每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2、酒与污水定律

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。 烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

3、木桶定律

水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。

4、马太效应

《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

5、零和游戏原理

零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。

6、华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。 我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。

7、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

8、不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

9、蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

10、奥卡姆剃刀定律

12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫-害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的`领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在团队管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

导言：

在我看来，一名管理 研究者的成就，与他个人的自然成长、社会成长有很大关系。

我就是从深层次了解自己开始，不断地学习现代管理知识，不断地近距离观察现代企业。甚至在对社会游泳极为盲目和茫然无知的时候，勇敢地走进社会去实践，把先前的少许积累投入进去。

尽管曾经操刀失败，尽管亲自经营的感觉原来是如此的累。可我喜欢“经营”这个事业，更喜欢思考“如何经营”这个课题，以管理变革倡导者的角色来研究企业和企业行为，了解企业家们所思所想，真切地了解他们对于管理理论实践价值的真实需要。

我喜欢看到社会生活的变化，喜欢思考如何让社会生活的变化更有利于人们的健康生活和自由发展。管理并不仅仅是针对大型组织或经济实体，而且更为重要的首先是如何经营好自己，其中包括经营好自己个人的财务整合计划、事业增长计划、亲情友情关系维系计划、知识才能增殖计划，还包括心灵领悟和情感的控制与管理等等。

每个人都有自己的特长，也就是他存在于社会的核心竞争力，这是他创造价值和财富的基础和根本原因，我认为其它方法和技巧的应用都是为了更好的发挥其核心竞争力服务 的。从这篇文章可以读出我的文学功底，也可以读出我对管理的无缝领悟和体验。管理，我往往把她与哲学、思想、文化、文学、生活和工作实践联系起来，而不仅仅是枯燥地论述或者论证企业管理的理论与观点。

每个人，要学会管理，首先必须学会管理好自己。懂管理之道，他的价值自然成几何倍数增长。记得以前，在我所居住的乡村有这样一个真实的笑话，直到今天都没法忘记，可以说这也是促使我热心研究管理的重要诱因。

这个故事是这样的：一个目不识丁的农村女人，对邻居家的女人说，如果可能的话，愿意双方交换老公。她自己的老公其实身强力壮，是乡村里非常不错的劳动力，可是却因不懂管理，长年辛勤劳动，换来的仍然是几十年不变，脱不了贫困的现状；而她的邻居的老公虽然因为过去超强度劳动致使身体垮了，不过善于理财，尤其善于智力投资，非常重视对自己子女的教育，因此在其疾病缠身的情况下，仍然经营得井井有条，这个家庭仍然让人充满着希望。

从这个故事可以看出，即使如乡村女人，也知道当家理财（即管理）的重要性。现代社会里，有无数的企业参与竞争，出发点可能一样也可能不一样，由不同的人来经营，取得的经营效果也就不一样，管理的好坏高低是决定企业优劣的最根本原因。

愿下面这篇散文，可以为学习管理的人们提供一些感性的资料，并可以深入思考一些人生深层次的东西。

一、世事变迁

趁着国庆假期，我又走了趟珠海。这座城市，记载了我生命中相当重要的一段时间，还有那些曾经原始地影响着我的人们。

他们中有相当部分能够十多年如一日，简单地重复着同一个简单的动作，面对着同样的景物，却不断地迎来送往那些愿意接受较大变化的人群。

而我们走进这座城市最后又走出这座城市的人，则只是过客。我把他们看作物理学上参照物，相比之下，我们是运动体；他们则可能把我视作风，飘忽不定，不过从他们的眼神里可以看出羡慕的眼光，渴望见到外面精彩的世界，却没有勇气迈出去。时间越长，他们越不敢再有这种想法。

每次客人的到来，都会给他们的生活带来些许变化，有的甚至引起振动。不过，这种情形维持不了多久，他们又会回到原来的位置上去。好像我们小时候往池塘里投了颗小石子，几圈子波纹过去，又归于平静。

喜欢流动的人们，在比较中变老，也许一辈子一事无成。但是，他们可以看到时代真实的变化。我自己感觉有点如当年鲁迅先生笔下的“七斤”一样，渐渐地为他们没有跟上时代发展而颇有点自满的味道了。

这次到珠海，我见到的人基本还是那些人。大家各自走着各自的路，命运却已经发生了显著的变化。我也在一次次走近和离开珠海过程中，曲折地成长着，渐渐地象历史老人一样，记录着这些人们的痕印，同时也让自己行为从中得到准确的比较和印证。

当我不断往前走，明显感觉跟不上象飞一样的发展速度，却仍然要努力去争取更好的生存和发展空间，可是这有点象飞向悬崖的鹰，不小心就跌落深渊。

这个时候，千万不要幻想有小树枝可以救你。要做时代勇敢的奋斗者，就只能往前，不许后退，即使前面真是深渊，也应如此！

二、情怀依旧

珠海给我感受最深的还不止这些，主要原因还不在于这些人之间命运的差异。而在于席间，有以前同事说偶然起我那位朋友的近况。想不到自以为早从中解脱的我，仍然免不了闻之变颜，经过有意识的好几句话才调整过来。

我不知道，她当年是如何接受他的追求的。她从没有亲自跟我讲这些东西，而我也从来没有主动问过个中细节。

以我和她之间的交情，外人如何讲述情节，我都是不以为信的。可能是不想也不愿意破坏她在我心中的形象，或者生活就是这样，不可能象我们创作诗歌文学那样美好。

但是这次，听人家这样讲述她的近况，大约她是不幸福的了吧，这应该是真实的情况。尽管我已经数年没有见过她了，倒相信这是可信的事实。

记得前两年，刚进入现在任职的这家公司。那时候，待工作稍稳定，我便托朋友与她联系。期间，我们通过两封信，以为又可以见到她的文字，再次拜读她的心灵与思想了。

读她的信，又可以从她的文字里见到我真实的心，真让人期待；而我的文字，于她来说，应该也是弦和之音，但她却已经不敢再象以前那样深读。

我们之间已经无法保持以前那种纯真，或许是事实已经让双方都无法保持当初的纯真。当她在信中说到已经明了“人生的担当”这样的字句，我也不便再骚扰她的清冷了。

虽然我也有徐志摩先生那种对爱和理解的痴，不过我没有他那种勇气，还是要顾虑现实的言论和客观环境，不敢放任情感的奔放。于是，重建的关系依然选择了冰冻。

余世维先生是中国最受欢迎的管理培训大师，我听过他的课，看过他的书，认为他是的确是一位有特色、令人尊敬的好老师。这两天硅湖大学人力资源处安兵处长给我推荐了余世维老师的《管理者情商》，我浏览了一遍，虽然里面很多例子是他在众多演讲、培训场合经常提到的，但每次读到这些例子，都使我产生一些新的思考。

以下是我对书中的一些感兴趣的语句的摘编:

1、一个人的智商对事业成功起20％的作用，情商起80％的作用。

2、我们中国人的智商很高，情商很低。很多国家已经公开表示对中国留学生的素质表示不满。

3、英雄到了晚年碰到困难就不像在年少和壮年时那样意气风发，这叫“英雄气短”；一个女人常常照镜子，注意到自己眼角的鱼尾纹突然多了起来，就会感伤时光流逝，心情抑郁，这叫“美人迟暮”。

4、录用一个人要同时考察他的3q:eq（情商）、iq（智商）、aq（逆商）。

5、我们国家目前很多学校的三好学生都是好在“智育”上。

6、“学问”就是边学边问，但我们的孩子多数都缺乏问的实践，问题不是出在孩子本身，而是出在教育上。

7、“高分低能”，既智商高，情商低；“又红又专”，智商和情商都高。

8、肯尼迪:“不要问这个国家能为你做什么，问问你自己能为国家做什么。”

9、吴晓波《大败局》：中国企业的失败基因，是缺少对规律和秩序的尊重，缺少个人的修养和社会责任感。这是我们的毛病。

10、作为管理者，自己要先适应环境，才能引导变革；自己要先委曲求全，才能察纳雅言；自己要先顾全大局，才能见树见林；自己要先注意群众，才能整合团队。

11、一个君子（知识分子）常常认为自己做的是对的，结果十之八-九的错，都是他犯的。

12、比尔.盖茨：我不再像以前那样地认为智商是无可替代的，想要成功，你还必须要知道如何做出明智的.选择，以及拥有更宽广的思考力。

13、领导者三力：思考力、决策力、执行力。

14、在做重大决策时，常常是由一个人最后拍板，这时一些个人恩怨，或者说个人的某些原因往往会影响到全局的运作。

15、踢足球的时候，足球队员满场跑来跑去，甚至于撞掉一颗门牙、踢断一根肋骨，这都只能叫做效率，只有临门一脚射门得分才叫效果。效果第一，效率第二。

16、性格与血型有关。

17、看一个人的眼睛，听他说话，人是藏不住的。

18、及时撤换不称职的人。

19、“你能否把握自己的情绪，决定了你与财富的缘分。”

20、成功的条件不在聪明智慧，而在人格特质。

21、人的性格没有优劣好坏之分，不同的性格有不同的优点和缺点。

22、教育孩子的两个原则：父母讲的话不打折扣，父母讲的话只讲一遍。

23、低情商的人无法控制自己的冲动，很容易成为消极情绪的发泄者。情商不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和善用，要察觉自己的情绪，还要善用别人的情绪。

24、诚实是情商的基础。小孩、学生、员工的不诚实、不负责任、不实事求是，都是从父母、教师、领导开始的。

26、敢于承担责任、关键时刻上得去、迅速解决问题。

27、避免不停地辩解，少说“我以为”。

28、永远寻找解决方案，不要怨天尤人

上周，单位组织观看了余世维博士的《管理者的情商》。余世维生动的语言、丰厚的经验、浅显的道理对我产生了极大的吸引力和感悟力。他的许多观点都在我心中留下了深深的烙印，无论是在生活中还是工作中让我都感到受益匪浅。

无论是从呀呀学语父母为我们讲“狼来了”的故事还是听余世维讲座中的案例，我深刻认识到做为一个人、一个单位都离不开诚实守信，想得到认可要信字当头，只有这样我们才会成功。

诚实守信，余世维用自己家庭中的实例折射出我们生活中的许多问题。作为家长言传身教，不要轻易给孩子许诺，并且我们必须让孩子明白“一诺千金”“言而有信”这些观点是我们教育子女的方法，看起来非常浅显，可是我们未必做得很好。

诚实守信，不仅在生活中要诚实守信，更要诚实地对待自己的工作具有实事求是的工作态度和严谨的工作作风。上行下效，领导对上司和下属诚实，下属才会忠实于自己的领导，即便工作有错误也会向领导及时汇报，并勇于承担责任，只有一个单位形成诚信的氛围，体现诚信的单位文化，才能促进单位的健康发展。余世维为我们上了一堂生动的哲学课，使我对人生、事业、家庭、朋友又多了一层思考，并为我增添了更多的为君之理、做人之道。

台湾成功经理人余世维曾经讲过,大凡成功人士不仅智商高而且情商也高，eq追踪20年，在成功人士当中情商高者占80%。智商（iq）是指人的智能表现，既是对科技的理解；情商（eq）是指人的情绪反应，也可称为人际关系。因此情商体现管理者的精神内涵，eq具体表现在以下几个方面：

一、         管理者个人的自我情绪与情感认知：eq作为有个体特征的心理现象，首先表现为一种对于自我情绪与情感的认知，知已知彼，认识到自己的情绪特征之后，才懂得需要用什么样的人。

二、         管理者如何调控自己在企业管理过程中的情绪：在现解段企业的经营管理过程中，企业管理者如何调控自己情绪，直接关联到企业文化、企业凝聚力与企业整体式，一个脾气暴躁易怒的管理者必将塑造一个谨小慎微、阿谀奉承、缺乏尊重的企业氛围。

三、         管理者如何善于理解与认知企业员工与客户的情绪与情感需求：企业管理者作为企业营运的责任者，对于构建企业内部的团队精神与发掘外部环境对于企业的情绪认知具有不可推卸的责任。善于发现别人情绪与情感表现，是一个好的管理者的基本素质，企业作为一个团队，队员的情绪发生问题，必然影响到团队的健康，会导致一个企业的团队效率低下。

四、         管理者如何通过有效的情绪表现去做好人际沟通与对外沟通，人际关系艺术就是调控与他人的情绪反应的技巧，心理学认为良好的沟通能力是塑造情绪与调控情绪的基本素质，一个具有很强人际沟通能力的管理者，可强化其受社会程度、个人魅力、领导权威、人际互动的效能以及管理的成效，也是增加企业向心力的根本所在。

五、管理者如何激励自己与员工：情绪经常表现为一种隐藏的内心的活动，心理学家认为，激励是一种非常积极的情绪指标，追求热情、专注、干劲、动力、革新、信念、价值、远见、精神以及其他许多积极的情绪会为企业带来巨大财富。管理者的自我激励与激励他人，是培育企业情绪资本的重要方式，正确对待他人的缺点与错误，通过积极的激励情绪去构建自己以及企业、社会的情绪资本，为企业发展创造积极的价值。

经营一个企业的eq ，就如同园丁培育一片苗圃。企业员工的情商枝繁叶茂，企业有机体就会开花结果。

3． 接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。

4． 每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。

5． 当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。

6．做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。

7．找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。 ※ 组织管理的原则 

8． 除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。

9． 除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。

10．接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。 

12．交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。

13．下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。 ※ 计划与执行 

14．做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。 

16．工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。 

18．不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。 

20．在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。 

21．当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。

22．解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。 

23．每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。 

24．在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。 

27．要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。

28．新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。 

30．当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。 

32．要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。 

35．开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。 

37．和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。 

41．养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。

42．不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。 

44．要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。 ※ 领导力的发挥 

45．要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。 

47．在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。

48．对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。 

50．要将以上所学内容运用到今后的工作中。

毛泽东同志说：“实事求是，力戒空谈。”提出：“实干兴邦，空谈误国。”党的群众路线实践教育活动，如何做到不虚不空不偏，既要实事求是，又要结合实际，本人着实进行了深入的思考。作为分社社长的身份，我自己既是一名管理者，更是一名经营者，这不同于政府官员，也不同于企业高层领导。“照镜子，正衣冠，洗洗澡，治治病”，从企业管理者和经营者这两个角度谈群众路线，个人认为，可能更加切合实际而不是形式主义，更有学习效果而不是蜻蜓点水，也更能够深入地检讨自己、快速地提升自己。

一、如何从管理者的角度落实群众路线

做人有原则，做事讲氛围。一个部门有没有做事的氛围，有没有昂扬的士气，有没有团结的风气，有没有不怕输、不服输的心劲，是关乎部门生存、发展、壮大的头等大事。

邓-小-平指出：“我们这么大一个国家，怎样才能团结起来、组织起来呢？一靠理想，二靠纪律。组织起来就有力量。没有理想，没有纪律，就会像旧中国那样一盘散沙，那我们的革命怎么能够成功？我们的建设怎么能够成功？”如果从公司经营管理的角度来看，我想“一靠理想，二靠纪律”就是“一靠文化，二靠制度”。文化和制度，一手软一手硬，缺一不可，互相包含，互为关联。

中国人认为人性本善，通过道德教育，“人人皆可为尧舜”。制度往往不太管用，因为再严格的制度也是由人来制定和实施的，人如果学坏了，制度与法律也不过是一纸空文而已，所以中国人讲究伦理教化，以便从人心这个根本来解决问题，中国传统文化的儒学佛学就是教人们如何做人—— 做一个好人的学问。基-督教哲学认为人有原罪，认为人性本恶，所以主张以制度与法律来约束人，并认为有了好的制度，坏人也会做好事；没有好的制度，好人也会做坏事。这就是东西方文化 的不同，孰优孰劣不是关键，也没有必要分出高下，如何做到兼容并蓄、真见实效才是管理的王道。

1. 善于沟通交流

企业文化的建设是一件需要长期坚持、潜移默化、短期效果不大但是长远来看却是影响深远的大事。真正有文化的企业，大家对制度和规则的遵守和服从，是从内心深处的信服，是一种自然而然、自动自发就能够做到的。

善于沟通交流，只是企业文化建设中的一个方面，但我个人认为沟通交流更应该是企业文化建设的起点，更能够体现出管理者在群众路线上的实践应用。王文斌院长在院深入开展党的群众路线教育实践活动动员大会上的讲话中，指明 院社两级领导班子应该警醒和改进的5 个问题，其中关于领导能力不足的问题指出：有的同志重视产品和服务，没有把人的培养和体制机制建设摆在同等重要的位置；有的同志只知道自己拼命工作，没有下功夫把班子带动起来，把整个团队组织动员起来；关于扎扎实实的作风不足的问题指出：有的同志满足于听汇报、看材料，缺乏深入细致的调查研究，缺乏对具体实践的深刻体察，使我们的决策不能紧密围绕实际、联系实际；有的同志不善于倾听群众意见建议，不关心群众的心声和诉求，缺乏从群众中汲取智慧和力量的强烈愿望。要解决这些问题，我认为，都可以从善于 沟通交流开始做起。

毛泽东指出：“我们切不可强不知以为知，要不耻下问，要善于倾听下面干部的意见。先做学生，然后再做先生；先向下面干部请教，然后再下命令。”指出：“领导不是百事通，不是万能的。要做群众的先生，先做群众的学生。领导干部要放下架子，甘当小学生，多同群众交朋友，多向群众请教。要真正悟透群众是真正的英雄。”江-泽-民指出：“谁深深扎根于人民之中，同广大群众结合在一起，谁就有力量、有智慧、有办法，就能够经受考验，战胜困难，取得突出的成绩。”

人与人之间，无沟通便无理解，无沟通便无朋友，无沟通便无和-谐。领导与下属之间，经常会演变成家长心态的单向谈话，没有倾听、没有互动，只做“ 先生”，不做“学生”， 这样的沟通交流就失去了意义。 要做到 善于 沟通交流，就必须走出以下四个误区。

（1 ）沟通不是大师在演讲——下面的人只有听的份没有说的份。找下属沟通，管理者不能高高在上、居高临下、滔滔不绝地演讲个没完，下属仿佛成了进寺庙朝拜的香客—— 只有听和尚念经的份。俗话说，要想人服，先让人言。如果不让下属发言，不去耐心倾听下属的心声，你就无法站在下属的立场思考：他是怎么想的，为什么这么想，你就无从找出问题的根源从而帮助下属解决问题。

（2 ）沟通不是找人谈话—— 从来都是领导找下属，没有下属来找领导。下属被动沟通不能主动沟通，久而久之形成管理者向下属的单向意见传达，管理者的办公室也变成了传讯室。应该让下属形成与领导主动沟通的习惯。

（3 ）沟通不是有事跟你讲—— 没事的时候偏不告诉你。平时不互通有无，出了状况上面责备下面：你为什么不来问我呀; 下面又回上面说：你早先没跟我讲要注意这条; 上面来一句：我以为你应该知道嘛! 平时上下沟通交流越多越好，频繁短时间接触员工，员工就更容易亲近，上下级关系也就更加融洽。

（4 ）沟通不是辩论会—— 对峙已久的上司下属仿佛不是冤家不聚头。谈话之间不能有情绪，因为带着情绪沟通常常无好话，既理不清，也讲不明。不理性的争执，非要辩出谁对谁错，不可能会有好的结果。这种沟通就是无效沟通。

“一流公司靠文化，二流公司靠流程，三流公司靠能人”。这是业界流传的一句话，说得非常在理。童趣公司在2012 年以160 人的员工实现了4 亿多码洋的销售业绩，侯明亮总经理介绍其管理模式，就是“温情化+ 制度化”。所谓的“温情化”更多地就是体现在企业文化的建设上，当然少不了“温情化”的沟通机制。

2. 勤于完善制度

（1 ）为什么要建制度？

学习中央党校教授王长江所作党的群众观点和群众路线辅导报告，王教授用了很长的时间在强调制度建设的重要性和系统化设计问题。

企业 文化的建设，更像是武侠小说里面的内功修炼，五六年、十来年可能都收效甚微，但是一旦坚持下去，修炼成功，那就是惊天动地的神功 —— “四两拨千斤”“乾坤大挪移”。 而企业 制度的建设，更像是武侠小说里面的拳法、剑法，一招一式，有板有眼，三年两载下来，近身格斗已能招招制敌、立见成效。

“二战”期间，美国空军降落伞的合格率为99.9 ％，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100 ％才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9 ％已是极限，除非出现奇迹。军方( 也有人说是巴顿) 就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。这就是制度的威力。一个好的制度可以使人的坏念头受到抑制，而坏的制度会让人的好愿望四处碰壁。中国农村原来实行人民公社制度，生产率极低，后来实行包产到户，结果生产率彻底改观。

当结果与个人责任和利益联系到一起的时候，很多问题便迎刃而解了。有句话说：考核的标准在哪里，员工的行动就在哪里。今年一季度，汽车分社大幅度调整了分社考核奖励办法，并确定了考核奖励“五原则”：（1）体现效益，一切以利润为导向 ——不要问拿多少，先问自己的贡献有多少？（2 ）设计师（策划编辑）、工程师（加工编辑）、营销师（营销编辑），考核的标准和方法有不同。（3 ）奖罚分明，兼顾公平。有奖有罚，奖优罚差，力度加大。（4 ）功劳、苦劳，以功劳为先。（ 5 ） 鼓励创新，创意有价。

（2 ）如何建制度？

胡-锦-涛指出：“要坚持把人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为制定各项方针政策的出发点和落脚点……”要制定出员工拥护、赞成、高兴、答应的制度，只凭管理者一言堂、拍脑袋，绝对不可行。很多制度在运行一段时间之后，只是落在纸上、嘴里，就是没有落在员工的行动里，那么可以说这项制度的制定流程在源头上就出现了问题。

童趣公司侯明亮总经理提出了“游戏规则游戏者共定”的管理理念，也就是说，在制定管理制度时，一定要让全体员工共同参与、共同制定，自己对此深有同感。2015 年汽车 分社考核奖励办法前后修改过8 稿，2011年的 考核奖励办法修改过5 稿，2012 年的 考核奖励办法修改过3 稿，2015 年的 考核奖励办法修改过3稿。每一年调整考核奖励办法，都要组织分社全体员工进行线上的征求意见和专题会议的热烈讨论，大家提出了许多科学、细致的完善意见。例如2015 年的 考核奖励办法： 通过提高策划编辑利润提成比 例，引入单品利润率系数，加 大对图书质量的考核力度（引 入加工难度系数和终审加权系数、加大不合格品责任人的处罚力度），设置助理策划编辑岗位考核，设置重点书提交样章和封面样、版式样流程，严格来稿审查制度，奖励来稿质量好的策划编辑、完善巡店调研以及参加馆配会和全国书市的编辑轮值制度等，以更好地实现“让肯干事的人受尊重、让能干事的人有舞台、让干成事的人有收益”的分社经营宗旨。

汽 车分社一直致力于打造集体内部的民-主向上的文化氛围，近期组织的分社“智慧早分享”活动，每人一天传递正能量，已经在全体员工中循环了3 轮，分社积极阳光的企业文化正融入每位员工的心中，逐渐形成凝聚力和战斗力。而在制度建设上，年度考核制度、看板管理制度、季度总结会制度、说书会和评书会制度等一系列制度建设，已经成为保障分社健康持续发展的重要方面。

一个“善于”，一个“勤于”，是我认为一名管理者在实施群众路线上的两个着眼点，也是自己做得不够的地方，尚需深入、加强、完善。“领导干部的一言一行、一举一动，群众都看在眼里、记在心上。干部心系群众、埋头苦干，群众就会赞许你、拥护你、追随你；干部不务实事、骄奢淫逸，群众就会痛恨你、反对你、疏远你。”的话，促使我不断地自重、自省、自警、自励，每天都要反问自己：今天我与员工的距离有多远？如何做好一名群众满意的管理者，说好一句话、办好一件事远远不够，更需要自己坚持不懈的努力和严格务实的要求，说好每句话、办好每件事、过好每一天。

二、如何从经营者角度落实群众路线

毛泽东指出：“我们的责任，是向人民负责。每句话，每个行为，每项政策，都要适合人民的利益，如果有了错误，定要改正，这就叫向人民负责。”那么，作为文化产品的生产经营单位，我们的责任是什么？就是要向读者负责，或者更应该说是向用户负责。我们开发、生产、销售的每一本图书，都要适合用户的利益，如果有了错误，定要改正，这就叫向用户负责，这也是我们从产品经营角度落实群众路线的关键所在。

去年至今年参加了一系列兄弟出版社（ 化工社，人邮社，磨铁图书，外研社，童趣公司，时代华语，中华书局 ）参观学习活动，感触颇深，思索之后的最大收获，就是自己真正建立起基于“用户”之上的“产品观”，走出了对图书产品内涵认识的误区：误区一、将图书当成“作品”而不是“产品”；误区二、将图书面对的对象仅当作“读者”而不是“用户”。

1. “作品”，还是“产品”？

五六十年来，出版业的传统工作逻辑就是：找作者 — 报选题 — 出书 — 找作者 — 报选题 — 出书……循环往复，周而复始。不客气地讲，有的编辑，更像是作者身后的随从，或者是人云亦云的仆从。“甘为他人作嫁衣”是每一位编辑终生信奉的职业精神，但是遑论“嫁衣”的设计（图书策划），大多数的编辑只是充当了一个“裁剪师傅”的角色（图书加工）。为什么当前我们的店面图书产品平庸者居多，而优秀者太少？主要原因就是我们很少真正做过自己图书的主人 —— 策划的含金量太少太少，设计的投入量太少太少！根本原因就是，把图书当作是作者的 “作品”，而从来没有在思想深处将其看作是我们企业经营的中心 —— “产品”。

2. “读者”，还是“用户”？

“读者”的关键字是“读”。在我们的传统观念中，读者把书买回家去读，就是万事大吉，就是最终的胜利，因为钱已经进了我们的腰包。读者是谁？读者阅读和使用图书的体验如何？他们有什么疑惑和困难需要进一步解决？我们一概不知！

用户的定义：某一种技术、产品、服务的使用者，使用某种产品的人。“用户”的关键字是“用”。 用户不是买完东西就跟你结束的关系，恰恰用户购买了你的产品，使用你的产品，这时候用户体验之旅才真正开始。国外机构调研显示，年轻读者在数字化环境和丰富的商品环境中长大，有着“多任务”的习惯和“多感官”的需求，他们希望内容能关联起来，需要更多可控的功能，他们正在由“读者”变成“用户”，这是一个根本性的变化。对于我们的专业图书来说，“用”的成分更高！

磨铁首先在业内改变“ 策划编辑”的叫法为“产品经理”，这不是一句简单的称谓转变，更是一种企业经营、市场化运作、从内心深处尊重用户的根本转变。产品经理（product manager ）的定义：又称 品牌经理（brand manager ），是企业守门员、品牌塑造者、更是营销骨干。产品从创意到上市，所有相关的研发、调研、生产、编预算、广告、促销活动等等，都由产品经理掌控。产品经理是依据公司产品战略，对某个（线）产品（介质、服务、品牌）担负根本责任的企业管理人员。

2015 年的电影《建国大业》，讲的是1947 年共-产-党军队撤出延安，很多领导干部和军事将领不理解为什么要撤出。延安相当于红色中国的首都，是“革命圣地”。撤出延安不就标志着革命失败吗？持有这种想法的人很多，毛泽东当时说了十六个字“地在人失，人地皆失。地失人在，人地皆得。”这十六个字其实也正是群众路线的精髓归纳。对于图书产品企业，“地”就是我们的收入，“人”就是我们的用户。如果为了用户利益放弃一些收入，那么不仅能留住用户，而且失去的收入还能回来。如果为了收入不惜伤害用户，最后必然损失了公司赖以生存的基础，最后的结局肯定是：既失去了用户，也失去了收入。“地在人失，人地皆失。地失人在，人地皆得。”这十六个字也非常准确地描述了企业经营的本质，这就是用户为王，用户利益大于商业利益。

（1 ）从用户的骂声中发现需求

做产品的人往往会有三个假设：第一层假设是，假设这个功能用户一定需要；第二层假设是，假设用户一定知道这个功能的存在；第三层假设是，假设用户一定会按照你设计的方式使用产品。但是用户行为不是像我们想象的那样，这就需要我们能找到一种方法，能够理解用户行为背后真正的含义。周鸿祎说：“今天在360 ，可能我是最容易进入普通用户模式的人。因为我经常刷微博看用户怎么骂我们的 —— 用户用着360 的产品，用得很舒服，360 给他解决n 多问题，还终身免费，但可能哪天他的电脑出了状况，甚至不是360 的问题，他就上来开骂，说360 烂到家了。看到这个我也很气愤，但我转念一想，什么样的产品经理最牛？是把产品做得让用户骂不出来的产品经理最牛。我建议产品经理们去听用户吐槽，这就是真正和用户打交道，这样你才会发现真正有用的东西。做产品必定是个痛苦的过程。用户永远是对的，我们不能对用户发脾气，有的时候甚至需要放下自尊，因为在用户面前，自尊没用。当你做出真正的好产品的时候，当你成功的时候，那时候行业里就会尊重你。在行业里面，做出点成绩，你可以骄傲一点，但面对用户，你永远要放下身段，倾听用户的需求，甚至倾听用户的羞辱。我们都是这么走过来的。”

360 安全卫士、360 杀毒、360 开机助手、360 手机卫士、360 手机助手、360 安全浏览器，这些伟大产品已经成为了我们生活中密不可分的一部分。2015 年3 月6 日，奇虎360 发布2012 财年第四季度业绩报告。报告显示， 360 公司2012 年全年收入达到3.29 亿美元，比去年同期增长96% ，几乎翻番。有分析师表示，360 在搜索、游戏等领域均大有潜力，预计公司业绩还将继续走高。

（2 ）产品卖的是参与感

小米手机在今年上半年就干出了去年一年的业绩 —— 上半年共售出703 万台手机，仅上半年营收就超过去年全年126 亿，达到132.7 亿！这可是在苹果、三星这样的手机巨头围剿之下取得的辉煌业绩，业内称之为：一个产品的神话！

小米科技创始人、董事长 雷军经常会遇到求支招的，他一般会拷问对方两个问题：1. 我想问的是，你的目标客户群有没有跟他的朋友也是目标客户群的人推荐过你的产品？2. 你认识使用你产品的多少个用户？有人回答：不认识多少个用户。雷军会着急地继续拷问：那你怎么跟他们打成一片呢？你又怎么知道他们需要什么？雷军创立小米时，对过去的金山模式有过深入骨髓的反思。一个最重要的反思就是产品思维。“中国很长时间是产品稀缺，粗放经营。做很多，却很累。一周工作7 天，一天恨不得12 个小时，结果还是干不好，就认为雇佣的员工不够好，就得搞培训、搞运动、洗脑，但从来没有考虑把事情做少。”雷军自称是小米最大的产品经理，他带领小米的风格就是：在一线紧盯产品。如果确定一个需求点是用户痛点，就死磕下去，不断地进行微创新。

产品经理雷军对媒体记者聊出了小米100 亿真-相：卖的是参与感。“我们办小米的目的就是聚集一帮人的智慧做大家能够参与的一款手机，你注意啊，我们在网上发动的过百万人参与，当你真的参与完了以后，你提的这个建议被我采纳了，我手机有这个功能，再有人抱怨晚上被谁吵醒的时候你说改用小米，这个功能我设计的，你看我自己多牛，你看小米按我这个改了吧，就是我设计的，这种荣誉感是他们推销小米很重要的动力。说得直白一点，小米销售的是参与感。”在知识经济、体验经济之后，小米开始玩的是“粉丝经济”，这也是互联网时代下高科技企业经营的“群众路线”。

我们与图书产品用户的距离有多远？这不是简单的一本书的物理距离260mm ，更是一颗心与另一颗心的心灵距离，其最大值是无限远。《中国图书商报》调研的“读者不买书的18 个理由”，你又知道几个？ 从现在起，距离我们图书产品的用户再近一些。多走出去，“下一线”直接对接；多利用网络 ——微信、微博、网盘、网店、豆瓣等等，直接倾听用户的心声，哪怕是一句牢骚、一句埋怨、一句发火，那也是需求和价值所在。

提出：“真抓才能攻坚克难，实干才能梦想成真。”从现在起，作为经营者，应当指导作为产品经理的分社策划编辑， 建立起深刻的“产品”观念和“用户”观念，并深刻理解图书的产品内涵，走出认识误区，这样才能建立起合理、通顺、先进的产品开发逻辑 ——调研—策划案—评估—找作者—报选题—审样章—审来稿—出书。“。“作者出选题、调研出选题、看榜出选题”，路有很多条，更关键的是要甩开拐棍自己走。我们编辑要引导、指挥作者，而不是被作者一味牵着走，只有摆脱“作者依赖症”，我们才能找到工作的坚强和自信，才能实现编辑的真正价值，才能建立起良好的工作循环（高品质图书源源不断），才能在数字出版时代奠定自己的未来。

当别人的领导绝非易事。从出色的业务骨干转型成为主管，需要一个心里转换的过程，最快适应其管理角色，对己、对下属、对企业都是一件快乐的事，否则，是一件痛苦和纠结的事，会影响团队和-谐顺利发展。

作为员工时，习惯听从领导安排，按计划完成工作任务，每天忙忙碌碌，习以为常。作为优秀员工，业务能力很强，工作技能娴熟，创意创新，获得晋升，而初次走上管理岗位时，一开始在忙碌中，往往茫然，追问自己急需做什么，怎么做，担心自己犯错，影响面子、职位。同时往往认为自己手中有了支配别人活动的权利。

其实，初为经理，如同你刚成家立业一样，你得到了权利，同时，对上对下也多了一份责任和义务。初为经理，要从忙忙碌碌的事务者，尽快转换成统观全局的经营者。要经营好你的团队，对企业发展形成正合力。

初为经理，首先是面临的是下属对你的信任，而威信非来自你目前的职位。古老的道理还是有用，管理在明德，在亲民，在止于至善。上善若水，管理者要处下，要包容。从出色的业务骨干转型成为主管，说明你的业务能力已具备，但作为经理，能力和德行要兼修。信任来自德行和能力。厚德才能载物。得到下属信任，你自然拥有权利。要得到下属的信任，你自然拥有权利。要得到下属的信任，作为经理长存的心态：出了问题，责任首先是自己的，而取得成果，成绩首先是大家的，否则，下属给予领导的只是表面的承诺，背后的对抗。作为经理，要学会真诚的感恩，是大家给你提供了创造成绩的平台。

初为经理，要学会适应环境，进而管理环境，平衡关系。初为经理，不要傲慢，不是什么都看不顺眼，谁都不行，只有自己行。要不急不躁，习惯也有惯性，要给下属渐进的过程，允许下属在善意的失误中，成长，成熟。一个企业、一个团队受种种客观因素的制约，不可能将所有各类优秀的人才都汇集到一起给你。各类精英聚焦一起，若搭配不好，又没有团队文化，反倒容易出现问题。而上级有上级的困难，也不可能要求上级给你单独配置各类优秀人员，所以，初为经理，要结合部门的实际情况，利用好现有的人力资源，用人所长，学会整合资源，搭配资源，形成拳头，最有效地发挥团队的力量。

企业如同家庭，一母生九子，九子各不同，要形成合力，需要家风支撑，家和万事兴。做为经理要营造积极向上，自动自发的工作氛围，并有一颗平常心。为下属服务，为下属解惑。尊重下属，怀有同理心，要引导下属思维，做好自己，不要消极攀比。在潜移默化中见成效。家风可以传承，团队文化亦可延续。要使团队可持续发展，需要培值团队文化，使每个人都成为卓有成效的管理者，即使经理离任，团队灵魂犹在。

初为经理，管理经验缺乏，不要担心自己的缺点暴露给别人，要放下面子，学会从上级那得到帮助。聚大家之长，为己所用，而向领导提出问题的前提，是你要有解决思路，即使你的思路可能不成熟，不能只是反映问题，让领导看着办；初为经理，人事环境初变，可能事事亲历亲为，疲惫不堪，为此，要学会授权，学会灵活而不失原则来处理问题。如果团队的人员特点尚待深入了解，自己的管理经验尚待积累，授权则要掌握重点，不能形成撒手不管的局面，否则，即使自己勇于承担责任，也会给团队，给企业造成损失；初为经理，要敢于面对周遭人事的心理和环境变化的挑战，要适应它，并调整它。随着管理深入，发现问题，勇于做出调整变革，保证团队和-谐、梯次的发展。初为经理，心量要大，善学习，不保守，要协助下属成功。心有多大，舞台有多大，心大而空，能容人，能容事，能容知识。培养大局观，逐步学会站在山顶看问题。怀有忠诚，视企业忧患，为己忧患。同时，初为经理，也要学会管理你的上级，充分发挥好上级的长处，变团队所用。

做为经理，要不断完善自己，要做道理，不是懂道理，知行合一，努力做到动机至善，私心了无。

做好人，做好经理！

1. 经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。

2. 不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。

3.接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。

4. 每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。

5. 当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。

6.做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。

7.找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。

组织管理的原则

8. 除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。

9. 除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。

10.接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。

11. 交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。

12. 交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。

13.下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。

计划与执行

14.做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。

15.在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。

16.工作之前 ，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。

17.做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的.参考。

18.不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。

19.要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。

控制与问题掌握

20.在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。

21.当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。

22. 解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。

23.每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。

24.在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。

25.鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。

部属培育与教导

26.所属员工接受off.j.t（off job time）训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。

27.要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。

28.新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。

29.一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。

30.当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。

31.掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时…等等。

沟通与协调

32.要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。

33.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。

34.当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。

35.开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。

36.和他人沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。

37.和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。

38.与其它部门或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。

掌握人性的管理

39.不要只是期望公司透过制度来激励员工士气，随时想想有哪些我可以自己来做的部分。

40.对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。

41.养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。

42.不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。

43.员工本人生病时，能拔通电话给予关心，如果员工家中有婚丧喜庆，尽可能去参加。

44.要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。

领导力的发挥

45.要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。

46.不要只是靠权势（力）要求部属，而要展现自己的管理及专业上的才能，让员工能够心服口服。

47.在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。

48.对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。

49.不论通过何种方式（如：看书、上网、娱乐活动等），每年都要让自己感受到吸收了新的信息，有明显的成长。

50.要将以上所学内容运用到今后的工作中。

要成为一个成功的管理者，要花 50 ％以上的精力管理好自己。

一个管理不了自己的人，如何管理别人？

一个每天上班不守时的人，下属会守时吗？

一个下班逛街泡吧看连续剧，书都不翻一下的人，下属会热爱学习、追求进步？

一个上班常打私人电话、上网聊天的上司，下属会集中精神、全力以赴工作？

一个背后说客户坏话、算计客户的上司，你能要求下属心正意诚、以客为先？

相反的：

一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少敢迟到早退！

一个天天学习、不断进取的上司，他的下属不更努力，很快就会被淘汰！

一个严以律己的上司，他的下属也不敢造次！

一个对客户毕恭毕敬、真诚服务的上司，他的下属如何敢傲慢滑头？

管理好自己的人，他的部门不用怎么管理，下属都很自觉。

一个管理不好自己的人，他的部门怎么管也管不动，上梁不正下梁歪！

你有管理好自己吗？

如何管理好自己呢？

1、 对自己够狠，是管理自己的心态！

人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性。

磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。

这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战；

失败一次，选择放弃，而不是坚持；

太累的事，选择逃避，而不是承担；

于己不利，明哲保身，而不是挺身而出。

可是，要成为成功的管理者，哪里有舒适、平坦的道路。

成功的正道就是坎途！

真正有智慧的人士，会选择让自己一直处在艰难、危机的状况之中，卧薪尝胆、刺股悬梁，保持自己的意志。

对自己够狠，才能管理自己！管理自己，就是让自己知难而上、热爱挑战！

其实，大多数人都懂得正确的道理，能够行动的却只是少数。原因在于，普通人对自己不够狠，只懂得率性而为、随波逐流。

记住：对自己不够狠，社会就会对你很狠！生于忧患，死于安乐，是已经验证了的真理。

2、 言出必践，是管理自己的结果！

成功是一种习惯，诚信形成领导力！领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的！

领导和管理，都要做到令行禁止！

管理自己，兑现承诺，应该是一个领导者的应该有的习惯！如果在下属面前，事无大小，言出必践，那非常不容易。

但是假如长期如此，必将铸就个人的诚信，形成强大的领导力。

上司注重自己的承诺，下属如何敢信口开河说不负责任的话、做不负责任的事？

相反，有些人要求别人要信守承诺，却管理不好自己，三天打鱼两天晒网。这样的人，他的部门，定下的目标，往往不能完成，他的下属最大的特长，就是为自己不能达成目标找借口。

3、 不断学习，是管理自己内容！

懂得要管理自己，可是，如何管理自己，管理自己去什么事情？这个问题，要靠不断学习去填充答案。

我们都不是天才，不可能天生就懂得各种知识和智慧。必须靠不断学习。

比如：学习销售技巧。

我们知道：一个成功的销售人员，要观念正确、方法正确、还要比人快、比人努力，才能出人头地。

懂得这些道理和技巧不难，但是，要 100 ％做到位，就很难。

这里，就要靠管理自己，对自己够狠！让自己不畏困难、不畏挑战，充满热情地去做，这样，我们的知识，才真正变成能力，并改变我们的人生。

而我们也可以通过学习，学会如何更好地管理自己。

比如：时间管理，可以帮助我们管理好自己得时间；

而情绪管理，可以帮助我们管理好自己的情绪；

会议知识，教我们如何管理自己，让会议更高效有益；

几乎所有的问题，都可以通过学习，让你更好地管理自己。

21 世纪，竞争就是比谁学得更多、更好、更快！

也许你不学习，可是你的竞争对手一定不会这样。

一个不断学习的人，绝对是一个自我管理能力越来越强的人。

一个不需要别人管理的人，一定成为管理别人的人！

有人说：管理自己那么辛苦，我干嘛要搞得自己这么累呢？

恭喜你，因为这个世界上都需要一群你这样的人——被人管的人，你就是天生被人管的好料子。

要没有你这种人，管人的都失业了！这也算一种社会贡献吧。

不能管理自己人，都需要别人来管他的。

精神病要是没人管，都出去发疯了；

杀人犯要没人管，都出去犯罪了。

我们思考一下：不知道是在管人的累，还是被人管的累呢？

很多人实在很可怜，懂得很多道理，知道很多东西，明明知道，去做不到。

这种人，最不快乐。

我们看到，很多老农，生活不是很富裕，可是也很快乐。因为对自己期望不高。

上面讲到的那些人，如果不知道，还好。最痛苦的确实知道，却管不住自己，不愿意吃苦，不愿意付出，结果郁郁不得志，最后自暴自弃。

希望更多知道的人，也能通过管理自己做到，变成快乐的人。

1．经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。

2．不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。

3．接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。

4．每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。

5．当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。

6．做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。

7．找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。

※组织管理的原则

8．除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。

9．除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。

10．接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。

11．交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。

12．交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。

13．下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。

※计划与执行

14．做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。

15．在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。

16．工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。

17．做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。

18．不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。

※控制与问题掌握

20．在工作计划阶段，就要先想好可能的'状况，事先拟订对应措施。

21．当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。

22．解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。

23．每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。

24．在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。

25．鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。

※部属培育与教导

26．所属员工接受off.j.t（offjobtime）训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。

27．要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。

28．新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。

29．一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。

30．当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。

31．掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时…等等。

※沟通与协调

32．要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。

33．当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。

34．当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。

35．开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。

36．和他人沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。

37．和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。

38．与其它部门或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。

※掌握人性的管理

39．不要只是期望公司透过制度来激励员工士气，随时想想有哪些我可以自己来做的部分。

40．对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。

41．养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。

42．不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。

43．员工本人生病时，能拔通电话给予关心，如果员工家中有婚丧喜庆，尽可能去参加。

44．要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。

※领导力的发挥

45．要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。

46．不要只是靠权势（力）要求部属，而要展现自己的管理及专业上的才能，让员工能够心服口服。

47．在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。

48．对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。

49．不论通过何种方式（如：看书、上网、娱乐活动等），每年都要让自己感受到吸收了新的信息，有明显的成长。

50．要将以上所学内容运用到今后的工作中。

冰洁关于德鲁克，坦率地说，凡熟悉管理的人几乎都耳熟能详；他作为一位咨询大师和管理思想大师，被世人尊称为“现代管理学之父”、“大师中的大师”。关于大师的著作，我们介绍得再好也不如大师自己的表述。然而在我看来，其伟大之处倒不是他涉猎甚广的知识、博学多闻的独到见解，而是其面对现实、关注实践、不拘一格、大胆思想的理念、态度和思维方式，而这正符合了管理的基本特征和真谛，也是我们阅读管理著作及学习和践行管理的基本路线。

面对管理大师的巨著《管理：使命、责任、实务》，从书名中，我们便可以看出德鲁克先生一以贯之的思想：“管理是一种使命、责任和实务”。故援引德鲁克先生的一句名言：“管理就是实践”。相信只有在反复阅读和学习他的大作并实践之后，才会真正有所感悟、有所启发。下面我仅就读后的两点体会与广大读者分享。《管理：使命、责任、实务》从内容上囊括了德鲁克先生非常经典的真知灼见。

这首先表现在他提出了许多脍炙人口、切实可行的先进管理理念和管理工具。在书中，作者以管理热潮向管理绩效的转变入手，围绕经营绩效、服务机构的绩效、富有效率的工作和有所成就的员工、社会影响和社会责任、管理者的工作、管理技能与组织管理、高层管理者的任务与组织、战略与结构等方面，系统地探讨和揭示了企业使命、企业责任、员工责任、员工资产、知识工作者、目标管理、管理分权、组织设计、规模、多元化、多国公司、成长和创新型组织等方面的问题。

其次，体现在他的独具慧眼和超凡的预见性，成功地预测了一系列重大事件。例如，他不仅成功地预言了日本经济的兴衰，而且早在计算机芯片和网络得到发展之前的1950年，在企业大都认为生产设备等固定资产是企业最重要的资产时，就预言了“知识工作者”的崛起。再次，这也体现在他启发了一批企业的经营与管理者，从通用电气的杰克?韦尔奇、英特尔的安迪?格鲁夫和微软的比尔?盖茨，到中国海尔的张瑞敏，乃至《财富》500强中的许多优秀管理者，都深受其管理思想和管理哲学的影响。

可以说，德鲁克先生在市场、创新、变革、战略、知识管理、未来管理的挑战等方面的真知灼见，让诸多优秀管理者和成功企业家从中受益。《管理：使命、责任、实务》从体例和风格等方面反映出管理研究与管理实践的逻辑关系。按照内容，《管理：使命、责任、实务》分为三大部分：使命（《使命篇》），管理者——工作、职务、技能与组织(《实务篇》)，高层管理者———任务、组织与战略(《责任篇》)，读者可根据需要和兴趣参考阅读。德鲁克先生以其卓越预见性的独特思维方式，把微观管理学置于宏观世界之中，以实际行动实践了管理学立足于经营实践和服务于经营实践的学科特征，再现了管理经验学派的无穷魅力。在综观全球的基础上，该书囊括了心理学、社会学、历史学、哲学、文学和经济学等领域的知识，运用看似朴实无华的语言，对企业运行中的实际现象进行了深入浅出的探讨和剖析，在提炼和发展管理知识的同时，揭示出管理的真-相，反映出管理的真谛，为管理学奠定了方法-论的基础。

无疑，管理绝不应该只是技能训练，而应该是对人员、组织、社会和环境的整体认识与实践。类似地，管理也不应该只是一些理论和学术研究，而应是运用理论和科学方法来解决社会和企业所需要解决的问题。在这部巨著中，读者找不到“削足适履”的标准化条目，也找不到所谓的“管理模型”和“数据分析”。

读者所能看到的，是一些沁人心脾的观点和故事，文笔简单但却清晰有力；读者所能体会到的，是大师对人和社会的深刻理解，是将微观管理研究集中到组织、目标管理、领导力、人力资源、创新制度、公司责任和管理者等方面所做的根本性思考；读者所能感知到的，是一代管理宗师不断学习的精神、广博的知识基础和独特而富有创见的思维方式。综上所述，德鲁克的这部巨著，虽涵盖了每位管理者应该知道的管理知识，但书中的表现形式却十分简单明了，让人能很好地领会和把握。因此，用心读读充满智慧的《管理：使命、责任、实务》，就足可用大师之道，感悟管理的真谛，展现管理的“有效性”，演绎精彩事业人生。

1． 经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。

2． 不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。

3．接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。

4． 每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。

5． 当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。

6．做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。

7．找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。

※ 组织管理的原则

8． 除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。

9． 除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。

10．接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。

11． 交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。

12． 交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。

15．在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。

16．工作之前 ，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。

17．做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。

18．不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。

19．要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。

20．在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。

21．当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。

22． 解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。

23．每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。

24．在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。

25．鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。  26．所属员工接受off.j.t（off job time）训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。

27．要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。

28．新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。

29．一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。

30．当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。

31．掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时…等等。

32．要主动的.找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。

33．当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。

34．当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。

35．开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。

36．和他人沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。

37．和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。

38．与其它部门或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。39．不要只是期望公司透过制度来激励员工士气，随时想想有哪些我可以自己来做的部分。

40．对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。

41．养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。

42．不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。

43．员工本人生病时，能拔通电话给予关心，如果员工家中有婚丧喜庆，尽可能去参加。

44．要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。

※ 领导力的发挥

45．要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。

46．不要只是靠权势（力）要求部属，而要展现自己的管理及专业上的才能，让员工能够心服口服。

47．在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。

48．对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。

49．不论通过何种方式（如：看书、上网、娱乐活动等），每年都要让自己感受到吸收了新的信息，有明显的成长。

50．要将以上所学内容运用到今后的工作中。

开始接触品质管理了，以前只是照流程去做一些事情，还真的没有考虑到什么什么的。直到自己开始从事这一工作，从零开始创建一个质量管理理念时，总算要面对这样的问题。

经过一段时间对大脑进行了整理，把之前的慨念掏了出来，才发现一团乱麻，我不晓得如何向人去展现或者说去教人家系统的认识品质管理。思来想后，有个以下的一些入门理念.

所谓的质量管理是什么呢？是iso吗？是6西哥马吗？是7大手法的应用吗？是满足客户要求吗？ 乱乱乱！

搞了几年，一直没有对这方面有系统的认识，自己摸着摸着，也摸出一条路来，先记下来，以后搞不好可以写书了.

所谓品质管理我把他简单化到极点来说，就是有关品质活动的1）文件管理以及2）执行力管理.这是我总结出来的，不晓得有没有漏掉什么，不过好象所有的东东多包括进来了。

再讲执行。有文件了，就要执行。执行是针对一个实际的事物进行的一项活动。ok，文件规定好了，你有没有参照文件要求的去执行，这时我们称作品质控制。比如说吧，文件要求你这个尺寸是50-52之间，我们的品质控制理就是要去确认这个东西到底实际是都少，如果是51，你ok了，如果是53，你要改善，这是你又要动用另外的文件了，可能是car（纠正措施），也可能是8d,也可能别的文件，你根据里面一条一条的改善，目的还是50-52。这叫品质控制。所以说品质控制要做的管理工作是确认生产活动是否符合文件的要求.（当然这里也需要建构基础质量文件，但是管理的重点是生产活动的结果）

好了，有点眉目了。品质保证主要是管理流程是否符合文件，而品质控制主要是确认产品是否符合要求。

质量是企业的生命，这个命题似乎不需要推导和论证，无数企业的实践足以支持这个近乎绝对的真理。企业生产经营活动中，质量无所不在，不论是有形的产品，还是企业各级各类组织的管理活动，甚至每个岗位的具体行为，都存在质量方面的要求，只不过在一般的生产型企业中，我们更熟悉或者说更注重对产品本身质量的评价。

质量管理说到底是对预设质量目标实施和监督实现的过程，这个质量目标，我们可以承载于制度中、质量文件中，也可以以企业内部标准的形式出现，依据所尊崇的理论体系不同而略显区别，但实质并无二致，即：没有管理便没有质量，没有卓越的管理，就不可能产生卓越的质量。

全面质量管理在我们国家推行了几十年，之所以给人以鸡肋的感觉，原因是可能多方面的，但以下三个方面也许是诸多因素中的交集：

1、没有形成“一致”的质量意识。请注意是“一致”的。

2、追求“科学”的质量管理。现下，被推崇的质量管理方法有很多，我们不否认这些质量管理方法是前人经过理论和实践提炼、归纳、总结出的有效地质量管理方法。应该强调的是：对科学的认识包含着不断的创新，现成的质量管理方法也需要融汇贯通，也需要与企业的具体实际结合后的再创设、再发展。

3、成功在“坚持”的努力之中。学习不是简单的复制，不要过分追求形似，更重的是神似，神似是精髓，不是一蹴而就的，是要成为习惯，而成为习惯就需要坚持。

企业实行卓越管理会不会取得效果？会不会得到预期的利益？在一个企业“质量管理培训班”的开班致辞中我做了这样的答复：循序渐进、持之以恒，你一定会感觉到效果。

在这次的调查中，同学们采用了多种方式进行了采访，充分地利用了现有的资源，得到了许多有效并且实用的一手资料和间接经验，这是一个开拓视野和丰富阅历的过程，每一名同学有相当丰硕的成果和收获。

本次的调查让我从一定程度上了解到了公司管理上的一些事。不同性质（国营或私立等）的公司的管理，由于企业文化，员工文化水平的不同，可能会有不同的方针和政策，但是目标都是一致的，为了企业更好的发展，同时也是为了员工自身。出租车公司组织较松散，而大型的企业就有着更紧凑的结构组成，管理者所采取的方法自然也就不同。在对培养能力方面，现在还是大多注重实践，因此，我们不仅要熟悉概念理论，更需要在实践中磨练自己。

感想：通过这次采访，我了解到管理实践方面的知识，也学会了如何向优秀的管理者学习。接触真正的社会之前，这样一次小采访，让我们得以以一斑窥全豹。

个人感想：通过对于两位企业管理者的采访，我感到作为一个企业管理者做到律己再去律人。管理者自身要有一定的管理思维，但又不能被这思维局限。沟通和交流是每个管理者手中最锐利的武器。而一定计划一出就必须严格按照要求完成不容有所姑息和松懈。而管理者自身又不能养尊处优，不因为你是管理者你就可以拥有特权，反而你更应该比自己的下级做的更好，比自己的上级想的更周全。这样才能成为一个良好的管理者。

小组总结

这样走访用人单位的方式，一方面提高了我们的沟通交往能力，另一方面让我们更加清晰的认识职业世界，明确今后目标，也了解到了关于管理层面的一些事。

从分组开始，就是一个开始锻炼的过程，安排好组员的任务，协调好工作，使大家在有限的时间内尽快地高质高效地达成目标。然后，大家在各自的计划下走出校门，采访了各自想要采访的对象，其中有被拒绝的经历，或直接或委婉，都让我们从中领悟到了一些与人交往的技巧，当然，也有许多人热情地接受了采访，并详细耐心地回答了我们提出的问题，给我们提供了莫大的帮助。

从调查结果中我们可以看到，现在不管什么行业都面临着经济全球化的挑战，在这一大背景下，企业都有着不同的战术和策略。不同性质（国营或私立等）的公司的管理，由于企业文化，员工文化水平的不同，可能会有不同的方针和政策，但是目标都是一致的，为了企业更好的发展，同时也是为了员工自身。当然，不同级别的管理人员，也有着各自的管理范围，这也决定了其工作的方式和方法。

这次的调查采访，我们虽然只是很浅层地走入了社会中，但每个人都充分感受到了这种形式对我们的帮助。大学生不仅要专注于学习，更要走出自己的小圈子，积累丰富的社会经验，这也是所有企业所需要的人才，也是几乎所有管理者都提出的要求。

组织行为学的这趟作业真是让人又爱又恨。恨它的麻烦，恨采访被拒绝时的不爽和各种尴尬，恨采访完还要写报告、还要做ppt ；但是另一方面，这趟作业确实锻炼了我们的能力，与别人交流沟通的能力，锻造了厚脸皮，增强总结能力、做ppt 的能力。这次的令人纠结的作业的确是一个相当相当好的作业。当然最重要的是我们下面展示的成果。

个人感想

在本次采访作业中，我分别对两位被采访者进行了形式不同的采访，一位是面谈，比较能够更好的沟通，另一位是email，这样可以给被采访者更多的时间来对我所提出的问题进行思考。

会客厅有一种很严谨的大公司的气氛。在采访过程中，对于我的每一个问题都悉心解答，并且举出足够多的例子让我很好的明白在管理中遇到的问题以及一些解决方法。通过例子的真实性让我很直观的了解到很多管理方面的知识。

在其中，我还知道了，看书很重要，要准备随时充电自己，多读书。然而，仅仅是读书时不行的，因为我们必须在看书之后将我们在书本里面学到的东西加以实践，这才是真正的学到了东西。因为大学时一个相对于整个社会来说较为封闭的地方，所以我们在课堂里面得到的只是在运用时几乎已经效果不大了，但是，我们可以学习到一种学习方法，以及一种思维方式，在社会中发现了管理方面的问题，我们能够分析，并且能够想出很好的解决办法的话，才是真正把知识学到了。

个人感想：

这是一次很有意义的采访活动。两位管理者能在百忙之中接受我这样一个大一学生的采访并认真回答这些管理方面的问题，我很感激。通过这次采访，我了解到一些实际的管理经验，如在计划与实施、组织协调等方面，感受到管理的具体性与可操作性。认识到组织管理的确是一门科学，讲求方法。

具体地，我了解到，在管理过程中要重视对员工的激励，要制定人性化的规定，让员工对工作充满热情与责任从而发挥其特长。在计划实施的过程中，要善于适时地调整。量化业绩指标、强化考核管理对解决大锅饭现象很有帮助。国际化给企业带来机遇，善于把握就会得到发展。此外，两位管理者都告诉我很重要的一点，学习管理不能只停留在理论，要多走出校门进行实践。

一次简短的采访显然不能让我透彻理解并掌握大量的管理方法，但这是一次必要地经历，也是一个起步。它让我对管理有了一次新鲜而真切的感受，使我受益匪浅。但这次由于一些原因未能深入被采访者的单位参观感受，有些遗憾。

组织行为学课学习至今，虽然在课堂中学习到一些基本的知识，但是缺少实践技能。所以在这次采访过程中还是碰到了很多实际问题。

比如在采访问题的选择上，有些问题有一定的隐私性，可能会引起被采访者的抵触，所以要尽量避免；另外由于我选择的email采访方式，所以不能与被采访者直接交流，虽然如此，但是还是能够感觉到被采访者的人格魅力，因此我深知人格魅力的重要性，这是做好一个管理者的一个非常重要的素质。

通过这次采访，我不仅了解到更多的关于管理的一些知识，而且发现人力资源和人际关系是至关重要的。这也是好的管理者最喜欢也必须要研究的问题。

个人感想

多次的登门采访，多次的被拒绝，使我的脸皮厚了好一层。虽然多次被拒绝，可是总会有被接受的时候，正如山德士在被拒绝1009次后终于得到了一声“好吧”，才有以后肯德基的强盛的发展壮大，我们做事时正是要有一份不怕被拒绝、不屈不饶、不怕挫折的精神。

采访中两个被采访者都强调实践的重要性，书本上的理论知识要运用到实际中来还是需要一定的锻炼的，对于我们学管理的大学生来说培养实践能力的重要性不亚于知识的撷取。

多次被冷眼相待以及我邻居行长的热情足以说明人际的重要性，有关系能很轻松地得到采访的机会，而人生地不熟最容易得到的是别人的无视。

志雪的个人感想

通过这几天到处去寻找可以采访的 管理者，我感受到了实践的难度。首先是大多数的'管理者并不接受采访，也许是这些管理者不想多生事、浪费时间，而对我们来讲我们必须厚着脸皮，找寻并把握机会。我们的话语必须措辞得当，礼貌并且引起他们的注意，然后便是抵抗力，要受得了打击啊！保持平静。

终于我们采访到三个人了，一个是邮政储蓄总务，一个是餐馆经理，还有一个是我们的学校食堂经理，在采访过程中我们学到了很多。一是管理经验方面；一是关于人生经验。

在管理方面，我浅浅地了解到某些管理方法如坚持原则，宽容待人，认真完成自己的工作，端正态度，组织娱乐活动，促进大家相处融洽……在改革推行方面资源调配处理处理各方面关系，我觉得获益匪浅。

而在人生经验方面，我们的被采访者也提到了许多方面，我总结一下：做事有目标、有毅力，学会处理人情世故，要学会忍让，学会忍受寂寞默默努力，谋事在人成事也在人。

心得体会：

经过这次采访工作，我深深地感受到一个企业管理者的辛酸与其智囊包的丰富。管理一个企业哪怕是一个小小的饭店，小小的邮局，其管理者都必须是一个经验丰富、身经百战、有胆识有魄力的知识分子，毕竟管理工作不只是一个空头的话题，它所控制的范围是一群人，一群有上进心、有工作热情但有时候却在不知不觉中忘却了自己该朝哪个方向前进的人；它还涉及到一些进程，一些需要管理者指挥指导下员工执行的程序，唯有如此，才可让组织井然有序地进行着，朝着组织所制定的目标前进。

作为一个学习管理的学生，我们必须意识到，我们的学习目的就是要成为一名合格甚至使优秀的各行各业的管理精英。因此，必须从现在、从点滴、从大一做起，充分吸取生活中的各种经验，挖掘自己内心那份被隐藏着的学习热情，朝着管理精英的方向不断前进。

小组总结

过程回顾：似乎我们高考后闲暇的生活缺少刺激，非得等作业完成日期靠得如眉毛和眼睫毛那么近了我们才有了紧迫感。倒数第二星期时大伙有点反应，开始试图找人采，没找着也不着急，想着这不是还有一星期吗。最后一星期时同学们总算醒了，有关系的赶紧找了人做做电话采访或网络采访。没有关系找不到人的我和其他人儿只得跑到大街上找，大街茫茫的······通过几天到处寻找采访机会，我们感受到了实践的难度。大多数的管理者不愿意接受采访，也许是这些管理者不想多生事、浪费时间，而我们必须厚着脸皮，找寻并把握机会。我们的话语必须措辞得当，礼貌并且引起他们的注意，要受得了打击啊！保持平静。好不容易终于凑齐了12次的采访，我们回来做后期工作。每个人做好自己的汇报和个人感想，以及2~3分钟的ppt，最后汇总，讨论，写总结······终于在最后关头把工作做好了。

总结：通过这次本小组的深入采访以及调查，我们得到了很多具有实践性的知识，这在教科书上是不能得到的。每一个成功的管理者都有着自己一套独特的管理方式，不同的是因地制宜，在不同的机构里面使用不同的管理方法。

在采访过程中，我们有采访外企经理，ngo组织的管理者，民营企业管理者，国企管理者，政府机构管理者……被采访者的多样性使我们了解到不同部门管理上的差异与共性。

相对来说，外企的管理方式比较的硬性化和量化，其实这是比较好的，因为在量化的过程中更加注重了个人素质的发现以及奖励，这是很能够激发作为个人的动力的。而对于国企来说，因为有大锅饭之说，所以管理者并不是很能够尽自己的努力来激发员工的积极性。

另外还有一点，在对于大学生该如何提高自己的管理能力这个问题上，很多管理者都表示，实践是很重要的，日常在学校中的学习其实事实上会与社会上真正的情况脱节，因此，这就要求我们必须要让学习和实践相结合。

真正进行管理活动，必须要运用为达到管理目的的管理职能和管理方法，即解决如何进行管理的问题。这一点也应该在管理的定义中能够得到体现。但是管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制，如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话，那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理的定义应该反映客观管理活动的一般的、本质的特征，或者说，管理的定义中一定要反映管理的本质，即追求效率。

在听完讲座后，我深深的体会到了，众所周知，企业管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理顺，人是一切的根源,然而人最好的管理者就是自己。简单的解释就是自我管理、主动管理。成功管理者的秘决就是今天做明天的工作。只有你有所准备，才能应付自如。根据自身工作总结几点体会：

充分的准备是任何事情都需要的，包括从心理状态到具体资料准备，从你对自己的工作态度到你与他人的关系。这样，当你需要时，他们就会积极地给予你帮助。

1、物质自我管理

我是从事资料管理的，当各专业所有资料及图纸收到一起时摆放得井井有条，领导或同事要查阅时，就可以在最短的时间内迅速查找到所需资料。以避免不能轻易地找到所需资料而放慢，甚至中断工作。造成影响到下步工作的进行。最好把总的文件柜及图纸目录按专业及类型固定地放在文件夹内(也可用颜色分类)，或把它们收集在标有日期的日记簿里，以便能迅速地找到。

电子版的目录也要做好保存，以便随着变更做更正。也就说把你自己工作上辅助工具准备齐全。

2、工作自我管理。工作上要有适应能力及创新思维。因为我们是流动性工作性质的单位，而且对于科技类档案移交的要求，要随业主统一规范来定，那么就需要我们有随时适应能力，有些老方法不可行时，还需重新因地制宜的制定新的方式方法了。

心得一：电力培训学习心得体会 

供电公司为期一周的内部培训结束了，此次培训，我们系统的学习了国家电网公司的核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念、电力法律法规、电力安全工作规程等相关知识，感觉自己受益匪浅，主要有以下几点体会。

一是要加强团队合作精神。

在学习中，我深深体会到人与人之间的沟通，同事之间的相互支持，以及团队的协作精神是我们工作取胜的关键。在今后的工作中，无论在哪一个工作岗位，都离不开整个团队的协作，一滴水，只有融入到大海中才不会干涸。

二是要不断学习新知识、新理念和新方法。

平时要及时反思自己在工作过程中存在的问题，努力提高自己各方面的能力，从而能更好的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己本职工作的同时，促进公司的快速发展。

三是要加强自己对专业知识的掌握。

作为一名电力工作者，掌握电力方面的专业知识是我们工作的基础。只有加强对专业知识的掌握，才能更好的做好工作。

这次培训的内容丰富，形式多样，效果明显。通过各位老师理论联系实际的精辟阐述，使我们开阔了视野，提高了思想认识，同时也增强了我们做好工作的信心和力量。

电力事业是充满阳光的朝阳事业，电力企业是不畏艰苦，团结协作，无私奉献，敢于创新的企业，我们将用实际行动构筑一道保障电网安全运行的钢铁长城。让我们在平凡的岗位上努力进取，为电力事业美好的明天唱响青春的主旋律。

心得二：电力局培训心得体会

20xx年11月1日，我和我们公司的3名新员工加入到了云南电网公司2012年县级供电公司新入企员工脱产集中培训的队伍中，时间一晃而过，转眼间14天的培训已接近尾声，当我挥手告别那些由陌生渐渐变为熟悉的面孔时，千万思绪涌上心头，这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。

正当我们这些刚参加工作的新员工对工作充满着好奇、对社会充满着茫然、对生活充满着迷茫的时候，公司给了我们展现自我的舞台，这次的培训就像一场及时雨，使我们这些新员工更好地生根发芽。新员工开班典礼会上领导们铿锵有力的讲话让我们感受到领导对我们新员工的重视，这次的培训就是公司领导关心、重视、培养我们新员工的具体体现。在短暂的半个月的生活中，经历了很多，也思考了很多。回想这十四天的培训旅途还是那么的多姿多彩。

安全是电力行业永久不变的话题，所以培训就以安全警示教育开始，任何时间任何地点对任何人来说，安全永远是最重要的。当那惨不忍睹的画面再一次出现在我的眼前时，我的心还是久久不能平静，一个活生生的生命瞬间化为乌有，就这样的一个个一瞬间不知带走了多少家庭的幸福、带走了多少亲人的泪水、带走了多少员工的梦想、带走了多少企业的期望，同时也留给我们太多太多的反思。如果我们每个员工都能时刻将“安全第一，预防为主，综合治理”的安全方针牢记于心，时刻与“违章、麻痹、不负责任”三大敌人作斗争，那么“一切事故都可以预防”的安全理念就会得以实现。

南方电网公司中长期发展战略贯穿于整个培训的过程中，让我们真正领会了南方电网公司的企业文化和企业核心价值观，了解云南电网公司的历史、现状和愿景，树立企业的自豪感，激发积极工作、努力工作的动力与激-情。整个培训都是以互动形式进行的，在听完一段培训后，老师都会抽出时间让我们进行互动，在互动的过程中让我更加体会到团队合作的重要性。其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。在这里我体会到了锻炼的美好，几天的培训忙绿而充实，在这几天的日子里我明白了团结，学会了坚强，懂得了感恩。“万家灯火，南网情深”的企业核心价值观为我们的前程指明了方向，“自强不息，永争第一”的企业精神会激励着我不断前行，我相信，在南方电网公司这个大家庭里，我的人生将会变得灿烂辉煌。

最后，衷心的感谢公司领导给我们新员工这次培训的机会，也真诚的感谢这几天给我们授课的所有老师和教官，回到公司以后我将以饱满的激-情和热情迎接以后的工作，努力工作，将这次培训所学内容很好的运用到工作当中，做好自己的本职工作，为公司作出应有的贡献。

心得三：电力职工培训学习心得体会

做为一名电力企业的职工，我通过对***电网公司大政方针的学习，从中获取了大量的工作和管理知识理念，使我认识到班组在企业生产活动中的重要性，更重要的是学会了如何有效地开展班组的生产管理工作。我认为，要充分发挥班组的作用，需要在班组管理中积极树立“四个工作理念”，即：做好本职工作、不断改进工作思路、支持他人工作、提高自身执行力和沟通能力。

一、做好本职工作是一切工作的开始

在班组生产管理中，必须有针对性地强化班组台账、图纸等资料的管理，为安全生产工作提供良好的基础。同时在班组生产工作中积极开展“四个零”工程：班组工作零违章，安全生产零意外，安全目标零异常，台账记录零差错。通过活动开展，要求员工认真做好自己的本职工作，脚踏实地做好每一件事。

二、不断改进工作思路是提高企业生产管理水平的基础

可以通过各种途径开展形式多样的活动，认真、扎实地全面落实班组建设任务。在企业内部积极开展班组建设创优评差的评比、竞赛活动和各种目查与互查活动，寻找差距，发现问题，弥补不足，解决问题，在班组和职工之间建立一种激励、竞争机制。杜绝以点代面、时松时紧的工作思路和各种搞形式，搞突击的弄虚作假行为，真正使企业班组建设深入每个职工的心里，并使人人都成为身体力行的标兵。

三、支持他人工作体现的是企业班组的团队精神

团队是一群有着共同目标，以合作方式达到该目标的人组成的，它要求团队成员的知识与技能互为补充、让他人在你的质疑中受益、在他人需要的时候给予支持、珍视他人的贡献与成绩。一个企业的良性发展，需要一个团结进取、积极向上的企业团队，需要一支充满活力、勇于奉献、忠诚企业的员工队伍，需要一个健康、和-谐、全员求学上进的良好企业环境氛围。班组长与员工、员工与员工诚信互动、相互尊重、相互帮助、相互关爱，能够为班组营造健康、和-谐、浓厚的企业环境氛围。

四、提高职工自身的执行力

要职工培养超前思维意识、主动工作意识，增强事业心和责任感，树立起“忠诚、敬业、责任、服从”观念，做精益求精的执行者。简单地说，就是要求职工处理每一项工作都做到认真负责、全面考虑问题、想尽办法完成每一项工作、高效率，避免重复工作，准时地按质按量完成自己的工作任务。沟通是人和人之间传达思想、交流情报信息的过程，班长在大部分时间内都在与员工进行沟通，其决策的准确性取决于有效的'沟通，如果沟通过程出了错，那一切都会受到影响，因此提高职工的沟通能力，班组管理就会事半功倍。

心得四：电力系统培训学习心得体会

今年3月30日至7月30日，根据国网公司安排，我有幸参加了国网技术学院举办的继电保护培训班。能成为首批培训员工中的一份子，我感到十分的荣幸，同时也感谢江西省电力公司以及九江供电公司的领导给我这样一次不断完善和提高自己能力的机会。

这次培训是在国家电网技术学院进行的。这里是国家电网公司为大力转变公司和电网发展方式，加快建设“一强三优”现代公司而组建的高素质应用型技术人才与技能人才培养基地，电网实用新技术与新技能应用示范中心。

培训期间，先后学习了公共基础课如《国网企业文化》、《团队建设与沟通协调》、《员工职业生涯规划》等，专业知识课如《安全规程》、《电力系统继电保护》、《二次回路》、《电力系统故障分析》、《两票管理》等，并在继保实训室对主变保护屏、线路保护屏、母线保护屏、断路器保护屏等进行了校验和故障查找消除。在这4个月的培训生活中，我的感受很多，收获也很大，以下从学习，生活等几个方面总结 此次学员培训。

专业知识理论方面

(一)对《电力系统故障分析》的学习。这是继电保护专业的最基础的部分，要掌握故障分析，首先要对电力系统正常运行有深刻的理解，所以可以说继电保护是一门综合性的课程。通过对故障分析的重新学习，我对电力系统常见故障有了全面的认识，通过对各种故障的特点进行总结，我发现了故障的规律性，以及继电保护在这些故障的针对性。

(二)对《电力系统继电保护原理》进行学习。继电保护原理也是继电保护专业的基础，这门课通过对各种故障的特点进行总结分类，讲述了保护的构成原理，以(!)及各种原理的保护的使用范围，优点和缺点，以及系统中各种保护的配合使用问题。由于我们这些同志绝大部分来自地区供电公司，所以我们主要学习了220kv及以下电压等级的保护原理。

(三)对电流互感器、电压互感器(以下简称ct、pt)的学习。ct和pt是继电保护专业必须掌握的部分，因为继电保护对一次系统的保护是建立在对一次系统的监视上的，ct、pt将一次的大电流、高电压变为继电保护能够使用的小电流、低电压。通过学习，我掌握了ct二次绕组有好几个，分别供保护、测量、计量用，以及零序电流的采集方法;ct、pt的极性接线正确与否直接关系到保护是否能可靠工作。

(四)二次回路对我来说是一个陌生的知识点。以前学校重视原理教学，二次回路部分并没有讲。这个月在开始讲二次回路前，我对其进行了恶补，有什么不会的问题，找老师和有工作经验的同学请教，在后来通过上课学习，我对二次回路有了一定程度的掌握，二次回路分为控制回路、测量回路、信号回路、调节回路、继电保护和自动装置回路以及操作电源系统，现在我掌握比较好的是电源系统、测量回路和信号回路，其他的回路我正在不断的学习中。

(五)学习北京博电继电保护测试仪的使用。在学习中，既温习了各种继电保护原理，还掌握了测试仪的使用方法以及对各种保护的测试方法。

继保实训室涵盖了变电站所有的继电保护。它的最大优点在于可以让我们亲自随意动手学习。让我门可以清楚以后自己将从事怎么样的一个工作，对今后的工作有一个初步的了解。比如做母线差动保护实验时，我们可以把所有的跳闸出口压板和失灵压板全部投上，然后给某条母线加故障，同时使母联开关失灵，然后观察跳闸现象。这个实验在几面保护屏上都有工作，如果在实际变电站里，是不允许这样做的。但在实训室，我们可以放心的做，这样通过观察现象，然后进行分析，总结就可以学到很多，形成面得知识，而不是单个独立的知识点。

通过这2个月实训学习，让我又从新了解和认识了继电保护这个专业。不仅仅是专业知识的了解，更多的是对于从事继电保护的人员应当具有的专业精神和素质。继电保护要求的是快速，准确和精确，不能出一点差错，这就要求我门在以后的工作当中认真的对待，仔细在仔细，小心在小心，一点点疏忽都可能让整个电网受到巨大的伤害，让企业受到巨大的损失。

企业文化方面

在培训期间，我们学习了国家电网公司的历史及发展、公司的企业文化、国网职工职业道德，电力法律法规，安全生产规程等。通过学习，我明白了什么是国家电网公司的企业文化和发展战略，它涵盖着核心价值观(企业宗旨、企业精神、企业理念、奋斗方向)、战略目标(一强三优)、工作思路(三抓一创)、战略实施举措(两个转变)、发展要求(内质外形)等。我觉得国网企业文化可以给电力员工以导向、约束、凝聚、激励的作用。而发展成现代公司是国网上下统一思想的基础，统一行动的指南，是公司总部、区域电网公司、省公司及各市县公司的统一目标和共同任务，是每一个电力人义不容辞的责任和使命。

团队建设对企业是非常重要的。在参加了拓展训练和学习了《团队建设与沟通协调》后，我明白实际工作中没有任何一项工作是个人能够独立完成的，大家要通过良好的沟通协调配合，激发工作的积极性，提高工作效率，才能产生1+1远远大于2的效应。

牢记国网公司的企业文化、发展战略，让我相信在这样一个充满生机的企业努力工作，一定会有光明的发展前途，企业也能为我们提供一个施展才华的平台。明白了这些，我体会到本次培训注入了国网公司对我们的期望，同时也是自己将来能够更好地服务企业，实现自我价值的一次宝贵机会。

纪律方面