总结是对过去的一段时间进行回顾和反思，以便更好地规划和展望未来。总结应该遵循简洁明了、条理清晰的原则，展现出观点的连贯性。接下来是一些总结范文的选录，希望对大家写作时有所启发和指导。

水资源管理建议篇一

亲爱的同学们：

曾经说过：绿水青山就是金山银山。的确，我们曾拥有一个充满了绿水青山，处处是鸟语花香的自然资源丰富的世界。但是你们知道吗，近年来我们中国的自然资源正日渐匮乏着。为什么会这样呢？原来是因为许多人不懂得珍惜自然资源，导致了本可以循环利用的资源被白白浪费。针对此问题，我向大家提出以下建议：

第一点：水资源的保护与循环利用。

一、用水后及时关上水龙头，以防滴漏。

二、每一次有节制的用水，洗澡时间不要过长。

三、循环利用水资源。如，淘米水可以浇花，拖地水可以冲厕所。

四、合理利用水资源，少使用化学清洁剂。

五、保护河道水库等地水源，不能往里面乱排废水、乱扔废物。

第二点：电力资源的节约使用。

一、光线充足时，能不开灯就不开灯。

二、能手洗的衣物就不用洗衣机；能直接清扫的就不用吸尘器；没人看的时候关闭电视。

三、尽量使用节能灯泡购买耗电量小的家电。

第三点：纸的节约与循环利用。

一、有节制的用纸，能用手帕就用手帕代替。

二、循环利用纸张。如，过期报纸用来练字、打草稿。

三、一本笔记本不要用几页就扔。

以上仅为我个人的观点和建议，我衷心的希望大家愿意采纳。希望我们大家携起手来，从身边的小事做起，保护好有限的自然资源，因为地球只有一个。如果大家每人节约一滴水，每人节约一度电，积少成多，那么我相信我们头顶上的这片天空一定会越来越蓝。

倡议人：

20__年11月10日。

水资源管理建议篇二

作为知识密集型行业，各省市矿山采选企业在发展过程中正是依靠人才方面的优势得以健康发展。因此，人力资源部门需要加强人才队伍建设，这可以说是其主要工作任务。近年来，国有矿山企业为了谋求更大发展，加强进行了内部改革力度，然而，其在人事管理方面却没有做到与时俱进，管理模式仍然较为落后，即管理重心仍停留在简单的档案管理及人员调动方面，此外还包括工资调整方面的管理，而在绩效评估及相应培训方面则相对较为弱化，在涉及晋升及福利方面更是很少涉及，没有进行主动管理，仍旧是被动管理，导致无法有效激活人员方面的工作积极性及热性度，这与国有矿山企业进入全新发展时期严重不符，需要进行优化调整，国有矿山企业人力资源管理改进对策有以下几点：

一、加强人力资源规划。

首先，对主业进行明确定位，即坚持把地质勘查、矿山开采作为主业，加强精细化工的发展，促进企业利润的提升；其次，全方面提升队伍实力及市场竞争力，并为此积极创设条件，实现产品领域的拓宽及提升职工的收入水平，确保单位的可持续性发展。以此作为起点，确保单位在人力资源供给上的合理化，对产业结构进行优化及调整，实现有效激活职工的工作潜力及工作积极性。

二、实施岗位工资改革。

在整体改革思路上，主要分为两部分：第一部分是确定工资基数，在这方面根据不同部门之间的差异进行确定。目前，公司分为3个大块（机关科室、野外一线、内部经营实体，由于三个大块的工作强度不同，在设定工资时要根据工作性质进行改革，着重向野外一线职工倾斜，其中机关科室的工资基数为4万元/年，则内部实体的工资基数应为这个标准的1.1倍，而野外一线的则为1.4倍，充分体现工资分配的公平性及向一线工人的倾斜。第二部分是重新设计岗位工资的系数，不同的岗位，其在岗位系数方面也不同。而不同岗位的系数高低，则根据岗位评分来进行决定。

三、建立健全绩效考核体系。

在薪酬体系中，绩效工资是整个体系不可或缺的部分，在进行绩效工资的发放之前，需要先进行绩效考核及评价，如果缺乏相应的绩效考核，那么在进行绩效工资的分配时，就会呈现出随意性及主观性，也就是没有进行客观评定，容易引发各种分配不公平的现象。在进行绩效考核的过程中，其中的工作重点是确立考核指标，一般来说，考核指标需要根据岗位的具体情况进行设置，只有这样，才能确保考核具有针对性及合理性。这就需要考核人员了解各个岗位的基本要求及工作性质，并在这基础上落实考核工作。完成考核之后，考核人员还要充分利用考核结果，如在培训及岗位调整时进行利用。

与一般企业不同的是，事业单位对于绩效考核常表现出一定的排斥性，这与事业单位的稳定性有关。对于此，需要人力资源部门工作人员进行梳理及引导。首先，通过培训，让职工对外部市场环境进行了解，逐步意识到单位需要直面市场竞争，而不再是旱涝保收模式，培养他们的危机意识；其次，通过学习，让员工学习现代人力资源理念，意识到进行绩效考核的必要性及科学性，真正接受单位所进行的薪酬改革方案。

在落实绩效考核时，需要执行的是大部门考核思路，也就是立足于各部门的整体情况进行考核。根据上文论述得知，在矿山企业主要有三个大部分，也就是说，在进行考核时，需要结合三个部门的具体情况进行考核。笔者对分析这三个部门的特点之后，与相关领导进行沟通，完成考核设计工作。经过沟通及立足于各个部门的`实际特点，在具体考核中，主要采取关键绩效指标（kpi）为主的考核模式，同时还辅以服务态度方面的考核。一般而言，不管是什么类型的考核，都需要注意其实用性，此外还有可操作性，在这基础上落实考核工作，在年初的时候，与各个部门签订经营考核责任书，在年底的时候，则按照责任书落实考核工作，便于提升考核的有效度，进而促进各个部门的工作效率。

四、加强人力资源的培训与开发。

作为知识密集型行业，对于国有矿山企业来说，加强进行人力资源方面的培训，是提升其人力资源价值的有效方法。在这方面，国有矿山企业已经意识到这方面的重要性，并结合自身的实际情况，制定了系列人力资源培训策略。

针对职工进行的培训工作，需要坚持以人为本，强调以促进单位发展为基本理念。进行职教培训的主要目标及任务包括这些方面：第一，提升国有矿山企业的综合竞争力，实现管理理念及技术技能的创新；第二，根据国有矿山企业的发展需要，做好人才支撑方面的工作；第三，实现国有矿山企业职工队伍综合素质的整体提升，为职员释放自我价值创设平台。

国有矿山企业是一个知识密集型企业，对于团队而言，创设专业的学习氛围很重要，为此，需要借助各项鼓励措施，鼓励职工积极进行业务学习及进行业务专研，并将自己的研究成果进行展现，比如修旧利废、清洁生产、节能降耗等等措施，并进行相应的精神和物质奖励，激发职工的工作热情。在职工中进行技术职称聘任与人才库建设方面，把其所发表的学术论文作为基本的条件之一。具有中级以上职称的专业技术人员，每年需要撰写一篇以上的论文，只有初级职称的专业技术人员，则需要每两年撰写一篇论文。关于论文的奖励方面：第一，如果是获得认定为一级的论文，且作者全部为单位的职工，每一篇给予5000元人民币的奖励。第二，针对二级论文的奖励，如果作者全部是本单位职工，或者是与其它单位合着，但是第一作者或第二作者是本单位的职工且署名单位为本单位的，每篇给予3000元的人民币奖励；与其它单位合着，且署名排在第三位及以后的给予人民币1000元的奖励。诸如此类的奖励，激发职工学以致用的精神，体现出个人的价值，并为企业创造出更大的利润！

参考文献：

[1]许建军.地勘单位人力资源管理现状及对策[j].中国国土资源经济,（2）。

[2]吴洪奎.关于国有企业人力资源管理实践的思考[j].江汉石油职工大学学报,（9）。

[3]高伯兴.浅谈地勘单位收入分配制度[j].中国地质矿产经济,（8）。

[4]张立.国有企业经营管理者绩效考核指标体系设计[j].中国人力资源开发,（9）。

水资源管理建议篇三

水资源管理建议篇四

人才是房地产业竞争的核心。随着城镇化建设加快，房地产行业正在加速发展，但现阶段房地产企业中存在大量的专业素质低、知识层次不高的人员，而中高层次的项目策划、项目融资、管理和营销人员极度缺乏。房地产企业运营方式涉及到市场、成本、资金等方面，都需要高素质复合型人才。尤其是在商业性房地产业涉及到的前期策划、中期招商和后期运营上，开发商面临更大的挑战，这部分复合型人才更是捉襟见衬。如何确保该行业健康发展，成为人力资源管理急需解决的问题。应用马斯洛层次需求理论，可以为解决现代房地产业的人力资源管理的问题，开辟一条新的工作思路。

1、马斯洛需求层次理论概述。

美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛，在1943年《人类动机的理论》中首次提出了需求层次理论，该理论将人类需求由低到高划分为五个层次。各层次需求的主要内容如下：

1.1生理需求是指包括饥、渴、衣、住、性等方面来维持自身生存的最基本、最强烈的需要。

1.2安全需求，主要是对自身安全、身心健康保障、资源占有性、工作保障等的要求，避免失业和丧失财产的威胁。

1.3社交需求，是社交感和归属感的获得。包括两方面：一是渴望拥有和谐的人际关系，人与人互相信任、忠诚；二是渴求自己归属于群体，成为该群体中的成员。

1.4尊重需求，即对个人成就或自我价值的自我感觉，分为内外部两方面的尊重。内部尊重就是人的自尊，指一个人觉得自己拥有胜任力、坚强的信念、自主拍板权。外部尊重就是得到别人的尊重，指一个人希望获得别人的信赖和高度评价，拥有社会地位。马斯洛认为，满足尊重需求，本人将会信心十足，满腔热情，感到自我有用性。将其化作行为动力，具有持久的激励作用。

1.5自我实现需求，最大限度地发挥个人潜能，完成与自己能力相当的工作，个人理想得以实现。它是最高级别的需求，从自己称职的工作中获得幸福感和满足感。

2.1培训不足。

现阶段房地产企业招聘的新员工经验不足，知识层次不高，要担任重责，还需要增强对员工的培训。但现状是员工在入职前不经过系统的培训，或者培训几天理论知识后直接走马上任；培训内容和员工个人需求不相关，工作实际作用不明显；企业方面只为短期利益对培训重视不够、培训管理不规范、培训方式单调、缺乏长远的培训评价体系、员工学习的积极性不足等。

2.2业绩考核制度不完善。

房地产企业完全用业绩衡量员工素质高低，此考核方式其实存在很大弊端。例如，单一化的问题考核，过于主观的考核过程，单调死板的考核机制，片面化的考核内容。重要的是房地产企业内部，没有相应的监督部门，这让考核结果无法对外公开。

2.3企业文化的作用有待发挥。

企业文化是企业发展的灵魂，积极向上的企业文化能够激发员工努力拼搏的士气。但是我国的大多数房地产企业没有足够重视企业文化的凝聚作用，企业文化在企业人力资源管理中作用亟待提升。房地产企业对本企业文化没有深入发掘，科学总结，合理应用，以致未能使职工形成自觉的责任感，员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不甚相符合，员工个人奋斗目标，企业经营理念难以达成共识。

3.1满足最低端的生理与安全的低层次需求。

首先应该从低级需要做起，建立合理的薪酬福利制度和设计合理的工作时间、安全的工作条件，保障员工的日常生活所需和生理、身体的安全。比如为员工购买五险一金、设立员工餐厅和宿舍，为员工提供除工作外的健身场所和基础设施等。进行物质薪酬奖励时实行“按劳分配”原则.将岗位责任制、目标管理和物质报酬结合起来。实现以优秀的工作环境和工作条件吸引高素质人才，创办优质的福利条件留住高层次人才。

3.2满足基于需求层次中间的社交需求。

面对现代房地产企业工作压力大的现状，企业要为员工安排必要的工作之外一些有益的联谊活动，设置文化交流休闲中心，促进员工之间的交流。建立友好和谐的员工关系，采用人性化管理，开展企业领导和员工座谈会；发挥企业工会作用，畅通员工诉求渠道，尊重员工的需求和人格发展，让员工有一种家的温暖。通过以上各种形式帮助员工建立良好的社交人际关系，有效地缓解员工工作和生活的压力，从而提高企业生产效率，减少员工流失率和优秀人才跳槽率。同时通过这些活动逐渐形成自己富有特色的企业文化，引导员工为达成企业的共同愿景而一起努力。

3.3企业还要着眼于员工的尊重需求。

马斯洛认为，人越受到尊重，重视越多，学习和工作方面就会越加努力。因此企业要尊重员工.重视员工，尽量满足员工提出的合理建议和要求。在制定与员工管理相关的政策时，多多与员工沟通，征求员工意见，采纳员工合理建议.肯定员工能力，从而激发员工的工作热情，使员工树立以单位为家的主人翁精神。企业要表扬业绩突出、表现好的员工，让员工觉得自己是企业里的一份子。这样员工也就会不遗余力的努力工作，争取认同。对于有能力的员工，企业的领导者也要适当的进行信任授权，得到了领导者的授权，也就得到了领导者的信任。最终实现可以满足员工的自尊心和自信心，产生充足感和归属感。

3.4完善员工培训制度，实现员工长远成长。

构建房地产业企业专业化、时代化和个性化的人员培训制度。

3.4.1从企业顶层设计层面加大培训体系的投入力度，可以从培训课程体系、师资队伍、人才信息库、培养机制等方面的建设出發，加强资源投入、方法完善，机制构建。最终构建符合企业战略发展需求的培训体系。

3.4.2开展全方位员工基本专业知识培训，结合灵活多样的培训方式。可以培养内部员工讲师，也可以外请经验丰富的讲师，也可以将员工送到专业培训机构。经常深入生产现场，丰富自己的实践知识。

3.4.3房地产企业内部使用一岗多配式，不同岗位轮岗式等培训方式。将岗位低级员工安排在高一级的专业岗位见习，提高综合管理能力；将专业素质较好的员工，调到销售或综合运营管理部门，提高综合素质，培养综合复合型人才。

3.4.4注重培训效果，完善培训评价体系构建，通过多渠道、多方式制定量化的培训评价指标，建立员工培训档案并实行定期测评，跟踪员工培训后的成长变化，检验培训是否达到预期目标。认真总结培训中的成功之处和不足之处，提出持续改进的措施。

3.4.5建立公平合理、多元化的绩效激励机制。

房地产企业从自身的发展战略和运营特点出发，结合自身所处的不同发展阶段，量身定制本企业自己的动态绩效管理体系和薪酬机制。制定时要做到主客观相结合，能够体现公平性、合理性及可操作性。与时俱进地进行考核制度的创新，包括考核细则、考核尺度。

根据马斯洛理论，人的需求是多层次多元化的，每个人的需求是有个体差异的，这就要求在制定薪酬时要做到因人而异。根据房地产企业特点设计多样化的薪酬。如，在房地产企业建筑施工部门，实行依据劳动量大小分配薪酬；在房地产集团公司，依据出资额或所占股份进行利益分配；在销售部门，按照员工销售业绩发放薪酬；在策划部门，根据策划方案产生的'实际效果分配薪酬；在高级管理人员中，依据他们对公司贡献率分配薪酬，还可以附加期权激励。最大限度激发每个员工的潜能，实现人尽其才.才尽其职。

3.4.6打造以人为本的企业文化，满足自我实现的需求。

房地产企业要全面挖掘和培育企业精神，提炼企业品牌理念和营销方式，摸索企业价值观念和制度模式。每一个员工都是建设企业文化的塑造者，把“以人为本”的人力资源管理理念充实到企业文化上来，增強企业的核心凝聚力。第一，增强员工参与管理的积极性和主动性，尊重其合法权利，尊重其人格尊严和劳动成果，增强员工主人翁意识。第二，理解员工，促使员工个人愿望和企业发展目标一致。第三，关爱员工，企业为其排忧解难，重视员工在企业的地位和价值。第四，鼓励员工全程参与企业的计划、设计、实施、总结、修正、提升、扩展等，增强员工的使命感、成就感、满意度和创造力。最后房地产企业要构建符合科学性，符合经济管理规律的企业文化，建立企业积极向上，蓬勃富有朝气企业核心价值观。

水资源管理建议篇五

摘要：随着社会的发展和科技的进步，管理者应该逐步意识到人力资源管理对企业的生存与发展起到越来越重要的作用，成为企业的一项战略性工作，为企业持续发展奠定基础。由于企业内外环境的不断变化，人才争夺日趋激烈，这就给管理者带来了新的挑战。本文首先对我国企业人力资源管理发展趋势进行了研究，接着分析我国企业人力资源管理现状，最后有针对性的提出了新形势下提高人力资源管理水平的对策，具有一定的现实意义。

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，使人力、物力保持最佳比例，达到人尽其才的组织目标。人力资源管理是管理学中的一个重要和崭新的领域，是一个企业提高运营效率的关键。随着经济全球化的发展，企业赖以生存的外部环境和竞争方式正进行着深入的变革，给人力资源管理带来了发展的机遇和挑战。以现代通信技术为代表的科技正改变着我们的生活和工作，“虚拟企业”、“家庭办公”等现象随之出现，为人力资源管理提供了良好的技术保障。21世纪是知识主宰的世纪，更加注重“以人为本”，企业要发展，不仅需要市场，更需要人才。因此，企业如何适应当前瞬息万变的形势，更好地发挥人力资源管理的职能作用，进一步提升企业人力资源的核心竞争优势，就成为了管理者需要思考的问题。

1.人力资源管理更加规范高效。

我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理方式逐步向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，现代管理理论日趋成熟，企业间的竞争也已经上升到人力资源的竞争。因此，各企业都在完善人力资源管理制度，促进人力资源管理规范化和系统化发展，以此提高企业的竞争力。很多企业管理者认识到人才的重要，聘请人力资源专家参与企业战略规划和研究，确保企业员工将个人目标与企业目标相结合，提高员工工作的积极性和主动性，达到企业与员工双赢的目标，使企业人力资源得以高效发展。

2.从事后管理向事前管理发展。

在很多企业中人力资源部门是相对独立的，对企业生产、销售、服务以及整个公司发展都起到不可替代的`作用，因此人力资源工作得到了各部门的支持，也逐渐从事后管理向事前管理转变。人力资源管理部门通过不断深入的接触和了解公司，对公司的发展前景及行业走势进行预测，使全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系得到和谐发展。越来越多的企业人力资源管理部门经过变革和改造，逐步实现了工作标准化和自动化，参与事前管理的趋势更加明显。

3.人力资源外包管理现象增多。

所谓人力资源外包管理就是指企业将人力资源的管理交给企业外的部门，对企业的人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等进行管理。同时，随着企业电子化人力资源模式的应用日益增长，企业内部的系统正在发生着巨变，不断降低成本、提高效能、集中资源于战略，实现人力资源服务和行业的高标准。通过外包企业可以专注于降低成本和聚焦核心竞争力，获得规模效益。

二、我国企业人力资源管理的现状分析。

1.管理落后，管理者能力有限。

在当前的很多企业里，人力资源管理发展缓慢，管理方式单一落后，管理者对人力资源管理重视程度不够。究其原因，主要是管理者的能力有限，无法真正的发挥人力资源管理的效用。同时，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，企业管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位仍然没有消除，“上行下效”的传统企业管理观念也成为企业管理工作中的阻碍。还有很多企业模仿西方企业的人力资源管理方式，但是只学到了外表，却没学到精髓，反而对企业发展不利，没有做到实事求是和统筹兼顾。

2.人才流失严重，缺乏激励机制。

当前企业面临的一大难题就是人才流失，尤其在中小企业中更加严重，企业缺乏人才，就觉得了没有发展的动力和保障。出现这样的问题，主要原因就是企业管理者对人才管理不重视，没有形成系统性的人才管理机制，造成企业员工没有归属感和安全感。在一些中小型家族企业中，企业管理者之间都具有亲属关系，造成了员工没有上升的空间和主动权，使具有较强工作能力和抱负的员工频频跳槽。企业缺乏规范的激励机制，员工的心思不在工作上，都在讨好领导上，使员工的工作积极性受到重创。

3.没有制定长远的人才战略。

人力资源管理者的作用日趋重要，不仅局限于传统意义上的人事管理，在一些企业中，管理者经过艰难的创业使企业稳步上升，试图找到人力资源效益与企业绩效和谐发展的策略，但是由于管理集中化和封闭化，没有系统的进行分工，使员工工作职责不清，工作目标不明确。管理者没有制定长远的人才战略，人力机制没有形成市场化，在选拔员工时缺乏理性思考，进而造成人才结构单一。还有的企业在对人才的评估和考核上没有固定的标准，往往是“看人下菜碟”，使许多有能力的员工得不到重用。

1.健全绩效考核制度，深化企业发展与人才的关系。

人力资源管理已经成为企业发展的一项新课题，关系到企业管理水平和经济效益的提高以及企业可持续发展战略的实施。企业管理者要不断建立健全员工绩效考核制度，把人力资源看作企业最重要的资源，积极进行员工竞争上岗，以实现人尽其才，才尽其用。同时，还要不断创新和探索，深化企业发展与人才需求的关系，促进人力资源价值的实现。另外，管理者还要及时与员工进行沟通互动，创设良好的工作环境和沟通环境，增强企业员工的工作积极性和对工作归属感，不断提高员工的工作效率。

2.增强员工的主人翁意识，开展职生涯规划教育。

企业管理者需要增强员工的主人翁意识，给员工提供施展才华的空间和机会，增强员工的参与热情。解放传统的管理思想，注重以人为本，在竞争激烈的社会环境下对人才资源进行整合，开展员工职业生涯规划教育，提供员工职业发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，让员工看到希望和未来，树立长期奋斗的意识，从而为企业创造更多的效益。企业管理者要想真正的实现企业高效发展，就必须积极进取，开拓创新，建立符合企业自身情况的人力资源管理模式，增强企业的凝聚力和向心力。

企业人力资源管理要想实现真正的职能作用，就必须构建完善的体系，针对不同的员工设计差异化的成长模式，增强对员工的职业化培训，促进人力资源增值。管理者需要不断学习经营理念，经营哲学，经营方式等内容，加强企业文化氛围建设，让人力资源管理真正融入到企业文化中，为企业带来更多的效益。未来的企业发展需要注重组织结构的扁平化和网络化，提高员工的通用性和灵活性，用全新的视野审视企业的人力资源管理现状，采取合理的措施提高企业人力资源竞争力。

参考文献。

[1]杨学峰.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[j].企业改革与管理，（18）。

[2]林婉琴.浅析人力资源管理发展的趋势与对策[j].中国电力教育，（3）。

[3]沈小琳.人力资源管理发展趋势及对策研究[j].中国电子商务，（14）。

水资源管理建议篇六

相信大家对作文都再熟悉不过了吧，特别是有严密的逻辑性的议论文，议论文是以理服人的文章。那么什么样的议论文才是好的呢？下面是小编精心整理的内资零售业人力资源管理困境与建议论文，欢迎大家分享。

加入wto后，我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争之激烈程度堪称世界之最。全球50家最大的外资零售企业至少已有2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，并已完成从点到线再到面的战略布局，使得中国零售行业诸侯并起、争霸天下之势愈演愈烈。如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成为内资零售企业面临的最严峻挑战。

今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。

1、缺乏系统的人力资源战略规划。

由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。

2、基层员工流动率居高不下。

作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务就得不到保证；服务质量上不去，业绩就难以提升；业绩不佳，收入自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。

3、店长级管理人才短缺。

对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，但是内部人才的培养必然要有一个1~2年的培养期甚至更长。外聘店长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能留任。

4、绩效管理制度缺乏有效性。

目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏轻；考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员工提高绩效、促进成长的功能；主管没有邀请下属参与其绩效目标的设定，被动接受难以提高完成任务的积极性；主管未经专业培训，难以掌握科学的考评方法；未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津；重视对绩效结果的考评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度不够，甚至流于形式。在有些门店里随处可见工作态度闲散、三五成群聊天的理货员，对于顾客的需求不能及时做出令人满意的答复。类似的服务态度欠佳和缺乏公关意识的行为必然会影响顾客的消费体验，有损企业形象，最终体现到财务数字上。

5、缺乏有效培训体系。

零售企业的培训体系通常规定由各门店店长以师带徒的形式负责对新员工的专业技能培训，为期两个月，同时也是试用期。如培训考核合格，经相关手续后即可转正。问题的关键在于有些店长自身是管理和业务骨干，却不一定是个称职的“师傅”，不一定掌握了培训“徒弟”的技能和技巧，使得培训的有效性打了折扣；培训的考核大都停留在反应和学习层面，缺乏深层次的.考核，不重视培训效果的迁移，上级对于下属在工作中是否采用新习得的行为缺乏监督责任意识；员工受训的积极性和主动性比较弱，大多数基层员工是处于无意识受训状态。基层员工的高流动率也增加了培训的成本；管理层对门店反馈上来的培训考核结果没有进行核查，为以后的服务质量埋下隐患。因此，培训活动组织过不少，培训经费也投资了不少，收益如何却难以统计。

6、薪酬制度没有发挥应有的激励作用。

薪酬对于任何性质的企业而言都是一个敏感问题，零售企业也不例外。薪酬的激励作用并不仅仅体现在它的绝对和相对价值上，有些内资零售企业采用的是高于同行业平均水平的薪酬战略，但依然无法避免高流失率。究其原因，薪酬内部结构不合理，没有发挥出应有的激励作用。缺乏多元化的一次性奖金形式；缺乏长期激励薪酬或运用不合理；加薪的依据往往停留在显性业绩上；福利形式过于单一；忽视了内在薪酬对员工的精神激励；薪酬制度没有及时更新等都会导致薪酬制度无发挥应有的激励作用。

1、制定系统、前瞻性的人力资源战略规划。

人力资源管理部门的角色应上升为企业的战略合作伙伴，从企业战略目标中分解出人力资源战略规划，从人力资源的补充、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯管理、晋升与继任等方面制订企业在未来一段时期内的各项业务计划，使各项人力资源管理工作按照既定计划开展和调整，保障企业战略目标的实现。

2、通过情感投资增强一线员工对企业的归属感和使命感。

不少一线员工居然还为了多几十元的工资就轻易做出跳槽决定，表象是满足物质需求，深层次原因在于企业没有培养出他们对企业的归属感和使命感。如果企业能够重视感情投资，努力为员工们营造出“家”的感觉，如逢年过节举办一些集体活动、重视对企业文化的宣讲，主管打好感情牌，主动关心下属的工作生活质量、平时注意倡导团结友爱的工作氛围，并且给予他们参与管理的权利，鼓励他们为门店的发展献计献策，提出的建议一经采纳便可获得奖励，让他们切身体会到温暖和尊重，找到归属感，增强凝聚力，员工就会以主人翁的意识积极投入到工作中，视工作为使命，将工作重点从对盈余的分配转移到对盈余的获取上，配合管理层把蛋糕做大，个人工资自然会水涨船高。

3、重视培训效果迁移。

在每次培训结束后的一段时间内，应对培训的效果进行评估，重点关注习得的知识、技能和关键行为是否运用到了工作中，培训是否取得了预期收益。并且将培训表现与培训考核结果记录在员工个人的业务档案中，作为晋升、奖惩、调岗等人力资源决策的依据。对于由店长或领班负责的新员工业务培训，培训考核结果也可作为他们的绩效考评指标和晋升加薪等人力资源决策的依据，引起他们对自己培训职责的重视。

4、建立科学的绩效管理制度。

首先要建立一套科学的绩效管理制度，为绩效管理职能的发挥提供制度依据。将指标的设置与行业特殊性相结合，增加基层员工客户服务指标的权重，加强对其工作过程的督导；采取有效措施获取顾客意见与建议，如定期开展顾客满意度调查；注重对主管的培训，帮助其掌握考评的方法、绩效目标制定和绩效反馈面谈的沟通技巧、工作过程中如何指导等；充分利用考评结果，将其与晋升、薪酬调整、培训需求评估、职业生涯规划等相结合。除制度的开发外，还要保证制度的有力执行。很多企业都曾经花费高额成本开发了科学的绩效管理制度，却由于执行不力而沦为纸上谈兵。制度的执行不仅需要内资企业的人力资源部增强专业性，更依赖于整个企业的通力配合，最高管理层的大力支持和各部门负责人绩效意识的建立和对考核工具的掌握是关键。

5、调整薪酬结构，采用长期激励计划，并发挥内在薪酬的激励作用。

企业可尝试从三个方面对薪酬结构进行调整：引入长期激励计划，如股权激励、企业年金等，将员工的职业生涯、切身利益与企业命脉紧密联系起来，使其不敢轻易离开企业，而且会为了增加未来的收益加倍努力；通过福利的改善来增强对人才的吸引力，如提供学历学位教育、低价购买企业商品等福利项目，让员工感受到实惠；为了控制用工成本，企业如果不采用高薪挽留员工，则应该发挥内在薪酬的激励作用，如员工认可计划。

6、加强对门店员工的现场监督。

门店员工承担着直接与顾客打交道的重任，是企业对外服务的窗口，应通过培训和树立榜样人物强化他们的客户服务意识、纪律性和责任感，并由管理层制定有效的激励措施奖优罚劣，直接上级行使对下属的奖惩决策权。此外，店长应提高走动式管理的效果，发现聚众聊天者、无法对顾客需求作出及时回应者应严肃处理，以儆效尤。直接主管应对员工的工作行为承担连带责任，如遇顾客投诉，一经查实，不但要严肃处理当值员工，更要追究其直接主管的连带责任，迫使直接主管不得不加强对其下属工作过程的监督和指导。

水资源管理建议篇七

“四步教学法”的教学理念是把自学能力作为逻辑思维能力、计算能力、空间想象能力及分析问题解决问题的能力等的基础能力来培养，从而训练学生多种感官并用的能力，使学生在老师的指导下，去想问题，会想问题，逐步实现变学生“学会”为“会学”，为学生的终身发展奠定坚实的基础。运用该教法教学能有效地废除“满堂灌”，能够满足不同层次学生的学习需求，较好地培养学生的自学能力，使学生形成科学的思维头脑，从而能大面积提高教学质量。

一、“四步”教改的发端与实验。

20世纪90年代，培红高中高考本科上线人数一直在两位数上徘徊，前面有省重点高中给予的压力，后面有其它普通高中的频频追击，学校的生存和发展受到了前所未有的挑战。

学校要想进一步发展必须解放思想、打造特色。，培红高中领导班子达成了共识：必须把素质教育与高考结合起来；必须把提高学生的学习能力作为教学的核心问题去思考；必须改变传统的“满堂灌”的教学模式；必须变“老师会教”为“学生会学”，从而全力提高学生的自学能力。在这种背景下，教学改革已势在必行。

当时出现的教法有“目标教学”“程序教学”“六课型”等。培红高中也是积极地向先进学校学习，今天学这个，明天学那个，但学来学去总摆脱不了“满堂灌”“注入式”的老框框。老师们热衷于讲，学生们听课效果不理想。当时张子强老师任一个班的数学课，他运用自己经过多年实践与探索总结出来的“数学四步教学法”进行教学，深受学生欢迎。后来该班任课老师郭秀文、田克志、李宝玉、张同森等逐渐将“四步教学法”移植于历史、政治、地理、英语等学科教学中去，均取得了令人满意的教学效果。这几位老师所带的实验班连续两届实现了高考成绩的重大突破。能不能把“四步教学法”推广应用到其它学科呢?这个想法就成了培红高中校本教改的发端。自此，“四步教学法”也从单科摸索进入了整班实验阶段。

二、“四步教学法”成熟、推广与应用。

带着推广“四步教学法”的想法，校领导班子让张子强老师整理出了“四步教学法”理论和操作模式，动员全校教师学习研讨。同时我们组织一个校本教研课题小组，并于申报了市级教研课题《四步教学法的理论与实践》，从理论到实践扎扎实实地展开了教学改革与实验。11月《四步教学法的理论与实践》被市里正式立项，并被确定为市级重点课题。随着理论上的不断成熟以及在教学实践中的初步实验。“四步教学法”的教学优势日益显现出来，一批先期进入实验的老师和班级尝到了甜头，老师们反映教学目标明确了，上课轻松了，教学效率提高了；学生们觉得上课有事可做了，自学能力增强了，学习效率提高了。

由于教改后高考成绩取得明显突破，加之操作方便，于是一些老师主动地投入到教改的行列，各学科都有人参与。“四步教学法”的运用赢得了领导、老师和学生们的肯定。

“‘四步教学法’体现了和谐教育思想，给学生以攀登知识高峰的‘脚手架’，培养了学生终身学习的能力，有利于大面积提高学生学习成绩。”河南省实验中学特级教师屠新民在对培红高中的“四步教学法”进行深入研究后给予了如此的评价。

面对成绩，校领导和老师们看在眼里，喜在心头。一致认为此次校本教改的路子走对了，决定全方位进行“四步教学法”改革。随后，关于创新教法、废除“满堂灌”的教研活动在学校展开了。通过校领导班子研究、工会动员、集中业务活动学习、教研组讨论等形式，教改观念逐步深入人心。“不改革就没有出路”“早改早受益，晚改晚受益”的观念渐渐成为教师的共识。

随后，培红高中先后组织老师们到全国教改先进单位参观和学习。同时，邀请了一些教育专家来校进行学法、教法指导。在广泛学习他人先进经验的'基础上，学校还注意引导老师们结合本校的实际情况加以创新。在大量教学实践中，培红高中逐渐形成了一整套富有自己特色的教育教学理念和教学模式，即“自学指导、启发思维、达标验收、强化效应”四步教学法。

三、领导重视，制度健全。

火车跑得快，全靠车头带。培红高中的领导班子成员把教改工作当作一件要事来抓，成立了由校长牵头，业务校长直接负责的教改领导小组，下设评课、备课小组，制定了备课组长例会、集体备课、教案检查、挂牌听课以及评课等制度，定期对老师备课、上课情况进行检查、总结、交流和评定。学校要求班子成员亲自参与教法学法改革，写教改文章、作专题报告，并深入课堂教改第一线，进行听课、评课、指导老师搞教改。

培红高中每学期都定期召开教法与学法改革动员大会，举行“教改观摩周”活动，每周五下午定时召开备课小组会，研讨在教学中存在的问题，商讨解决的方案和具体措施。通过讲公开课、示范课、说课以及课例分析等活动，进行研讨，相互取长补短，使四步教学模式不断成熟和完善，并在全校范围内推广和应用。

目前的鹤壁培红高中，人人讲教改，个个搞教改，“满堂灌”“注入式”的教学模式被“精讲精练、师生互动”的全新教学模式所取代，涌现出了一大批教改积极分子和优秀课改老师。

四、春风化雨，成绩斐然。

培红高中作为一所普通的市级示范性高中，原属企业办学，20才交由地方管理，学校以前招生一直以企业子弟为主，近几年才开始面向地方招生，在知名度、社会声望等方面，明显逊于其他社会学校，因此，一直在招生上处于劣势。近几年，在“四步教学法”校本教研推动下，学校在素质教育和培养学生的综合能力方面做出了引人瞩目的成绩，各项高考指标也连破历史记录，在当地声名鹊起，被誉为“鹤壁普教的一朵奇葩”。

近几年来，培红高中的老师们所撰写的有关“四步教学法”的文章屡屡在省、市级以上刊物上发表或在省级以上学术会议中交流获奖，所写的“四步教学法”教案、所讲优质课也屡屡在省、市级评比中获奖。《四步教学法的形成与发展》《四步教学法的理论与实践》等一批教科研课题分别结项，并被评为市级优秀课题；《四步教学法在各学科中的应用》也即将结项。我校总结了近三年来实验“四步教学法”的经验与体会，编辑了“四步教学法”论文集和“四步教学法”教案选，录制了一批四步教学示范课。至，我校又成功出版了《四步教法学案》系列教辅读本，深受各地师生的好评。

20至，培红高中举办的两届“四步教学法”观摩活动和经验交流会吸引了来自全国各兄弟学校和教育行政部门的参观学习者五百余人，获得与会者的好评。许多兄弟学校把培红高中的“四步教学法”运用到自己的教学实践中。“四步教学法”，正由一枝独秀。日益繁花似锦。

水资源管理建议篇八

广大市民朋友们：

水是生命之源、生产之要、生态之基，是人类社会生存发展之本。节约利用水资源，保护水资源安全，是每个公民应尽的责任和义务。今年以来，我县持续干旱少雨，供水水源大幅度减少，已严重影响到广大人民群众的正常生产生活用水。为有效应对当前的旱情形势，在此，我们倡议：

一、人人树立“节约光荣、浪费可耻”的用水观念，从自身的一点一滴做起，养成良好的节水习惯，形成爱水、惜水、节水的良好社会风气。

二、爱水、惜水、节水从现在做起，从我做起，从小事做起，请大家对发生在身边的用水浪费现象，敢说敢管，互相监督，共同保护利用好水资源。

三、增强爱水意识，养成计划用水、节约用水、重复用水的良好习惯。认真学习节水知识，推广节水办法，使用节水器具，坚持一水多用，从节约厨房一盆水、浴室一缸水、洗衣一桶水做起，珍惜每一滴水，努力做科学节水的示范者、推动者。

四、各机关、企事业单位要加强用水设施设备的日常维护管理，杜绝“跑冒滴漏”，杜绝出现“长流水”现象，积极抓好节水改造，使用节水器具，提高节水效率。

五、各用水企业要大力推广和使用节水新工艺、新技术、新设备，改造传统耗水工艺技术，提高水重复利用率，做好节水减排工作。

六、各类学校、幼儿园要加强节水教育，让青少年了解节水知识，强化节水意识，培养并形成科学文明的节约用水习惯。

市民朋友们，让我们立即行动起来，珍惜水资源、保护水资源，争当节约用水的宣传者、文明用水的倡导者、科学用水的践行者。

__。

日期：20__年__月__日

水资源管理建议篇九

企业人力资源模式在传统意义上一个单向性的模式,企业管理者作出决策传达给下属员工,管理者与员工之间接触较少,缺乏沟通。整体性开发模式是指改变管理者和员工之间的单向关系,转向员工与员工、管理者与员工、管理者与管理者三种关系的融洽整体性。

单向性向整体性开发转型加强了企业内部人员之间的沟通,也使得员工处身于企业主人的位置。将一个单一的企业联系转向一个整体性、系统性的联系,这是一种企业关系结构的创新,而人力资源在这种结构上的创新为企业奠定了良好的基础,为企业营造一个轻松愉快、健康和谐的人才发展环境。

整体性人力资源管理模式需要企业管理者具有宏观高度的整合能力、良好的决策能力、高度的行动力、规范化的意识、创新理念意识、高度的意志力、良好的职业道德。只有企业管理具备这些能力后才能将企业整体性人力资源管理模式贯彻执行,将企业的人力资源管理在根本意义上进行创新。

2、从被动性向主动性开发转型。

传统意义上的员工工作只是被动接受,由上级管理者制定任务并分派完成,在整个工作过程中员工属于被动状态,带着一种基本接受的态度去完成工作。在人力资源管理创新的提出后,员工的主动性受到了很大的关注,员工潜能的挖掘和能力的开发是企业能够在激烈竞争中取得战略优势的根本原因。

企业中十分重视员工的潜能开发,特别是员工的积极性,也就是所说的主动性,主动性将员工的潜能放在用人的首位,将人力资源的最佳潜能得到优化配置,实现企业的可持续性发展。主动性的人力资源管理方式不仅仅是指员工潜能的挖掘,更多是员工工作的主动性,例如主动了解你的客户,客户是一个企业生存发展的保障,主动了解客户可以让企业有更多的机会获得商业机会,直接决定企业利润创造价值。同时也能在同行业中更好的赢得客户圈,创造品牌优质服务,最终目的为企业带来利润。

1、贯彻“以人为本”的价值取向。

“以人为本”的价值取向是马克思主义思想的精髓,也是人力资源管理中的核心,这种价值取向理念将管理者与员工相适应,体现了员工的行为和心理特征,同时也体现了以人为本的科学发展观。“以人为本”概括来讲就是以人为中心,创造一个自我学习、自我发展的企业环境,以人才的培养和提高来推动企业的发展和进步。

企业是由员工组成的,员工是所有企业活动得以开展的关键所在,是一个精神整合和价值集中的体现。企业管理制度、企业目标的设定、企业方法的贯彻、企业措施的执行都是通过人来完成的,因此“以人为本”的价值取向是企业核心发展的制约因素,和可持续性发展的有力手段。

所谓的“以人为本”的人力资源管理指的是尊重人、理解人、信任人、关心人、帮助人等,这种理念将企业比喻成一个大家庭,每个员工都是家庭中的一个成员,而家庭本身所具有的凝聚力和团结力就会有效的发挥出来。

2、营造健康、积极的人才发展环境。

企业文化是人力资源新模式的基础,企业文化是企业的价值观和信念的体现,是企业的灵魂,一个没有企业文化的企业是不能实现可持续性发展的。企业文化主要包括人文环境和理念价值,人力资源管理中十分强调人才发展环境,营造一个健康、积极的.人才发展环境是企业对员工企业文化的熏陶和员工自身素质的提高。

所谓的健康、积极的人才发展环境其实包括很多,例如企业的和谐环境、诚信为本的信念、自身发展和培养等,对每一个企业内部员工来说一个好的发展环境就是一个培养的摇篮,让你不由自主融入这种环境。它规范着员工的行为和制度,为员工的价值观作出正确的导向,为企业文化的与时俱进作出了贯彻。

3、建立健全员工培训制度。

对于很多企业来讲建立健全员工培训制度已经不是一个创新所举,然而在许多企业中这种机制并不完全符合企业自身的发展,而是存在着许多不够健全和缺陷的地方。员工的培养是企业在未来竞争中的核心竞争力,是企业能够长期发展的关键因素,也是人力资源中人才需求的保障。

知识经济时代就是知识创造财富,而人力资源中员工知识的增强就是一种潜在的财富,一个人的知识不能仅靠学生时代来获得,而是在长期的工作和生活中学习获得。对员工知识的培养就是在知识潮流中不断提升自己加强自身挑战力,跟上时代步伐,不断提高竞争力。

对员工的职业规划建立系统的培养方案,人力资源管理工作中必须重视每一个员工的潜能和发展,对员工所在职位作出详细的规划,体现每一个员工的价值。也是企业可持续性发展的保障,避免人力资源的匮乏造成的企业运转拖链,滞留企业发展的扩大和转型。

总结。

知识经济时代人力短缺已经成为一种趋势,人力资源管理的创新与发展应运而生,从单向性向整体性的开发转型和从被动性向主动性的开发转型是一种新兴的人力资源管理模式。而企业未来发展的因素又包括贯彻“以人为本”的价值取向,营造健康、积极的人才发展环境,建立健全员工培训制度。企业人力资源管理的创新与发展是企业在当代竞争中的制约因素,也是企业健康持续发展的保障。

参考文献。

[1]曹细玉,知识型企业新人力资源管理模式研究,科学与技术管理,2002.

[2]郑晓明,人力资源管理导论,机械工业出版社,2011.

[3]蒋志青,知识经济时代的人力资源管理,上海人民出版社,2007.

文档为doc格式。

水资源管理建议篇十

摘要：进行中国人力资源管理教学改革已迫在眉睫。本文从应用型人力资源管理人才培养的角度分析实行模拟仿真实验法进行教学是必然趋势，提出推进人力资源管理模拟仿真实验教学法发展的相关对策建议。

实验教学法，是学生在教师指导下使用实验软件，通过控制条件的操作过程，引起实验对象的变化，借助实验对象的观察和操作提高学生对知识和技能的掌握和运用的方法。

人力资源管理模拟仿真实验教学法，是学生在专业教师的指导下，以模拟仿真软件中的企业人力资源管理状态为实验对象，使用相关软件及配套的案例库、数据库，设计人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六模块实验方案；设置人力资源管理标准或指标，使学生观察、操作实验中的企业人力资源管理状态，提高学生对人力资源管理六模块知识实际运用能力的教学法。

应用型本科发展目标定位于面向市场培养应用型人才，此定位要求应用型本科教学要着重培养动手与操作能力。人力资源管理专业极具应用性和实践性，必须通过实际运用，才能达到市场对应用型人才的要求。

在这一背景下，模拟仿真实验教学法在中国应用型本科人力资源管理教学中迅速发展，形成不同于理论教学的鲜明特色：师生互动充分、学生参与度高、面对职业实用性强。不少企业已开发形成一系列有特色的实验教学产品，如人力资源管理综合实验软件等。实验教学法正在成为弥补人力资源管理理论教学方法不足的主要教学方法之一。

1、模拟仿真实验教学法利于促进教学模式转变。实验教学法的软件内含模拟企业实际的人力资源管理案例和方案设计实验，以学生自学和小组讨论完成为主，指导教师辅导、优化、评价实验方案，实现教学从以“教”为中心，向以“学”为中心的转变。

2、模拟仿真实验教学法利于培养学生的实际岗位技能和职业素养。实验教学中，由学生分组扮演人力资源规划专员、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员、劳工关系专员等角色，根据实验中的企业战略和外部竞争态势通过小组讨论来完善人力资源管理方案设计。能有效解决传统教学中重视理论，轻视实际职业技能的.问题。

3、模拟仿真实验教学法利于增强学生学习兴趣。当代大学生对上机互动学习兴趣浓厚。实验法教学环境符合他们的学习兴趣。学生登陆软件可采取多种学习方式，如竞争、合作、论坛交流、成绩排名、优秀成果汇报，能有效调动学习积极性，激发兴趣和潜能。

1、建立健全人力资源管理专业实验室。硬件上，需设教师指导观摩区、学生操作区、学生讨论区等，方便教学的知识传授、团体互动、监督控制；软件上，一要以人力资源管理综合案例分析和综合实验软件建设为重点，培育完整的人力资源管理方案设计能力。二要全面涵盖六大模块基本操作软件，改变许多院校实验模块单一，不能完整涵盖人力资源管理模块的现象。三要配备与综合案例分析软件相关的法规库和案例库，促进学生规范设计人力资源管理方案，并与综合实验软件、六模块操作软件相配套。

2、建立完善实验教学的“双导师”人员配备。理论教学要和实验教学相联系。实验教学要形成“双导师”：一个导师是理论教学专任教师，专任教师须进实验室，教师经严格培训，掌握实验教学指导方法。第二个导师是企业人力资源管理专职人员，他们进实验室提供真实案例，指导方案设计，并对改进实验软件以适应现实变化发展提供建议。

3、完善模拟仿真实验学习效果的评价。第一，六模块软件实验任务完成情况，以实验报告撰写质量和小组成员在实验中的贡献度为依据量化打分。第二，综合实验方案由学生分组，各组软件对抗操作成绩排名和实验方案成绩排名加总打分，构成综合实验方案评价排名。第三，人力资源管理法规学习评价由学生登录法规库自测打分并由教师点评。

4、模拟仿真实验要和学生实习、就业相结合。以实验教学为枢纽，使学生接受企业人力资源管理专职人员培训，实验设计方案若被企业导师认可，即创造条件让学生去企业实习、就业。切实强化校企联合培养人才，以促进应用型人才培养。

5、对模拟仿真实验要出台统一的开发、使用、监督、评价办法。模拟仿真实验教学虽已有所发展，但仍缺乏统一实验教学软件开发、使用、监督、效果评价办法。应成立专门软件教学管理专家组制定相关办法，促进实验教学发展的科学化与规范化。

参考文献。

水资源管理建议篇十一

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.

作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：2010“”(14)分类号：s211关键词：

水资源管理建议篇十二

一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：

做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。

2.公司战略目标不明确。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

3.中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划。

市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。

4.缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才。

目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。

(一)社会经济变化。

1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

(二)企业管理变化。

1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

1、中高级人才跳槽频繁。

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12%的人坚定认为不会离开公司，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%，企业以国企和股份制企业为主，大约占63%，行业以高科技和金融行业为主，大约占71%。

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要。

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

四、人力资源发展十大趋势。

1.策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2.人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。

3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5.企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6.人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

7.建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8.激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

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