秀人才进行跟踪管理。重点挑选特别优秀的、精通金融、市场营销、国际经济、法律、资本运营的经营管理者到国内外重点高校或发达地区进行中长期脱产培训学习、锻炼，培养能够参与国际竞争的外向型、复合型人才、高级财务管理和市场营销人员。拓宽选人途径，建立以竞争上岗为主要形式的选拔机制。

加快企业经营者的市场配置。建立起符合我区实际的企业经营管理人才测评系统，把组织推荐与市场配置结合起来，在人才搜寻、考试测评、培训和推荐等方面发挥积极作用，加快培育企业经营管理者人才市场。建立企业经营管理者人才库，尽快实现企业经营管理者选拔方法的市场化。建立科学的企业经营管理者资质评价标准体系，推行经营管理者任职资格证书制度。

进一步加强和改进企业党建工作。继续坚持向非公有制企业派驻书记制度，积极创建各具特色的企业文化，建设一支坚持社会主义方向，能够维护国家、企业和职工利益，善于围绕企业生产经营活动开展思想政治工作、发挥先锋模范作用的党务工作者队伍。

（十）健全激励机制，培育民营企业核心竞争力。培养有理想、有抱负、有社会责任感的企业家，注重创业精神。加强民营企业的人力资源开发，转变企业管理模式，形成民主、科学、公平的用人机制，确立现代化的管理意识和方式。积极探讨民营企业经营权和所有权分开的路子，通过向国内外聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平和技术水平的人走上前台，负责企业的经营管理工作。

五、专业技术人才队伍建设

（十一）重点培养并形成我区优秀科技人才群体。实施“151人才工程”。用5年左右的时间，引进培养10名获国家、省科技进步二等奖以上及省级有突出贡献的专家和博士研究生学历的人才；引进培养50名获市科技进步二等奖以上及市级有突出贡献的专家和硕士研究生学历的人才；引进培养急需专业的本科学历技术人才1000名。引入竞争机制，实行公开选拔、动态管理、滚动发展。

（十二）努力建设高素质、社会化的专业技术人才队伍。全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力。重点培养一批急需的纺织、化工、建材、金融、财会、外经外贸、法律以及信息、生物、医药、新型材料等高新技术方面的专门人才，抓紧培养精通世界贸易组织规则的专门人才。注意培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营队伍和农业科技队伍。重视培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。

（十三）积极探索创新，推进事业单位人事制度改革，进一步盘活用人机制。把全面建立和推行聘用制作为改革的一项重点，建立起以聘用制为核心、岗位管理为重点的用人制度。积极探索、建立灵活多样的用人和分配机制。进一步扩大事业单位用人自主权，贯彻按劳分配与生产要素参与分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，逐步探索建立重实绩、重实效、向优秀人才和关键岗位倾斜的多种分配机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

（十四）结合乡村实用人才开发培养，加强农村人才队伍建设。根据农业和农村经济结构实行战略性调整的新形势，大力实行乡村实用人才工程，培养和造就一支宏大的拥有农业科技知识和技能的实用人才队伍，使其成为推广农业科学技术、促进农业科技创新、繁荣农村经济的新型农民，推动农业和农村经济的全面发展。通过制定优惠政策，确定人才工程的目标任务，落实实施措施，扶植和引导更多的管理人员、专业技术人员和大中专毕业生走向农村，充实和加强农村人才队伍；结合全区“乡村实用人才工程”的实施，在全区范围内，培养和造就一批农村“用得上、留得住、示范好”覆盖农业和农村经济各个行业领域、具有一定专业技能的各类实用型科技人才和管理人才，基本满足农业和农村经济发展的需要。

（十五）继续推进专业技术人才管理制度改革。逐步建立社会化的专业技术人才评价机制。完善专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进执业资格证书制度，加强执业资格的统一管理。构建专业技术人才执业资格制度体系。鼓励企业建立研究开发机构，加大技术创新和人才开发投入，使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体。实行学术休假制度。建立和完善领导干部联系专家制度。

人才队伍建设工作总结人才建设工作的简篇六

(一)人才总量逐年增加，但发展不太平衡

1.队伍之间发展不平衡

党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。

2.队伍内部发展不平衡

在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为x人，约占专业技术人才总数的x，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占x，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇(街道)基层和企业高级人才偏少的现象。

(二)人才素质有所提高，但结构不太合理

突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少;熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少;熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少;熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少;老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。

(三)人才招聘有所增加，但流失现象严重

1.机关事业单位人才流失情况

近x年，全区机关、事业单位流失x人，仅调进x人(不含经组织部调出的股级以上干部)，其中公务员x人，流失率x;事业单位x人，其中教育系统x人，流失率x、卫生系统x人，流失率x、其他机关事业单位x人，流失率x。按籍贯分，x籍x人占x，回原籍x人占x。从年龄上看，x岁以下x人占x，x～x岁x人占x，x岁以上x人占x。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：(1)待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，x以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有x;流失的原因，有x认为工资低、有x认为住房补贴等福利待遇缺少、有x认为回原户籍。(2)家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到x工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将x作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在x恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。(3)发展问题。就公务员而言，x体量小、职位少，各机关、镇(街道)属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，x年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离x。

2.企业高层次人才流失情况

抽样调查的x家企业，近x年共引进高层次人才x人，流失x人，流失率达x。其中x户籍x人，占流失人员的x;外地x人，占流失人员的x。流失的原因：(1)收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。x因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在x的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。(2)城市吸引力问题。目前，x尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近的城市流动。(3)企业问题。x的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，x企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。

(四)人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存

1.对人才工作重视不够

一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。

2.人才激励机制不健全

由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。

3.政策环境不够宽松

一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。

(一)要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力

1.建立科学的人才培养规划

在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。

2.建立完善的薪酬机制

以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均x万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。

3.建立最佳的激励方式

加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续x年考核优秀或x年内x次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。

4.奖励政策要兑现到位

以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。

5.完善合理的管理制度

机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际需要确定招聘专业。结合x产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘;重点人才面向x、x院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强x干部的向心力。

(二)要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境

制定出台x年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。

1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展

凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。

2.实施人才梯队工程

队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。

3.解决岗位聘用问题

实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请;因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。

4.改革职称评审办法

完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。

5.建立功勋奖励制度

对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

6.解决人才后顾之忧

凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓(或发放购房补贴、安家费)的形式，协助高层次人才解决住房问题;根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题;高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。

(三)要进一步创新评价机制，让人才自身有压力

领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。

(四)要进一步创新激励机制，让人才成长有动力

改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在镇(街道)党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇;对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用;对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全区后x名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受区政府特殊人才津贴。

(五)要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会

要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部方面，要将进一步加大公开选拔力度和范围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每年要选拔一批区级中青年学术、技术带头人，实行动态管理，在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农村实用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔镇(街道)农村实用人才进入x区中等专业学校进行学历教育和实用技术培训。