经济评价指标与方法，是我们很多房地产估价师要掌握的知识点，下面就和小编一起来学习学习吧!

房地产投资的收益，包括投资回收和投资回报两个部分。投资回收是指投资者对其所投入资本的回收，投资回报是指投资者所投入的资本在经营过程中所获得的报酬。例如，金融机构在向居民提供抵押贷款时，借款人在按月等额的还款中，一部分是还本，另一部分是付息;对于金融机构来说，借款人的还本部分就是其贷款(投资)的回收部分，借款人的付息部分就是其贷款(投资)的回报部分。

投资回收和投资回报对投资者来说都是非常重要的，投资回收通常是用提取折旧的方式获得，而投资回报则常常表现为投资者所获得的或期望获得的收益率或利息率。就房地产开发投资来说，投资回收主要是指开发商所投入的总开发成本的回收，而其投资回报则主要表现为开发利润。

房地产开发投资项目经济评价的目的，是考察项目的盈利能力和清偿能力。盈利能力指标是用来考察项目盈利能力水平的指标，包括静态指标和动态指标两类。其中，静态指标是在不考虑资金的时间价值因素影响的情况下，直接通过现金流量计算出来的经济评价指标。静态指标的计算简便，通常在概略评价时采用。动态指标是考虑了资金的时间价值因素的影响，要对发生在不同时间的收入、费用计算资金的时间价值，将现金流量进行等值化处理后计算出来的经济评价指标。动态评价指标能较全面反映投资方案整个计算期的经济效果，适用于详细可行性研究阶段的经济评价和计算期较长的投资项目。

清偿能力指标是指考察项目计算期内偿债能力的指标。除了投资者重视项目的偿债能力外，为项目提供融资的金融机构更加重视项目偿债能力的评价结果。

房地产投资活动中全部投资的资金来源，通常由资本金(又称自有资金或权益投资)和借贷资金(又称债务投资)两部分组成。投资者利用借贷资金进行投资，或在投资过程中使用财务杠杆的主要目的，是为了提高资本金的投资收益水平。由于投资者使用借贷资金投资时必须支付借贷资金的资金成本或财务费用(利息、融资费用和汇兑损失)，因此只有当房地产投资项目全部投资的平均收益水平高于投资者必须支付的借贷资金成本水平时，投资者使用借贷资金才能够提高资本金的收益水平，即财务杠杆对投资者自有资金的收益有一个正向的放大作用。

因此，在计算房地产投资分析时，通常需要投资项目的特点、投资分析深度的要求和投资决策者的实际需要，分别计算全部投资、资本金、各投资方资本金的经济评价指标。

对通货膨胀或通货紧缩程度的预期，影响投资者对未来投资收益的预测和适当收入或收益率的选择。在通货膨胀的情况下，现金的购买力肯定会下降，因此投资者往往提高对名义投资回报率(或收益率，下同)的预期，以补偿购买力的损失。也就是说，投资者要提高期望投资回报率以抵消通货膨胀的影响，因为投资者所希望获得的始终是一个实际的投资回报率。

从理论上来说，全部期望投资回报率应该包含所有预期通货膨胀率的影响。因此，预期收益率通常随着对通货膨胀率预测的变化而变化。当折现率不包含对通货膨胀的补偿时，房地产投资收入现金流的折现值才是一个常数。

由于通货膨胀率和收益率经常是同时变动，因此很难找到一个特定的'折现率来准确反映当前的市场状态，尽管人们一直在追求这样一个目标，以使得该折现率的选择与对市场的预期、通货膨胀率、收益率相协调。应该注意的是，房地产投资分析人员进行投资分析工作的关键是模拟典型投资者对未来市场的预期，而没必要花很多精力去寻找准确可靠的收益率和通货膨胀率。

还应该说明，通货膨胀和房地产增值是两回事。通货膨胀往往首先导致资金和信用规模以及总体价格水平的上升，并进一步导致购买力下降。而房地产的增值往往是由需求超过供给从而导致房地产价值上升造成的。通货膨胀和增值对未来的钱来说有类似的影响，但对折现率的影响不同。通货膨胀导致折现率提高，因为投资者希望提高名义投资回报率以抵消通货膨胀带来的价值损失;增值则不影响折现率，除非与物业投资有关的风险因素发生变化。

在实际投资分析工作中，考虑到通货膨胀的可能影响，在估计未来收益现金流时，可以允许未来年份营业收入以及运营成本随着通货膨胀分别有所增加，这样就可以消除通货膨胀因素对分析结果准确性的部分影响，使分析结果更加接近真实。如果在收益现金流估算过程中没有考虑通货膨胀的影响，则可在选择折现率时适当考虑(适当调低折现率估计)。

招聘效果主要从招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本五个方面来进行评估。以下是小编为大家收集的评价公司招聘效果的方法，希望能够帮助到大家。

评价招聘部门的工作是否成功，可以从以下几个方面来看：

一 . 负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。合格的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况，同时，用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件. 一个有效方法是看看该部门表现出色的员工是如何工作的，然后再按照从他们身上发现的技能和品质去寻找自己的人选。

二 . 招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后短时间内就找到有希望的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。比如在平时参加商务会议或其他活动时，有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员;而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。

三 . 部门经理们能否及时安排面试, 如果不能，就会错过真正优秀的人才。当今的人才市场竞争异常激烈。许多候选人常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。在今天，时间是得到优秀人才的关键。

四. 公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。优秀的候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊的对待，自己的工资待遇等条件能否得到满足。如果招聘部门有足够的权力和候选人进行这方面的洽谈，而且公司也能够从人力资源方面给招聘人员支持并未候选人提供最好的.条件，就能够在竞争中获得优势。

针对此类大案，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的qr（quickrecruit）招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。

此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团队成员明确各自的位置与作用。

三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。

配合这些细化的任务，设置了一系列的进度表、管控表和分析表，每天早会，明确当天工作任务，每天下班前，回顾当天任务完成状况，分析当天工作难点及异常点，并寻求解决方案；每周五下午回顾总结本周工作任务达成情况，并做好下周工作计划，布置下周工作任务；每月初做好上月工作总结与规划，并明确当月工作任务，做好当月工作计划。所以日计划、周计划、月计划及达成情况均在白板上用进度管控表体现出来，这样目标清晰明了，直观醒目。

生产员工从哪里可以迅速招聘到位中专学校是首选，其次是人才中介机构，最后是劳务市场人员补充。所以全面启动中专学校招聘，包括学校直接输送学生到公司。另外公司也可同时主动到其他中专学校进行校园招聘，直接挑选合适人员到公司报到入职。还有就是迅速和当地有影响力的人才中介机构沟通，签订相关人员输送协议，由人才中介机构通过相应渠道招募大量社会青年，输送到公司，公司进行相应筛选，确定合格人选。此外就是公司生产员工招聘广告在各大劳务市场全面铺开，公司人员全天候在劳务市场展开招聘，现场面试人员，对于合格人选直接录用，并当场发放录取通知，随后安排到公司入职。

管理、技术人员及周边职能部门人员，分别由不同的招聘专员负责不同部门人员的招聘，渠道，除了常规的人才网络渠道、人才市场渠道、内部推荐渠道，很重要的创新渠道就是自主挖角。简单而言，今天我需要招聘一个制造技术部门负责人，那么在前期，我们可以先大概锁定目标对象在哪几个或哪类公司里，然后找到相应公司的较低层次的人员。可能只是那个制造技术部门的基层工程师，我们可以从这个工程师口中得到负责人的电话，或者出于保密原因，对方不愿意提供，那么我们就在不影响公司正常工作的情况下，只要对方能力没问题，那么我们就先将这个基层工程师招聘进公司，使其成为公司员工。到这一阶段，再获取其原来制造技术部门负责人和其他团队成员的联系方式将不再成为难题。

任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么更需要发挥传帮带的精神，多教授，多指导。团队合作所创造出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。

任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取每一次专案招聘都能成为最佳实践，有总结，有创新。

做好专案招聘工作，对于大型制造型企业和飞速扩张型的企业都比较重要，以上只是笔者结合过往的经历，简单阐述了几点想法。真正要做好此项工作，还有很多细节化、细致化的工作要做，并且和公司文化、领导风格等都密不可分，所以大家需要针对各自企业的不同特性，灵活应对。

招聘的方式类型

（1）校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。

（2）网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

（3）现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

创业公司招聘的方法

1、初创公司需要专人辅助ceo招聘

首先要给大家敲一个警钟，在公司创业的非常早期，你就要开始思考这个问题，去找一个专门的人来对招聘这件事儿负责，这个行动越早越好，最好从现在开始。大家可以找一个专门来辅助ceo或者是辅助核心创始团队做招聘的人，也可以在创始团队内部找一个招人经验比较丰富的核心创始人让他专注到招聘上。

那么，如果有这么一个人到位了，我作为ceo，是不是就可以把所有招聘的东西全部交给他呢不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那这一项你就是零分。我们的ceo要尝试修炼内功，提升自己在人员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能有任何一项是零分。

2、打磨产品时间，请配置bd人员

市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢我观察有一部分朋友可能并没有那么着急，很多人会说：我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入。

我们有一个经验性的总结，你在做小版本的时候，你就应该找一个人去专注前期bd。你现在产品没有出来，也许提销售还太早。但这个时候，你需要有一个人专注在客户上，他可以是全职也可以是兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做bd，确保你的小版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产品迭代的方向是对的。

3、启动招聘先做好自我营销

可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。建议大家可以和已经发展到b轮和c轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。

我们怎么启动市场和销售的招聘呢

我举个形象的例子。你要像一个好的销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时候，需要讲好你产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，用这个东西来说服高端客户。那我们在招聘优秀人才的时候，也要准备一份公司的白皮书，创始人自己的白皮书，这个团队的白皮书。

具体怎么操作呢

对早期公司来讲，首先你要给你的公司或者产品线起个让人印象深刻的名字。经纬系portfolio里也有提供知识产权服务的，大家在起名字时，可以问下在这块有没有一些风险需要规避。

当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实案例的。

另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。这些都是你要准备的，关于公司的卖点。对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。

4、自我营销的话术与技巧

发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大包括整个市场是否发展足够快等等这些，你都要对候选人去分析的足够到位。

我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人员，往往位高权重。他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打法的思考。

你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。如果你对市场的信息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在的一起探讨。否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。

剩下还有三个故事也要讲好。我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播5分钟内能讲明白，让对方听上去非常激动的技术故事。

人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。

分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听。对方有可能会被革命友谊，战斗情感所打动和你产生共鸣，这是非常加分的一点。

5、设置合理的招聘预期

另外最重要的是，我们要提前对所招聘的职位本身有深入思考。销售或者市场vp，也不是万能，我们不要有不合理的期望，想清楚几个点：半年到一年中他可能会面临什么样的挑战，你希望他解决什么样的问题或者是困难。前提都是基于合理的预期和合理的判断。

我的第二个关于早期团队的比喻是基于我以前招聘经验中，对量上的统计。在座各位都是做企业服务，我们对销售漏斗的概念是非常熟悉的。其实做招聘管理和管理整个销售漏斗的原理非常类似。

房地产置业投资如果属于增值型投资即采用“购买一更新改造一出售”模式时，其投资与成本特点与“开发一销售”模式相似。如果采用“购买一持有出租”或“购买一装修改造一持有出租出售”模式时，其投资与成本特点与“开发持有出租一出售”模式相似。

开发项目总投资包括开发建设投资和经营资金。开发建设投资是指在开发期内完成房地产产品开发所需投入的各项费用;经营资金是指开发企业用于日常经营的周转资金。

开发产品成本是指房地产开发项目建成时，按照国家有关财务和会计制度，转入房地产产品的开发建设投资。

营业成本又称经营成本，是指房地产产品出售、出租时，将开发产品成本按照国家有关财务和会计制度结转的成本。

开发投资项目的期间费用是指企业行政管理部门为组织和管理开发经营活动而发生的销售费用、管理费用和财务费用。

运营费用是指用于出租或经营的房地产在出租经营过程中的成本费用支出，包括期间费用(销售费用、管理费用、财务费用)、营业税金及附加、城镇土地使用税和房产税、物业服务费、大修基金等。

(一)营业收入

营业收入又称经营收入，是指向社会出售、出租开发商品或自营时的货币收入，包括销售收入、出租收入和自营收入。

(二)利润

利润是企业经济目标的集中表现，企业进行房地产开发投资的最终目的是获取开发或投资利润。房地产开发投资者不论采用何种直接的房地产投资模式，其营业收入扣除营业成本、期间费用和营业税金及附加后的盈余部分，称为投资者的营业利润(或称经营利润)，这是房地产企业新创造价值的一部分，要在全社会范围内进行再分配。

(三)税金

税金是国家或地方政府依据法律对有纳税义务的单位或个人征收的财政资金。国家或地方政府的这种筹集财政资金的手段叫税收。

1.营业税金及附加

2.城镇土地使用税和房产税

3.土地增值税

4.企业所得税

(1)开发企业开发、建造的住宅、商业用房以及其他建筑物、附着物、配套设施等开发产品，在其未完工前采取预售方式销售的`，其预售收入先按预计计税毛利率分季(或月)计算出当期毛利额，扣除相关的期间费用、营业税金及附加、土地增值税后再计入当期应纳税所得额，待开发产品结算计税成本后再行调整。

(2)商品房开发项目预计计税毛利率，开发项目位于省、自治区、直辖市和计划单列市人民政府所在地城市城区和郊区的不得低于20%，开发项目位于地及地级市城区及郊区的不得低于15%，开发项目位于其他地区的不得低于10%。

(3)开发产品完工后，开发企业应根据收入的性质和销售方式，按照收入确认的原则，合理地将预售收入确认为实际销售收入，同时按规定结转其对应的计税成本，计算出该项开发产品实际销售收入的毛利额。

(4)在年度纳税申报时，开发企业须出具有关机构对该项开发产品实际销售收入毛利额与预售收入毛利额之间差异调整情况的税务鉴定报告。

(一)置业投资

对置业投资来说，房地产投资的经济效果主要表现在租金收益、物业增值或股权增加等方面。租金通常表现为月租金收入，而增值和股权增加效果则既可在处置(转让)物业时实现，也可在以针对物业的再融资行为中实现(如申请二次抵押贷款)。

置业投资经济效果的好坏受市场状况和物业特性变化的影响。个人或企业进行置业投资的目的是要获得预期的经济效果，这些预期经济效果在没有成为到手的现金流量之前，仅仅是一个模糊的期望。因此，置业投资经济效果的三种表现形式仅能说明投资者可获得的利益类型，在没有转换为一个特定时间点的现金流量之前，经济效果是无法定量描述或量测的。

(二)开发投资

房地产开发投资的经济效果主要表现为销售收入，其经济效果的大小则用开发利润、成本利润率、投资收益率等指标来衡量。

1.经济评价指标与方法

2.房地产投资经济评价指标有哪些

3.房地产投资清偿能力指标及其计算

4.房地产投资决策的概念与方法

5.房地产投资静态盈利能力指标及其计算

6.房地产投资的形式与利弊

7.房地产统计指标解释

8.家庭投资理财正确思路与方法

我们在复习过程中可以从以下几个方面进行自我评价：

1.复习时间安排的情况

学习效果不明显者可以主要反省以下几个问题：

(1)自己是否在复习中级经济师 知识点前做好规划，是否明确自己的奋斗目标，比如自己在多少时间内完成多少计划。

(2)复习时刻表是否固定。

(3)是否有偷懒的心里，经常拖延复习时间而且习题都没时间做完。

(4)自己安排的学习计划只在前几天奏效。

(5)每周末学习是否少于12个小时。

(6)是否把所有空闲时间都用来复习中级经济师知识点。

2.学习时注意力问题

(1)复习知识点时，注意力受否集中。

(2)学习的时候，自己的身边有没有小说，新闻杂志扰乱自己，使自己不能安心读书。

(3)学习是否老爱走神，总是想入非非。

(4)是否边学习边与朋友讨论其他不相关的问题。

3.学习兴趣的问题

(1)是否看到复习中级经济师 书本就有厌烦心理。

(2)是否只喜欢某一科目，而讨厌其他科目。

(3)是否经常在自己不想学习时强迫自己学习。

(4)是否没有意识提高自己的学习效率。

4.学习方法

(1)是否做题时老爱采用题海战术来提高对知识点的.理解。

(2)是否在复习知识点时采用死记硬背法。

(3)是否向学习效率高的学生请教方法。

(4)是否经常向老师请教问题，提出自己的理解。

每个在复习知识点时有问题的同学都应该从以上四个方面找出自己的问题，然后再及时改正自己的缺点，提高自己的学习效率。

说起培训，容易想到那些听起来激动的讲座，看起来漂亮的表演…

听有人在谈论说过企业文化培训，企业文化是内在的、潜意识里的东西，能培训出来吗？人的理念、观念也一样，内在的东西，硬塞可能会被噎着的：）

1. 收集一些公司认同的故事（包括在公司发生的、听到的、看到的…，比如经济之声广播的《财富人生》、《财经夜读》有很多价值的有故事），在休息时间放这些故事， 员工自由的听或看，随意的、象听音乐似的，听多了，看多了，就会受影响，理念、观念也会慢慢的转变，这也是近朱者赤、近墨者黒的道理吧：）

2. 对于某些特别有意义的故事，可专门组织大家观看，并组织讨论。

3. 选择参与一些有意义的拓展活动（不要寄予太高希望，当半娱乐半感化就好了：）

4. 对于公司需要、在潜质，但某些方面有所欠缺的人，可组织一些角度转换（或轮岗）的安排，让其明白从其他角度看问题的道理。

5.注意公司的制度导向、领导的行为导向，会影响大家的判断和习惯的形成。

1.部门内进行

b.亡羊补牢：没做好的工作是什么，现在有什么方法补救？

d.所见所闻的好方法或建议：看到或听到别人做得好的说法、做法或其他建议，与大家一起分享。

每次会议结束整理会议纪要存档，并发到其他部门供大家阅读。

一是汇集把好的方法保存下来，成为公司的财富。

二是把好的方法和教训让更多的人看到，学习，让大家更快的提升。

2.在公司范围内进行

半年或一年一次经验交流会，介绍自己的成功经验或失败的教训，内容参考部门的交流会，人选自愿报名或由各部门推荐，主讲人每次加…分。

3.同行内不定期进行

由员工提建议，组织与同行进行交流。

由提议的员工组织，并加…分

1.参加学校学习

这种方式成本较高，产生效益的周期比较长。一般企业只为少数综合素质和潜力较好、公司选出作为重点培养对象的人提供这项支持即可。

其他人参加学校学习，公司可提供精神支持

2. 专题性的培训

a.新知识、新规则，比如劳动合同法、新的会计准则…，

在这些新规则实施前，组织公司负责此类工作的人员参与此类培训（形式可以是：参加外部培训、由内部有这方面专长的人士分享心得、组织大家一起学习讨论）。

b.基本技能、知识的，比如时间管理…等

对于那些已在管理岗位上、或作为管理人员培养的人员，在某些方面有所欠缺的人员，可提供此类培训支持。

3.学习体会分享

要求参加1、2项学习的人员回来后一个月内写体会，与同事分享学习心得，并对分享的效果进行考核。

让参与学习的人有压力、有目的地学习；也让没机会参与的人员有机会分享培训的内容。

4.常规活动

a.每月一次分享会，员工自愿报名分享，人力资源部组织，活动形式可由分享人决定。提前向全体员工公布主题，员工自愿参与（如人数太少可根据主题指定某些人必须参加，其他人自愿参与）。

b.内容不固定：可以是从做过、听过、见过、读过的书……悟到的…

c.第一次最好由最高层领导主讲。

对管理人员可作半强制规定，比如一年至少有一次，没完成的扣…分。

d.员工可以指定自己喜欢的人来主讲

对报名分享的人每次加…分，被员工点名分享的人另加…分，按参与人数另行加分。参与人员也可适当加分。鼓励大家多学习、多总结、多分享。

作用：

a.让在某些方面有感悟的员工有机会表现自己。

b.可以锻炼主讲人员的表达能力、组织能力、总结分析能力。

c.也让其他人有机会一起学习。

上面的很多方法都不需要花钱的，但不花钱不等于没效果，花了钱也不等于有效果。

体现自己比别人优秀：可以用更少的成本产生更高的效益

中小企业如何选择合适的培训形式？

中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不起劲”。

然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的.实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。

就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。

2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。

3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。

客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略

在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。

针对这些问题，姜华老师在掌握客户服务礼仪，提升职场气质的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。

通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。

服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化

您是否经常有这样的感觉：

我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情

顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们

我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中

同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。

《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。

通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。

哪些组织需要服务蓝图? 凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。

员工培训积极性不高？你应该这样做！

随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。

1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。

2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。

2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有pc端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。

3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

培训师岗位职责

随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看吧。

11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;

13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;

14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。

作为网站编辑，你知道网站推广效果的评价指标是什么吗?从网站推广的总体结果来看，网站推广效果的评价指标主要包括：网站的搜索引擎可见度;获得其他相关网站链接的数量和质量;网站访问量和注册用户数量等。到底如何评价网站推广的好坏，下面跟小编一起来看看吧!

网站的搜索引擎可见度也就是网站被主流搜索引擎收录和重要关键词在搜索结果的排名状况。

(1)网站被各个主要搜索引擎收录的网页数量。网页被收录的数量越多，意味着被用户发现的机会越大—这就是搜索引擎目标层次原理中的第一个层次，即增加网站搜索引擎可见度的基础。

(2)被搜索引擎收录的网页数量占全部网页数量的.比例。理想的情况是网站所有所有的网页被搜索引擎收录，但实际上一些网站因为在网站栏目结构、链接层次和网页url设计等方面的问题造成大量网页无法被搜索引擎收录，这样网站内部网页资源的价值就无法通过搜索引擎推广表现出来。

(3)在搜索结果中有较好的表现。在前两项评价的基础上，还有必要对网站在主流搜索引擎检索结果的表现进行评价，尤其是利用网站的核心关键词进行检索时，与竞争者相比在这些关键词结果页面的优势地位如何，因为搜索引擎推广在一定程度上可以理解为与竞争者为有限的搜索结果推广资源而竞争，只有优于竞争者才能获得用户的关注。

在常规的网站基础推广工作中，获得相关网站的链接是常用的推广方法之一，因此获得其他网站链接的数量和质量在一定程度上可以表明对网站推广工作所做的努力，尤其可以反映网站再行业中受到其他网站的关注的程度。不过，网站链接的数量与网站访问量之间并没有严格的正比关系，有些相关网站链接可能带来明显的访问量，也有链接对网站推广的效果并不显著。不过，从网站链接在搜索引擎优化中的意义考虑，高质量的网站链接仍然是有价值的。

网站访问量和网络营销取得效果的基础，也在一定程度上反映了获得顾客的潜在能力，作为评价网站推广效果的指标，常用网站访问量和注册用户数量等进行评价。注册用户数量反映了通过网站推广获得的网络营销资源，如注册用户资料是开展内部列表e-mail营销的三大基础之一。网站访问量指标则直接反映了网站推广的直接效果，对网站访问数据的统计分析也是网络营销管理的基本方法和基本内容。

无论是企业信息的网络可见度，还是网站外链数量等，最终还是要体现在网站访问量指标方面，访问量也是最常用的量化分析方式。