范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
任何事物都有其原则性，如果不遵循其原则性，那么就会在发展的过程中逐渐失去其初衷方向，网页设计亦然。网页设计的核心是传达信息，基于此网页设计原则也就成型。
在设计过程中，通过多与少、主与次、黑与白、动与静、聚与散等对比手法的运用，使网页主题更加突出鲜明而富有生气。网页美工设计的和谐性，网页布局应该符合人类审美的基本原则，浑然一体。如果仅仅是色彩、形状、线条等的随意混合，那么设计出来的作品不但没有生气、灵感，甚至连最基本的视觉设计和信息传达功能也无法实现。如果选择了与主页内容不和谐的色调，就会传递错误的信息，造成混乱。
根据消费者的需求、市场的状况、企业自身的情况等进行综合分析，以“消费者(customer)”为中心，而不是以“美术”为中心进行设计规划。明确设计站点的目的和用户需求，从而做出切实可行的设计计划。网页设计主题鲜明。在目标明确的基础上，完成网站的构思创意即总体设计方案。对网站的整体风格和特色作出定位，规划网站的组织结构。
即设计作品各组成部分在内容上的内在联系和表现形式上的相互呼应.并注意整个页面设计风格统一、色彩统一、布局统一，即形成网站高度的形象统一。使整个页面设计的各个部分极为融洽。版式设计之分割性，即按照内容、主题和信息的分类要求，将页面分成若干板块、栏目，使浏览者一目了然。吸引浏览者的眼球，还能通过网页达到信息宣传的目的'，显示出鲜明的信息传达效果。
一些创意的点子固然更重，但是很多的网页美工设计也没有必要做到过于的复杂和过度的修饰，以免适得其反，以上就是小编关于网页美工设计的一些分享，希望能够帮助到大家。对相关网页美工设计工作，其实国内一品威客网上的专业设计师最有发言权，你可以一起来这里沟通。
作为网页设计的新手，你是不是还在纠结于制作的网页找不到一组完美的配色方案?以下是小编搜索整理的关于网页设计黄金配色的6条原则，供参考借鉴，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们毕业生网站!
一个在网页设计中最根本的原则是，无论你花了多少时间创造了一个辉煌的设计，其最终的作用是发挥出内容的核心位置。你的配色方案永远不应该比它呈现的内容的更加“响亮”。你的设计应该是在后台，目的是帮助突出网站的内容。
淡色的画布突出了图像，而明亮的画布反而不能突出你的内容。(别笑，后者是发生在网络上的真实案例^—^)
用photoshop或者sketch等软件设计网站的时候，创建设计的过程往往是相互独立的。有些设计单个看起来很不错，也能被你的客户所接受，但是当它真正被设计成网页的时候不适当的配色往往会分散访客的注意力。事实上，网页设计的过程是和内容紧密相连的，很多制作高品质的网页看上去空空荡荡，几乎没有内容。
这是一个伟大的想法：你可以在你的网站上先铺陈出你的内容，用设计软件也好用代码也好，然后在你内容的周围设计你的网页。当然这也是一个特殊情况，如果一个特定风格的图像和照片都能和你的设计和谐的融为一体，那么你的设计配色才算是完美。试想一下，网站的配色对内容而言就像衣服对于人的重要性，对此你必须制定一套完美的并且合身的衣服。
你可以为你的网站基调选择无数种颜色，不过我建议你采用最简单的颜色，比如白色/浅灰色与深灰色的搭配文字背景。
你可以看看任何热门的网站、模版、主题，白色或浅灰色与深灰色搭配成了大多数的选择，这当然也是有充分理由的。这样的搭配对访客而言提高了你内容的可读性，并且把你的图片突出在最前方。
一般来说，你的文字最好避免使用墨黑色，深灰色一般更容易阅读。我们提供一个比较舒服的文字颜色范围：#333333到#666666。
当然，这些颜色的选择都不是固定死的。只不过如果你是新手，以上的配色方案你可以放心使用。
如果你选择好几种不同的色调来，那么你的配色方案绝大多数是有问题的'。你颜色用得越多，你的页面就越来越难以控制。所以，在你网页以灰色基调的前提下，你最好只选择一种鲜艳的颜色来作为你想要突出的事物，比如标题、菜单、按钮等等。你的高亮颜色可以是蓝色、红色、绿色，等等。
你最好选择与你的基调颜色相关的高亮颜色。打开你的颜色选择器，并单击你彩色方块的中心。
向上或向下移动你的滑块，你可以仔细选择你认为最合适的颜色。
现在，你设计的页面有了三个基本的颜色：背景色、文本色和高亮色。在以后你也可以选择一种以上的高亮色，但现在对于新手的你来说还是选择一种比较合适。你现在已经掌握了基本的配色，如果你有信心，你以后还可以尝试更多种不同的方案。
你刚刚学到：
学会了如何选择“色相”。概括来说，色相是基本色，当你移动滑块，你会看到h值在颜色选择器中的变化。
“h”代表色相，一旦你选择了你的高亮颜色，文本框中显示的就是你当前颜色的色相。
四、如果有疑问，请使用蓝色
如果你对你的高亮色的选择有疑惑的话，不妨使用蓝色。蓝色是一种弹性比较大的颜色，可以和很多种颜色搭配。黄色和紫色也很不错，但是如果使用不当会适得其反。
另一方面，如果你是用蓝色，那么你用错颜色的概率就会很低。如果你正犹豫着不知道用什么颜色好，不妨使用蓝色。比较安全的蓝色包括从h235到h190，从海军蓝到深蓝色。
如果是我的话，我通常选择h205的蓝色，如果你选定了一种颜色作为你的高亮色，那么也请你在其他需要的地方使用这种颜色。如果你的按钮、标题等需要高亮，把它们的颜色也换成同一种蓝色。在下面这个例子中我把白色换成了蓝色。
第一，达到岗位任职要求;
1.岗位对知识技能的要求
2.岗位对解决问题能力的要求
3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。 但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的`积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工发展和薪酬提升 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。 另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬制度的设计原则。
2、让学生充分阅读的原则。阅读首先是学生与作品之间的对话，然后是学生之间就作品所进行的对话，再然后，才是教师的参与。从接受心理学的角度来考虑，一定要让学生先读、多读，这样才会有所领悟。古人云：书读百遍，其义自见。切不可在学生都课文还没有充分的阅读，甚至是还没阅读的情况之下匆匆开讲。
3、尊重学生阅读体验的原则。阅读是个性化的行为，良好的语感是“悟”出来“读”出来的，而不是“听”出来的。故而要尊重学生的阅读感受，切不可以自己的感受作喋喋不休的支离破碎的分析，来代替学生的阅读;尊重他们想表达与述说的欲望，让他们无所顾忌的畅所欲言，即使他们的问题与见解有时看来是粗浅白幼稚的，但是要从他们的经历及认知能力出发尊重他们的体验。
4、强调合作学习对意义建构起到关键作用的原则。坚信在学生们“乱哄哄”的讨论中会有智慧火花的碰撞;坚信这种“争吵”对他们意识的影响：敢于发言，且要言之有理，如何让别人乐于倾听自己，接受自己的观点;坚信他们在合作中会认识到：乐于与别人合作，如何合作得更愉快，更出色的完成任务，解决问题;意识到个人的力量是有限的，集体的智慧是无穷的;为日后的学习、生活、工作提供良好的与人交往的基础;为培养发现问题、分析问题、解决问题的能力打下基础。
但在课堂上运用合作原则，讨论问题的时候，要注意提高讨论的效率与质量，不然，小组讨论会变成闲聊、闹哄哄的机会。这可从小组组队的成员、讨论的时间长度上做些变化，如成员可二个、三个、四个有所变化，讨论的时间一次不宜过长等。
5、随时提供探究性学习材料的原则。探究性学习不一定要在语文实践活动课里提供的素材才能训练，也不是如有关于文学与人生、于艺术、与自然等大课题的研究。我们还要把它看成是一种学习方法，因而可把探究性学习的内容难度降低，它可是以阅读材料为基点而引出的对其语言特点、结构划分、课文主题的讨论等，也可是从课文内容出发向课外延展而进行的文化内涵、科学内涵丰富的探究。
6、教案留空的原则。传统的教学设计要求教师从教学目标到教学重点、难点、教学时数、步骤一一作好周密。详细的设计，这固然是一种极为负责任的做法，但在新课程的要求下，这也是一种未能充分考虑学生个人阅读体验的做法。因为即使我们在备课时充分考虑了教学对象，仍会有一些意料不到的问题的提出，因为学生的个人经验及认知能力是有差异的，我们应该为这些学生给予提出解决的机会。因而笔者提倡在我们的教案留出一些空白用以记录学生的问题，并把作为一个教学设计应考虑的要素。
行政责任制度设计的原则有篇五
生态室内环境设计作为关注自然生态环境的可持续发展的设计，所涉及的因素十分广泛。那么大家知道生态室内环境设计原则有哪些呢？下面来看看！
尊重自然、生态优先是生态设计最基本的内涵，对环境的关注是生态室内环境设计存在的根基。与环境谐调原则是一种与环境共生意识的体现，室内环境的营建及运行与社会经济、自然生态、环境保护的统一发展，使建筑室内环境融合到地域的生态平衡系统之中，使人与自然能够自由、健康地谐调发展。
建筑的根本目的就是要为自己提供符合特定需求的生活环境。室内环境是人类生活中最为密切的场所，人类每天起居、生活、工作中最直接接触的场所，它要以满足人们生理、心理等各方面的需求而设计，以符合现代社会发展为前提。当然我们在设计过程中也不能只一味地追求人类的满足，设计的完成应该建立在符合大自然发展的规律之上。
世间万物都处于一种动态的变化过程中，周围的物理环境会随着一年中不同时期的气候条件等各方面因素的变化而变化，除此之外，室内环境也会随着时间的推移而变化，环境内部及外部的各部分功能也可能发生很大的变化。当然，处在这一环境中的人也会不断地变化和更替，这就要求室内环境设计应该具备较大的灵活性、发展性和可适应性，让它能够符合时代的变迁和生态的发展。
在生态环境中，设计师要利用一切可重新利用的旧材料，以物尽其用为原则，同时将环境建筑中的各种资源，尤其是稀有资源或不能自然降解的'物质尽可能地加以循环利用，在选择建筑材料的时候，预先考虑其最终失效后的处置方式，优先选用可循环使用的材料，减少资源消耗与浪费，维护生态环境的可持续发展。在新的环境工程中免不了要再建筑、再生产、再规划、再消耗，给自然能加新的环境和能源负担，如果能够利用现有的环境建筑加以改造、重新利用，既可以满足人类对新环境的需求，也可以降低和减少能量消耗，加强环境保护建设。
减少对自然的破坏，充分利用可再生资合理利用非再生自然材料和减少废弃物都有助于减少对自然环境的破坏。环境建筑的目的就是为了人们生理和心理的健康需求，不合理的盲目建造会导致对人类的不良影响。因此在建筑与室内环境的设计、建造与使用过程中，应该采取一切有效措施，降低或减少建筑环境对人的伤害。
这些原则在某些方面是交叉和重叠的，它们之间有许多方面都是共通的，因此我们可以将这些原则的具体内容概括为：经济、环保、健康和高效四个方面。
行政责任制度设计的原则有篇六
在设计过程中，应该注重造型风格的整体性，以及结构、比例的控制，从而使生动的形象、鲜明的角色性格跃然纸上，给观众留下深刻的印象。 下面是小编分享的动画角色造型的设计原则，欢迎大家阅读！
角色造型是一部动画作品成功的关键所在，甚至能够决定整个作品的命运。编制所构思的故事情节，以及导演创作动画片的意图，必须要靠动画设计师创作的各种角色形象来体现――角色就好像是动画艺术家创造的演员，担任着演绎故事、推动情节发展以及揭示人物性格、命运和影片主题的任务。
一个设计精美的角色造型不仅可以给观众以美的享受，更主要的是，完美的、恰当的造型设计能够将情节表演的更为生动、精彩。动画角色造型是动画影片整体风格形成的基础，各式各样的角色造型共同营造了整个动画片的艺术氛围。
角色造型的艺术价值主要靠形状的把握，线条的变幻，轮廓的描摹体现出来。
形状是角色造型的视觉基本要素，是区别于其他事物的独特形态，它可以在圆形、方形和三角形三种基本形状的基础上进行多种形式的变化，而这种变化就是体现造型艺术价值的一个重要方面。如图1所示，非常经典的米老鼠和唐老鸭通过美妙的形态引起了无数小朋友和大朋友的关注。
1美国经典动画形象米老鼠和唐老鸭造型
线条是人们在涂鸦时最本能的表现形式，很多绘画形式都会以线条为主，体现出一种优美、流畅的视觉效果，如图2所示的动画作品是2003年纽约flash电影大赛获奖作品，该作品用极其简单的线条勾勒出了人生哲学，很有创意，体现了很高的`艺术价值。
2以线条为主的flash动画角色造型
为了更好的实现动画造型的艺术价值，需要动画设计师在造型设计中应该遵循以下几点设计原则。
1．造型设计要符合动画整体风格
完整的动画角色造型设计首先要考虑到角色的整体性，即所塑造的角色人物形象是否符合剧本的要求，以及在符合要求的同时能否带有创作者自己的风格。
角色造型的设定应根据剧情的需要，在充分分析和了解剧中人物特征、故事情节变化及风格特点后，再选择适当的表现方法。
动画中的角色要做到符合剧本和生活的真实性，符合故事中规定的情景和人物的个性特征，要作到与镜头空间环境的造型风格协调一致，更要适应动画片的创作规律，以及动画片特有的技术条件要求等。
宫崎骏《千与千寻》这部动画电影中人物的特点可以概括为：蛋形面部轮廓、大眼睛、鼻子是不同度数的夹角，嘴巴是不同弯曲度的线条变化；角色比例写实、身材比例标准，色彩鲜明单纯。
人物的造型特点跟整个电影的风格一致：奇幻，神秘色彩，令人神往。
日本动画片《机器猫》中机器猫的造型抽象简约、不失真实与可爱。
2．设计的造型结构、比例要明确
造型的结构是动画片创制前期工作的重要环节，目的是给原动画绘制提供整个影片所有角色的准确的比例图、各个体面以及性格化的造型、服装变化造型、常用道具等，并按相对固定的格式设定。
造型结构是指造型的整体形象，例如高、矮、胖、瘦。另外还要把握形象构成的特点，例如，正三角形、倒三角形、头大身体小、头小身体大等等。
动画角色的比例一般以头部作为衡量的标准，即身体的长度由几个头长所组成，亚洲人的身长一般为七个半头长，而欧洲和北美人则为八个头长。在画不同形态时，有立七，坐五，盘膝三半等之说。另外人体的各部分也可以以头高来衡量，大体是“头一，颈胸二，上肢三个，下肢四个，肩宽两个头”（女性略窄），普通女性的身高略低于男性。
身体一般分为上下两个部分，上部指的是腰椎以上，包括脖子、胸腔、上臂和下臂；下部一般包括盆骨、大腿和小腿。
一般情况下，动画角色设计师要着重刻画角色的上半身。因为我们在设计镜头的时候大多采用上半部分，所以在设计身体的时候也应该把重点放在上半身。
如一个身体在绘制过程中不注意他的体态特征只考虑到头部设计的话，就会给人以头重脚轻的感觉。
3．设计的造型要个性鲜明、正反面分明
人物造型如同作品的脸，我们在设计时要尽量具体，人物造型要生动、可爱、具有说服力和商品化的形象出现。因此，特别需要仔细地规划出主要角色与配角造型特点，它包括人物的造型性格的理解、特有的表情和习惯动作、服饰与配饰及道具，角色个性的塑造，可爱、调皮、野蛮、戏谑和恶搞，各种性格应能够表现的淋漓透彻。
在欧美动画片当中，主要的男性主角造型为突出的特定英雄人物。
（1）突出颈、肩部的肌肉，宽阔的肩膀，大块的胸肌，紧绷的腹肌来凸现胸骨，四肢主要突出肱二头肌和肱三头肌，以及硕大的大腿肌肉。
（2）大部分的英雄角色都有着巨大肩膀和背阔肌，不论是哪种风格英雄角色的身形一般呈“v”字倒三角型。
（3）在设计英雄表情时，一方面要根据剧本设定英雄角色的个性和不同背景下需要表现的情感，另一方面要夸张突出英雄的个性特征。一个强壮的英雄人物通常都具有明亮的双眼、坚挺的鼻子、有力的下巴、浓浓的眉毛、棱角分明并且夸张的脸部骨骼结构。
同时，设计的造型角色应正反面鲜明，使人一目了然。
4．造型要生动、简洁、易于动作
简化是动画造型的基本特征。纯化应是更高层次的简化，就是以最简洁的造型语言表现出丰富的内涵。单纯简炼的造型，会使视觉信息的传达更明确、直接。
如果设计的角色造型细节太多，反而会成为以后做动画的负担和累赘，因此，造型的设计中不仅要生动，也要简洁、易于动作。
综上所述，动画角色的造型是决定动画整体效果的决定性因素，因此，一部动画片中角色造型的设计是否完美，成为这部动画片质量好坏的关键。一部好的动画作品中的角色应该让读者或者观众产生美好的想象，得到视觉上的享受，因此在造型设计过程中，应该注重造型风格的整体性，以及结构、比例的控制，从而使生动的形象、鲜明的角色性格能从不同造型中体现出来。符合了这些设计原则，动画角色才会留给人深刻印象，以此体现出动画的整体价值。
行政责任制度设计的原则有篇七
现代城市园林景观的设计当之无愧成为了时代发展的主流，其规划中出现的若干问题也就成为了设计人员必须考虑的关键点。下面小编整理了现代化住宅景观规划设计的原则，供大家参阅。
园林景观设计涉及到多种学科，它以人为对象，为方便人生活并为其营造一个舒适，安宁并有良好的空间为目的，它应满足人休闲，文体活动等功能的要求，应符合不同地区，不同文化层次人的行为习惯，应创造优美的视觉环境和视觉走廊，它设计出的空间及构件应符合人体尺度，各种设施也构件应是安全可靠的，它应具有文化内涵与教育功能，能启迪人积极向上而不是低级庸俗，它还应便于维修，保洁与管理。
创新是人类发展的永恒追求，创新是在人类过去积累的经验，知识，艺术观的基础上作出新的尝试与创造。如在美术方面，由原始绘画发展到传统绘画，在发展到现代绘画的印象派及抽象画派等。人们孜孜不倦的追求着新的艺术观和价值观，但人们在长期的艺术创作中，积累与总结出来的形式美，仍然深刻的影响着各种艺术创作。统一与变化，对比与相似，对称与均衡，比例与尺度，韵律与节奏等至今仍是指导我们艺术创作的基本规律。14随着20世纪绘画与雕塑中出现了新的现代流派，其手法和创作规律又不断的影响着园林景观设计，形成了环境景观设计的现代设计手法，在环境设计中自由性与多元化，裂解与拼贴，不相关程序的重错，极少注意与波谱艺术，隐喻与象征，历史与文脉主义，甚至幽默等手法大量应用在设计中，流动线形与形体的使用，非对称的构图与动态平衡都能使空间产生活泼与明快的感觉，至于后现代的一些手法。追求与传统审美完全不同的艺术效果，以及极富挑战性与新审美趣味也不断出现在现代环境景观设计创作中。
景观的自然生态原则就是在进行景观设计中要根据生态学的原理与方法，在保护与尊重生态资源的前提下，充分的考虑花草树木、动物、土壤、地形等自然条件进行精心的布置、合理的安排，尽力设计出合理的小区住宅园林景观。
居住小区作为人们生活的主要场所，对于舒适性的要求较高，要求景观的设计体现便利与安逸，包含人为美、自然美与社会美的体现。特别是在人们越来越重视心理追求的.今天，小区的居民希望在工作之余可以有一个体会阳光、陶冶情操、回归自然的环境，在这个环境中可以得到感性、生理与心理的舒适感。
居住区的环境作为城市美化的重要元素，如果离开了人文性原则就会降低设计的格调。景观的设计中除了要体现以人为本的原则外还要注重对于人文景观的保护。例如保护和利用历史性的景观。将改造与保护并举，最大限度的体现设计的人文气息。同时保护原理设计用地中的珍贵树木，避免盲目的大量移植新品种数目。
行政责任制度设计的原则有篇八
薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制,很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。这是爱汇网小编整理的薪酬制度设计的基本原则是什么，希望你能从中得到感悟!
1.对内有公平性
2.对外具有竞争性
3.对员工具有激励性
薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
培育管理环境
薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤:与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。
工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件;工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价
职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有:排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做"点值"或"点数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
著名的hay海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的`责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
薪酬市场调查
由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。
其他制度衔接
上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。
市场领先策略 薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平
市场追随策略 即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。
一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
“混合工资制也称结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。
年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在该企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日该企业使用最为广泛，其设计指导思想是在该企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。
年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。
行政责任制度设计的原则有篇九
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中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。
考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何?其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。
薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资 学资历工资 工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。
企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则(岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升)
薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。
人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的?是被企业里面的`员工的口水淹死的!在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处?只会起到反效果!因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。
公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成(如在企业中的资深人力资源工作者)。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。
中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率 浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，(这个任务产值应比较好完成!)超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。
总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段(计划、组织、领导、监督)鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。
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