一、前言

文章对企业计算机网络安全存在的问题进行了介绍，对影响企业计算机网络系统安全的因素进行了阐述，通过分析，并结合自身实践经验和相关理论知识，对加强企业网络安全管理措施进行了探讨。

二、企业计算机网络安全存在的问题

1.安全意识淡薄

在企业网络系统中，每一台计算机的安全性都会影响整个系统的安全性能，网络安全与每个用户息息相关。内部员工了解公司的网络结构、数据存放方式和地点甚至掌握业务系统的密码。在具有严格访问权限的系统中，使用弱密码的用户有可能成为安全系统中的缺陷，甚至有些人随意改动系统注册表，使得整个网络安全系统失效。

2.网络安全体系不健全

当前很多企业尽管采取了一些安全措施，但安全保护措施较为零散，缺乏整体性与系统性，对于企业网络信息安全保护缺乏统一的、明确的指导思想，没有建立一个完善的安全体系，这是引发安全问题的主要源头。

3.网络黑客攻击

黑客肆意妄为，破坏的手段也越来越多样化。企业的内部资料对于整个企业经营来说相当重要，因为它关系到整个企业的生死存亡。企业存放信息会因网络黑客攻击而造成资料的泄密。

4.来自企业外部的感染

来自企业外部的计算机病毒具有传播性、破坏性、隐蔽性、潜伏性和可触发性等特点，通过入侵网络系统和设备，对数据进行破坏，使网络瘫痪，不能正常运作。网络蠕虫由于不需要用户干预就能触发，因而其传播速度要远远大于计算机病毒，其对网络性能产生的影响也更为显著和严重。木马是指附着在应用程序中或者单独存在的一些恶意程序，它可以利用网络远程控制安装有服务端程序的主机，实现对主机的控制或者窃取主机上的机密信息。

5.来自企业网络内部的攻击

企业防护重点是对外，往往忽视对内部防护的重视。利用企业内部计算机对企业局域网络进行攻击，企业局域网络也会受到严重攻击，当前企业内部攻击行为大大加强了企业网络安全的风险。

三、影响企业计算机网络系统安全的因素

1.病毒攻击

目前，计算机病毒的制造者大多利用internet网络进行传播，因中小企业防范薄弱管理规范性有待提高，所以他们很大可能要遭到病毒的攻击。病毒可能会感染大量的机器系统，也可能会大量占用网络带宽，阻塞正常流量，如：发送垃圾邮件的病毒，从而影响企业计算机网络的正常运行。

2.软件漏洞

任何软件都有漏洞，这是客观事实。而同时中小企业在软件采用上大都以节约为本，不注重也不舍得花销来进行软件更新的后期升级服务，以至于非法用户正好通过这些需要升级的漏洞窃取用户信息和破坏信息，针对固有的安全漏洞进行攻击。

3.职员不当操作

中小企业计算机管理人员配置少，监督管理都难以细致，其它职工在信息化系统操作中容易出现工作马虎，不细心，不按成型的规范操作，不遵守制定的相应规章制度。中小企业中很多职工信息安全意识不强，将自己的生日或工号作为系统口令，或将单位的账号随意转借他人使用，从而造成信息的丢失或篡改。

四、加强企业网络安全管理措施

1.要加大对计算机网络与信息安全工作的投入。信息技术进步神速，我国在这一领域同发达国家比，并没有优势。因此我国更应加大投入，刻苦攻关，掌握一些关键的信息技术，以确保我国在信息安全方面的自主能力。可以毫不夸张地说，今年安全方面的自主能力，将制约我国的综合国力和国防实力，因此，我国应当像五六十年代发展“两弹一星”一样，集中力量，加大投入，迎接信息技术革命的.挑战，保卫国-家-安-全。这一点，我们不能幻想通过进口来解决问题。在信息安全技术方面，发达国家一方面极为重视研究开发，美国政府曾为了改进美国政府的计算机安全系统，投入巨大的资金;另一方面，又严格控制信息安全技术的出口。以美国为代表的发达国家，对信息安全产品出口，已作出许多严格限制，以维护其在信息技术领域的绝对优势。

2.关键数据采用加密手段。在企业计算机网络中关于数据安全的隐患无处不在。尤其是一些机密数据库、商业数据等一定要保证它的安全性，这时一般会采取对数据加密的手段，它是一种保护数据在存储和传递过程中不被窃取或修改的一种手段，该数据加密系统在使用的过程中需要综合考虑执行效率与安全性之间的平衡。

3.加强安全管理力度健全管理制度。首先，加强信息安全管理力度应积极采取宏观管理与重点监控相结合的方式，保证信息化项目的安全性。系统的实施及管理部门应该全面掌握各单位的计算机网络系统的相关情况，为企业统一管理提供可靠依据。同时，对重点工程实地考察，对信息安全进行检查，发现问题及时解决。

4.事务管理和故障恢复。事务管理和故障恢复主要是对付系统内发生的自然因素故障，保证数据和事务的一致性和完整性。故障恢复的主要措施是进行日志记录和数据复制。计算机同其他设备一样，都可能发生各种各样的故障，比如电源故障、软件故障、灾害故障以及人为破坏等，这些故障可能会造成数据库的数据丢失，因此为了保证计算机的安全运行，必须在发生故障时采取必要的措施恢复数据库，事务管理和故障恢复就是这个作用，它能够保障数据库在出现故障时，仍可以把数据库系统还原到正常状态。

五、企业信息安全新形势

网络信息安全工作始终是通信行业最为关键的工作之一，具有长期性、复杂性和艰巨性的特点。2015年3g及宽带网络蓬勃发展，三网融合开始实施操作，云计算和物联网产业方兴未艾，需求的个性化、数字的海量化、业务的复杂化给通信行业网络信息安全带来了新的更大的挑战，行业中企业要进一步提高对网络信息安全重要性的认识，发展与管理并重，加强部门协调配合，加强网络基础管理工作，加强网络信息安全保障能力建设，特别是要加快网络信息安全关键基础产业的研发应用和产业化，通过核心技术掌握自主知识产权，加快发展自主可控的信息安全产业，建设新时期通信行业网络安全、信息安全长城。

从国际国内出现的安全现象出发，应对多种复杂的安全新问题，应该借助于rfid等物联网新技术，并通过极主动地建立网络与信息安全的保障体系，技术和管理并重，加强立法建设、政策制订、技术研究、标准制订、队伍建设、人才培养、市场服务、宣传教育等多方面的工作，通过产业链各方的紧密合作共同构造一个全方位多层次的网络与信息安全环境，来共同改善全球的网络与信息安全问题。

结束语

随着计算机技术的不断发展，计算机被广泛地应用于各个领域。在企业中，利用计算机进行管理可以显著的提高工作效率，使企业管理水平有一个明显的提高。对于中小企业而言，信息化是中小企业迎接新经济的挑战，提高企业运作效率、降低经营管理成本、把握新的商业机会的必由之路。在各类管理信息系统中，信息制作和传播等都要涉及信息的存储、传输与使用等信息处理问题，而信息处理过程中的信息安全问题尤为突出。对于存储在计算机中的重要文件、数据库中的重要数据等信息，一旦丢失、损坏或泄露、不能及时送达，都会给企业造成很大的损失。如果是商业机密信息，给企业造成的损失会更大，甚至会影响到企业的生存和发展。

目前，国内大中型企业由于信息化起步早、资金和技术力量充足、管理制度较为完善，因此信息安全体系成熟度也相对较高，但众多中小企业由于资金、技术等方面的原因，在信息安全性方面普遍存在着严重漏洞，与大型企业、行业用户相比，它们更容易受到网络病毒的侵害，损失同样严重。因此构建一个成熟的信息安全管理体系对中小企业尤为重要。

公司薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究

二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。

对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。

一、薪酬管理在人力资源管理中的地位

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。

一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。

薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。

在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。

二、薪酬管理对人力资源管理的作用表现

一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。

1.科学的薪酬管理

第一，有利于加强企业凝聚力

合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。

第二，有利于促进人力资源管理的科学化

在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。

第三，有利于建立具有核心竞争力的企业形象

薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。

2.不合理的薪酬管理

第一，不合理的薪酬体制不利益企业人才的挽留

知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。

第二，不科学的薪酬分配容易引起人力资源管理失调

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。

第三，不切实际的薪酬管理有损企业的整体形象

薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。

三、如何充分发挥薪酬管理对人力资源管理的促进作用

面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。

第一，建立科学的薪酬考核机制

建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。

第二，建立合理的薪酬分配机制

合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。

结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。

作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用

二、薪酬管理的内涵与内容

所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲。薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。

相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。

三、薪酬的功能

所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和闻接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有萤要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素．是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。

当员工受到薪酬的激励时．工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意．在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中．更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。

四、不同职类人员的薪酬构成

以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的．即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值．然后再按照其相对价值组织职位排序。最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而．这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用．现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法．但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势．才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。

五、薪酬制度的设计

第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工．薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前。因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益．而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。

第二．薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。

第三。薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲．归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。

六、企业薪酬结构的设计

第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。

第三．采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利。另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。

七、薪酬体系实施需注意的方面

薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：

首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理．有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。

其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影．能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；丽长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。

考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行动标准起到什么样的作用？员工又如何对待考勤？企业的管理者或员工看待考勤的立场有何差别？企业文明对考勤管理毕竟有什么样的影响力？是否有相似的说法，只有公司考勤管理严厉，就能够进步员工绩效；只要公司采用最进步的考勤管理工具，就可以完全部现考勤治理的公正性。

考勤管理在企业管理中是一门艺术性迷信，阅历了漫长的发展过程，从管理工具的革故鼎新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的办法和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。

一、考勤管理的发展及法则

（一）考勤管理工具的演化过程：

从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾泻的热忱，从90年代起，企业对考勤工具的依附程度逐年回升，指纹考勤时期已经到来。目前社会上有一种风尚，企业对考勤工具取舍的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的范围和社会形象。从考勤工具散布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状况，大部分团体公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理体系，小型企业采取卡式打卡机。

（二）考勤管理的发展规律：

我们以f企业胜利管理教训为例，看看企业考勤管理广泛经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬程度比拟于其余行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。

a角：员工

政策——对策对比图

3、员工分布谎言，历数企业不仁道“罪恶”，用不良情绪影响别人；

4、员工采取报复行为，泄漏企业贸易秘密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营事迹。

在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了显著的变更，最初源于对指纹考勤机的新颖感，慢慢在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比显明上升。

b角：管理者

在公司创业初期，管理者采取卡式记载考勤的方法，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基础可以实在反应员工缺勤情况。经由一段时光的磨合期，员工之间已经彼此熟习，考勤的正确性呈现了偏差。请病假景象增多，起因在于考勤轨制中划定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的主意供给了方便前提，员工中开端有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，涌现了全员休病假的情形，给公司经营造成了不良的影响，给勤奋工作的员工心理造成了不均衡感。

在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；

2、从考勤工具方面：调换指纹考勤机杜绝代打卡现象；

3、从考勤管理方面：修正原月考勤报表，增添考勤分析图表，将每月考勤分析比较图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。

4、从企业文化方面：早会管理中增长考勤通报栏目，增加诚实取信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严正性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表彰或物质奖励，激励部门组织群体活动，促进沟通团结。

下面，让我们鉴戒f公司提供的考勤分析图表款式，图中仅以事假为例：

（注：表中数据为虚构。）

从图表中，管理者可以高深莫测，全面掌控公司员工稳固状态，对照公司经营现状，做以剖析，纠有缺勤率偏高问题的要害。这就是考勤管理的中心作用，考勤在某种水平上，反映着公司的经营状况，员工的合作志愿。

二、企业文化为考勤管理树立心理契约

当管理者殚精竭虑经营考勤制度时，企业准确的抉择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观点和行为准则。

家喻户晓，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴实的心灵相约。企业文化是一种无形的气力，有着耳濡目染“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依靠制度。假如一个公司不能在真正意思上运转正常，不令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

让咱们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工常常迟到的现象，又不损害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者露面，天天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送长进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“你辛劳啦”。当一种行为在企业中重复出现时，匆匆的构成一种文化气氛，猜猜成果怎么，公司里面迟到的现象变少了，大家都自发遵照作息时间，在心理上以为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证实，管理者给予员工充足尊敬，在心理上已经克服了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接收考勤管理，真正的从“心”做起,kpi绩效考核 。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲求的是儒家思惟，不偏不倚，考勤的真正意义是要晋升企业效益，提高员工绩效，保护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程偏偏可以充任管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐步认同并领悟企业文化的'精髓，采取踊跃的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精华服务。

企业文化的建设请求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支领有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以加强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“许诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达故意理契约，实现人尽其职，遵守各项规章制度。

企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。古代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式愿望能与员工达有意理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所生机营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物资激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺乏的部分。

三、企业文化是规范考勤管理的手腕

企业制订考勤制度当前，就需要全体员工严格遵守履行。企业文化恰是激发员工的协作意愿，同一群体成员意识的主要手段。

1、企业文化为考勤管理提供行为导向

以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗入渗出力气。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他立刻对小姐说：“对不起，方才赶上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被辞退了，你可以回家了。”他感到疑惑不解，老板提示他应答客户说：“对不起，这全是我的错——请您信任，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会浸透在每位员工的心理，成为主导员工行为的根据，影响企业日常的经营管理，而这种转变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。

新制度经济学认为，人是有限感性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的领导。

企业文化的导向功效表示在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都盼望成为管理规范的行业内榜样，如何管理规范，须要大家群策群力，培育良好的工作习惯等，这些语言经过长期的陶冶，已经成为员工精力世界的一局部；二是引诱企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此发生浓重的兴致，使员工乐意依照企业要实现的愿景尽力，遵守各项规章制度。

2、企业文化对考勤管理有鼓励功能

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素实践中指出，人们不仅关注物质好处，而具更重视精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满意两方面需要。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号令全体员工学习，使员工意识到考勤对实现公司目标及个人目的的重要性。

3、企业文化具备约束员工行为的功能

员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的休会，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒惰，迟到迟到的现象如雨后春笋般繁殖。企业精神文化形成企业重要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违背了企业的信心，自己觉得内疚，同时会受到所在团队独特意识和公司舆-论的谴责。因而，企业文化为考勤管理提供了有力的束缚工具。

四、企业文化在考勤管理中的利用

一个器重企业文化发展的公司，管理者往往有领会，当你“跳”起来管理考勤，一直的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副杀身成仁、正气凛然的神色，任你扣,企业进行事迹考察的得失剖析 ，任你说，消极抵御。那么如何处置好企业文化与考勤管理的关联，使企业文化真正施展作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定进程中，充分斟酌到员工的心理蒙受力，使制度自身坚持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占必定比例，因此恰当给予员工一个比拟宽松的企业文化环境是十分必要的。

管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方式突显文化对考勤管理的影响力。

1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人道化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关心的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；嘉奖制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。

2、在发奋、进娶协调、同等的文化氛围中，建立考勤管理公平、公开、公平性。管理者采取在公司内部按期颁布各部分月考勤分析对照图表的情势，激发员工的团队声誉感，打消员工不满情感，树破模范知觉效应。

3、在存在导向、约束、凝集、激励作用的企业文化条件下，明白考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目标，重视沟通，调发动工士气为症结。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有运动经费，可以部署团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队出产力。

固然，管理者制定了合乎企业文化的考勤管理计划，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容疏忽，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主意，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是照管理者如何应用好自己的职责权限，如何引诱这部分问题员工，将他们的聪慧才智引入正途。

泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是类似的，不幸的家庭有着各自的可怜”。我们是否可以理解,胜利绩效治理12大要害因素(1) ，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是增强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点,薪酬绩效管理制度 ，以企业文化为基本，正确的引导其行为契合文化要求。

综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推进实行。

考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行为规范起到什么样的作用？员工又如何看待考勤？企业的管理者或员工对待考勤的态度有何区别？企业文化对考勤管理究竟有什么样的影响力？是否有类似的说法，只要公司考勤管理严格，就可以提高员工绩效；只要公司采取最先进的考勤管理工具，就可以完全体现考勤管理的公平性。

考勤管理在企业管理中是一门艺术性科学，经历了漫长的发展过程，从管理工具的推陈出新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的措施和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。

一、考勤管理的发展及规律

（一）考勤管理工具的演变过程：

从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾注的热情，从90年代起，企业对考勤工具的依赖程度逐年上升，指纹考勤时代已经到来。目前社会上有一种风气，企业对考勤工具选择的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的规模和社会形象。从考勤工具分布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状态，大部分集团公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理系统，小型企业采取卡式打卡机。

（二）考勤管理的发展规律：

我们以f企业成功管理经验为例，看看企业考勤管理普遍经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬水平相比于其他行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。

a角：员工

政策——对策对照图

3、员工散布谣言，历数企业不仁道“罪行”，用不良情绪影响他人；

4、员工采取报复行为，泄露企业商业机密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营业绩。

在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了明显的变化，最初源于对指纹考勤机的新鲜感，渐渐在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比明显上升。

b角：管理者

在公司创业初期，管理者采取卡式记录考勤的方式，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基本可以真实反映员工出勤情况。经过一段时间的磨合期，员工之间已经彼此熟悉，考勤的准确性出现了偏差。请病假现象增多，原因在于考勤制度中规定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的想法提供了便利条件，员工中开始有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，出现了全员休病假的情况，给公司经营造成了不良的影响，给勤劳工作的员工心理造成了不平衡感。

在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；

2、 从考勤工具方面：更换指纹考勤机杜绝代打卡现象；

3、 从考勤管理方面：修改原月考勤报表，增加考勤分析图表，将每月考勤分析对比图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。

4、 从企业文化方面：早会管理中增加考勤通报栏目，增加诚实守信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严肃性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表扬或物质奖励，鼓励部门组织集体活动，增进沟通团结。

下面，让我们借鉴f公司提供的考勤分析图表样式，图中仅以事假为例：

（注：表中数据为虚拟。）

从图表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司员工稳定状况，对照公司经营现状，做以分析，纠出缺勤率偏高问题的关键。这就是考勤管理的核心作用，考勤在某种程度上，反映着公司的经营状况，员工的协作意愿。

二、企业文化为考勤管理建立心理契约

当管理者煞费苦心经营考勤制度时，企业正确的选择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观念和行为准则。

众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

让我们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工经常迟到的现象，又不伤害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者出面，每天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送上进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“您辛苦啦”。当一种行为在企业中反复出现时，渐渐的形成一种文化氛围，猜猜结果怎样，公司里面迟到的现象变少了，大家都自觉遵守作息时间，在心理上认为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证明，管理者给予员工充分尊重，在心理上已经战胜了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接受考勤管理，真正的从“心”做起。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。

企业文化的建设要求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支拥有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“承诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达成心理契约，实现人尽其职，恪守各项规章制度。

企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。现代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式希望能与员工达成心理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所希望营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物质激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺少的部分。

三、企业文化是规范考勤管理的手段

企业制定考勤制度以后，就需要全体员工严格遵守执行。企业文化正是激发员工的协作意愿，统一群体成员意识的重要手段。

1、企业文化为考勤管理提供行为导向

以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗透力量。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他连忙对小姐说：“对不起，刚才遇上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他应对客户说：“对不起，这全是我的错——请您相信，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会渗透在每位员工的心理，成为主导员工行为的依据，影响企业日常的经营管理，而这种改变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。

新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

企业文化的导向功能表现在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都希望成为管理规范的行业内楷模，如何管理规范，需要大家齐心协力，培养良好的工作习惯等，这些语言经过长期的熏陶，已经成为员工精神世界的一部分；二是诱导企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此产生浓厚的兴趣，使员工愿意按照企业要实现的愿景努力，遵守各项规章制度。

2、企业文化对考勤管理有激励功能

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论中指出，人们不仅关注物质利益，而具更看重精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满足两方面需求。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号召全体员工学习，使员工认识到考勤对实现公司目标及个人目标的重要性。

3、企业文化具有约束员工行为的功能

员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的体验，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒散，迟到早退的现象如雨后春笋般滋生。企业精神文化构成企业主要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违反了企业的信念，本人感到内疚，同时会受到所在团队共同意识和公司舆-论的谴责。因此，企业文化为考勤管理提供了有力的约束工具。

四、企业文化在考勤管理中的应用

一个重视企业文化发展的公司，管理者往往有体会，当你“跳”起来管理考勤，不断的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副视死如归、大义凛然的神情，任你扣，任你说，消极抵抗。那么如何处理好企业文化与考勤管理的关系，使企业文化真正发挥作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定过程中，充分考虑到员工的心理承受力，使制度本身保持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占一定比例，因此适当给予员工一个比较宽松的企业文化环境是非常必要的。

管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方法突显文化对考勤管理的影响力。

1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关怀的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；奖励制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。

2、在奋发、进取、和-谐、平等的文化氛围中，树立考勤管理公平、公开、公正性。管理者采取在公司内部定期公布各部门月考勤分析对比图表的形式，激发员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，树立榜样知觉效应。

3、在具有导向、约束、凝聚、激励作用的企业文化前提下，明确考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目的，注重沟通，调动员工士气为关键。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队生产力。

虽然，管理者制定了符合企业文化的考勤管理方案，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容忽视，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是看管理者如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。

泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为基础，正确的引导其行为符合文化要求。

综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推动实施。