时间过得真快，总在不经意间流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。写计划的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

员工培训计划内容篇一

这是培训方案比较重要的一项，也是公司领导比较看重的一个方面，所以写新员工培训方案时一定要在第一项写上培训的目的，可以是让新员工快速适应公司文化、环境和相关制度，也可以是熟悉某项技能等等。

在公司哪个地方给新员工培训，在方案中也要提到，一般都会在会议室，在方案中提高培训场所的好处是提前预定场所，不然公司其他部门开会或者有其他人会把该场所霸占，影响培训进度就不好了。

一般培训都会有集体培训，当然也会有单独培训，都是根据新员工的人数和岗位的性质决定，不管培训人数的多寡，在培训方案中都要提到，还要做好有部分人员不来的应变措施。

至于新员工的培训时间，一般都是3-7天的时间为宜，不过这也是根据不同的工作岗位而有所不同，也跟新员工的工作经验有关，在写培训方案时，可以根据公司实际情况和过往培训的时间来确定这一次的培训时间。

关于新员工培训内容，一般有两个方面，其中一个是基础的培训，主要是公司的介绍、公司的发展、公司的文化以及公司的制度以及一些其他事务的交代，另外一个方面是技能的培训，主要针对特定岗位做岗前的技能培训。

在给新员工培训方案中，最重要的是培训的流程，因为培训的流程除了可以让领导知道，也可以让培训的新员工清楚自己接下来的培训内容是哪些，怎么安排，好提前做好准备和安排。

在给新员工培训的时候，很多公司都会对培训的员工进行相应的考核，有笔试，也有口试，或者是根据培训的表现进行考核评分，不过这些也是需要根据培训的人数、岗位和公司性质来决定是否有必要考核和用什么方式考核。

员工培训计划内容篇二

为使新入职员工尽快熟悉和适应煤矿工作环境，明确新员工岗前培训的职责，以及从事煤矿工作必备的安全知识和技能，实现安全培训闭合管理，确保安全培训取得实效，打造出一支高素质能打硬仗的职业化队伍，特制定新入职员工岗前培训方案。

一、培训目的

1、严格落实《煤矿从业人员安全生产培训大纲》规定的教学内容，坚持安全培训为主的原则，使新工人熟悉煤矿安全相关的知识，提高员工安全意识，具备煤矿从业人员必备的技能。

2、强化员工素质教育，通过开展素质培训、感恩教育、拓展训练等，使员工尽快融入企业，具备与企业发展相适应的综合素质，成为企业发展的有用之才。 3、开展准军事化训练，使员工尽快改变生活方式和方法，适应企业工作制度，养成严格遵守纪律的习惯和较好的生活习惯。

4、帮助员工实现三个转变。即实现从陌生到默契的转变，实现从自由人到企业员工的转变，实现从无知到有知的转变。

二、适用范围

本方案适用于**煤矿20xx年7月份新入职员工。

三、组织机构

1、为加强新入职员工培训工作，矿成立领导小组：

组 长：矿 长 党委书记

副组长：安全矿长

成 员：人劳科、培训科、保卫科、监察科、安检科、生产科、机电科、调度室、综合办、矿医院、各区队

2、职责划分及培训重点：

（1）组长及副组长负责新工人培训工作的组织领导，并监督检查岗前培训工作的落实情况。

（2）人劳科：负责建立新工人入职考评台账，将招收合格员工报批名单（电子版）发至培训科，并按照课程安排及培训内容做好新工人授课工作。

（3）培训科：提前做好新工人培训计划及课程安排，负责新工人的岗前培训总体协调、拓展训练考评和培训档案管理工作。

（4）安检科、生产科、机电科、调度室、综合办、矿医院：按照课程表相关内容重点培训，确保培训效果。

（5）保卫科：负责新工人政审材料的建档工作，对入职合格员工进行“准军事化”训练。

（6）人劳科、监察科、综合办：负责对新员工体能测试、智力测试、理论监考等，并对全过程的考评工作进行跟踪监督，确保公平、公正。 （7）各区队：根据岗位需求负责对新员工进行流程“危险预知”再培训，上岗之前必须鉴定导师带徒合同，并按照《**煤矿导师带徒管理办法》进行考评。

四、培训项目

1、安全培训：主要培训煤矿安全生产法律法规、煤矿安全管理

知识、井工煤矿开采安全、职业病防治、事故应急处置、自救与创伤急救、现场参观与基本技能训练等。

2、素质培训：主要培训内容有煤矿新工人入职培训、企业文化、感恩教育、素质提升培训等。

3、拓展培训：主要培训内容有信任背摔、模拟电网、众志成城、毕业墙等。

4、实操培训。让新员工到实验室、图片展示室、地面实习基地进行实际操作演练。

5、体能训练：主要培训内容有军训、扛重物、义务劳动等。

6、实习培训：主要由新工人师傅根据工作岗位需要进行岗位责任制及操作规程方面的培训。

五、培训时间安排

1、军训时间：集中准军事化训练为三天，从7月17日开始至7月19日结束。日常准军事化训练为每天早上6：30至7：40，下午16：30至17：40。

2、理论培训：素质培训时间为3天，安全培训为9天，共计12天，理论培训时间为每天早上8：30至11：30，下午14：00至16：30。

3、实习培训：经过矿安全培训考试合格后，人劳科将新工人分配到区队，由区队根据岗位需求签订师徒合同书。

六、新员工培训考核

1、根据六项培训项目，逐项对新工人进行考核，每个考核项目

为100分，考核类型分为优秀、良好、合格、不合格四类。

2、新工人考核必须达到过“六关”，考核采用单项考核否决制，即只要有一项考核为不合格，将不合格人员退回原籍，矿上将不予录用。

3、新工人培训考核实行对标排序，即将考核项目按照安全培训占40%、素质培训占10%、拓展训练占5%、实操培训占5%、体能训练占10%、实习培训占30%的比例折合综合成绩，根据综合考核成绩进行排名。

4、根据新工人综合考核成绩，对前三名的每人奖励800元，对4-10名的每人奖励500元。

七、相关要求

1、新工人培训期间，培训科安排专人负责严格考核及新工人管理工作，并依据《**煤矿安全教育培训管理制度》对相关人员进行处罚。

2、培训科负责将新工人培训计划及实施方案发至相关人员邮箱，各单位要认真落实培训责任，原则上授课时间可调不可缺，并提前一天告知培训科，以便于新工人培训正常开课。

3、授课老师要根据培训时间及培训内容，提前备课及按时讲课，方式采用ppt幻灯课件、互动式教学，结合我矿实际向他们介绍典型事故案例分析。

4、经过岗前理论培训考核合格后，具备入井实习资格的员工，培训科负责办理新工人安全培训上岗实习证；

5、经现场实习四个月考核合格后，各区队根据岗位需要上报一般工种和特种工种培训计划，经过相关安全资格培训后，获取安全资格证的员工方可独立上岗作业。

员工培训计划内容篇三

为深入贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于深入实施 城乡清洁工程 的决定》（桂政发［xx］64号的精神，改善xx市居民工作生活环境，提高人民群众生活质量，营造安宁祥和的社会环境，xx市建设委员会制订了《xx市建设委员会 城乡清洁工程 实施方案》。按照该方案的部署，从xx年9月到同年12月底，我委完成了 城乡清洁工程 的宣传发动工作和集中整治工作，从xx年1月开始进入了长效管理时期。为在新的一年更好地开展 城乡清洁工程 工作，我委制订xx年 城乡清洁工程 工作计划如下：

组织全委工作人员认真学习《广西自治区人民政府关于深入实施城乡清洁工程的决定》、《广西壮族自治区实施 城乡清洁工程 考核办法》、《广西壮族自治区实施 城乡清洁工程 行政过错责任追究办法》、《广西壮族自治区城乡容貌标准（试行》等与 城乡清洁工程 有关的重要文件，使全委工作人员进一步提高对实施 城乡清洁工程 重要性和紧迫性的认识，积极主动投身于这项伟大的运动当中，并在日常工作中切实转变机关干部作风，塑造执政为民的良好形象。

xx年12月，我委成立了 城乡清洁工程 领导小组。为更好地开展工作，于xx年2月在领导小组下设工作督查办公室，并准备完善和建立工作责任制度、责任追究制度、定期巡查制度（含徒步巡查、投诉举报制度、快速反应制度、总结汇报制度、奖励制度、工作档案制度、宣传报道制度，抓好制度落实，通过严格的制度来管理和规范我委xx年 城乡清洁工程 的各项工作。

根据《广西壮族自治区深入实施 城乡清洁工程 规划（xx-20xx年》提出的未来五年 城乡清洁工程 的总体要求、总体目标、主要任务和相关措施，配合xx市三个阶段（自治区成立xx周年大庆20xx年、三年奋斗期20xx年和五年发展期20xx年的 城乡清洁工程 工作，结合xx市城市建设的特点，制订xx市建委五年 城乡清洁工程 工作的实施细则，力争xx市到20xx年自治区成立xx周年大庆时获国家文明城市或国家创建文明城市工作先进城市称号，确保到20xx年xx市城乡居民生活环境质量将得到明显改善。

城乡清洁工程 工作督查办公室每周一下午对建委及相关领导责任路段城乡清洁担负的职责内容及全市范围内建委业务内容中各单位开展 城乡清洁工程 情况进行督查和巡查，及时发现并处理违反《 城乡清洁工程 基本要求》和《广西壮族自治区城乡容貌标准（试行》的现象和行为，督促有关部门对存在问题进行整改，检查整改的进展情况及措施的落实情况，及时向上级有关部门汇报 城乡清洁工程 工作情况，正常情况下每月1～2报，特殊情况或特殊问题在解决后立即汇报，保证信息畅通。

按照 统一规划、合理布局、因地制宜、综合开发、配套建设 的原则，积极开展专业规划研究与编制的各项工作，对新建、扩建、改建城市道路中各种管线设施的建设进行统筹规划、综合协调，做到管线入地、同步建设。xx年我委已上报计划，协调规划部门完成公交、燃气、供水、排水等多个行业的专项规划编制工作。

我委将积极利用现有的宣传方式、渠道，宣传报道自治区、市委、政府的有关政策、法规、通知以及本单位 城乡清洁工程 开展情况（包括印发的各种通知、函、上报的工作计划和总结以及各项工作开展的动态，让广大人民进一步了解和充分认识开展城乡清洁运动的必要性和重要性，提高公民意识，使广大居民群众理解、支持并主动地参与城乡清洁运动，配合做好 城乡清洁工程 工作。目前，我委用于宣传的渠道有三条：

1.利用xx市建委网站，开辟 城乡清洁工程 专栏或专题，及时上传自治区、市委、政府和我委印发的有关政策、法规、通知以及广西自治区内各地 城乡清洁工程 开展动态，在条件允许前提下组织网民对目前存在的 城乡清洁工程 热点问题、难点问题进行探讨，及时处理网民投诉的问题，勇于接受网民的监督和建议，并将有利于转变我委机关干部作风、提高行政效能的良好建议贯彻到实际工作当中；

2.利用公交候车站及其它公益广告设施开展宣传工作，设置我委开展 城乡清洁工程 及城市建设等宣传标语或宣传图板，宣传 城乡清洁工程 的重要性和意义，为开展各项工作营造浓厚的社会舆论气氛。

3.主动与新闻媒体如广播、电视台、报纸、杂志联系，对我委负责的与老百姓饮食起居密切相关的重大 城乡清洁工程 项目进行全程跟踪报道，对建委在 城乡清洁工程 方面取得的成就进行宣传，以便于市民更好地了解建委的工作情况，同时也有利于媒体和大众更好地监督建委开展各项工作。

另外，为鼓励先进，鞭策后进，拟于年终时结合日常工作情况组织一次考评，对 城乡清洁工程 工作抓得紧、成效显著的单位或个人给予通报表扬，评定实施 城乡清洁工程 先进单位、个人，召开表彰大会，对评出来的先进单位和先进个人，给予适当的物质奖励，通过报纸、刊物、网络、广播、电视等新闻媒体报道宣传其先进事迹。

员工培训计划内容篇四

为了健全公司培训管理，有计划地组织并实施新员工入职培训，不断地提高员工职业化水平和综合素质，增强员工对公司经营理念和企业文化的认同感和归属感，满足公司可持续性发展的需要，特制订此培训计划。

（以公司宣传册作为主要培训依据，请生促中心企划人员给予培训支持）

企业目标：打造高新科技航母引领发电节能方向

企业宗旨：尽善尽美的工作目标亲切亲近的和谐团队

市场战略：提纲挈领抓点带面立足山东走向全国

企业理念：经营项目专业化专业项目品牌化品牌项目立体化立体项目精细化

企业人本观：构筑干事创业平台共享事业发展成果

公司愿景：让公司更繁荣让工作更愉快让生活更完美

服务理念：始于客户需求最后客户满意

企业作风：诚实创新严细高效

1、行政管理篇

编号：hongao【管】001-----《日常工作管理制度》

编号：hongao【管】002-----《出差管理办法》

编号：hongao【管】003-----《办公用电脑配置管理规定》

编号：hongao【管】004-----《车辆管理制度》

编号：hongao【管】005-----《合同管理办法》

编号：hongao【管】006-----《档案管理制度》

编号：hongao【管】007-----《物资采购管理办法》

编号：hongao【管】008-----《印章管理办法》

编号：hongao【管】009-----《会议管理制度》

编号：hongao【管】010-----《员工休假制度》

2、人力资源管理篇

编号：hongao【人】001-----《招聘管理制度》

编号：hongao【人】002-----《薪酬管理规定》

编号：hongao【人】003-----《绩效考核管理制度》

编号：hongao【人】004-----《培训管理体系》

1、组织架构

2、公司高层管理人员职能分工

董事长（是公司法定代表人）：

召集和主持总经理办公会会议，组织讨论和决定公司的发展规划目标、经营方针、年度经营计划及日常经营工作中的重大事项；

主持财务资金的运行，筹集审批、审阅公司的财务报表和其它重要报表，全盘控制公司的财务活动状况；

决定公司高层管理人员的聘用和解职、报酬、待遇和支付方式，并报董事会批准备案；签署批准调入公司的各级管理人员；

签署对外上报、印发的各种重要报表、文件、资料；

推进企业文化建设，倡导队伍的创新和团队精神，提升公司核心竞争潜力。

总经理（是公司经营负责人）：

负责日常经营管理工作；

在董事会总体部署下，负责公司整体经营计划的制订、执行，处理公司重大突发事件，以及由董事长授权处理的其他重要事项；

主持总经理办公会及各项专门会议。

运营副总经理：

在总经理的领导下，完善公司相关规章制度和体系建设；

负责内部管控；

负责各级政府主管部门外联工作；

根据分工与授权，主持、召集专门会议；。

营销副总经理：

在总经理的领导下，完成公司下达的年度销售目标；

抓好销售团队建设，做好销售管理工作；

根据分工与授权，主持、召集专门会议。

技术副总经理：

在总经理的领导下，负责公司技术管理、新产品开发；

负责华电节能中心管理和协调、工程技术研究中心的管理、技术研发团队建设管理等工作；

根据分工与授权，主持、召集专门会议。

工程副总经理：

在总经理的领导下，负责公司所有工程项目实施管理、成熟项目技术设计管理、施工队伍管理，工程部团队建设管理等工作；

根据分工与授权，主持、召集专门会议。

事业部总经理：

负责事业部的整体发展、规划和管理，具体进行事业部所属产品的再研发、设计、工程实施管理及参与公司产品的营销，承担公司确立的事业部年度任务目标，到达事业部成为公司相对独立利润增长点的目标。

四、部门工作技能培训

1、部门状况介绍

由各部门负责人向新员工介绍本部门人员状况及工作分工概况

部门人员状况：

部门分管领导、部门经理、组成人员

工作分工概况：

部门职责及部门人员工作分工

2、业务知识培训

主要包括两部分资料，一是基础知识，二是业务技能。

针对于公司各专业性较强的业务部门，学习形式不拘一格，能够由部门经理或专业精通者作为讲师，或请本专业的相关专家、教授予以讲授，或在工作及时间允许的状况下，带领相关业务人员到工程现场进行感观式地学习，或以沙龙或座谈的形式建立学习小组，组织并开展学习教授活动。

推荐各部门根据不同的业务性质分类制作ppt，组织并安排专业知识较强的人员进行讲解。如：工程类按不同项目、施工流程或操作指南制作，营销类按业务流程或项目周期制作，技术类按研发方向或不同路线制作等。

3、试用期工作任务分配与考核标准

对于新入职员工完成入职培训后，务必明确其在试用期内（一般状况下为叁个月）的工作任务和目标。

在试用期结束后由部门经理、分管领导对其进行试用期内考核评价。然后，由综合部进行面谈给予评价，逐级提报运营副总经理、总经理、董事长给予考核评价。

根据考核评价结果，决定是否正常转正。

员工培训计划内容篇五

?新的一年即将来到，在工作中，也应有新的规划，争取在以后的工作中昼发挥我工作潜能。以下就是本人的工作计划：

认真做好本职工作，努力探索，大胆尝试，用不同的方式针对性的对服务员及导医进行培训，调动员工工作积极性，发挥员工的主人翁意识，提高工作质量增大工作效益。

1、在课程上，做到每月有培训，每周有培训，开展"导医培训周"、"导医培训月"、"服务员培训周"、"服务员培训月"坚持不懈，常抓服务质量。

2、先后从"理论"、"实际操作"、"礼仪"、"礼貌"、"仪容仪表"、"形体"等方面入手，做到课程规范化，系统化，科学化，让每一位员工都能够听得懂，学得进，能够学以至用，淋漓尽致地体现在工作中去。

3、开展语言方面的课程，针对员工不懂广东话的弱点，一对一的教学，本土员工教外地来的员工，并加深员工之间协作的精神，增强友谊。

4、开展英语课程，要求每一位员工都能以简单的英语与外宾交流，避免外宾无法接待的尴尬现象发生。

我在做好培训工作的同时，要将管理工作这方面继续下工夫，将主要围绕"爱"和"严"这两个字。

1、教育员工，不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，这就需要足够的耐心。在平时的工作中细心观察，发现了员工的错误，坦诚地和他交流，员工是能够接受的。

2、严格要求，措施得力。严是爱，松是害，在对员工关心爱护的同时，也不忘对他们严格地要求。我服务部制定了严格的服务部管理制度，大家一起遵守，每天坚持下午5：30开班例会，指出昨天工作中的不足，并按排当日工作目标，并上传下达公司的文件与要求。

在工作的同时，我也不会忘记提高自己的自身素质，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握工作规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高自身文化水平。

1、多学习。我要抓紧点滴时间学习，学习先进的工作理论，学习身边领导的宝贵工作经验，学习专业知识。要让读书、学习成为自己生活的一部分。

2、多反思。自我反思是提高业务素质的基本途径。在今后的工作中，要对自己的工作行为，员工的活动方式，工作目标的确定以及工作成果进行反思。

3、多推敲。建立良好的工作关系。通过赏识员工，使员工感受到自己的价值，从而增进员工与我及员工之间的感情。只有员工之间相处得很融洽，主任与员工之间相处得愉快，才能更好地进行工作管理。同时还要多琢磨管理的办法，努力形成积极向上的风气。同时，还要在部门会议上开展自我教育，使员工能够自已管理自己，自己约束自己，自己教育自己，自己超越自己，从而不断进步。

4、多总结。对于自己的工作中的成功或失败，要及时总结，不断为自己今后的工作积累经验。

捧着一颗心来，不带半根草去。陶行知先生的真知灼言，言犹在耳，在新的一年里，我将勇于进取，不断创新，争取取得更大的进步。我是这么想的，也将这么做。

员工培训计划内容篇六

1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。

1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）

2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）

1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期

分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。

1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。

5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。

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表格1 新员工部门岗位培训确认表 表格2 新员工岗位培训反馈表

表格3 （部门名称）新聘员工培训统计表

表格一：

新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写）

表格二：

新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写）

员工培训计划内容篇七

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；

3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4．hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；

2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；

4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；

5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；

2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；

3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；

4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；

2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；

3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；

2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；

3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；

4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的.责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；

3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；

5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；

4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；

6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；

度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；

2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；

3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

找工作最佳指南：找工作的时候主要考虑哪些问题？

经常有人在后台问看准君：肥肠帅气的看准君请告诉我！找工作的时候是找喜欢的还是挣钱多的，我选择了后者，等到工作了好几年后就要考虑到底是要身体还是要挣钱了好慌啊！

或者是：现在找工作好难啊，好不容易有一个面试通过了，人家打电话喊我去上班，结果我都不太清楚那个公司开的工资到底税前还是税后，给不给交五险一金怎么办！

首先是你找工作的动机，也就是区分是出于兴趣，还是出于需求而找工作，很多时候往往二者无法重合，所谓鱼和熊掌不可兼得。比如一份工资尚可但没什么发展前景的，也就是一个经验用几年的；还是暂时钱不多但能给你发展空间的，可以涨几年经验的。

其次是职业规划，你可以对打算要进入的行业做背景性的普遍调查，比如新闻、口碑、传闻，与你自己的预期做出对比，罗列比较利弊然后筛选。

职业规划大概包括以下几个方面吧……

你对自己未来职业的选择（行业，公司，职位）

你对所在（行业，公司，职位）的了解

这个（行业，公司，职位）所需求的最明显的特质

这个（行业，公司，职位）会遇到哪些挑战

(下次可以具体聊聊职业规划这事儿……)

工资神马的就不用说了吧，这反映了公司对你的重视程度，更高的工资可以提供更好的职业机会和视野开拓的可能性；在同行业中有较高的工资，基本上意味着你是在同行业中占据了一个领先地位。

但是虽然说工资很重要，但也别过分看重第一份工资，觉得啊所有offer里我只看工资最高的，别的啥玩意儿我看不上你拿开拿开。

第一份工资不代表以后的工资，应该看未来的潜力，有的人进去很低，但上升很快；有的人进去很高，几年后基本没变。

不过还是要注意，问清楚是税前还是税后、给不给交五险一金，包不包括绩效、年终奖、期权股票，还有其他杂七杂八的补助各种能兑换成钱的。当然，我们最后委婉一点问吧……

这时候有同学说啦，我能不交五险一金吗，感觉交了并没有什么卵用，还不如拿全额工资呢……看准君直白点的说吧，不给员工买社保是违反《劳动法》的，如果你实在觉得这个公司收入低，你要么另谋高就，要么工作一段时间后再跳槽。就算你觉得没有五险一金无所谓，万一遇到管理不善的公司和你发生纠纷，就可能存在其他侵犯你权益的行为。

如果进公司有实习期的话，记得问清楚工资、转正等问题(一般实习生的工资还是蛮低的……)如果是下半年入职实习的话，过年放假的假期有时候也是和正式员工不同的哟。

还有的盆友说，文凭根本就拿不出来，不说什么985、211了，连普通本科的文凭都比我牛逼怎么办？

可能有人会想，我自己实际水平还是很不错的，不应该以文凭论英雄，我当初是高考没发挥好……

道理是对的，但是这毕竟是少数人。当你没有其他的资料证明自己，文凭就充当了一种筛选的机制。不同的文凭至少代表了：一定的专业基础、一定的智商水平、一定的高中学习态度、一定的学校风气。

当你已经工作了，尤其是时间越长，文凭就越来越不重要，因为这时候公司更关心你原来做过什么，有过什么结果和成就，以及你现在会什么，这时候文凭就很少被问及了。

所以，大家要慎重选择自己的第一份、第二份工作：工作的行业、工种、具体的事情，基本就能决定你未来的工作轨迹了。

反正今天就写这么多啦，所以你找工作的时候主要考虑哪些问题呢？是关于公司前景、能否可以提升自己能力这种，还是钱多事少离家近这种？

职场漫画：越努力，越幸运！

在职场上，当别人升职时，自己却不以为然，总觉得没什么了不起，殊不知人家今天光鲜的外表下，背后都是靠自己的努力一点一滴得来的！

如何更好的选择一份工作？

多数人在选择企业甚至选择行业的时候，都会带着耍小聪明的投机心态，这是非常可怕的。没人可以预测未来，所有对未来自以为是的预测都会付出惨重的代价。

最典型的就是高考报志愿了。以中国的发展速度，你读书这4年，足够让一个行业从顶峰滑落到低谷，也足够让一个行业从低谷重新焕发第二春。高考的时候扎堆抱热门行业结果毕业了找不到工作的例子还少吗？

所以，为了更好的说明如何选择一个工作或者一个企业，请大家务必耐下心来，先来聊聊职业规划这件事情。

大部分人都没有意识到一个人一生会工作将近40年（大四工作23岁，60退休）。40年是个什么概念？改革开放1979年，到今天不过35年，但中国改变了多少？对很多发达城市来说，天翻地覆这词儿都可以用复数形态了。40年足够人类打两次世界大战而且打完（一战开始于1914年，二战结束于1945年，横跨31年）。

所以在这么长的时间里，你会发现选择任何单一的企业都是不靠谱的。国外可能还有百年企业，在中国，公司法都是1993年才出现的新鲜玩意。而且越是在中国这种飞发展的国家，企业更新换代的速度越快。于是你会发现当你把时间拉长到40年这么长，一切你现在在乎的东西都变得不重要了。

现在的高收入不代表未来持续的高收入（一朋友20xx年最好的时候报了某java培训班，被招进中国移动，当时月薪8k，是我那时候的一倍，但今天他还是8k，可我已经自己创业了）。现在企业的辉煌也不代表未来企业还是能辉煌。

而现在这个时代，“稳定”的工作更是根本不存在了（很多人说公务员稳定，习近平总书记反腐之后公务员哭着喊着要求涨工资的还少么，而且公务员下岗潮历史上也出现过好几次了）。那这么长的时间，我们要看什么？

当你能力足够强，老板不行你可以换老板，甚至自己当老板。当你能力足够强变成公司的支柱的时候，老板也不得不听你的。当你能力足够强，你知道自己可以控制甚至预测自己未来会更美好的时候，你整个人的精气神都会是和不努力的人完全不一样的。

所以，如果你以成长40年来看应该如何选择当前的工作，你会发现，收入，行业，企业前景，奖金福利都不是最重要的（但我也并不是说他们不重要，只是没你以为的那么重要），最重要的是什么？

在企业内，我是否能保持旺盛的学习和成长热情。（成长空间不是最重要的，因为这家企业成长空间不足了，能力够强的人分分钟可以跳槽到空间更的企业去）

那么基于旺盛的学习成长热情这一目标，应该如何选择企业？首先，你企业内的工作必须是你喜欢的工作（花40年的时间干一件自己不喜欢的事情，no zuo no die呀亲），因为只有在你喜欢的行业内工作，你才能保持旺盛的学习和成长热情。

有企业不喜欢自己的员工成长的吗？我只能说……有的是……那我们要做的就是擦亮双眼，让自身价值在企业中体现。

因为好领导会传授知识，差领导只会下达命令。

好领导会告诉你你怎样做可以更好，一般的领导只会告诉你怎样做不会犯错（坏领导甚至还会把你往沟里带给你错误的方法与方向）。好领导会营造积极向上的氛围，而坏领导下的工作环境和监狱没两样。所以，领导的好坏是最重要的指标。

但我如何知道他是好领导？通过面试的时候问一些问题来试探领导的胸怀和度量，通过一些问题来看看领导的见解是否深邃。

这里分享一下我个人曾经最爱用的问题：“如果我有幸加入您的部门，您最希望我向谁学习，并学习他的什么呢？”这个问题，首先你可以知道领导对下属的看法。并且通过他讲述希望你学习的点，你可以看出这个领导的价值观。那么，这个人到底是利己主义，还是大公无私。是强势蛮横，还是聪明灵活，都可以通过对方回答问题的方式揣摩出来。

所以总结一下，放开你的视野去选择现在的企业。因为在40年这么长时间里，你当下最不在意的点往往是长远最有价值的，而你当下最在意的，恰恰是未来最不值钱的。

根据职业规划去选现在要去哪家企业，才是正确选择工作的标准。（在这里吐个嘈，我发现很多大学生都喜欢去咖啡厅或者肯德基麦当劳打工，而且还引以为荣。对此我只想说：你是想毕业之后成为星巴克或者肯德基麦当劳的店长吗？如果你的理念是，你现在做的对。但如果你并不想当这些餐厅的店长，那请问你为什么要把时间浪费在上面？）

时间是最宝贵的，因为时间对每个人都绝对公平。所以，如果你并不是想要把星巴克和肯德基麦当劳当成自己终身的职业，请不要去那里打工，就为那一点点零花钱。把时间用在会给你带来长远利益的事情上。因为你要明白，你的人生还有很长的路。日积月累，量变是可以产生质变的。

员工培训计划内容篇八

我作为企业人事行政部的一员，我一直都觉得企业在针对新人培训的时候太过于草率简单，以至于新员工在进入工作岗位之后，又得适应很长一段时间，互相之间还要经过长时间的磨合，才能进行协作，我既然也是公司的一员，我就有占整个儿责任让公司的员工变的更好，这样才能给公司制造更多的利益价值，让新员工的作用发挥到极致，为此我也是为公司制定了一套员工培训计划。

“工欲善其事，必先利其器”要想公司的发展加速，那么员工的成长是必然的事情，新员工就相当于一张白纸，没有工作经验，工作习惯，这其实就是最好培训的时候。老员工的话，他有了自己的是思想，对自己的工作也有一定的了解了，就算别人告诉他，那里有问题，也会固执下去，坚定自己的判断，从来都不会去修改，一是觉得麻烦，二是觉得未必就是自己错了，属于不到黄河心不死的那种。培训的内容如下：

1、企业的工作理念要清楚，要在上班时间时刻拿着这句话，贯彻自己自身的行为。

2、绝不一视同仁的培训，一次培训之后，就可以清楚的看到自己跟身边人的差距，都样是新人，自己的差距那么大，好胜心胜负欲不就出来的。专业能力优秀的，就可以参加深入培训，重点员工的培训目标就按企业的核心技术人员来培训。自尊心是让人行动起来的最好办法。

3、告诉他们，要懂得知难而退四个字，提前告诉他们公司的规章制度是有多么的严苛，这里不是小孩子过家家玩耍的地方，这里的每一个人都会全身心的投入到工作当中去，在公司要想升职加薪，就要做出成绩。要他们能从入职就瞬间进入工作状态，并且还会在工作当中中规中矩。

4、失败的案例以及成功的案例同时教学，让他们也都知道自己以后会面临这什么，我不希望出现，成功一次就飘飘然、骄傲自然的。也不希望经过一次打击就开始退缩的。心里素质必须要好。

现在的企业都如雨后春笋似的，太多了，员工就是一个企业的根本，只要实施这份培训计划，只要是看上我们企业的品牌来面试成功的新人，就不会随便离职了。知道哪里才能最适合自己发展，自然就会想留在哪，这是绝对的，所以在培训上是一点都不能心软，这样培训出来的员工自然也就是十分出色的，一家企业的发展速度完全就是看企业员工的平均工作能力的，所以新员工的培训，一定要重视起来。

员工培训计划内容篇九

新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，就应从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业就应重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，就应从以下方面入手。

培训专家就应采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、技能和潜力，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力。

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选取，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选取采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量思考员工的感受。

企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

1，反应层，在培训结束时，透过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2，学习层，透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4，结果层，即产生的绩效，能够透过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的主角行为;

7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工构成用心的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。