人际沟通是一门学问。一个人来到一个新的工作环境，很重要的一件事情就是要学会与人沟通，不仅要与同事沟通，更要与领导沟通。如何与老板沟通?与老板沟通的方法有哪些?下面本站小编整理了与老板沟通的方法，供你阅读参考。

在工作中，下属要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚。工作中的事情不要对领导保密或隐埋，要以开放而坦率的态度与领导交往，这样领导才觉得你可以信赖，他才能以一种真心交流的态度与你相处。以理服人不是说服领导的最高原则，如果没有让领导感受到你的坦诚，即使你把一项事情的道理讲得非常明白，实际上一点用也没有，因为人是有强烈感情色彩的动物，生活中情大于理的情况比比皆是，在感情与道理之间，人往往侧重于感情，领导者当然也不例外。来到一个单位后，第一件需要做的事情就是要与人坦诚相待，给人留下坦诚的印象。

与领导沟通，主动的态度十分重要。工作不久、阅历较浅的下属，工作热情高，富有开创性，对工作任务能够提出一些设想和建议。但下属往往摄于周围人际环境的压力，主观上不能与领导进行有效沟通。自己的设想和建议得不到领导的了解和采纳，就不能使自己才华得到发挥，因此，不与领导主动沟通，会使你丧失展示才华、取得成功的机会。任何人都难免会犯错误，但有的下属一旦在工作中出现纰漏或错误，就会感到内疚、自卑，甚至后悔不已。犯错误后，不去主动与领导沟通、交流，而是惟恐领导责备自己，害怕见到领导。事实上，犯错误本身并不要紧，要紧的是你要尽早与领导沟通，以期得到领导的批评、指正和帮助，同时取得领导的谅解。消极回避，不但不能取得领导的谅解，反而有可能让领导产生误解。古代廉颇“负荆请罪”的故事，就是一个主动沟通取得成功的典范：廉颇、蔺相如之间的矛盾，起源于廉颇对蔺相如的一些误解，当廉颇发现自己的错误后，深感内疚。通过廉颇主动地“负荆请罪”，他们之间的误会即可化解。

下属只有了解领导的个性心理，才方便沟通。领导者首先是一个人，作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的作风和习惯。对领导有个清楚的了解，不要认为这是为了庸俗地“迎合”领导，而是为了运用心理学规律与领导进行沟通，以便更好地处理上下级关系，做好工作。人性中有一种最深切的秉性，就是被人恭维的渴望。与领导者交往时要永远记住，领导者都希望下属恭维他、赞扬他。你要找出领导的优点和长处，在适当的时候给领导诚实而真挚的恭维。你可以请领导畅谈他值得骄傲的东西，请他指出你应该努力的方向，你要恭恭敬敬地掏出笔记本，把他谈话的要点记录下来。这样做会引起他的好感，他会觉得你是一个对他真心钦佩、虚心学习的人，是一个有培养前途的人。

即使是自己不喜欢的领导，你也要给予适度的恭维。下属应该明白，上级之所以把他安排在这个岗位上，一定有它的原因。现实中有太多的时候，我们并不了解对方。你之所以不了解为什么在炎热的夏天人们围着一个大布包，是因为你不是阿拉伯人;你之所以不觉得男人梳一条大辫子会感觉到帅气，是因为你不是清朝人;你之所以不认为一条蛇是神圣的，是因为你不是印度人;你之所以不觉得一头牛是不可侵犯的，是因为你不是孟加拉人。领导者所做每一件事情，都一定有他的理由。对你看不惯的方面，你不要过多地批评、指责和抱怨，更不要当面顶撞或争论，而要给予充分的谅解，必要时给予领导适度的恭维。

与领导沟通成功与否，不仅影响领导对你的观感，甚至影响你的工作和前途。只有对领导怀有仰慕的心情，才能实现有效沟通。与领导交谈时，要有一个积极乐观的心态，向领导叙述重要事宜，或回答领导提问时，如果做到目不斜视地盯着对方的眼睛，不但会增强语言的说服力，还会给领导留下精力充沛、光明磊落的印象。听取领导讲话，高兴时不妨扬起眉，严肃时瞪大眼，困惑时大胆问，听完后简要复述，这样做会给领导留下头脑敏锐、率直认真的印象。反之，如果你唯唯诺诺，无动于衷，就会给领导留下反应迟钝、消极应付的感觉。

与领导沟通，要把握尺度，不能无原则地扯关系、拉近乎。对领导交办的事情，要慎重，看问题要有自己的立场和观点，不能一味地附和。如果你确信自己在某件事上没有过错，就应该采取不卑不亢的态度。在必要的场合，只要你从工作出发，摆事实、讲道理，也不必害怕表达出自己的不同观点。对于领导者个人的事情，作为下属不能妄加评论。对领导提出的问题发表评论时，应当掌握恰当的分寸，有时候你点个头、摇个头，都会被人看作是你对领导意图的态度，轻易地表态或过于绝对地评价都容易导致工作的失误，是要负责任的。

领导者的心情如何，在很大程度上影响到你沟通的成败。当领导者的工作比较顺利、心情比较轻松的时候，如某些方面取得成功、节日前夕、生日等时候，心情会比较好，这是与领导进行沟通的好时机。当领导在某一方面取得成功，你准备向他表达祝贺时，你要选择一个比较适当的场合，营造一下氛围，向领导表达祝贺的同时，提出你的问题。领导一天到晚要考虑的事情很多，假若你仅仅为了一些琐事，就不要在领导埋头处理大事时去打扰他。领导心情不好，或者处于苦恼时，他可能是因为工作头绪繁多忙得焦头烂额，可能是因为受到上级的斥责感到消极颓废，可能是因为事业发展受阻感到压力过大，可能是因为家庭纠纷导致自己沮丧不已，也可能是因为遇到重大问题不能决断而感到迷茫。这个时候领导的心情特别差，你的意见他很难听进去，不便于沟通。

与领导沟通，要注意场所、选择时机。西安事变前夕，张学良的实力比杨虎城大得多，且又是蒋的拜把子兄弟。张学良和杨虎城都有心对蒋发难，但杨担心把自己的观点摆在张的面前，而张又不赞同，后果实在堪忧。眼看时间越来越近，杨虎城选择了一个很好的场合，利用手下的一名共产党员叫王炳南与张学良认识的机会，在一次与张晤面中，便对张说道："王炳南是个激进分子，他主张扣留蒋介石!"张学良及时接口道："我看这也不失为一个办法。"于是两个聪明的将军开始商谈行动计划。杨虎城与张学良沟通，很好地注意了场合，把握了时机，最终促成了一段光辉历史。

领导者的权威不容挑战。有些领导的能力虽然平平，但不要因此认为这样的领导就是不中用的，他一定是有某种优点，所以他的领导才会提拔他。不论领导是否值得你敬佩，下属都必须尊重他。如果你对外宣传领导的优点，一旦风声传到了他的耳朵里，他会更严格地要求自己，更加关心你。在成功策划某项工作时，即使是你的功劳，也要把选择权留给自己，而把决定权给领导。

与领导谈话时，要采取委婉的语气，切不可意气用事，更不能放任自己的情绪。有一次，香港中文台名嘴窦文涛来到重庆发生过一次口误，错把“重庆人”说成“四川人”，惹得重庆人不高兴。他的秘书用委婉的语气给他纠正，并拿“北京人”与“河北人”的关系打比方，窦先生不但不生气，反而豁然开朗，对秘书倍加感激，他们之间的关系更默契了。 总之，下属与领导沟通，要讲究方法、运用技巧。况且，与领导进行有效沟通，保持良好上下级关系，不是人格扭曲，不是狡诈诡谲，不是欺上瞒下，不是阿谀奉承，也不是人际交往异化流俗，而是为人处世的一门学问。

老板不介入矛盾

当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。

公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。

这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。

老板做人，不做事

说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。

王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危。

很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是“难得糊涂”，但是我们也看到，挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”，心却比针还要细。计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公-款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。三人各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情。

“无为”的老板要懂得权利下放

即使有犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的经理。所以，很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说，权力下放也是“无为”的一个要求，这个工作暗含的意思是信任，只有老板信任经理，下放权力;经理才能信任员工，下放关心;进而员工才能信任老板，奉献责任心。从亲历亲为的一把手变成第三者，无疑是需要勇气和魄力的，但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来，成为凝系团队的精神力量。

很有超商提出了“放下架子”的管理方法。这个方法的意思是说老板要姿态放低，权力下放，如果可以的话，甚至可以把自己置身事外。说到底，其实就是在讲一个“无为而治”的道理，作为老板，要“无为无不为”。“无为”是指不做损害团队稳定和影响进步的事情，不参与团队工作和各部门职权的实施，不正面去给员工施加压力，不影响团队积极向上的氛围;而“无不为”是指老板要做自己应该做的事情：指明方向、鼓励团队、权力下放。

说到这里，我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释：“权”是指经理们是否真正拥有权力，能够畅通的行使手中权力;而“威”是指，老板是否放下了架子，让人信任、信服，乃至忽略了他的地位。

什么是管理

在中国人的传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的'管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工;民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。

当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，广州整形医院 认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。

在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢?说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。

学会动力式管理

很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民-主进程的一代。

为了管-理-员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事情，谁路上不会遇到堵车，要站在员工的立场上去考虑问题。当然，如果一个人经常迟到、早退就另当别论了，这样的人不值得尊重。但是，任何制度都不应当惩罚好人，不能因为极少数人的过错而让绝大多数人去承担后果。

所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的灵活性。同时，打卡本身就是一个自欺欺人的方法：有些人按时去打卡，之后连办公室门都不进马上就走人，而系统里显示这个人从不迟到、早退。在中国很多事情都是“上有政策、下有对策”，就是因为制订政策的人高高在上，不替执行政策的人考虑，只图自己方便。

我工作过的惠普公司创立至今已70多年，公司从来不记考勤，而是把员工当做值得信任的好人，用各种方法去启发员工发自内心的认同感和责任心。惠普实行弹性工作制，让大家根据自己的生活习惯和居住地远近选择适合自己的上下班时间。当员工感到被尊重时，如果表现不好会觉得惭愧。可以说，一个好的环境可以把坏人变成好人，一个坏的环境会把好人变成坏人，因此，营造一个好的环境至关重要。

假定“人性善”还是“人性恶”非常重要，因为企业所有的管理制度都以此为基础。不过，假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必须受到严惩。这就需要大家真正理解自由与权利的概念，很多发达国家的自由都建立在严格的自我约束的基础上，没有自我约束就没有自由。作为企业，要尽可能给员工选择权，让他们根据自己的情况作出选择、判断，给他们自由。

责任与忠诚

很多人认为80后缺乏责任感，到底什么是责任?员工与企业各自应当承担什么样的责任?责、权、利一定是对等的，广州整形医院 我们不能只强调责任和义务，不强调权利和监督。市场经济讲究的是“利益的平等交换”，企业与员工之间是一个契约关系，员工的责任要通过“岗位责任书”来明确，并通过科学的考评来判断员工是否尽到了应尽的责任。员工尽到了责任，企业就必须给予相应的回报，责任和利益必须对等。一家企业连一个岗位责任书都不给员工，怎么可以说80后不负责任?到头来“说你行你就行，说你不行你就不行”，衡量员工好坏的标准掌握在上司手中，员工唯有“以人为本”才能活得自在。

什么是忠诚?一个员工只要在公司上班，就要对企业、自己负责。“拿着公司的钱不干活跟偷没有两样”，这是当年我的顶头上司说过的一句话。忠诚并不是说员工不能主动离职，必须效忠一家企业，员工主动离职并不是背叛，每个人都可以为了自己的职业发展而寻求更好的机会。如果企业要求员工不能主动离职的话，就必须采用终身雇佣制——不管员工表现多差都不能被辞退，这样才合理，忠诚应该是双向、对等的。

员工的忠诚从何而来?我认为企业必须提供四种机会：做事的机会、学习的机会、晋升的机会、赚钱的机会。员工有权利跟企业博弈：一个企业不培养员工，员工就不会干活，工作效率就低，企业效益就差;一个企业把员工培养成才了，工作效率就高，企业效益也高，但是员工却有可能跳槽。这是很多企业家的困惑，这个问题在任何国家、任何企业都存在，关键看你以什么样的心态去面对。企业与其用各种方法阻止员工离职，不如想办法提升企业的吸引力，让员工为了自己的利益舍不得离开公司。

笔者在惠普公司前后工作15年，曾经三进三出惠普，每次进都有欢迎会，每次出都有欢送会。直到今天，我在惠普时的上司、同事都认为我是一个对企业忠诚的人。在离开惠普3年之后，我写下了《笑着离开惠普》这本书，把惠普的管理实践与中国企业分享，同时也把惠普的文化与理念传播了出去。今天看来，我在惠普所得到的尊重、培训、利益都是80后所期望的，如果哪家企业能像惠普这样善待员工，就没有不成功的道理。

很多人认为80后的频繁跳槽是不负责任、太过于自我的表现，广州整形医院 这些想法可以理解，但抱怨是没用的，必须积极地想办法应对。大家不妨逆向思考：什么情况下员工不跳槽?把这个问题想清楚，问题自然就解决了。要搞清楚这个问题就要去问80后员工，有多少中国企业每年都做员工满意度调查?如果一家企业从来不做员工满意度调查，就不可能知道员工关心什么、在乎什么、讨厌什么。

企业家和高层管理者遇到问题首先应从自身找原因，我相信，只要中国企业能摒弃传统的封建意识，把80后员工当做自己的孩子来对待，员工就会报答企业，就会给企业创造价值。谁愿意整天跳槽?跳槽与离婚一样对双方都是伤害。企业家和经理人一定要明白80后员工跳槽的动机和原因是什么：绝大多数人跳槽不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展前景，这是当年我们通过调研得出的结论。而一个人去另外一个新单位，首先看重的却是薪酬待遇，因为其他东西都是软的、无法衡量的，且不能马上看到。

作为企业老板，不知你是否曾为遭遇个性员工 而烦恼：公司内的骨干员工和自己因为工作冲突而吵了起来，并且这已经不是第一次了，作为老板，自己的权威遭到员工的挑战；公司的个别员工从来不加班，即便其他员工都在加班，但也从来不迟到、不早退；个别员工不按《员工手册》要求着装、打扮自己，装束过于个性，行为举止也很怪异；个别员工总是很固执于自己的方法或想法，不愿意采纳团队其他人的意见?其实，遭遇个性员工的企业老板不在少数，管理 个性员工成为企业人力资源管理环节中的一个具有普遍性的问题。

很多人在“打工”时都梦想自己做老板，那时就可以不再受老板的气，就不再用看老板的脸色行事了，可是一旦真的当了老板才发现，根本就不是那么回事，当了老板却还要受员工的气，尤其是个性员工的气，因为个性强的员工往往是有才或有能力的员工，留也不是，炒也不是，真是无可奈何。

其实，作为企业老板大可不必为遭遇个性员工而烦恼。要知道公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员的意见等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。

正确认识员工的个性

什么是个性员工？个性员工是指企业内具有以下表现的员工：一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工；三是个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；四是在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落。同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。

一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司（包括广告公司、咨询策划公司等），这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。

二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软（如机制、文化、制度等）、硬环境（如办公条件）等因素导致员工的个性表现。这种情况下，员工所表现出的个性相对比较容易“诊治”，“病因”也比较好找，因为只要改变工作环境的某一项或某几项元素，就有可能使员工归于常态。

为什么要强调个性员工管理？就是因为很多个性员工都是有能力的员工，而企业又很需要他们的才能和能力，或者说企业要用其才。如果一个员工无才无能力，再表现出个性，那么员工在企业也就没有存在价值了，也就更谈不上对其管理了。所以，正是因为企业老板对个性员工既“爱”之又“恨”之，并且难于取舍，这才为研究个性员工管理创造了价值。

“尾巴”为什么会露出来

一是员工因能力或业绩居高自傲。这类员工恃才傲物，在公司内部行事也过于自我。“才大难用”，这句话一点都不假，因为对于他们可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的个性就会随着“傲气”表现出来。

二是员工与雇主产生摩擦与矛盾。有人说：“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这句话有一定的道理，因为老板与员工考虑问题的角度、处理问题的出发点往往不一样。因此，在决策者与执行者之间总有难于调和的矛盾，矛盾一旦产生如果老板拿不出一个好的解决办法，这中矛盾就会长期存在直至合作结束。

三是员工对企业丧失了信心。在这种情况下，多为员工觉得公司没有值得留恋的地方，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。在这种情况，或者企业缺乏激励机制，或者企业缺乏员工发展平台，或者企业文化滞后而缺乏凝聚力，或者企业前景黯淡。

四是公司缺乏必要的“游戏规则”。“不依规矩，难成方圆”，制度可以人性化，可以柔性化，但却不能弹性化。其实，员工的个性也是有“弹性”的，如果没有约束员工可能就表现得“放荡”一点，如果有约束员工可能就收敛一些，在这方面员工的个性就像一根弹簧：压则曲，松则伸。

一、公司老板的带头示范作用。

老板作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。

二、企业要遵章守法经营。

一些员工为什么敢于站出来和老板“对着干”？除了老板不兑现承诺或对员工做出过分要求外，还有一个重要原因就是员工抓住了老板的“小辫子”，诸如员工掌握了老板为拓展业务而进行商业贿赂的事实。这就提醒企业老板要守法经营，同时如果迫不得已必须“暗箱操作”一些业务，也不要轻易让员工知道，即使对于自己身边很信任的员工。

三、制定企业内部游戏规则。

在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。

四、提高员工的个人满意度（es）。

当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（cs）同时，更要推行员工满意（es），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。

五、建立灵活的合作机制。

公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。

六、加强企业文化建设。

企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。

七、为个性员工寻找更适合的位置。

当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。

八、学会做个性员工的.思想工作。

企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人——他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。

优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。

好老板关心把重要的事情做完。杰出的老板关心他们的员工。

好老板拥有强大的管理技能。好老板有坚实的决策技巧。好老板把重要的事情做完。

杰出的老板做所有上述事情——而且他们还做更多事情。当然，他们关心他们的公司和客户，关心他们的供应商。但是最重要的是，他们关心为他们工作的员工的程度达到了罕见的程度。

这就是非凡的老板给每一位员工下列东西的原因：

1. 自主和独立。

优秀的组织建立在优化流程和过程之上。不过每项任务都不应该采用最佳做法或者微观管理的方法。（如制造业。）

参与度和满意度在很大程度上基于自主性和独立性。我在乎它什么时候是“我的”。我在乎我什么时候负责并感觉被授权去做正确的事情。

另外，自由孕育出创新：即使是高度以流程为基础的职位也有采用不同方法的空间。（同样如制造业。）

在任何可能的时候，给你的员工自主权和独立权，让他们以他们能把工作做得最好的方式工作。当你这样做的时候，他们几乎总是能比你想象的更好地完成工作。

2. 明确的预期。

虽然每项工作都应该包括一定程度的独立，但是每项工作也都需要对具体的情况应该如何处理的预期。

批评员工给今天甚至是昨天生气的客户提供折扣的做法是常见的做法，这样你就让这个员工的工作成为不可能的事情。没有什么事情比不知道一天天的期望是什么压力更大的了。

当杰出的老板改变标准或者指导方针的时候，他会提前沟通这些变化——当改变不了的时候，她会花时间解释她做出这个决定的原因以及她对未来的期望是什么。

3. 有意义的目标。

几乎每个人都有好胜心理；通常最好的员工都非常具有好胜心理——尤其是对他们自己。有意义的目标可以创造出一种目的感并为甚至是重复性最强的任务增加一点意义。

此外，目标很有趣。没有一个要努力争取的有意义的目标，工作就只是工作。

没有人喜欢工作。

4. 一种真正的目标感。

每个人都喜欢成为更大的事情一部分的感觉。每个人都喜欢感觉到有团队合作意识和把一群个人变成一个真正团队的精神。

最佳使命包括对你服务的客户的生活产生真正的影响。让员工们知道你要为你的企业、你的客户甚至是你的社区达到什么目标。如果可以的话，让他们创造出几个属于他们自己的使命。

感觉到真正的目标要以知道关心什么为开始，更重要的是要知道关心谁。

5. 提供重要意见的机会。

参与的员工有想法，剥夺他们提供建议的机会或者不加考虑地不尊重他们的想法，他们会立即不再参与提供意见。

这就是杰出的老板让员工们很容易为他们提供建议的原因。他们问引导性的问题。他们有礼貌地探索。他们帮助员工让他们感觉到提出搞定事情的新方法很舒服。当一个想法不可行的时候，他们总是花时间解释原因。

优秀的老板知道提供建议的员工关心公司，所以他们确保让那些员工知道他们的建议有价值——并会得到重视。

6. 一种真正的联系感。

每个员工都是在为获得薪水而工作（否则他们会去做志愿者的工作），但是每个员工都想不仅仅为了获得薪水而工作：他们想与他们尊敬和钦佩的人一起工作，想为他们尊敬和钦佩的人工作——同时这些人还要尊敬和钦佩他们的非正式对话——这些时刻比小组会议和正式的评估更重要的原因。

真正的联系感是个人的。这就是杰出的老板显示出他们看到并欣赏这个人而不仅仅是把他当成员工的原因。

7. 可靠的一致性。

大多数人并不介意老板严格、要求苛刻或快速提供反馈（并不总是积极的反馈），前提是只要他或她公平地对待每一位员工。

（优秀的老板对待每位员工的方式都不同，但是他们也公平地对待每一位员工。这有很大差别。）

杰出的老板知道让员工知道他们言行一致和公平的关键就是沟通：员工们越是了解一个决定做出来的原因，他们就越是不可能猜测得到不公平或偏袒的对待。

8. 私下批评。

没有哪个员工是完美的。每个员工都需要建设性的反馈。每个员工都应该得到建设性的反馈。好老板会给出这种反馈。

优秀的老板总是在私底下这样做。

9. 公开表扬。

每个员工——甚至是表现相对较差的员工——都会把事情做好。每个员工都值得表扬和感谢。你很容易认可一些最好的员工，因为他们总是把事情做得很棒。（或许一致的认可就是他们是你的最佳员工的原因。想想吧。）

你可能不得不非常努力才能找到认可一个只是满足标准的员工的理由，但是没有关系：几句认可的话——尤其是公开认可——可能就是推动一个表现普通的员工开始变成优秀员工所需要的东西。

10. 创造一个有意义的未来的机会。

每项工作都应该有导致更好的事情发生的潜力。杰出的老板花时间培养员工去做他们希望员工有朝一日会搞定的事情，即使那项工作是与另一家公司合作也是如此。

你如何才能知道员工有朝一日希望做什么呢？问他们。

在你第一次显示出关心他们之后，员工们只会关心你的业务。一个最佳方法就是显示出你当然对你公司的未来抱有希望，但是你也对你的员工的未来抱有希望。

很多人与自己的老板或者顶头上司沟通的时候不得其法，让老板或者上司不高兴，而处处受到不公正的待遇，严重的可能直接被炒鱿鱼，那么如何和老板沟通呢？下面跟小编一起来了解一下吧，欢迎阅读！

1、收集老板的情绪：

2、工作上的肯定：

我们在公司上班就要发挥出我们的光和热，让我们的能量和能力为公司带来效益，让我们的能力让老板肯定，让上司赞同，所以我们要认真努力的完成我们的.本职工作，还要发扬我们无私的帮助精神，你放心这些老板和上司都看在眼里，你永远不要低估任何一个人，因为他们都很努力，所以你要比他们还要努力，这样我们才能够更进一步的得到我们老板上司的赏识和赞同，因为不管在哪里老板和上司都是喜欢有工作能力，认真负责的员工，并且也愿意付更多的薪水让这样的员工留在公司为公司创造更客观的效益。所以认真工作得到肯定是我们和老板沟通中最重要的一环，如果你消极怠工，不负责任，老板上司只会想办法让你离开公司，不会给你任何机会的。

3、和老板做朋友：

我们要明白，老板上司也是人，也需要亲情，爱情，友情，虽然在工作的时候，出于管理层的需要，对待下属有时候会比较严肃，让人感觉难以靠近，但是你要知道做管理的人都很孤独，内心都渴望有一个志同道合的人和他一起，和他做朋友，所以作为你要抓住各种和老板在一起工作或者锻炼或者休闲的机会，让老板认识你，并且在生活要表现出敢担当，热情，让他们被你的种种行动所感化，愿意和你做朋友，这样我们就成功了一大半，很多人都害怕老板上司的拒绝或者怕他们不愿意和自己做朋友，但是你想过吗？正应为你这样的思想才导致了你前途受阻。放开心，大胆的去做，你一定行的。

4、完美沟通技巧：

通过以上的步骤我们不难发现，与老板上司的沟通其实很简单，我们不需要多么的有口才，多么的有心计，我们只要做好我们该做的，并且大胆的去执行就可以了，有句话：“道不同不相为谋”所以找出老板上司的个性特别，性格脾气，融入他们和他们成为一类人，在工作上认真努力，不断完善自己，在生活工作中，大胆也接触老板上司，让他们认识你，信任你，和老板上司做最好的朋友，因为朋友之间无话不谈，朋友之间也是沟通无阻的，只有朋友间的交流才是完胜所有技巧的交流技巧。

升职加薪是每个辛勤工作的人所追求的事，下面本站小编来告诉你如何说服老板涨工资吧。

应当做好充分准备，阐述你为什么应该加薪，为什么应该现在加薪，以及你应该加薪多少。另外，时机非常重要。应当根据市场情况研究并量化自己对公司的价值。“不要即兴发挥。”美国职场专家、《把自己当成老板》(becoming the boss)一书的作者林赛·波拉克(lindsey pollak)说道。

需要准备多长时间：

专家建议，在提出加薪要求前，应当准备几个月的时间。“加薪应该提前6个月开始准备，从那时起，你就应该逐渐脱颖而出，为组织贡献额外的价值。”加拿大职业教练、创始人阿兰·卡恩斯(alan kearns)说。

现在提出要求：

选好时机。如果你的公司身处困境，或者正在重组，或许不太适合提出加薪要求。然而，在你们的常规薪酬评估开始之前，也就是你的主管开始思考薪酬问题时，或许是个合适的时机。如果你所在的组织没有年度评估，那就要根据自己的情况而定。“例如，如果你的团队中有人离职，你或许就要肩负更多责任。”诺斯说，“你从事的项目可能更受重视，在组织内部的关注度和价值也会得以提升。”这时候也很适合谈加薪。

1.不要拿同事当撬棍：

2.考虑区域差异:

不过，与市场价对比时也应该谨慎行事，因为不同地区的薪酬差异很大。“薪酬网站可以提供一些帮助，但要根据所在的地区或公司精准定位往往非常困难。”波拉克说，“纽约和旧金山的工资与美国其他地方差异很大。”当地的专业协会或许可以提供工资基准。但你最开始应该通过了解美国的工资，并通过和查看不同国家的工资水平。

3.制定自己的方案:

你必须制定一套方案来支撑自己的要求。“你应该从哪里入手来展示自己对组织的巨大价值?证明自己是组织的重要资产?”诺斯说，“尽量使用一些客观指标。应该展示你的行动和项目如何帮助企业节省了资金，又将如何为企业创造额外的营收。”同事离职之后，你是否承担了更多责任?你是否带领团队拿下了某个大客户?你应该指明自己的成就，并量化这些成就。

4.切勿抱怨:

或许大家过得都不容易，或许已经3年没有任何人加过薪。重点强调你的优异表现，以此来获得加薪——从中剔除所有个人原因或负面情绪。

5.着眼全局:

职场生活的改善并不仅仅体现在薪酬上。“在家工作好不好?”卡恩斯说，“职位晋升好不好?公费进修好不好?有很多东西都可以作为谈判的目标。与金钱相比，这些东西能给你带来更加长远的利益。”如果你的组织面临资金困境，或者你认为加薪的可能性不高，那就考虑多要一些休假时间或者更加灵活的工作安排。

6.不要盛气凌人:

7.做好被拒绝的准备:

如果老板拒绝你，未必表示谈判就此结束。问问你的老板，他是否愿意在6个月后重新评估一次。“如果我6个月后再来找你，到那时，我需要实现什么成就才能让你同意给我加薪?”波拉克说。

8.以后再要求加薪：

9.聪明行事：

给自己找一个良师益友。对你未来的职业发展最有帮助的资源之一，就是比你经验更丰富的业内人士。“这个人通常不是你的老板，但很可能是你组织内部的人。此人或许与你不是同一代人，而是比你年龄稍长一些。他了解更多内情，也更懂得拿捏分寸。”波拉克说道。一个良师益友可以帮你确定提出加薪要求的时机和幅度。“这对你来说很有价值。”他说。