最新总监培养计划(十三篇)
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最新总监培养计划(十三篇)
制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编带来的优秀计划范文，希望大家能够喜欢!
总监培养计划篇一
但总会有想要更进一步的同学，无论是技术owner、okr dri、工程培训、业务培训、复盘、casestudy等都是为这批同学准备的舞台。
学习、成长乃至健身这类事情本质上是反人性的，但坚持一段时间后，差距便拉开了，之前leader分享了一套理论用以解释人与人之间的成长差距，这里拿出来与大家探讨一番：
驱动我们成长的为两个因素：热爱、上进，貌似可以决定下限；
决定我们成长速度的两个因素：聪明、自省，貌似可以决定上限；
这里用一张大图表示：
按照上述逻辑，如果仅仅是以成为leader为目标，判断一个人是否具有驱动性：
1）其对这个目标本身是否有兴趣，是否足够热爱；
2）这个目标可以带给其本身多大的收益，是否是其上升的阶梯；
判断一个人成长的方式又有：
1）是不是很聪明，成长靠顿悟，举一反三，人间天才；
2）主要靠总结复盘，逐渐形成方法论，稍微“木讷”或者说一板一眼点；
两个驱动力以及两个成长力没有明显的互斥，只不过看你主要驱动因子和成长因子是什么罢了。
最后，不同的特质组合，可能会产生一定的性格特点，实际使用过程中，感觉上述理论缺少科学依据，或者不太好掌握，这里大家看看就好。
总监培养计划篇二
剑雨中有一段戏份：
转轮王手下三大高手，雷彬、彩戏师、细雨等五人的戏份（大s可忽略），彩戏师提出你我三人联手格杀转轮王如何，并开出了条件等待交易：
显然，彩戏师的价码是足够让人动心的，他也提出了相当的诚意，主攻转轮王去了，这个时候雷彬开始了观望，然而细雨一声“你们玩，我回家和相公吃饭去了”，直接把整个交易堵死了。
这部戏其实真的非常精彩，如果他们三突然达成一致跑去围杀转轮王，我才会感到奇怪。从真实社会阅历来说，这桩交易达成的概率很低，一个核心原因是：
这笔买卖涉及了大多数人的利益，乃至生命，一旦一件事情涉及了多个人的利益，那么这个事情势必会很慢、很难达成一致
我们做一件事情时，但烦需要他人合作共事，就一定比一个人难多了，人和人之间想法差异是及其巨大的，就看剑雨几个主要人物的需求：
① 转轮王，需要罗摩遗体长jj，好xxoo
② 彩戏师，需要罗摩遗体治病
③ 雷彬，需要钱与不受控制
④ 细雨，需要爱，需要家人不受伤害
⑤ 大s，也许是需要关注吧
可以看到，里面最核心的利益冲突是来源于转轮王与彩戏师的，这也是为什么处于弱者的彩戏师要先出手，表达诚意，其他人可以观望，可以退出。
同样，团队之中，人和人的差异是巨大的，这种差异甚至是难以调和的，在这之中就一定会有一个智障或者特别有私心、或者懒惰、或者喜欢单独和上级沟通的，只要一个队友有一项或者几项毛病，整个团队就会扯皮，而处理扯皮是内耗的事情，但这种内耗又往往比正经做事要花费更多的精力。
在团队内，各个小伙伴性格各异，彼此较劲；然后团队之间又有分别，产品与研发彼此对立，就算一个公司，内部也有派系之分，小至一个家族也会兄弟拆墙，讲到底，分的是彼此，争的是权利，除了自己人就不是自己人，不是自己人就算别人，这个分别不知何时才能停止。
因为是人都会有分别，产品变更了需求，就比开发改了我代码更可恶；上海分公司的产品欺负了深圳分公司的研发，又比身边的死ui更加可恶，大大小小的分别，职位的分别，地域的分别，亲疏的分别，人很容易就可以找到和自己不同的族群作为敌人，所以纷争很难停止，解决分别心这种佛学的话题显然我们无能为力，所以选人就变得尤为关键。
综上，要让团队有战斗力：
① 首先就要有好的计划
② 其次要有好的leader
③ 然后找合适的人
⑤ 最后打到共同的敌人（项目）
好的方向才可能出好的结果，任何没有计划的事情都收效甚微，好的leader才能团结团队，技术要过硬，视野要够远，抢业务要凶猛，而慈不掌兵，如果有和团队气质不符，甚至起到反作用的，一定要提前剔除（劝退是最后的手段），否则吃亏的是整个团队。
这里再强调下leader的作用，团队的战斗力需要leader去激发，leader作为公司的执行意志与核心驱动力，需要起到正确的带头作用，要有足够的责任感与危机感，要善于汇报工作，争抢业务，如果你的leader总是把业务往外面推，那么这个leader可能是不合格的。
因为，我们是来工作，是来赚钱的，我首先是来赚钱的，其次才有团队小伙伴的战斗情谊，如果没有业务就是没有kpi，没有kpi就是没有钱，连最基本的发展都没有的话，再好的私交在公司面前也不可持续，我们是因为这份事业才在一起的，梦想&激情这种属于稀缺的消耗品，不是人人拥有的。
总监培养计划篇三
人才盘点工作一般由hr发起，hr会带着review团队，产出物为人才九宫格，结论是团队健康度，健康度主要由几部分组成：
1）梯队健康度，即当前团队规模下，不同级别人数配比应该是怎么样的；
2）关键人忠诚度，副班长以及几个山头离职意向如何，有无单点（没有副班长自己就是单点）；
3）关键人适岗性，判断接下来的团队资源应该用以培养谁；
官方的说法是：
人才盘点具体做什么：
九宫格填写的方式，基本如图所示：
人才盘点九宫格对于新leader十分友好，他可以帮他们抬高视角（格局），从更高维度审视自己的管理能力、梯队建设，以及后续团队如何优化，比如：
虽然这段相对枯燥，却是人才运营不可缺少的一部分。
总监培养计划篇四
案例一个好的leader是团队的灵魂，是团队执行力真实的表现，他可以带动一个团队影响一大批人，另一方面提拔了不合适的leader也会对团队造成很大的伤害。
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