人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 这里小编给大家分享一些关于人力资源管理基础知识，方便大家学习了解。

第一章 劳动经济学

一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。

三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。(商品市场、生产要素市场)

四、劳动经济学的研究方法：

实证研究法和规范研究法。

1、实证研究法的特点：

①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑;②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。

2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义;②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。

五、劳动力与劳动力供给

1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性es = 0，供给有无限弹性es→∞，单位供给弹性es =1，供给富有弹性 es﹥1，供给缺乏弹性 es﹤1。

3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降;女性劳参率上升;老年人口劳参率下降;25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。

六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

“跨界”人才战略——当当网人力资源管理模式的探索

作为b2c行业先行者的当当网，将自己定位为一家零售企业，是一家涵盖互联网、物流仓储以及包括超市、百货和3c数码卖场等零售在内的多种业务的“跨界”企业。经过十年的努力，当当网目前已经探索出了一套符合自身发展和b2c企业特点的人力资源管理模式——“跨界”人才战略。

“跨界”人力资源管理模式从人员招聘、薪资体系、绩效考核、人员激励等方面针对不业务部门进行配置和设计。

在人员招聘环节，当当网选择从传统行业中招贤纳士，将传统行业成熟的管理模式和供应商资源引入。公司确定并启用人员招聘“熟手”策略，以解决大量用人需求和内部人才供应不足的矛盾。在薪酬体系建立上，当当网分别参考了业务功能模式所对应行业的薪资水平，进而确立了各部门和岗位的薪资水平和标准。在考核与激励上，当当网根据业务发展、组织结构和部门人员的变化，采取了“跨界”的绩效考核和激励方式。

当当网资深hr将于2010年4月23下午在2010中国企业培训与发展年会上与参会人员一同分享此案例。

由《培训》杂志社主办的“中国企业培训与发展年会”，始终秉承“引领企业培训管理最新理念，交流组织人才发展实战经验，促进企业培训市场健康发展”的宗旨，坚持“专业化、实战性、高端性”的原则，为中国企业提供切实有效的服务。自2005年首次举办以来，已成功举办了五届，累计参会人数超过400人，成为中国企业培训界最具规模和影响力的交流盛会之一。

另外，现在的人资管理要求很高，下面所说的找不到工作不知道跟我说的有没有关系，那就是，现在企业都要求你的形象，你的气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀，晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作。我接触了很多hr他们都长的很不错，而且有玩人心里的品质，还有能与员工搞好关系的能力，以及有很高的气质和才艺!

回答这个就比较微妙了，这个不在于性格，而在于你的能力和态度，性格内向的可能一开始会让去做员工的薪酬和绩效，兢兢业业好几年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，员工关系，培训呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的态度和能力!

10)人力资源会计：为更好的开展人力资源的工作，为人力资源管理提供依据，跟财务部建立相应的.体系为所投资的成本及产出效益的核算提供依据。

以上为人力资源管理的职能介绍，其中包括了人力资源管理工作的六大主要职能模块：招聘与配置、培训与开发、人力资源工作规划、绩效管理、劳动关系管理、薪酬与福利管理这6个方面。他们之间像是一个相互联系的网络，合理化配置人力资源有利于企业发展的良性循环，构成有效的企业人力资源管理的体系。

人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，这个工作做得好不好，大部分还是靠经验，所以有人说人力资源工作者是越老越吃香，我也是认同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来，绩效考核的本意是提高员工绩效，针对做得不好的员工发现他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低这四种中的哪一种，根据情况分别对待。当然，对于第一种人，即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作，无法挽救的话，只有一条路，让他离开。社会上很多人都骂老板残忍，在用人中想用就用想开就开，其实中间还是有绝大部分人是既没有能力又不愿意干活的，这种人即使到了别处同样没救，大家别骂我，真的，对于这种人，社会上一定没有立足之地，所谓的有因必有果，有果必有因就是这个道理。有一次在《对话》中看到成君忆先生面对一些企业家的观点很气愤的样子，我觉的他还是有些偏激。例如荣海等这些企业家是从骑个烂自行车一步一步干起来的（我以前老板和荣海北大emba同班同学，说荣海自己搞了纪念馆把以前自己创业时的烂自行车挂起来讲述走过的历程不容易），他们的观点是他们行动的结论，可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想，在当代社会大谈以人为本，但是，社会中有的人根本就是没有追求，混口饭吃，成君忆的观点不适合这些人。

现代企业绝大部分还是有培养员工发展的意识的，首先不说有没有实施，但是这种恨铁不成钢的感觉还是有的。所以对于员工的培养都是竭尽全力，虽然有时候不想花钱，但那是没有好的人力资源工作者设计好的方案，老板不知道这钱花了起不起效，有时候，没有保证就不敢花，所以拖后了，不了了之了，很多人说，不重视培训。如今，国内的人力资源工作者大部分停留在办理具体事宜上，还没有充当起企业战略伙伴和咨询者的角色，所以，因为不够有高度引出了很多问题，例如一些不正确的观点和想法。

关于员工离职也是很有技巧的，这里我不免要揭露一些不太好的事情，这些事情的前提是符合公司运作规律，以公司利益为前提。

1、当公司运作到一定阶段，因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时，这个程度指用这个熟练工需要的薪水是一位新进员工的2倍以上甚至达到3、4倍时，而其实用你的技术用不了那么多，完全可以用一个新进员工就可以搞定时，就找个借口裁员吧（这种现象外企居多）。部门合并，必须裁员了，或者业务萎缩等等理由，胳膊永远拧不过大腿，你不知道是什么原因。但是你有补偿金，有一年工龄补一个月工资。去年联想裁员了，看看多么残忍，随时谈判让你走掉，说是业务上的战略失误引起的，但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些，换位思考一下，如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力，这与公司的培训分不开，你出去到别的企业很吃香，但是如果不裁你，真个公司的运作怎么办，公司运作出了问题，大家全下岗。所以，现在的企业把人当资本，任何公司都在想法设法做培训，付出了很多成本，即使你走了，但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。

2、当绩效不尽如人意时，这时候裁掉你，只能怨你自己了。

3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到，有的人小偷小摸，如此例子举不胜举。你作为一个公司职员，你首先要符合社会准则，其次你要符合公司的要求，否则，就做个自由人吧，别做组织人了。

4、有的公司采用末位淘汰制，当你业绩成为倒数第一时，你就自己收拾行李回家吧。这样的公司比较少，但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售，跟打仗一样，不是你死就是我活，采用负激励要配合很好的正面激励，所以，营销公司的提成多的怕人，好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路，一切以销量为主，对你来说很刺激，坚持下来的磨炼成金，当然百分之八十另选他行。

5、你找到了更好的职业，要离开公司了。这种情况属于员工主动，离职处理相对简单。

1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。

2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。

3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情，例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。