确定合理的绩效考评指标体系是政府绩效考评工作能否顺利开展的关键，从西方国家的实践看，政府绩效考评指标体系经历了从单纯注重效率、效益指标到效率指标和公平指标并重的过程，目前的绩效考评指标体系通常包括投入、产出、质量、结果、效率、能力、顾客满意度等方面的指标。

一、指标体系设计的原则

指标体系的设计应遵循如下原则：相关性原则：各指标应与部门或项目的绩效目标、考评的目的有直接的联系；可比性原则：对具有相似目的的工作选定共同的绩效考评指标，保证绩效考评结果可以相互比较；重要性原则：选择最具代表性、最能反映考评要求的绩效考评指标；经济性原则：绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础上进行考评；科学性原则：所选择的指标应概念准确、涵义清晰；指标体系各指标之间应相互独立；稳定性原则：所选择的指标应具有一定的稳定性，能够在较长的时期内使用。

二、指标体系的构成

一般来讲，政府绩效考评体系是一个“金字塔”式的结构，即指标体系由总指标、一级指标、二级指标、三级指标……等构成。其中，总指标从全局的高度对指标体系进行概括，是指标体系的最高层次，位于“金字塔”的最顶端。一级指标是总指标的具体化，即通过它们将总指标分解，并与之对应。二级指标是为了实现一级指标而必需的子指标层次，它们是一级指标的分解，并与之对应。三级及以下指标是对上一级指标的进一步细化，是围绕上一级指标而展开的一系列指标层，其中，最底层的指标是整个指标体系的基础层。

三、考评指标权重的确定

权重分配是指标体系设计的重要方面。绩效考评指标体系是一个多项指标的集合，各项指标在指标体系中的重要性不能平均分配，权重分配是对于各项指标的重要性的权衡和评价，权重的`大小反映了政府各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。

在设计指标体系时，应当以绩效考评的总目标为出发点，对指标体系中的各项指标进行分析对比，权衡它们对总目标的影响程度，合理确定各项指标的权重。在确定指标权重时，要实行集体决策，集思广益，根据专家群体对某项指标的重要程度的认定而确定。

四、相关案例

（一）对一级政府的绩效考评———美国俄勒冈州政府绩效考评指标体系

俄勒冈州是以标杆管理法的成功实施而著称的一个州级城市。20世纪80年代由州政府直接领导的俄勒冈进步委员会（opb）正式成立，负责集中推进全面的标杆管理法。在此后20多年的时间里该方法促进了政府绩效的明显好转，成功的核心就在于制定了一套科学、合理、全面的指标体系。该州在指标体系设计方面有以下成功经验：（1）与社会在未来的时间里所希望达到的愿景以及政府所制定的长期战略保持绝对一致。（2）广泛征求社会各界人士的不同意见，进行筛选与提炼。（3）在以组织战略为导向的基础上，集中于社会亟待解决的问题。

该州的指标体系大致分为两部分：一是与长远发展有关的战略型指标；二是与当前有关的应急型指标。opb设计的指标体系由三个层次组成：（1）描述指标体系的所属领域；（2）在层次一的基础上选取每一领域中若干具有代表性且具有较高测评价值的部分；（3）在每一部分确定最终具有针对性的测评指标。通过分解最终构成政府绩效考评的158个测评指标。

得克萨斯州是运用平衡记分卡法进行政府绩效考评的典范。表1选取了美国得克萨斯州政府运输部（txdot）在运用平衡记分卡进行绩效考评时所设计的一些有代表性的指标。从表1可以分析平衡记分卡在公共部门运用时的关键点：首先政府要以实现全社会的长期、稳定、良性发展为己任，来确定在既定任期内的目标和任务，然后再把目标和任务细化为具体的测评指标，这样才能保证设计出的指标体系能够引领社会前进的正确方向，保证政府行为的科学性和前瞻性，避免短期行为造成社会资源的浪费。

（三）对项目的绩效考评———美国联邦政府的项目评价体系（part）

为将绩效与预算决策统一起来，美国联邦政府于2003年引入了项目评价体系（part）。part通过考察各个项目结果，确定联邦项目的利弊，从而为各项决策提供依据，确保项目取得积极效果。

prat由近30个问题组成，采用“是/否”问卷的形式，同时有一个简短的叙述性解释和相关证据来支持答案，“是”表示整体绩效的潜在水平较高，“否”表示项目没有取得应有的绩效。part由四个部分组成，分别是：项目目的和设计，主要描述项目设计得是否合理，目的是否清楚；战略规划，是否为该项目制定了适当的年度目标和长期目标；项目管理，主要评价项目的管理制度，包括财务监督、项目执行情况等；项目成果，主要根据战略规划部分设定的目标及其他方面的评价来确定项目绩效。上述四部分的权重不同，项目成果的比重最大，占55％。

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财政支出绩效评价是指财政部门、主管部门和单位运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对公共卫生支出的结果(包括经济、政治和社会绩效)进行科学、客观、公正地评议和估价的制度[1]。公共卫生的范围很广，在本文中仅指疾病预防与控制。现以浙江省利用财政资金和中央转移支付经费预防控制结核病为例，分析其实施绩效评价的重要性和必要性，并提出一些思考。

根据浙江省财政厅布置，浙江省疾病预防控制中心的“结核病预防控制项目”列入2011年省财政厅绩效评价自评项目中，评价年度是2014年～2014年，项目总投入7,055.7万元，其中省财政经费占55%。

浙江省地处中国东南沿海长江三角洲南翼，省内快速的经济发展吸引了大量外来务工人员，2014年全省常住户籍人口5,442万，其中省外流入人口1,182万，流动人口肺结核病人比例不断增加。结核病是一种危害人类健康的慢性传染性疾病。2004年我国法定报告的甲、乙类传染病中，结核病报告发病率居首位[2]。

1 项目工作中取得的主要绩效

1.1 结核病疫情得以有效控制

自2014年开始，在各项结核病防治措施基础上，浙江省连续几年保持高发现率与高治愈率，疫情在2014年～2014年呈现逐年下降的趋势。活动性肺结核病人的报告发病率从2014年的97.4/10万降至2014年的68.86/10万;传染性肺结核报告发病率从2014年31.13/10万降至2014年的27.28/10万。活动性肺结核病登记率从2014年的77.8/10万降至2014年的64.3/10万;传染性肺结核从2014年的32.6/10万降至2014年的23.1/10万。耐多药率是反映一个地区结核病防治质量的指标。浙江省耐药监测显示总耐多药率从2004年的9.1%下降至2014年的6.0%。浙江省总体结核病疫情下降趋势明显。

1.2 结核病防治工作产生了良好的社会经济效益

肺结核病防治工作的重点是积极发现患者，控制传染源，减少传播，关键在于提高患者的治愈率[3]。2014年～2014年，浙江省共治愈7.7万名传染性肺结核病人，涂阳病人治愈率达到了86.91%;到2014年，涂阳肺结核治愈率达到了89.63%，其中新涂阳患者治愈率达到了91.20%。通过治愈病人，使浙江省避免感染人数约69万，避免新发结核病患者约6.9万，避免因结核死亡人数约2.7万;为浙江省节省医疗费用约2.5亿元，挽回社会总价值约225亿元，社会效益成本比约为17:1。

1.3 积极建设全省结核病防治网络，提升各级能力

到2014年，浙江省11个地市及90个县(市、区)都建有专门的结核病防治机构，并配备有专业人员，能从事辖区内结核病规范诊治与管理。各级实验室也都具备了结核病实验室诊断能力，大部分县区实验室都能开展结核杆菌分离培养试验，所有的地市级实验室均能开展药敏试验，为下一步耐多药结核病防治打下了坚实的基础。另外，通过省本级及各级技术业务的培训与指导，基层能力得以提升，全省从社区到省本级形成了一支成熟的结核病防治队伍，提供良好的公共卫生服务。

1.4 完成结核病第五次流行病学调查，为政府提供决策依据

浙江省共完成7个流调点共10,563人的现场调查工作，其中男性5,211人，女性5,352人，平均年龄46.05岁，受检率为95.78%。该项工作从一定程度上摸清了目前结核病疫情的特征，提出当前结核病防治工作需要科学地开展一些主动监测、主动筛查，重点关注特殊人群，包括农村本地中老年人群等对策，这为全国及浙江省制订下一个十年结核病防治规划提供技术支持。完成知晓率调查问卷10,538份，其中男性5,200份，女性5,338份。结核病防治知识核心信息总体知晓率均值达43.68%。

1.5 进一步加强了财务管理从评价情况看财务管理比较规范。通过绩效评价，使单位的财务管理不断得到加强。资金到位及时，使用率较好，财务制度健全，财政支出的规范性和有效性不断提高。

2 财政支出绩效自评工作中发现的问题与困难

2.1 结核病疫情控制形势仍然比较严峻

全省肺结核报告发病率仍然高达69/10万，每年登记结核病患者3.7万，居各类传染病之前列;特别是每年估算新增耐多药结核病2,000余例，如不尽快加以有效控制，未来数年内将出现以耐药菌为主的流行态势，疾病负担将非常严重。目前全省的'耐多药结核病的治疗管理工作仅局限于全球基金项目支持，全省只有5个市建立了耐多药结核病治疗管理点，纳入项目治疗管理的患者仅占全省估算耐多药患者的7.9%。

2.2 结核病控制保障机制有待进一步完善

部分地方政府承诺及落实不足，结核病防治配套经费投入仍不足，肺结核免费诊治政策执行不到位，结核诊治在医疗保险和新农合中的统筹也很不平衡，使部分病人仍然由于经济困难或疾病高负担，影响就诊和治疗;部分基层结核病防治机构专业队伍建设滞后，不能满足现行结核病控制工作的要求。而且全球基金项目终将结束，扩展本省的耐多药结核病的诊治工作是当务之急。

2.3 进一步提高中央转移支付经费预算执行率

中央转移支付经费基本上要在年中甚至年末才能下达，经费下达后，要追加政府采购预算、申报确认书、招标等，致使造成经费要下一年度才能使用，预算执行率偏低。

2.4 绩效评价指标的设定

公共卫生财政支出种类多，涉及面广，不同支出项目有不同绩效，需要有不同的评价指标来考核，如何设立科学、规范、合理的评价指标是绩效评价自评工作中的难点。

2.5 绩效评价工作能力有待提高

在财政项目绩效评价工作中，尽管财政项目绩效评价工作既可以由项目单位自行进行评价工作，也可以通过第三方中介机构对单位的财政项目进行绩效评价。但既懂各类财政支出业务管理，又懂公共卫生专业知识和管理经费的评价专家很少，给绩效评价工作带来一定的困难。

3 对开展财政支出绩效评价工作的几点思考

绩效评估是绩效管理的核心，而绩效指标的设定是绩效评估的关键。对于公共卫生支出来说，应根据公共卫生的目标、特点和具体要求，确定科学的评价指标。指标的设定要考虑数据的可收集性，操作性要强，设立指标还要从社会效益、经济效益等多方面进行考虑，例如“甲、乙类传染病发病率”，“艾滋病感染人数”、“治愈率”等。

3.2 加强绩效评价队伍建设，提高绩效评价工作能力

加强绩效评价专家队伍建设，培养、提高绩效评价人员素质，是财政项目支出绩效评价工作的保证。项目单位应成立绩效评价工作小组，项目绩效考评专家由项目负责人、各相关有管理经验的财务人员和业务人员组成。财政部门和主管部门应定期对有关人员进行绩效理论知识和实务操作技能培训，以提高相关人员的业务知识和评价能力。财政部门和主管部门可组织绩效评价小组人员通过绩效评价典型案例分析、经验介绍等方式进行培训交流，学习省内外财政支出的绩效评价工作的先进经验，拓宽绩效评价工作思路。还可借助中介机构的力量，聘请中介机构对单位的财政项目进行绩效评价。对在绩效评价工作中研究存在的问题，提出相关建议及改进措施，不断提高绩效评价工作能力，推动绩效评价工作的深入开展，进一步提高公共卫生的财政支出效益。

3.3 强化项目预算跟踪管理，提高资金使用绩效

此次绩效评价只是结核病项目的年度事后评价，而实际上，财政资金投入后，在执行过程中都必须加大对财政支出资金全程监督检查的力度，事中评价可结合项目进展情况对预算经费进行调整，定期或不定期地修正和补充实施方案，通过加强对经费使用的内部绩效考核，对存在的问题及时提出相关建议，将绩效评价工作关口前移，提高资金使用绩效。

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1、科室和人员考核指标缺乏。现行的疾控系统绩效考核指标多是针对疾控机构,对疾控机构内部科室的考核指标体系还十分缺乏,疾控人员考核时统一采用一套指标,忽略了不同科室人员的工作内容和性质的差异。

2、量化指标较少。对疾控人员的考核大多参照现行公务员考核标准稍加修改,在评价考核时量化指标较少,考核指标也不够细化,缺乏体现疾控工作特色的考核指标。在考核过程中其针对性和可操作性不强,对业务工作的考核力度不够,导致考核结果拉不开差距,不能达到提高绩效的目的。

3、缺乏绩效反馈机制。在绩效考核的流程中,绩效考核小组得出考核结果后,没有全方位的向责任人当面反馈考核结果,责任人不明白自己工作的不足,对绩效考核产生误解,不但未起到改进和提高工作质量和效率的作用,反而使责任人放弃自身工作的一些优点。

4、考核结果未予利用。考核结果未与奖金分配、人员任用等相结合,没有形成一个良好的激励机制。

5、绩效考核与疾控中心未来发展远景目标联系不够。现行的考核指标比较多地反映责任人的目标 取向,未加入组织目标,难以达到促进疾控中心可持续发展的目的。

二、主要做法

1、建立部门绩效考核小组。部门绩效考核小组一般由部门负责人、各业务小组组长组成。

2、明确岗位职责，制定岗位责任书。根据中心有关规定，由部门负责人逐级分解责任，根据单位、部门、岗位的`工作范围，结合本部门各个岗位的工作量和工作难度，具体制定各岗位工作人员的岗位责任书，全面落实岗位责任制，做到职责清晰，责权分明，确保每位员工能够顺利履行职责和岗位要求。

3、制定科学系统的考核指标体系。根据各岗位工作职能,分别制定出不同的考核内容和指标体系。以岗位职责责任书为基础,将上级卫生部门下达的各项任务指标有效分解,选择定量和定性指标,注意不同职位和职务要有不同标准,充分体现考核结果的个体差异性,真正发挥考核的作用。而且要引入注重工作团队合作精神的考核指标,达到不仅对责任人个人的绩效进行考核,同时也对责任人所置身其中的工作团队绩效进行考核,使个人绩效与团队绩效之间有机结合,达到营造良好团队精神的目的。考核标准设定后,要组织相关责任人进行研讨和分析,直到考核者和责任人达成共识,减少执行阻力,方便考核。表格尽量简单,便于填写,避免重复。3、建立“pdca”管理模式。由部门考核小组在每月25日前制定下一个月的工作目标和任务，并根据月度工作计划，明确每周工作任务(内容必须量化、具体、同时提出质量要求)，并做好有关工作任务完成情况的记录。部门考核小组根据工作目标与完成的实际情况进行考评。遇特殊情况(如上级临时分配工作、紧急任务等)时，各业务小组可及时调整工作计划。各业务小组于每月底对本组工作完成情况及完成效果进行自查，对未完成的工作应及时查找原因、落实整改。

4、建立部门工作定期检查和通报制度。对部门日常管理、每月、每周工作计划完成情况、重点工作和项目化管理工作实施情况、中心下达的各项工作任务完成情况进行梳理和检查，对未按计划实施的项目以及工作中存在的问题应查找原因并及时整改。

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履行公共服务职能是现代政府的显著特征，提高工作绩效是现代政府管理的核心问题。疾病预防控制体系履行着政府公共服务的职能，疾病预防控制机构作为政府公共管理的重要部门之一，其绩效状况成为政府与社会关注的重点。在深化医改、促进基本公共卫生服务均等化的背景下，卫生部适时提出在全国推行疾控系统绩效考核，并将此项工作列为今年疾病预防控制工作中的重点和亮点。

为了科学、规范地建设中国特色的疾病预防控制体系，卫生部成立疾控体系研究课题组，根据“结构-过程-结果”的思路，从体系的构建到体系的运行开展了系列研究，系统探讨了制约体系建设的主要问题与对策、体系的基本构成与职责定位、能力要求与保障条件、工作流程与操作规范等，有效地促进了疾控体系建设。

课题组研制了一套绩效评估研究思路、步骤和方法，以传染病、慢性非传染性疾病、突发公共卫生事件处置、健康危害因素监测、健康教育及疾病预防控制体系保障为重点，形成了一套以行政区域为单位的疾病预防控制区域绩效评估办法和标准，可系统反映疾病预防控制工作在区域内的整体进展和工作效果，实现了对一个区域内疾病预防控制绩效的综合评估。同时，以落实疾病预防控制机构7项基本公共职能为导向，研制了以省、市、县三级疾病预防控制机构为对象的绩效评估办法和标准，可对疾病预防控制机构工作过程、数量质量、能力水平、工作效果以及疾病预防控制机构履行公共职能的政策环境和资源投入等进行系统评估。

有关专家指出， 通过绩效考核，可以帮助一个地区乃至一个机构分析、判定当前公共卫生工作的状态、业务能力及存在的问题，进而找到工作重点和突破口。

量化、规范化

让疾控工作‘看得见摸得着’

疾控绩效评估实施的目的在于，一：引用科学的评价方法和指标体系，全面综合地反映疾病预防控制工作相关的机构和组织履行职能的社会环境、工作基础、工作过程、工作成绩和效果等情况，明确疾病预防控制工作取得的成绩、存在的问题，为切实提高服务能力、改进工作绩效、实现工作目标提供科学依据;二，客观评价区域、机构疾病预防控制工作取得的成效，提升疾病预防控制工作的社会影响和作用，争取政府重视和社会关注，加大政府的保障力度，为营造健康的支持环境打下基础。

然而，实施疾控绩效考核的核心是要将工作量化、规范化。这也是这项工作的难度所在。2014年年底卫生部正式推出了疾控绩效考核方案，核心就是通过指标量化，让千头万绪的疾控工作‘看得见摸得着’。针对每一个项目，评价指标中都有详细、量化的要求。比如，“传染病防控”作为区域绩效考核的六大指标之一，其评价标准有两个：一是儿童疫苗接种率，要达到国家免疫规划要求;另一个是传染病总发病率，与自身前3年发病率作纵向比较，要求持平或下降。对一些难以评价效果的工作如健康教育也有量化指标，主要看卫生宣传活动次数和人群卫生防病知识知晓率。比如，要求市级疾控中心全年至少有10次卫生宣传活动，且每一次都要有活动照片和资料;重点人群防病知识知晓率要达到75%以上。

“绩效考核带给疾控系统最大的变化是工作越来越规范。”一位基层疾控干部这样概括。以疫情处置为例，尽管有预案及专门的处置规范，但过去真正处理起来随意性很大。而绩效考核方案对疫情处置设定了严格的程序，包括疫情判定是否准确及时、调查方案应具备的要素、人员物资准备要符合哪些条件等，处置过程越符合规范，考评分数越高。

绩效考核指标里的区域指标是用来考核政府部门的。在河北省邯郸市，《邯郸市2014年度疾控工作绩效考核评估报告》中显示，区域指标6大类17项共得684分，考核结果为合格;市级疾控机构指标8大类104项得783分，考核结果为良好。

邯郸市疾控中心有关负责人分析说，区域指标是用来考核政府部门的，其中不少项目得分很低。比如，新建、改(扩)建项目卫生学评价率，指标要求100%，但邯郸市没有开展，实际得分为零;农村安全饮用水覆盖率，指标要求超过90%，实际得分为零;实验室检验能力达标单位比例，指标要求不少于80%，得分也是零。再看机构指标，邯郸市的疫情报告、暴发疫情处置、免疫规划等项目，最近几年因为抓得紧，所以几乎都得满分。但居民健康档案和慢病规范管理、职业健康危害因素监测等项目得分则很低，尤其是职业(放射)危害因素控制，好几项得分为零。全市公共卫生工作的薄弱点、空白点一览无余。政府做了哪些工作没做哪些工作，清清楚楚。

卫生部专家组一位专家指出，我们在对一些基层疾控机构进行考核时发现，一些地区上报的数据，与当地的经济水平相比相差较远。说明一些地方存在出于自我保护，而在考核上报数据上“做手脚”、“有不实”的问题。这需要在今后的工作中注意。卫生部一再强调，一定要实事求是。那怕一时间存在问题，都是向政府和社会反映的好机会，存在的问题，一定要通过政府的支持来解决。

有关专家指出， 绩效考核暴露的疾控工作存在的大部分问题，都需要政府统筹安排解决。有基层疾控人员称，希望将来疾控绩效考核能够与政府政绩考核相结合，让其真正成为提高公共卫生服务水平、促进公共卫生服务均等化的重要手段。

考核在实践中不断调整完善

其一，有些基层疾控人员认为，疾控绩效考核指标较多、范围较广，考核所需要的周期较长，操作起来有一定难度。

其二，各地基层疾控中心反映， 疾控绩效考核所需的人、财、物没有到位，开展工作有些难度。

其三，西部地区等一些经济条件欠发达地区的基层疾控人员则反映，担心考核与自己的绩效工资挂钩，一旦考核成绩不佳，会影响自己的工资、奖金等收入。

对此，卫生部专家组成员解释说，这些问题都一一纳入这项考核的整体思考中。

卫生部疾控局有关领导解释，疾控绩效考核并非要等到人财物条件都具备时才开展，考核中发现的问题，基层可以随时向当地政府反映、向社会反映，这样可以随时得到政府的支持和帮助，基层的问题也就更有希望得到解决。

针对西部地区等一些经济条件欠发达地区基层疾控人员担心“考核与自己的绩效工资挂钩，认为一旦考核成绩不佳，会影响自己的工资收入”等问题，卫生部有关负责人指出，这一点需要说明，考核只是宏观考核，目的在于科学规范疾控工作，提高整体服务能力，并不会影响职工收入，也不会增加基层的负担。应该实事求是地推进这项工作。

卫生部有关专家指出，未来几年，所有的政府公共职能部门都将参与开展绩效评估工作，这是一个趋势。疾病预防控制系统的绩效考核工作将在实践中不断完善。对于现有的指标、要求和考核软件，卫生部也将组织专家不断修改和改进，对于实践中发现的问题，卫生部将会同各地，根据实际情况不断改进和完善。

如何建立政府绩效评价制度

据了解，目前我国政府绩效评价制度普遍存在一些问题。主要表现在：

1，对政府绩效研究的重视程度不够。政府绩效考评的研究在西方20世纪70年代、80年代得到了极大的重视和发展，如1973年美国尼克松政府颁布了"联邦政府生产率测定方案"和1979年英国撒切尔政府的"雷纳评审"，都对后来起到了重大影响。而反观我国，自从20世纪90年代才开始关注政府绩效的研究，而且政府绩效的研究主要由项目研究的形式为主，缺乏政府的参与和积极推动，这样导致政府绩效的研究脱离实践，而且缺乏影响。

2，我国目前的政府绩效评价制度尚未有专门的法规进行规范，使得政府绩效评价在某些时候被动应对。我国是宪政国家，政府必须依法行政，政府绩效也必须依法评估。因此，从法理上说，有法可依是依法评价政府绩效的前提。尽管从实际来看，我国有宪法、审计法、行政监察法，以及有关的公务员管理条例等相关法律法规，对国家行政机关和工作人员的绩效考评有着不少规定，但是这些法律法规要么缺乏相关实体规定，要么缺乏具体的程序,使得政府绩效评估运行机制不健全，动力不足，起不到应有的规范作用。

3，我国政府的绩效评价尚未建立起科学的评估指标体系。通常评价各级政府绩效的主要方法是考察下一级政府对上一级政府年初下达的各项经济指标的完成情况，致使各级地方政府不惜动用一切手段和资源，包括政府直接参与市场竞争、实施地方保护主义等，以实现当地的经济增长。这种政府绩效评价模式，在刺激经济增长的同时，也带来了极大的负面效应。

4，政府绩效评价的评价主体过于单一，直接损害了政府绩效评估的公允性。从实际操作上看，我国目前主要是由上级政府来考评。这种缺少独立于行政系统之外的评价主体的政绩评价，其公正性、科学性和有效性都遭到社会公众的质疑。

经验分享1

以绩效评估为抓手    推进疾控能力提升

文/施培武

近年来，浙江省疾控中心以工作质量为核心，以绩效考核评估为抓手，推动精神文明建设、科技创新和人才培养建设，狠抓发现能力和处置能力建设，全面提升了中心业务能力和水平,使中心综合实力得到显著增强。

为绩效评估打好基础

实施绩效考核必须从各项工作的规范化入手。绩效考核标准下发后，我们对照各项指标要求，认真梳理现有技术方案和工作规范，对照中心目前开展情况，对目前尚无规范和技术方案的，组织制订补充;对尚不规范的予以修订完善。并在工作中严格执行，杜绝随意性，提高规范性。通过对照，对于那些考核标准有要求，而我们尚未开展或以前对市、县级疾控中心没有要求的工作，如寄生虫病感染率调查、健康教育相关知晓率调查等，及时补充纳入年度全省疾病预防控制技术措施要点和中心工作计划，对预算进行适当调整，安排项目经费，并开展必要技术指导和培训，确保工作开展。

在绩效考核准备和相关工作落实过程中，我们要求各科所实事求是，将各项标准实施与浙江的实际相结合，吃透精神，注重实效。同时，要求各科所进一步解放思想，创造性地开展工作，提升实力。如在传染病和食品污染物监测项目实施过程中，我们在国家相关方案基础上，结合浙江情况，进行了大幅度的调整、合并和补充，既保证完成国家任务，又使监测结果能够真正代表浙江的实际，提高我们的发现能力。

为保证落实，我们中心成立了绩效考核领导小组和绩效考核办公室，将绩效考核工作纳入中心综合目标管理责任制，在综合目标管理责任制中专门留出10分作为绩效考核的分值，其完成情况与科所和职工的年终考核奖励挂钩。

在做好中心有关准备工作的同时，我们还主动协助省卫生厅疾控处做好全省绩效考核的组织、培训和各项准备工作。2014年2月，专门组织专家根据本省实际制订了市、县疾控预防控制考核指标权重分值表。协助疾控处拟定了全省绩效考核工作方案和计划，选择4个市和16个县作为首批考核试点单位;开展了2轮全省性技术培训，对全省近300名技术骨干进行了系统培训;在市级主任会议上部署绩效考核工作任务，交流绩效考核工作经验;同时还深入部分市县，指导各地的绩效考核准备工作，积极推动全省的绩效考核工作。

工作规范化程度明显提高

经过一年多的'努力，我们通过了卫生部绩效考核现场评估，2014、2014年度的区域和机构指标都取得了优异的成绩，各项工作的规范化程度有了进一步提高 。

1.有力促进全省区域疾病预防控制工作和能力建设的发展

通过区域指标相关工作的评估，我们进一步掌握了全省疾控工作现状，明确了全省各级疾控机构的财政投入、基础建设、仪器设备配置、实验室能力等均存在的差距，促进政府重视和支持，进一步加强疾控体系建设，逐步完善政策保障。

2014年全省市、县两级疾控中心的财政拨款逐步提高，分别占单位支出的72.4%和59.3%，较2014年分别提高28.6%和15.4%。2014年全省各级财政落实城乡社区公共卫生服务项目经费10.31亿元，按户籍人口人均达到22元。2014全省市、县两级疾控中心在职总人数为1286人和4286人，平均每个单位116.9人和48.5人，较2014年分别提高21.5%和2.06%。本科以上学历人员比例分别达到54.5%和32.1%，较2014年提高11.2%和1.26%。同时，全省疾控机构房屋设施条件明显改善，市、县两级疾控中心房屋建筑面积平均达到14722.9平方米和4612.5平方米，较2014年分别提高69.4%和12.9%。全省市、县两级疾控中心仪器设备配置率为87.3%和73.2%，分别较2014年提高17.7%和19.0%;a类检验项目开展率分别为82.5%和78.8%，分别较2014年提高16.6%和12.9%。  进一步建设完善了由省疾控中心、11个市级疾控中心和义乌市疾控中心组成的流感监测网络实验室。逐步形成省市县三级流感监测网络实验室。全省疾控系统共有66个麻疹监测网络实验室，已经形成省、市、县cdc(或医院)三级网络，网络实验室的管理和质量控制比较完善。

2.有效地促进了疾控工作的规范化建设

通过绩效考核，省中心各类疾病和健康危险因素主动监测、暴发疫情及突发事件处置、对下级单位专业培训和专业人员下基层指导等工作进一步规范化，完善了技术方案、预案52个。通过绩效考核，进一步优化了内部管理，完善了项目管理、制度管理，试行全面质量管理，内部岗位管理、绩效管理等管理体系逐步建立并完善，使得各项工作更加有章可循，工作质量得到有效保证，管理效率显著提高。

通过绩效考核，使得我省在绩效考核前做得不到位的工作，如艾滋病自愿咨询检测点建设工作、寄生虫防治工作、死因报告、信息数据的分析报告和利用、职业健康监护、人群合理膳食指导等涉及7个指标的相关工作，在全省得到了进一步落实，工作成效显著。

通过绩效考核，全省传染病监测与控制、健康危害因素监测、疫苗接种、居民健康档案建档、慢性病病人规范管理、学生常见病防治督导、目标人群重点卫生防病知识等工作进一步落实和提高，有力推进了我省基本公共卫生服务均等化的进程。

通过绩效考核，有效提升了全省疾控系统的发现能力。我们在进一步完善传染病监测系统的基础上，积极开展病媒、症状监测，建立了覆盖全省的死因和四种慢性病发病监测系统，完善健康素养、营养与膳食、水质、职业危险因素、核电站周围环境和人群健康监测，为政府和卫生行政部门制订疾病控制策略和措施提供了科学依据 。

4.关口前移  重心下沉  基层和社区疾控工作指导不断加强

在实际工作中，我们摸索建立了社区责任制指导团队的工作模式，获得了卫生部疾控局领导的肯定。 每年根据上级有关部门的工作任务，下发"全省疾病预防控制技术措施要点"，指导全省疾病预防控制工作。每年对市级疾控中心开展业务检查评估和考核。积极开展业务培训，每年举办各级各类培训班30-40期;确保省、市、县三级疾控中心协调一致、规范有序地开展工作，促进区域疾控工作的均衡发展。2014年，中心全年累计下基层专业指导3168天，人均25.09天，较2014年度分别增加了464天和2.74天;实际指导医疗卫生机构122家，指导覆盖率为96.83%(122/126)，较2014年增加2.34%。

5.修炼内功  疾病预防控制能力不断提升

通过绩效考核，使中心业务能力得到提升。近年来共获得各类科技成果奖励70项，其中省部级以上奖22项，厅级48项。主持各类科研项目304项，其中国家级27项，省部级50项，厅级113项。获得科研经费2200余万。 2014年全年发表论文173篇，其中sci收录论文8篇，med收录论文7篇。中心实验室检测能力进一步扩大，实验室a类检验项目开展率达到91.3%，a类检验设备达标率为95.6%。同时，中心 bsl-3实验室通过国家认可委和卫生部评审，获得从事7种高致病性病原微生物实验活动的资格，为甲型h1n1流感病毒分离工作提供了保障;三聚氰胺检测和甲型h1n1流感病毒荧光定量检测方法等项目居国内领先水平。业务能力的不断提升，为中心赢得了声誉，目前，我中心与加拿大、澳大利亚等国外学术机构建立了良好的协作关系。

(作者为浙江省疾病预防控制中心副主任)      编辑 魏 萍

经验分享2

文/  张忠田  单宝德

绩效考核是不是卫生部门套在自己身上的枷锁?各地经济社会发展水平不一，疾控机构职责、职能设置不尽相同，一套考核指标如何体现科学公正?11个疾控机构隶属于不同的卫生行政部门，在绩效考核中该如何协调推进?带着一系列疑问，山东以省疾控中心为依托，协调其他10家疾控机构，统一思想，提高认识，深刻领会绩效考核的重要意义，准确把握其考核标准。

创新机制   统筹协调

首先，山东省卫生厅成立了疾病预防控制绩效评估工作领导小组。各市、各单位也纷纷建立健全了组织机构，制定方案，完善措施，确保全省疾病预防控制系统绩效考核工作顺利启动和实施。省卫生厅两次召开疾病预防控制绩效考核省级评估迎评动员会，分析形势，部署任务，提出要求。省卫生厅、省疾控中心等先后通过网站、办公自动化系统，及时宣传通报绩效考核准备工作进展情况，省疾控中心还为此专门在每个部门设立了联络员，及时同每个部门成员沟通交流信息，调度评估指标的材料准备，做到了人人关注、人人参与。

省卫生厅对培训、标准制定、摸底调查和考核进行了安排;组织省级专家指导组对《各级疾病预防控制机构基本职责和主要任务》中的266项职责和任务进行了明确划分，使各级各类机构职责清晰、定位准确;对省直有关防保单位和各市的工作任务进行了具体分解，并明确了各项任务完成的具体时限。省疾控中心将绩效考核工作纳入了年终综合目标管理考核中，中心领导与各部门负责人签订了《绩效考核目标管理责任书》，绩效考核评估的成绩占年终考核的20%。根据时间进度表，定期组织人员开展督导检查，保证了工作的时效。各级防保单位对照评估指标，坚持边查边改，以评促改，有效地提高了履职尽责的能力。

2014年8月，省疾控中心在与其他省级疾控机构反复核查、汇总整理工作数据的基础上，认真填报了卫生部绩效考核数据信息管理系统。目前，各省级疾控机构2014年度基础信息核查数据信息及备查资料已经完成，2014年度的数据核查及备查资料的准备工作也基本到位。

提升能力   树立品牌

山东省疾控系统已经明显感受到了绩效考核带来的新变化。这些变化既体现在思想观念上，也体现在工作能力的提升和事业的发展中。

——全省疾控"一盘棋"的思想深入人心，系统的归属感和认同感进一步增强。通过绩效考核工作的扎实推进，各个防保机构充分认识到当前这种分散设置、各自为战的疾控格局不利于上下级业务技术指导，不利于共享防病信息，不利于资源优化配置，不利于形成整体合力。在推进事业单位改革和医药卫生体制改革的进程中，进一步整合疾控资源配置，优化布局结构已是大势所趋。在"一盘棋"思想的推动下，目前山东省疾控机构的整合在意识形态领域已经迈出了可喜的一步。

——各疾控机构的工作能力进一步提升，内部管理运行机制进一步规范化和科学化。通过绩效考核自评，各省级疾控机构都亮出了自己的底牌，感受到了评估带来的压力和动力，也形成了一股"比、学、赶、帮、超"的工作热情。在评估指标的约束和规范下，各疾控机构更加明确了工作重点和努力方向，科学防治、依法防治的能力和水平有了很大提高，精细化、规范化、科学化的管理水平有了很大改进。以省疾控中心为例，2014年该中心国家实验室认可项目达到986项，较2014年增加了200多项。

——全省疾控系统上下联动、横向配合、整体推进的工作机制进一步完善，疾控品牌进一步树立。经过绩效考核的推进实施，特别是区域考核对全省疾控工作整体推进提出了更高的要求。在近两年的手足口病、甲型h1n1流感防控、奥运会和全运会疾控保障工作中，这种疾控系统特有的上下联动、横向配合、整体推进的工作机制得到了巩固和完善。

同时，通过绩效考核也拉近了各省级疾控单位之间的距离，单位之间的业务合作越来越密切、紧凑，合作的深度和广度越来越深入、广泛。如，各防病单位在疫情网络直报的管理和信息共享方面都依托于省疾控中心;省级传染病预防控制重点实验室有条件地向各单位开放;艾滋病项目和结核病项目得到整合与融合等等。

专家分析

推进基本公共服务均等化

疾病预防控制绩效考核,旨在通过建立并运用以服务数量、质量、效果和社会满意度为主要指标的科学评估指标体系，量化表达反映辖区相关组织和疾病预防控制机构在一定时间内，依据组织的目标或承担的职能，实现目标或履行职能的过程和行为、结果，以及推进基本公共卫生服务的能力，即胜任力的过程。

政府责任 医改内容

加强公共管理，提供公共服务是现代政府的显著特征，是各级政府贯彻落实党的十六大以来提出的以人为本、建设法治型政府、服务型政府的重要举措和基本职能。动员群众、讲究卫生、减少疾病、促进健康是各级政府的重要责任。实施疾病预防控制绩效考核是上级政府对下级政府贯彻实践以人为本、履行动员、领导、投入、服务和监管职能、加强公共管理效能评价的重要体现，也是强化政府行使指导与强化疾病预防控制工作管理的有力措施。

疾病预防控制工作是实现人人享有健康的基础。推进基本公共卫生服务均等化是疾病预防控制的根本任务。此次医改把“人人享有基本医疗卫生服务”确立为工作的目标。“人人享有”体现“公平”;“基本医疗卫生服务”则是适合中国国情，与我国社会主义初级阶段经济社会发展水平相适应。人人享有基本医疗卫生服务是党和国家对人民群众健康需求新期盼的郑重承诺。疾病预防控制是保障人民群众基本健康的基础,是公共卫生工作的重要内容，也是党和政府惠及人民群众健康、保增长、保稳定的重要工作。此次医改在促进基本公共卫生服务逐步均等化方面，提出“加强绩效考核，提高服务效率和质量”。如何科学评估基本公共卫生服务均等化程度和绩效正是急待解决的问题之一，也是社会各界的广泛关注的热点。

明确政府的责任

抗击非典取得胜利后，根据国家的总体要求，卫生部疾病控制局会同卫生部人事司、规划财务司、复旦大学卫生发展战略研究中心、全国部分省(直辖市)卫生厅和疾病预防控制中心等组成课题组，对疾病预防控制体系建设进行了较为系统的研究。非典、甲型流感、艾滋病、结核病等重大疾病防控的实践充分提示，建立覆盖城乡、功能完善的疾病预防控制体系是一项社会系统工程，涉及面广、难度大，是一项十分复杂艰巨的任务，也是一个长期的渐进过程。研究揭示，疾病预防控制体系的建设，需要有一个完善的“政府领导，部门合作、社会参与”的工作机制，也需要有一个组织构架、职责分工上横向到边、纵向到底，功能完善、防治结合，资源共享的工作体系。

加强疾病预防控制体系规范化建设,首先要明确政府的责任,在政府对疾病预防控制工作重视的基础上建立稳定、适宜的投入机制，实行全额预算管理，保证疾病预防控制工作的公益性;其次是要清晰界定疾病预防控制体系的公共职能，明确国家、省、市、县级疾病预防控制中心机构,医疗机构和基层卫生防保组织的功能定位;第三是要理顺管理体制，加强疾病预防控制相关部门的合作机制，提高疾病预防控制机构的运作效率;第四要是以全面落实公共职能为前提，明确疾病预防控制人员、经费、设施、设备配置标准，定编定岗定责，建立、实施岗位准入和责任制度;改革劳动人事制度，吸引和稳定高素质人才，开发疾病预防控制人力资源，提高员工素质。第五是要规范疾病预防控制工作，健全和完善各级各类机构的工作规范，实施推进绩效考核制度，加强区域、机构、科室、岗位、项目绩效管理，推进疾病预防控制基本职责的全面落实，促进疾病预防控制机构服务能力和效率的提高。

疾病预防控制体系规范化建设围绕应当“做什么”、“怎么做”、“如何做”和“如何评估”，从体制、机制、能力保障等方面入手，不断深入进行;卫生部2014年明确了各级疾病预防控制中心七项基本职责，提出了在疾病预防控制系统内实施绩效考核的工作要求。疾病预防控制绩效考核，就是对疾病预防控制体系履行基本职责，提供公共卫生服务的能力和效率，工作的程度、政策环境和效果效能进行客观的量化评价，为疾病预防控制体系建设提供科学依据，并针对存在的不足和薄弱，不断持续推进疾病预防控制体系规范化建设，向公众和社会提供优质高效的疾病预防控制服务。

落实岗位绩效全面评价的基础

目前开展的疾病预防控制绩效考核，是对省、地、县行政区域疾病预防控制工作以及疾病预防控制中心履行基本职责情况的考核，整体评价不同层面的疾病预防控制工作进展情况;评价的指标体系是面上的、着重结果效果的、而且具有一定的前瞻性;评价的方法是通过收集机构工作的基本数据核定指标实现程度;目的是推进疾病预防控制机构全面履行基本职责，加强疾病预防控制工作规范化，提高疾病预防控制机构履行基本职责的技能，促进政府加大对疾病预防控制的投入和指导。

岗位绩效是个人效能的评价，是单位对所属科室以及各类人员年度绩效考评，完善疾病预防控制机构内部运行机制的一项重要举措。其涉及面广、工作难度大，关系政府的投入机制、关系机构的工作环境、关系机构的工作条件、关系个人的岗位职责、关系个人的能力水平、关系个人的工作态度，事关每一个疾病预防控制人员最关心、最直接、最现实的利益问题。疾病预防控制绩效考核重点评价一定时期内区域、机构工作目标、要求的实现程度，为机构依据职能、职责将所属各个科室以及每个岗位的职责、任务、目标等内容具体化，进行目标责任分解，定岗、定责实施岗位责任制度和岗位绩效考核奠定了基础。同样，岗位绩效目标实现，从根本上保证了疾病预防控制区域、机构绩效目标的实现。两者相辅相成，互为基础，但不能完全替代。科室、岗位疾病预防控制绩效考核还有待于各地通过对区域、机构的绩效考核，逐步探索研究建立。

全面推进疾病预防控制绩效考核是疾病预防控制体系建设的核心内容，也是做好疾病预防控制工作的基础，更是深化医药卫生体制改革的基本要求。我们要遵循统一认识、全员参与，尊重事实、循证，依法实施、规范操作，突出重点、适宜可行，适度调整、循序渐进的原则，在国家疾病预防控制绩效考核标准基础上制定完善本省的地、县疾病预防控制绩效考核标准，以实施疾病预防控制机构各级各类绩效考核为手段，将绩效考核纳入日常管理中，探索并逐步建立完善疾病预防控制绩效管理模式，调动疾病预防控制机构和人员的工作积极性，提高工作效率和效能。

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随着我国经济的快速发展,工农业水平的不断提高,对我国物流配送中的需求日益增加,对我国物流的要求也不断提高。而对现代物流企业进行 分析与评估,结合物流企业自身特点建立一套科学、合理的物配送企业绩效评估指标体系,形成一种激励和约束机制,已成为摆在我们面前的一项重要课题。本文结合现行对配送绩效和配送绩综合国内的有关物流配送中心的研究成果,多数是有关于物流的过程,物流的功能方面,而对物流配送中心绩效的研究实则不多。而在国外,特别是欧美等发达国家和地区,绩效评价的研究正不断受到人们的重视,只有对物流活动进行绩效评价和分析,才能正确的判断企业的实际经营水平,从而提高企业的经营能力,优化物流配送中心的效率,提高利益。

劳伦斯•s•克雷曼在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中指出,人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择,应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素。下面我们着重从工作性质这个因素加以分析。

1.1 工作的结构化程度

结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的,员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果;反之,结构化程度低的工作,其工作方式和内容自主空间大,有很强的不确定性。程序化程度高的部门如安装车间、财务部、等;程序化程度高的岗位如流水线上的操作工、客服中心的电话呼叫员、超市收银员等。

1.2 工作目标的可量化程度

由于工作性质各异,各项工作目标的可量化程度是不同的。可量化程度高的部门如业务部、研发部、营销部等;可量化程度高的岗位如销售部主管、研发人员、促销员等。

1.3 工作环境的稳定性

工作环境不稳定指工作环境变动较大,管理者难以直接监控。工作环境变化大的部门如采购部、销售部等;工作环境变化大的岗位如业务代表、推销人员、采购人员等。

2.1 参与原则

企业强调员工对集体的归属和服从,这种观念体现在绩效评估中,表现为对个体评估的不重视以及为长官意志服务的现象。因此,评估方法要强调评估主体和评估客体的共同参与,尊重双方的意见,调动员工工作的积极性和主动性。

2.2 客观性原则

长期以来,企业在儒家思想与传统文化的熏陶下,人与人之间特别强调关系取向,所以在绩效评估时受到双方亲疏关系和等级关系的影响,主观偏见影响较大。因此评估方法应该追求尽可能客观性的原则。

2.3 易于操作原则

为方便企业管理,应尽量选择简便易操作的评估方法。当然,那些希望通过绩效评估提高管理规范性,也具备了一定管理基础的企业可以采取较为复杂的评估方法。

2.4 多个评估主体原则

企业长官意识严重,评估主体通常为领导,容易出现评估的不公平。因此,要选择有多个评估主体进行评估的评估方法,以保证评估的客观性和准确性。

2.5 结果便于区分原则

企业平均主义思想严重,常常导致评估结果趋中,因此应选择能使评估结果区分度大的评估方法。

3.1 绩效目标不明确

众所周知,配送中心的目标是货物的流通,便是绩效目标的指南针。绩效目标要与配送中心目标保持高度一致。因此,绩效目标应定性为准确考核员工绩效并督促员工努力提高个人绩效,从而实现公司目标。然而,配送中心绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。配送中心的目标定位不明确,过于随意、笼统和空泛,不能切中要害。则不行会酿成问题。

3.2 考核关系不清晰

首先,绩效考核中的考核者与被考核者应该是直接的上下级关系,这不仅有利于绩效考核的相对准确定和公平性,更利于下一个考核周期内工作的开展。但配送中心中如果“老板”太多,即使能够各谋其政,但在日常的工作中,尤其是在指使下属员工时,仍然避免不了多头指挥,这样在具体的考核实施过程中,考核者的不明确导致考核结果的失真。例如很多家族是的中小型企业。

3.3 考核组织不得当

考核组织工作应有人事部门来完成,人事部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况,制定行之有效的考核方案,并收集反馈信息,对考核方案进行适当调整上。然而如果配送中心人事部门没有做具体的考核工作,而是由业务附属部门进行考核。则会出现问题其次,绩效信息获取渠道不科学,案例公司在绩效考核时采取民-主评议的方式,民-主评议的方式很不合适,其主观性很大,必然有太多的成见和偏见等不实之见。

3.4 考核内容不合理

考核内容过于统一。对于一个配送中心来说,不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别,所以要求对各部门的考核应有不同的侧重,针对各部门工作岗位的'特点,确定相应的考核方法,选择适当的考核指标。然而,案例公司却采用统一标准、统一尺度、统一考核指标,对公司同一部门的人员进行考核。

3.5 考核标准不准确

对于同一个考核指标,不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。然而,案例公司执行统一的评价标准,描述也是泛泛而谈,结果根本无法做到针对不同部门的特点作准确细致地描述。

3.6 考核周期不科学

合理的考核周期是绩效考核成功的关键因素之一,周期太长的考核使考核者很难记住员工的长期表现,导致考核失误,而周期太短的考核容易使配送中心上上下下陷入繁琐的考核事务中,更为重要的是员工的绩效目标可能需要数月才能达成,若在成果尚未具体实现时即对绩效予以考核,就不能产生真正的奖惩效果,反而滋生急功近利的草率行动,不利于绩效达成。

4.1 进行绩效培训

成功进行绩效考核的前提之一是配送中心上下员工必须对绩效考核有比较全面正确的认识。配送中心中只有少数员工了解绩效考核,而大部分员工对绩效考核一知半解。例如cp铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训,重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。

4.2 明确考核关系

首先,确定考核人员。民-主评议费时、费力且效果不佳,建议取消,即使保留,也只能是一种份量很小的参考。针对各部门负责人的考核,由配送中心领导与人事部组成考核小组来考核;而对一般员工的考核,则由其直接上级主管领导来考核。人事部主要负责考核的组织与执行,以及对考核人员的技能培训和与被考人员的沟通等方面的工作。主要考核人为公司领导代表与本部门负责人。 例如20世纪50年代末期,贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系,之后改为众所周知的工作计划和评议程序。这一项目的要点就是每隔一年举行一次,被称作评议委员会。

4.3 调整人事工作

增加人事部门人员,保证充分发挥人力资源管理的作用。把原先由业务附属部门所作的绩效考核工作统一划归到人事部,由人事部统一负责配送中心的绩效考核各项工作,调整人事部门把精力重点放在对配送中心各部门的调查、研究、分析,制定考核方案及考核方案完善上。

4.4 编制考核内容

首先,明确绩效考核的含义。绩效考核,顾名思义,是对绩效的一种检测,所以考核内容是工作业绩,工作能力,个人主观能动性。所设立的考核项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上,而其余两项所占比重应基本相等。其次,根据各部门考核目标,根据人事部对各部门的深入认识,在于各部门进行沟通确认的基础上,制定各部门的考核项目。如果部门中岗位之间差别很大,在制定考核项目时,也要做一定的调整。

4.5 确定考核标准

配送中心中对绩效标准的规定过于统一和绝对,导致不同部门和不同员工的绩效标准一致而无法区分。我们认为应据绩效内容的不同而有所不同,另外,绩效标准要具有挑战性又不脱离实际,即大多数人经过努力是可以达到的,同时,绩效标准要有一定的稳定性。绩效标准是考核一个人工作绩效的权威性文件,因此,需要相当的稳定性,以保证标准的权威性。例如北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值,然后才向下级布置实施的任务。。

4.6 安排考核周期

如果配送中心的考核周期为一年,这个考核周期未免太长。调整为根绝员工层级的不同而采取不同的考核周期,高层管理者、高级技术人员的考核周期为一年,中层管理者、一般技术人员的考核周期为一季度,一般管理人员、基层员工的考核周期为一月。

例如:人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估,除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育,介绍一些常会遇到的错误与偏见。评估表格通常为半结构性的,要求每位管理者必须审慎从事。雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性,也要参与进来。对于每一项目,工作重要性是不同的,有不同的百分比,通常分三类:(1)特别低80%-100%;(2)50%-60%(3)大于100%。

总之,从绩效评估的选择和实施方面来考虑,从其中的主要问题来探讨,这有助于配送中心分析配送绩效,提高配送中心的经营能力,进而增加配送中心以及整个供应链的整体效益。所以中国的企业也必须如此,在实行绩效评估的时候,先明确目标,然后再关注在绩效实施过程中的一些的细节,借鉴在绩效评估中取得成绩的成功案例才能取得有效的成果。

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