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企业文化建设存在的主要问题篇一

一、企业管理者和员工对企业文化建设认识的不足。

有些公司的管理者重视企业的经济效益，对企业文化建设不重视，公司没有厂歌，没有厂旗，企业的文化体育设施基本等于零。公司对企业文化方面大多数的精力放在了设计企业标语口号的斟酌、企业标识等方面。把企业的外在形象发挥的淋漓尽致，但是并没有把企业文化的核心—企业精神体现在企业的经营活动中或是员工的工作以及习惯中。公司的领导者重视董事长、总经理的个人意志，员工参与度不够，整个公司从上到下都在执行着领导者的个人价值观，作为员工只能全盘接受，没有权力参与制定企业文化，因此员工不可能发自内心加以自觉遵守。有些公司每个月月度会议时会有一个管理中层的聚餐、每年年末时召开年会，但紧紧靠这些活动，而不进行企业文化建设，企业是难以得到长足有效发展的。

公司的员工感觉从入职后就只是来工作的，没有入职前的系统培训，只有岗前的工作实习，公司员工工作积极性普遍不高，公司员工在企业工作感觉没有安全感、责任感，只是把自己负责的模块完成就行了，没有真正理解到企业文化的重要性，没有理解企业的凝聚力，从而也就没有形成有效的上下一致的工作氛围。

二、企业文化没有真正渗透到企业的生产、经营、管理中。

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用的。有些公司对企业文化建设带有孤立性，公司的管理者把企业文化建设与企业的经营管理没有很好地联系起来，在日常管理中，企业的文化理念没有渗透到企业的生产经营管理中，造成了一线的员工只知道做份内的工作，不关心企业的长远发展，管理人员对企业文化建设重视程度不够，对公司的规章制度、企业理念等内容仍停留在“写在纸上”“挂在墙上”阶段，在实际工作中员工有时甚至偏离企业的规章制度、企业目标。公司各员工在对公司总部下达的各项工作指令时缺乏有效的执行力，甚至到最后可能都不了了知，这是因为公司的员工对企业文化未能深入人心的一个反映。

三、企业文化建设缺乏个性。

优秀的、成功的企业的先进价值理念一直使我们的学习和借鉴的榜样，这本无可厚非。但是每个企业都面临着不同的自然、人文、经济、社会政治和法律环境，都有自己的行业属性、历史沿革、生命周期阶段和发展目标，其企业文化的核心价值观、经营理念、制度、行为规范以及形象标识等都应该有自己的个性特征。

一些公司在文化建设个性方面则显得薄弱，文化建设缺乏个性，公司的管理者认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。公司在文化建设上，没有结合自己的发展历史，也没有结合在当地的一些相关优势特色，只是照搬集团的相关文化体系作为自己企业的文化体系，因此没有自己独特的企业文化个性，在行业雷同于其它公司。

四、企业文化建设缺乏战略思考。

一些公司属于中小企业，企业规模不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，公司为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑公司当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，公司的管理者认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑，只注重公司当下的生产效益、经济效益和既有的文化建设，这也使公司的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

五、改进措施1。全面提高管理者和员工对企业文化建设的认识。

1.公司可定期召开晨会宣扬企业文化精神。鉴于公司开源节流、节约经费的原则上，工作日内每日上班前花20分钟召开晨会，总部由行政人事部经理主持召开，各分公司可由综合文员主持召开，晨会的内容由总部行政人事部经理每周根据与企业发展相关或公司最近出现的一些重大事件相结合，每日由一位员工分享自己的心得、感悟等等，形成相互学习、相互提高的一种氛围。晨会结束时宣扬公司的宗旨，让企业的精神深入人心。

2.公司可制作一些宣扬企业文化的标语悬挂在公司的厂房、办公场所。通过标语的展示，企业内部人员可以了解学习企业文化，增强企业的凝聚力，企业外部人员也能通过这些文化形式增进对企业的认识，进而提升企业的认知力。

3.公司可召开周会议、月会议、年度会议、思想小结、树先进典型、权威宣讲、外出参观学习、举办文体活动、引进新人、引进新文化等多种形式将企业文化落实。员工只有在这些落实的企业文化建设中不断地了解企业，提升自己、提高自己。

六、改进措施2。将企业文化建设融入到企业的生产、经营、管理中。

企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力;而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。

1.公司通过企业的员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员的每日手机传递企业的运营等相关数据，实行层层报备，实现信息及时传递，同时运用公司平台将信息在全公司范围内对应发布，实现信息共享。

4.建立总经理信箱，倡导全员管理的意识，建立自下而上的信息传递的沟通平台，通过“总经理信箱”及时接收处理员工反映的管理问题和合理化建议，不断完善企业的管理，提高企业的凝聚力。

在企业文化建设时，公司一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。将企业文化融入到质量、安全、保密、5s、廉洁等各项管理之中，建立健全各项规章制度，不断优化管理体系和多种富有文化理念的激励机制和长效机制，推动管理上台阶。

七、改进措施3。重视企业文化的创新与个性。

公司的管理者应该认识到自己企业要区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，结合自己行业的自身特点，创造出具有自已特色、富有个性的企业文化。在文化建设上，更要与时俱进，企业的管理理念要创新、企业管理模式要创新、企业的管理制度要创新、企业文化个性要创新、企业营销文化要创新。

公司企业文化创新需要通过以下几种方式来实现：

1.突出知识管理。公司通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来，共同开发新产品和服务，从而提高企业的创新能力。

2.“以人为本”的管理思想，发挥员工主观能动性。公司通过有效激励先进来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来实现个人目标和组织目标的契合。

3.创建学习型组织。建构企业文化，其核心就是要塑造企业的精神文化。企业精神是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、一致状况和思想境界，而这一切唯有通过建立学习型组织，不断的公司培训和个人学习才能达成。不断地学习越来越成为企业生命的源泉。

4.加强公司领导者在企业文化建设中的作用。公司领导者在企业文化建设中起着创造者、培育者、倡导者、组织者、指导者、示范者、激励者的角色。公司的领导者要使自己具备适合社会主义市场经济要求的文化素质和正确的经营思想，倡导和推行新观念和行为方式，使员工看到这种新观念和行为方式能给企业带来发展，给员工个人带来更大的利益。

八、改进措施4。建立企业文化建设体系。

1.公司积极构建企业文化建设的运行机制，将企业文化职能放在人力资源部，承担起企业文化建设的职责，制定好企业文化发展战略目标;公司总部要在整合各分公司的企业理念和核心价值观的基础上，制订企业文化建设纲要和企业文化发展战略目标，各分公司要结合本单位实际制订企业文化建设推进和实施方案。要编制好企业文化手册;总公司及各成员单位要在构建价值理念系统、行为规范系统、形象识别系统的基础上，修订或编制企业文化手册(一般应包括企业文化建设纲要，企业使命、企业战略目标、企业精神等基本价值理念和单项价值理念等理念系统;企业制度、规定和企业礼仪、员工誓词等行为规范系统;企业标识、司旗等形象识别视听系统)。

2.公司需积极构建企业文化建设的保证机制。把企业文化建设的.必要经费列入年度预算，做到专款专用，并逐步提高比例，加大对企业文化阵地和活动场所、设备等基础设施的投入，为企业文化活动创造良好环境。

3.公司积极构建企业文化建设的考核激励机制。要把企业文化建设纳入企业发展战略和生产经营管理工作之中，纳入领导班子的业绩考核之中，实现企业文化建设与企业各项工作同部署、同检查、同考核、同管理。要建立企业文化建设的测评和考核激励机制，对企业文化机制运行效果定期进行测评。制订切实可行的考核指标，从企业文化的地位和作用、企业环境、行为文化、精神文化、形象文化、传播网络、阶段性目标完成情况等方面进行考核。

企业文化建设存在的主要问题篇二

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北方民族大学 本科毕业论文?论文题目: 中国部分中小企业文化建设与实施存在的问题研究_____________________________学 院 名 称: 管理学院 学 生 姓 名: 曹峰 专 业: 人力资源管理 学 号:指导教师姓名: 李存林教授 论文提交时间: 2014年5月5日 论文答辩时间: 2006年5月10日 学位授予时间:

摘 要企业文化建设是现代公司制度建设中最重要的环节之一，它一般是在实际生产经营中逐渐产生的一种为所有员工认同和遵守的使命、愿景、宗旨、价值观和经营理念，是企业发展的重要推动力，也是企业所累积的精神或物质财富。企业文化在企业中的必不可少，于是许多企业开始不遗余力的推行自己所推崇的文化，但有很多企业（尤其是中小型企业）在企业文化的建立和运行方面由于种种原因存在一定的误区。企业文化建设一直是企业管理方面研究的重要课题，也是一个难题。企业文化建设是一种抽象的员工意识建设，是一种精神建设，很难利用物质基础使建设优秀企业文化一蹴而就。对于在改革开放后三十年雨后春笋般成立的中小型企业而言，想要在企业成立很短的时间内建立起有效而又实用的企业文化，无疑是一个难题。但在企业管理文化发展的带动下，越来越多的中小型企业主开始重视这种企业的无形生产力，并开始尝试建设和实施自己通过种种办法构建出来的企业文化。结果并不尽人如意。很大一部分中小型企业的企业文化并不是由本企业在生产和经营的过程中产生的（实际上因为中国中小型企业成立的时间大多较短，各类企业交替更新，很难产生非常优秀并有价值的企业文化），而是直接取自高层领导自己的理念、愿景和价值观或者是某些书籍亦或者是直接从管理培训公司拿来强制嫁接在公司现有机制当中，并且如果在短期看不见实际效益（生产效率的提高），就会更换企业原本所实施的企业文化。很显然，这种来自各种不合理源头且过于注重时效性的企业文化是不可能经过长久沉淀质变为公司核心生产力的。本文主要通过对广州某一中小企业文化进行详细剖析，结合通过问卷调查获得的其他中小型企业文化建设与实施的信息进行分析，对当下中小型企业文化的建设与实施所存在的共同问题进行深入研究，阐述问题产生后果，并提出一定的解决思路。

关键词：中小企业 企业文化 建设 实施

论文疑问：1．标题是否合理？该用什么标题定义这篇文章？2．对于来自某本书上的知识，但又不是完全引用下来而是自己概括的知识用不用写来源？3．是否一定要一份英文版摘要？4．问卷用什么方式和格式附于论文？5. 关键词怎么概括？

中国部分中小型企业文化建设与实施存在的问题研究管理学院 2010级 人力资源管理专业 曹峰

引 言企业文化建设是现代公司制度建设中最重要的环节之一，它是在实际生产经营中逐渐产生的一种为所有员工共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望态度和道德规范 (美)?d·赫尔雷格尔、(美)j·w·斯洛克姆、(美)r·w·伍德曼.组织行为学（第九版）[m].上海:华东师范大学出版社.2001.，是企业发展的重要推动力，也是企业所累积的精神或物质财富。企业文化在企业中的必不可少，于是许多企业开始不遗余力的推行自己所推崇的文化，但有很多企业（尤其是中小型企业）在企业文化的建立和运行方面由于种种原因存在一定的误区。

现代企业文化研究的发展对企业文化的研究意识主要是从上世纪70年代开始的。当时日本经济迅速崛起，对经济强大的欧美国家形成了很大挑战，这时人们注意到日本企业管理模式与欧美企业之间的差别，发现过于理性化、结构化的管理方式可能会因为缺乏灵活性而制约员工创造性与积极性的发展，而形成一种心理效应与价值观相结合的文化才是对企业发展有着长久影响的重要因素 (美) hyperlink "/?index=2&q=%e7%89%b9%e4%bc%a6%e6%96%af%c2%b7e%c2%b7%e8%bf%aa%e5%b0%94%ef%bc%8c%e8%89%be%e4%bc%a6%c2%b7a%c2%b7%e8%82%af%e5%b0%bc%e8%bf%aa" \t "_blank" 特伦斯·e·迪尔,艾伦·a·肯尼迪. 新企业文化[m]. 北京:中国人民出版社, 2009.。特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化》一书的出版，掀起了企业文化研究的热潮。到了八十年代，对企业文化的研究主要集中在基本理论方面，如企业文化的概念、类型和企业文化与管理之间的关系等方面的内容。在这个时段，企业文化的研究出现了两种重要的方法：以艾德佳·沙因教授为代表的定性化研究方法和以罗伯特·奎因教授为代表的定量化研究方法。沙因教授认为文化不能通过 hyperlink "/wiki/%e9%97%ae%e5%8d%b7%e8%b0%83%e6%9f%a5" \o "问卷调查" 问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么，也不能确定回答的可信性和有效性；面对 hyperlink "/wiki/%e9%97%ae%e5%8d%b7%e8%b0%83%e6%9f%a5" \o "问卷调查" 问卷调查，人们说不出深层的 hyperlink "/wiki/%e4%bb%b7%e5%80%bc%e8%a7%82" \o "价值观" 价值观和基本假设(美) 埃德加·沙因.组织文化与领导力[m].北京:中国人民大学出版社.2011；文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测，这种方式是高效的：文化评测要针对 hyperlink "/wiki/%e7%bb%84%e7%bb%87" \o "组织" 组织的具体问题，否则就没价值。但这种方法因为很难进行客观估量，受到了部分学者的批评；而奎恩教授在《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》所提出的定量研究主张通过对某些维度进行研究而得出一些模型，这些模型可以对企业文化进行评估、测量与诊断，但这种方法依然有一定缺陷：只关注企业表层，对企业文化的更深层次意义并没有很好的解释杨东,张丽.管理心理学[m].重庆.西南师范大学出版社.2011。九十年代至今则更注重企业文化在管理过程中发生作用的内在机制，更向实用性靠拢。本杰明·斯内德在《组织气氛与文化》提出一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型当中，作者认为组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、行为与奉献精神，达到影响生产效率的的效果 苏勇,何智美.现代组织行为学[m].北京.清华大学出版社.2007；吉尔特·霍夫斯坦德则在《文化的结局》中提出了著名的“文化差异六个维度”，为经济全球化时期的企业的文化设立提供很好的理论参考；而沙因教授与沃瑞·本尼斯联合出版的《企业文化生存指南》详细阐述了企业发展各个阶段企业文化建设与发展实施的具体方法，以及如何利用深入人心的企业文化组织员工达成目标的实施方法。而对于企业文化的评估方面的专著则并未有出版，但在二十一世纪初在互联网上讨论热烈，沙因教授也在美国cape cod2000论坛举办了关于过程咨询、对话和组织文化的为期一周的讲座，再次引发了相关学者的热议。相对于国外企业文化研究的迅猛发展，国内的企业文化研究则显得单薄和粗浅，过多的集中于企业文化意义、与社会文化之间的关系、与企业创新之间的关系等比较抽象的主题刘海军,姜芳.?我国民营企业文化建设若干问题刍议[j].?北方论丛,2007,(5)，定性研究与定量研究十分罕见。另外需要注意的是，有学者提出中国企业文化的发展速度远远落后与企业发展速度，导致经营者对其企业的发展内在逻辑的理解和企业文化定位显得很迷茫。代表企业广州中展科技公司企业文化实施状况笔者与毕业实习时期供职于广州中展科技有限责任公司，对其公司内部施行的企业文化产生了一定的怀疑，由此也引出了对同类中小型企业文化实施的调查研究的想法，想从中找出部分中小型常见的、共存的企业文化建设与实施的误区，为一些中小型企业在建设企业文化时提供一些参考。

公司能够生存就代表它的企业文化有一定的优秀之处，然而既是谈论企业文化的缺陷，那我只把自己总结该公司文化制度当中的不妥之处指出：1、早午操制度员工在每天早上工作前要进行集体跳操，或者说是集体跳舞。主要作用是提升员工活力，使接下来的工作更有能量。但没有对所有员工进行过相应培训（该公司离职率很高，员工更新很快），导致很多员工在一个彩灯照耀的乌黑环境下不知所措，根本不知该如何融入这个团体，更不能有充满活力的感觉。《现代企业文化》一书中说，成功的企业文化能创造出使员工全身心投入工作、迎接挑战并积极工作的氛围 刘光明.现代企业文化[m].北京.经济管理出版社.2005，而中展科技有限公司的这一文化制度显然并不是成功的企业文化。2、宣言活动员工宣言活动是日本企业将宗教文化引入企业文化而产生的一种提升员工精神力量的活动，它在日本企业文化中占有重分量。但对于这中“舶来品”，笔者觉得中展科技有限公司却有点“画虎不成反类犬”：每天在上班前在佛教气氛浓厚的音乐下朗诵一段不知所谓的“羊皮卷”，羊皮卷上的内容大多为成功学的某些文章和一些格言。作用是想刺激员工心中的成功欲望，提升员工生产效率。但实施过程中由于“羊皮卷”内容的空泛和员工心中的抵抗情绪，这个朗读过程在笔者眼里一直只是一个摆设，因为很少有员工会一字不漏的将文章朗诵完成，大多只是含糊其辞随便应付了事，不仅没有达到应有效果，更浪费了员工的工作时间。这其实是企业文化实施过程没有严格执行的所产生的结果，但文化力的主动性才保证执行力 刘光明.现代企业文化[m].北京.经济管理出版社.2005。对于一种员工并不愿意主动去执行的文化，想要严格的执行是很难的。3、每周六组织户外活动这在笔者看来是一项很不错的增强员工凝聚力的一种方式，但却并没有实施到位，往往是一到两个月才会有一次集体户外活动，与原本公司文化手册上的规定大相径庭。而由于实施不到位，原本有益处的一项文化活动反而变成了让员工抱怨的原因，员工在周六早上的积极性大大降低，完全起了反作用。这是因为企业伦理文化（一个企业中大多数乃至全体职工认同并在实际处理各种关系中体现出来的善恶标准、道德原则和行为规范，特别是用以调整企业与员工、员工与员工。一般员工与管理者、以及企业与社会等关系的行为规范总和）朱成全.企业文化概论[m].大连.东北财经大学出版社.2005实施不到位引起的结果，而企业伦理文化的基点是企业信用，企业并没有做到诚信为本，使得员工心中有怨言也是在所难免的了。

4、以提升生产效率为核心，对于员工的关心程度则显得微不足道。高生产效率基本是所有企业所共同追求的，也是无可厚非的但一味追求生产效率而忽视了现代管理中最重要的“以人为本朱成全.企业文化概论[m].大连.东北财经大学出版社.2005”原则就显得有点本末倒置了。企业文化的施行只是想方设法压榨员工的能量，而没有体现人文关怀，更没有让员工丝毫感到“家”的温暖，凝聚力也就无从谈起。从根本上来讲，这是一种鼠目寸光的表现。这种文化短时间内的确可以提高员工生产效率，但长期与此离职率节节攀升，员工更新太快导致公司生产运作就会不稳定，不利于公司长期发展。5、佛教文化将宗教文化融入企业文化之中在亚洲企业屡见不鲜，比如日本企业文化和宗教信仰的结合，是日本传统文化和现代管理方法相结合的一个重要体现，也是日本企业屹立与世界企业顶端的重要因素。但宗教文化的效用是建立在公司对员工经常进行佛教文化培训的前提下的，在中国，年轻一辈信教者寥寥无几，在这种“文化快餐”时代，对宗教文化的深层次了解根本找不出几人。试想，一种了解甚少或者说根本不了解的企业文化作用之处在哪？况且，佛教文化推崇“无欲则刚”、，而公司另外所提出了“生产效率是员工利益保障”的说法则要求员工为了自己的利益去拼命工作，这样看来，两种文化是相悖的。指导思想变成了“多领导制”，违反了企业文化建设中的核心——共识原则(企业文化的共同判断)朱成全.企业文化概论[m].大连.东北财经大学出版社.2005。

以上就是笔者对该公司企业文化缺陷的阐述。对其他中小企业文化现状的调查为了得到其它类似中小型企业文化的建设与实施状况，笔者制作了一份问卷（附于文章末尾），通过对周围实习同学和通过网络途径进行问卷调查，共计发放150份问卷，得到了有效答卷115份。笔者能力有限，不能进行大规模范围调查，但由于被提问者多数从事人力资源管理相关工作，对公司企业文化建设与实施有大体了解，且工作地点与公司类型都有一定区别，所得信息能反映一定的真实性。

根据所得答卷统计后可得到以下结论(由于样本数量较小，计算结果仅保留整数)：被调查人员88%来自规模为20-500人的中小型企业；

实习时间在1-3个月的最多，大约为64%，一个月或以下的约占6%，三个月以上的约为30%；

对工作企业文化了解程度一般了解和非常了解的人数占89%，需要注意的是，调查对象多数为人力资源管理从业者；

企业文化表现方式中，薪酬福利、员工生活福利占的比重远远低于经营理念、工作理念和个人信仰；体育锻炼被调查公司基本都有，但得结合实施频率一起看待；

有一半以上的公司存在跳操制度，但认为基本没用和起反作用的占近90%；

进行过宣言活动的公司占了81%，但反感和认为毫无作用的也占了较高比例，约为78%；

90%以上公司会规定定期组织户外体育运动，但有69%的员工选择并未严格执行，经常会因为各种工作任务取消；

只有12%的人所在的公司文化存在宗教、哲学等较深的文化理念，大部分公司所实施的文化理念都比较通俗易懂；

只有37%的公司在建立或更新文化制度是进行了严格调查与考评，专门针对企业文化的培训更是少的可怜，约为8%；

存在企业文化建设专门团队和专门资金的公司不到5%；

只有6%的企业文化是请专家或者咨询专家进行建设的，43%的是人力资源部门单独设计，有52%的公司是直接套用某些培训公司或者其他公司成功文化；

对企业文化实施效果进行定期测评的只有23%；

有57% 的企业文化，员工对其不满意

由上述结论可以提取出被调查各中小型企业存在问题，并与代表企业进行综合对比，验证是否大部分被调查企业都存在相同或相似的企业文化问题。

整理得到中小型公司企业文化存在的问题：

每个中小企业又都存在有企业文化，但存在专门负责企业文化这一块的集体和资金的企业占调查企业的比例不到5%。这表明中小企业对自身企业文化建设与实施的确很重视，但大部分企业将企业文化仅仅视为一种企业发展的辅助能力，只是注重表面效果，并没能认识到企业文化更深层次的作用，也没有打算去花一定代价建设或完善企业自身的文化；

中小型企业喜欢员工在工作的时候充满活力，所以实施跳操制度的企业超过50%，希望以此方法提升员工活力，提高工作效率。但有近90%企业员工的感觉却相反，他们觉得在嘈杂的舞曲中跳操并不能有效提高工作活力，甚至还有一部分员工认为这种制度不仅浪费时间，而且还会让员工产生抵制效应，消磨员工活力，产生反作；

宣言活动是中小型企业提升员工精神力量的常用方式，超过半数被调查企业施行过此类文化制度，但进行调查后会发现，约有78%从业人员对这种空洞的方式显得很不在乎或者反感。但类似企业宣言活动在日本企业文化中却发挥了很大作用：朝会、晚训、社歌等可谓日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分钟里，所有员工都必须集中一起高唱社歌，背诵社训或检查自己的过失 房放.佛是一棵树：用佛法智慧经营成功人生[m].北京.北京出版社.2006。两种相似的方法却产生不同的作用，这让笔者感到很深的困惑。

只有12%中小型企业会使用宗教哲学等相对高深学问作为企业文化，所以代表企业的佛教文化并不能算是中小型企业中文化的常态，但这是否是见好事还不能妄下结论，毕竟将佛教文化融入企业文化的经典案例实在不少；

超过90%的被调查企业的文化中都包括有组织集体户外活动这一规章，但结合“是否领导人都严格遵守企业文化规章实施”这一问题来看，有近70%的员工认为企业并没有严格执行此种文化，原来想通过此类活动对员工的凝聚力与团结协作能力进行提升，到后来却往往因为不能定期严格执行成为员工抱怨的缘由，这对企业的发展很不利；

企业文化注重点大多放在生产效率这一块，对员工有利好的文化少之又少，这与代表企业很相似，没有或者很少体现了企业文化“以人为本”朱成全.企业文化概论[m].大连.东北财经大学出版社.2005这一重点。

以上为被调查企业与代表企业所存在的共有问题，而通过调查问卷还可以发现一些问题：

中小型企业文化来源问题。代表企业文化来自于某家国内知名中小型企业家培训公司，很多都是直接套用此培训公司的体系与理念，由自身所产生的、总结的企业文化基本没有。而笔者也去次培训公司旁听过几堂课，与当时在上课的中小型企业主进行过几次讨论，得到的结论是，这些中小型企业主对此类课程深信不疑，且明确表示所教授的企业文化体系框架直接套用在自身企业会有很大好处。笔者自身并未进行过企业管理，不敢对此类企业文化的作用妄加评论，但从长远来说，这并不符合当前研究企业文化学者的观点。而问卷的答案也表明，的确有超过半数的中小型企业直接是将培训公司或者其他成功企业的文化套用在自身企业。

对企业文化建设和实施的严谨性问题。有调查结果可知，在被调查企业中，只有37%的公司在建立或更新文化制度是进行了严格调查与考评，专门针对企业文化的培训更是少的可怜，约为8%，而对企业文化实施效果进行定期测评的也只有23%，这更加表明很多中小型企业对企业文化的重视只是放在表面上的，甚至是有点跟风性质，对企业文化的理解并不清晰透彻。

四、中小企业文化产生上述问题的原因分析笔者认为，中小型企业在企业文化建设与实施时所产生的问题主要源于以下几点原因：中国大环境影响。中国改革开放三十年，许多企业成立时间相当短，而很多中小型发展的时间则更是短暂。企业文化是在生产经营的过程中逐渐产生的，这其中有一个积淀的过程，想要在如此短的时间内形成一个优质的企业文化相当困难；另外由企业文化研究的进程来看，中国企业文化研究起步迟，时间短，到现在对企业文化的研究远远不及国外专家的成果，而中外文化差异注定中国企业不能完全直接套用外国专家的研究结论，这也就导致了企业文化在中国的多数公司里显得没有理论支撑，只能在黑暗中不断摸索出适合中国公司的文化模式。经济环境影响。经济逐渐全球化，将是世界经济连成一个大网，一旦出现经济危机，受波及最严重的必定是中小企业，很多中小企业会因为种种原因破产倒闭，使得中小型企业在其发展的过程中如履薄冰。在这种情况下要让中小企业主以长远眼光看待公司发展就会显得有点勉为其难，因为在这种情况下，企业最重要的是生存，然后才是求其发展。而企业文化恰恰是在企业长期发展中最能体现作用的一种生产力， 是企业长远发展的保障。这种情况下就导致了现在很多中小型企业对企业文化不能提供足够重视，也解释了为什么大部分中小企业在企业文化中都注重生产力的发展而不是人的发展。企业主自身管理学理论知识的欠缺与自身观念的不合理。中国当下中小型企业主大多并非出科班毕业，很多中小型企业家的学历并不高，对管理学知识大多只是在实践中和由杂七杂八的书籍中获得，对企业文化相关知识的认识则会更加陌生，而在缺乏基础知识的情况下盲目制定或套用一些文化模式只会变成南辕北辙，离企业原定目标越来越远。更严重的是，某些企业主会将一些符合自身价值观却不符合其他员工价值观的东西强加于企业文化内，或者说以自己的意志强制干扰企业文化的施行，这会导致员工向心力的缺失，员工团结协作只会是一句空话企业文化建设与实施方式不科学。由问卷所得答案可以看出，在建设企业文化的方式上半数以上中小型企业是套用培训公司提供的企业文化或者是套用其他企业的成功文化，这不是一种科学的建设方式。因为任何事物均有其自身发展规律，找出合适自己的企业文化才是好的。在实施过程中，未使用科学的方法对企业文化进行定期测评也是导致企业文化不能很好适应公司发展的主要原因。企业实施文化规章时如果不适应企业当前发展模式，那企业文化的作用就会大大减小甚至产生反作用。

五、解决中小企业文化建设与实施问题的参考

针对这些问题，笔者根据自己所学，通过查阅资料提出一些解决问题的参考：企业要对文化建设与实施提供足够重视。中小型企业首要任务是生存，其次才是发展，而当前中国经济环境良好，对于一些正在发展的中小型企业而言，这是一个建设企业文化的契机。企业文化建设是一个长期过程，不能急于把所有文化一把定下来，也不能直接套用某些看似合理的成功文化，必须要结合企业自身发展状况与科学的建设方式逐步建立。关于建设企业文化的方法，麻省理工学院艾德佳·沙因教授提出的“三层次模式”可以作为很好的参考，他将企业文化通常由三个层次组成，人工制品、信仰与价值和基本隐性假设与价值，通俗来讲也就是通过物质层面、组织（战略目标）层面和组织与员工共同层面（员工潜意识所默认的规范、价值观等）来分别建设企业文化 (美) 埃德加·沙因.组织文化与领导力[m].北京:中国人民大学出版社.2011：首先可以通过一些看得见、听得见、摸的着的东西，比如实物布局、 hyperlink "/wiki/%e5%8a%9e%e5%85%ac%e7%8e%af%e5%a2%83" \o "办公环境" 办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气氛等，体现企业特点，形成独特的内涵；其次是将企业在特定时期的战略目标和价值观植入员工脑内，这样就需要对员工进行企业文化相关培训，将企业战略目标和价值观融入员工的个人目标和价值观内，并要利用激励不断强化这种意识；最后是第三层面塑造，也就是将上述两个层面的所体现的文化进行全面整合，通过正向或负向激励不断刺激员工接受其企业文化、调整企业决策模式使其符合文化发展等方式，将企业文化变成一种非刻意意识，这也是一种企业文化能成为优秀企业文化的关键。当然，以一切的企业文化建设都应从员工入手，所以，在实施上述建设之前对于员工的需求了解是必要的。企业文化建设前要通过问卷或员工代表访谈的方式了解员工对企业文化的需求，这是上述步骤的本源。

要根据企业风格建设相应的企业文化。每个中小型企业都有自己独特的经营方式与经营理念，这也就决定了每个企业文化的独特性。然而，在企业文化研究相对滞后的中国，要找寻既适合本企业发展又符合所有员工价值观的企业文化有很大困难，所以可以适当利用外国学者的研究成果来辅助企业文化的建设。美国哈佛大学教授 hyperlink "/wiki/%e7%89%b9%e9%9b%b7%e6%96%af%c2%b7%e8%bf%aa%e5%b0%94" \o "特雷斯·迪尔" 特雷斯·迪尔和 hyperlink "/wiki/%e9%ba%a6%e8%82%af%e9%94%a1%e5%92%a8%e8%af%a2%e5%85%ac%e5%8f%b8" \o "麦肯锡咨询公司" 麦肯锡咨询公司顾问 hyperlink "/wiki/%e9%98%bf%e4%bc%a6%c2%b7%e8%82%af%e5%b0%bc%e8%bf%aa" \o "阿伦·肯尼迪" 阿伦·肯尼迪1982年在著作《企业文化——现代企业精神支柱》中提出的“文化四分法”笔者认为是一种很好的选择企业文化式的参考 (美) t·迪尔、a·肯尼迪. 企业文化—现代企业的精神支柱[m].上海:上海科学技术文献出版社.1989：

如果正处于发展低潮时期，可采用强悍型企业文化强调工作的快节奏，让人感到极度的紧张；强调快速反馈，甚至不惜冒风险行事；奉行个人英雄主义，企业文化主体的代表一般是年轻者；都强烈追求最佳、最大和最杰出的超人境界；轻视合作，急功近利，不能容忍厚积薄发的稳健型的人；短期失利者没有生存的余地，因而 hyperlink "/wiki/%e4%ba%ba%e6%89%8d%e6%b5%81%e5%8a%a8%e7%8e%87" \o "人才流动率" 人才流动率很高，难以形成企业必须有的 hyperlink "/wiki/%e5%87%9d%e8%81%9a%e5%8a%9b" \o "凝聚力" 凝聚力。

如果是创新学习型企业，可采用赌注式企业文化：强调鼓励员工冒险，鼓励员工创新；看不起按部就班，循规蹈矩的人；强调用充分的信心来诱导自己的行为，彼此之间总是以信心来鼓励他人的行动；强调放眼未来，不拘于一时一事的得失，要对未来进行 hyperlink "/wiki/%e6%8a%95%e8%b5%84" \o "投资" 投资；发展波动相对较大。

如果处于平稳上升时期，只求中规中矩，可以采用按部就班型企业文化：强调安定，把降低风险，保障稳定放在首位；强调按科学规律办事，大事小事都是先建章、定规，后行事；重质量，轻速度，宁可牺牲发展，也要追求一种完美；拘于工作的每一个细节，但却可能忽视工作的方向；人们很少有激情，完全靠理性来支配自己的行动。

而如果是追求良好的工作心态和为顾客提供良好的服务，可采用工作娱乐型企业文化： hyperlink "/wiki/%e5%b7%a5%e4%bd%9c%e7%8e%af%e5%a2%83" \o "工作环境" 工作环境轻松，员工彼此之间宽宏大度；员工思想极度活跃，很少有禁锢人的禁忌；强调员工坚韧不拔的毅力，并不强调让员工承担风险；强调 hyperlink "/wiki/%e9%a1%be%e5%ae%a2%e4%bb%b7%e5%80%bc" \o "顾客价值" 顾客价值的优先性，以为顾客提供良好的 hyperlink "/wiki/%e6%9c%8d%e5%8a%a1" \o "服务" 服务和 hyperlink "/wiki/%e9%9c%80%e6%b1%82" \o "需求" 需求的满足为重点；强调集体行动，相互之间能友好亲近相处；强调凭激情和直觉做事。

很多企业可能不仅仅只符合一种发展情况，对上述模式选择方法可以交叉使用，但绝不能出现“多头企业文化领导”的情况，一定要围绕某一个核心打造企业文化。

企业文化实施方式科学化。企业文化建设好后，对企业文化效果进行测评与诊断是保障企业文化实施效果的重要方式，也是企业文化管理的科学方式。要体现“以人为本”的核心观念，就要对员工关于企业文化实施方面的看法进行调查。调查研究的方式可分为两种，艾德佳·沙因教授主张的定性研究与罗伯特·奎恩教授主张的模型定量研究，单独使用某种方法可能都会得到片面的结果，因此可以适当进行结合使用，通过问卷和访谈等方式获得信息，得到结果后及时反馈并分析，积极改进企业文化的缺陷与问题。

企业管理层要提升管理理论知识。中国改革开放造就了一大批中小企业，而大多中小企业主并没有受过特定企业管理理论知识培训，而且中小企业大多是“中央集权制”，企业主在企业中的作用举足轻重。因此要建设良好的企业文化和保障企业文化的科学实施，企业主个人的个人能力要占很大比重。所以，要实现科学的企业文化建设与实施，企业主须积极学习新的知识，提升自身能力管理能力，以自己的个人实力带动企业文化的发展。

适当利用宗教因素，将某些宗教文化融入企业文化当中。宗教信仰是世界上最强的精神力量，这与企业文化的定义有一定契合度，因此笔者认为可以适当将某些宗教文化与企业文化进行融合，得到一种新的“宗教-企业”文化。这种企业文化将企业的 hyperlink "/view/" \t "_blank" 使命、 hyperlink "/view/" \t "_blank" 愿景、宗旨、精神、价值观和 hyperlink "/view/" \t "_blank" 经营理念转变成一种信仰，让员工变成这种文化的“信徒”，使这种文化真正意义上的刻于员工心内。

但这种文化的建设与实施有一定局限性：中国是个多民族国家，很多民族存在着自己独特的信仰，而且在这经济全球化的环境中，各类人种工作于同一个公司也是及其常见的。要建设这种“宗教-企业”，必需是在严格的调查前提下：清楚了解员工的宗教信仰后才能实施，因为宗教信仰是人格自由，任何一种与个人人格自由相违背的企业文化必定是无效的或者有反作用的。因此，较大规模的企业想利用此种文化提升凝聚力是很困难的，因为它往往面对着多种宗教文化分歧，而这种文化在如果少数民族地区实施是很好的一种提升员工凝聚力的方式，企业员工大多是同一种宗教信徒，比如中国的宁夏、新疆和西藏等地区。

使宗教文化完美融进企业文化，制定出“宗教-企业”文化困难重重。宗教文化在大部分人眼中是神秘的，要想将宗教文化的某些教义融入企业文化当中，企业文化制定者对宗教的了解须要是深层次的，因此这对企业文化制定者的要求是很高。当然，在信息传递如此发达的年代，我们可以通过聘请专家提供参考或者直接进行设计，但这又提升了企业文化建设成本，这种机会成本是大多数中小企业主并不情愿支付的。另外，这种企业文化建设不当可能会产生反作用，这对企业来说可以算是一种完全可以规避的风险，这也导致企业不愿施行此类文化。所以，真正想建设出“宗教-企业”文化面临的困难是很多的。

其实这种企业文化在很多日本企业中已有了很明显的体现，很多世界著名的日本企业的企业文化都包含着宗教文化，这种结合型企业文化对日本企业乃至日本经济的发展都有着不可磨灭的贡献 经典案例.日本企业文化和宗教信仰.中国人力资源开发网. /.2008。因此，只要实施得体，这种企业文化完全能成为一种精神力量，在企业发展的过程中可以变成一种强力推动作用。

结 论上文就是中小企业文化建设和实施中存在的问题以及相应解决措施。中国的经济依然保持着强劲的增长，这对很多中小公司来说是个很好的发展契机，而为企业发展保驾护航的因素就是企业文化。对于很多中小公司来说，企业由与并没有经历过一段较长的发展时期，现行企业文化也就并不能实现与公司经营理念完美契合，多少存在一些问题。这些问题的表现方式有很多，比如对企业文化关注程度不够或者只是停留在表面、精神力量强化模式不妥和缺乏人文关怀等问题。对此笔者提出相应的一些措施：注重企业文化的建设与实施、根据企业风格建设相应的企业文化、企业文化实施方式科学化、企业管理层要提升管理理论知识和适当利用宗教文化建设企业文化等。企业文化的问题是笔者在进行数据分析后得到的结果，而解决措施则是通过所学知识和查阅资料总结后得到的，可以说是对前辈知识的阐述与运用。笔者写作这篇论文，仅是希望为一些中小企业文化的建设与实施提供一些参考，使中小企业能更好的发展其自身的企业文化。

参考文献

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[13]刘光明.现代企业文化[m].北京.经济管理出版社.2005

附件：企业文化建设与实施情况调查问卷

您工作的单位名称________________________________________________

1、您所实习的企业规模(人数)______a .20或以下 b.20-100 c.100-500 d.500以上

2、您在某个单位实习的时间（如有两个或以上单位实习经历以事件最长的为准）a.1个月以下 b.1到3个月 c.3个月以上

3、您是否对该公司的组织文化有所了解？a非常了解 b一般了解 c不是很了解 d压根不了解

4、您所了解的该公司的企业文化涉及方面包括哪些（可多选）？a、薪酬福利 b、员工精神修养 c经营模式 d组织员工集体体育锻炼e、工作理念 f、宗教信仰 g生活福利

5、您所在的公司是否有早午操制度？a有 b没有

6、你对早午操制度是怎样的看法？a用处很大，有助于提升工作活力 b基本没用，跳不跳都无所谓c有反作用，让员工感觉到是被迫进行

7、公司是否会定期组织员工进行宣言活动？会，一天至少一次会，每周至少一次不会，从来没进行过此类活动

8、您对此类宣言活动如何看待？a毫无用处，浪费时间b提升能量，增加生产活力c反感至极，纯粹只是一种模式

9、公司是否会定期组织户外活动或者户外培训？a是，至少一周一次 b是，至少一月一次c否，我工作的时段内从来没有进行

10、在您的工作期间，公司是否严格执行其文化规章制度，没有因为外因导致更改a是，一直严格执行 b否，有时会因为工作任务过重而无法执行

11、贵公司的文化是否包含宗教、哲学、传统文化等比较深的知识？a有，企业文化中存在宗教或者传统文化b没有，我所在的公司文化通俗易懂12、据您所了解，公司建立或更新文化制度时进行过严格调查吗？a是，公司在建立或更新文化制度是进行了严格调查与考评 b否，公司在建立或更新文化时没有进行调查13、在您工作期间，公司是否对员工进行过企业文化施行培训？a 有 b没有

14、您觉得贵公司其他员工对公司所建立的文化了解是否透彻？a了解很透彻 b模糊，公司怎么安排怎么做c很多员工根本不了解

15、公司在建立企业文化时是否有专项基金？a有专项资金 b没有，包含在人力资源管理的其他方面内

16、您所在的公司是否有专门负责企业文化方面的集体？a有，存在文化管理集体 b没有，多数情况下为兼职

17、公司是怎样建立或者更新企业文化制度的？a聘请专家进行全面设计b咨询专家，与公司主要负责人进行共同设计c文化部门单方面进行设计d基本套用其他组织的成功文化

18、在您工作期间，公司是否会定时对企业文化效果进行测评？a会，每隔一段时间会有文化效果测评 b从来没有，任其发展

19、您对您公司的文化是否满意？a非常满意 b大体满意 c不满意 d非常不满意

20、您认为您公司的文化制度还存在什么缺陷_____________________________________

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企业文化建设存在的主要问题篇三

企业文化建设存在的主要问题篇四

企业文化建设存在的主要问题篇五

企业文化是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式，是企业两个文明建设的重要内容，他不仅反映了企业的精神面貌，而且有利于提升战斗力，提高劳动生产力和员工素质，对发展企业，造福员工有重大作用。因此，加强企业文化建设是发展社会主义市场经济的迫切需要，是企业生存和发展的内在要求，是加强和改进企业的管理文化，培育企业文化，改进企业思想政治工作的重要途径，是做好企业文化建设工作的必要手段。企业如何能够在激烈的市场竞争中胜出，建设或提升企业文化是解决这一问题最重要和最全面的手段，更是现代企业科学管理的需要。在新形式下，现代企业的竞争，不仅是资本、人才、技术的竞争，更是企业文化素质和企业文化实力的竞争。中国企业文化建设起步晚，建设中存在很多问题，如果不解决这些问题，企业文化不仅不能起到它应有的作用，而且可能阻碍企业的生产经管和发展，因此本文分析了目前中国企业在文化建设中存在的系列问题，并针对这些问题，提出了一些相应的对策措施。

没有特色的企业文化是大多数企业普遍存在的一个问题，它们没有特色企业文化的原因主要是认为企业文化与业绩没有直接的关系，与其建设自己的企业文化，不如创造更多经济效益。目前多数企业更加关心的问题是企业生存和如何突破发展瓶颈，追求的是企业短期的利益和实实在在的业绩增长，而企业文化对企业的增长或发展往往表现为隐性的、长期的推动作用，因此，部分企业没有耐心去建立自己的企业文化。中国的企业文化是从国外先进的企业管理中引进来的。很多企业根本没有搞清楚企业文化真正的涵义和作用，不懂得企业文化的适应性和独特性，也不懂得企业文化应该符合时代特点和背景，就依葫芦画瓢地把国外或其他成功企业的优秀文化搬来，不进行任何调整和创新，结果企业文化脱离了企业的历史和现状，由于“水土不服”而导致企业文化不仅不能对企业的经营决策、经营业绩起推动作用，反而起了阻碍作用。

普遍企业存在这个问题，有很多企业领导者认识到，只体现少数人的企业文化是没有生命力的，注定是要消亡的，而只有企业全体员工上下共同执行才能真正的发挥企业文化的价值，之所以难以在企业内开展和传播主要涉及到企业文化在企业内部有效执行和下属员工对企业文化的准确理解，企业文化没有落实到企业决策层、管理层和低层员工工作行为，甚至是生活习惯的企业文化只是挂在墙上的口号。要使企业文化得到执行，特别是一线职工的执行，必须寻找文化载体，从职工的日常工作行为中处处、时时的体现企业文化，这一点是企业文化建设非常重要的。由于下属职工的素质水平有限，他们往往难以理解企业文化的本质，更不要说能有效的执行。真正出色的企业家必定是先进企业文化的旗手，企业领导人要义不容辞地当好企业文化的倡导者和传教者，因此，除了企业领导要正确理解和执行企业文化之外，还要指引员工理解和执行企业文化。

企业文化作为一种独特的文化现象，是企业的一种“软实力”①，它的内涵非常丰富，如果不全面地对它进行认识和理解，不仅不能正常发挥它在企业中的作用，而且可能会造成一些误导。但是在现实中，有很多人对企业文化认识片面甚至错误。如：有些人认为企业文化是一些虚无缥缈的东西，没什么实际的作用，没有企业文化，企业也一样地生产经营，甚至还批判那些对企业文化持肯定态度的人，说他们是虚张声势；也有些人认为企业文化只是企业领导的文化，他们或者认为企业文化只需要领导去运用，或者认为有什么样的领导就有什么样的企业文化；还有人认为企业文化是搞一些文娱活动，与其他的生产经营没有任何关系等等，这都是对企业文化本身内涵的认识和理解不到位的表现，所以在很多企业内部，企业文化没有起到它应有的作用。

快速变化的经济环境和激烈竞争的市场环境，求变成为众多企业寻求持续发展的永恒主题。企业文化建设也是如此，不可能一成不变，但企业文化的一些最本质、灵魂性的东西是不宜随便更改的，除非出现严重的问题。企业文化与时俱进，变的是企业文化的载体、文化理念、文化制度以及文化执行方式等。不少企业把企业文化建设看作是一件“一劳永逸”的事情，所以一开始为了眼前利益确实花了不少心思赶个“时髦”建立了比较好的企业文化，但是建设完之后，就把精力做① 软实力的概念诞生于国际关系领域原来指的是某个国家依靠文化和理念方面的因素来获得影响力的能力。 软实力概念由哈佛大学肯尼迪政府学院（kennedy school of government前院长约瑟夫-奈（joseph nye）教授于 1990 年提出的。奈认为，美国在此前的几十年中利用文化和价值观方面的软实力，成功地获得了很大的国际影响力，但后来越来越多地使用“硬实力”（尤其是军事力量和经济手段），影响力反倒日趋式微。就企业和品牌而言，同样有软实力和硬实力。到其他的生产经营方面了，忽视企业文化要随着周围的环境和市场的变化作一定程度的修正这些后期的维护工作了，企业文化就变得僵化了。

不少企业在企业文化建设中往往没有系统地战略地进行，而是非常随意地根据临时需要来建设，致使有的企业文化建设流于形式，而没有什么实质性的内容；有的企业文化建设只表现在制度上，没有理念的灌输；有的企业文化只重视物质层次的需求，而忽略了精神层次的需求；还有的企业只注重降低成本提高效益，而轻视人本管理等等，如此这样，让企业文化缺乏统一协调和系统管理。

经营文化是企业经营活动所包含的文化因素，是从文化的角度，用文化的手段，对企业经营的方向、价值、目的、方式等所作的原则性指导，体现的是一种高层次、高格调的经营哲学、经营观念、经营手段。企业的领导都要抓好经营文化建设，要树立经营的本质是造福社会，利润是对企业造福社会的报酬，经营是为了大家，企业经营是大家的事这样一种经营哲学思想，积极探索增加企业经营方法的文化因素，运用文化手段，以大众为经营对象，坚持保持经营服务的适销对路，注重规模效益，以市场为导向，提高优质的服务，关注政治、社会环境对经营的影响，借助新闻媒介开辟经营道路。企业一切活动最终目的都是向社会提供满意的产品和服务，其产品的好坏体现在服务质量和水平上，要以优质环境为条件，以提高信誉为根本，认真组织实施“用户满意工程”，要注重规范服务，塑造企业形象。成立业务发展研究机构，具体研究市场开发、业务宣传、产品包装、如何提高产品市场占有率等问题，为领导制定营销策略提供依据，为基层研究营销对策当好参谋。企业文化的魅力在于它的独特性和不可模仿性，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化模式，每个企业有不同的内外环境，每个企业有投入期、成长期、成熟期和衰退期等四个不同的发展阶段，每个阶段都有不同的经营策略和经管目标，所以优秀的企业文化建设不能“形似”效仿，而应该是从本企业的实际出发，针对不同的发展环境和不同的发展阶段等因素，建设富有特色、个性鲜明、能促进企业发展和进步的企业文化。

企业精神是企业在长期生产、管理和经营活动中逐步形成的，由企业员工群体所共有的价值信条、精神状况和思想境界，企业精神体现着企业的最高价值观念，是企业之魂。企业要按照自己行业的特点，结合本公司的实际，提出本公司的企业精神，并进行提炼、培育，使之成为激励全体员工为实现企业使命和各项目标创造辉煌建功立业的强大动力源泉。要采取传统教育方法与现代教育手段相结合，宣传先进典型与鞭策批评后进相结合，解决思想问题与解决实际问题相结合等行之有效的政治教育方法，对员工进行“三个代表”和科学文化、世界观、道德观、价值观、理想与信念、期望和追求、传统习惯与行为规范等方面的教育，以全面提高干部员工的思想政治素质，确保企业在激烈市场竞争的大潮中立于不败之地。

企业文化，是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和变革的实践过程中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗习惯、规章制度、精神风貌等，其核心是价值观。

企业文化与企业发展是相伴而生，相互依存的。企业文化影响到企业的生存和发展，反过来，企业为求得长期生存和不断发展，就要求建设与该企业的性质和发展目标相适应的企业文化。所以企业管理者要广泛宣传，不仅要企业的每个员工全面理解企业文化的所有内涵，正确地认识到企业文化的作用和地位，而且还要充分发挥每个员工的积极性和创造力来参与建设先进的企业文化，使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，让企业文化真正落实到企业经营管理的实践中去，成为企业发展的推动力。

企业文化是企业在长期的经营实践中形成的价直理念和行为准则，具有相对的稳定性。与此同时，企业文化也是随着内外环境的变化而不断修订的。所以企业在建设企业文化时，应对企业文化的发展方向有一个长远的规划，同时也应该与时俱进，打破稳定性所导致的“习惯陷阱”以创新应对变化，以创新促进发展。否则，企业文化就成了一潭死水，没有生命力。

企业文化具有时代特点，不同的时代背景下企业应该相应地修订不同的企业文化。党的“十六”大确立了科学发展观是这个时代的发展主题，企业文化的建设必须紧跟这个发展主题，在企业文化建设上不断延伸创新。科学发展观的核心是以人为本，所以当代企业文化的一个核心内容应该是以人为中心，以关心人、爱护人的人本思想为导向，企业文化建设的着眼点在于“人”，在于人的灵魂人的情感、人的要求、人的活动、人的能动性、人的潜能发挥、人的主人翁精神、人与人、人与组织之间的和谐协调等等。企业员工不仅是企业的建设主体，而且也是企业文化的承载者和实践者。科学发展观的路径是可持续发展，这是对现代人类社会从工业文明进入至生态文明更高阶段的历史步伐的准确反映，所以中国企业文化建设必须进行生态化的转向，即要使生态化成为企业文化建设的新主题、新内容，明确企业应承担的生态责任是其中的一项核心内容。

21 世纪是知识经济时代，知识更新加快，科技日新月异。所以要想跟上时代的发展，个人需要终身学习，企业要转化为学习型组织，创建学习型企业文化。通过学习灌输、日常熏陶，在潜移默化中养成员工共同的价值观和行为规范，培养员工对企业的认同感和忠诚感，同时通过学习改善员工的心智模式，激发其工作热情，最大限度地发挥员工的潜能，实现自我超越，充分发挥团队的优势。

（1）与企业远景目标、管理制度相互融合。企业文化应该为企业远景目标的实现而构建的，所以应该为目标的实现而设立科学合理正确的文化，同时也不能抛开制度管理，没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。然而不管目标还是制度都不是完美无缺的，这时，企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力，有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，只有企业文化与企业远景目标、管理制度相互融合，才能确保 企业沿着健康的方向可持续发展。

（2）寻找企业文化的切入点 。企业文化可以从公司的使命、远景、价值观、企业的传统、名人等方面寻找切入点。这些也是企业定位的方向。下面几个从价值观寻找企业文化切入点的实例：同样是沐浴露，舒肤佳能“有效去除细菌”，六神代表的是“草本精华，凉爽、夏天使用最好”；同样是名车，宝马是“驾驶的乐趣”，沃尔沃定位于“安全”。因为有了自己清晰的核心价值与个性，这些金字招牌各自拥立了自己的固定消费群，在各自的领域内占据最高的份额。

（3） 明确企业文化的主题。 品牌切入点找到以后，企业必须考虑的问题是用什么主题来表达企业文化的内涵。这个主题要与品牌属性相兼容，体现品牌的核心价值。如万宝路香烟的口味属于浓烈刺激型，所以选择采用西部牛仔的主题来表达其粗犷、男子汉气概的企业文化内涵。

语

企业文化的建设过程不是一蹴而就的事情，它是一项长期的系统工程，需要考虑多方因素，集合多方资源，注入多方理念并进行合理的整合、演绎、延伸与扩展，带给消费者和社会公众一种美的愉悦与享受。而且随着国内外环境的不断变化和市场经济的不断演进，企业文化也需要不断地创新来适应这些变化，因循守旧的文化也不是企业可持续的竞争力，所以企业要想占有长期竞争优势，企业文化必须坚持长期建设和不断创新。华为创始人任正非曾就企业文化的重要性做出精辟的阐述：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”。

企业文化建设存在的主要问题篇六

1、投资的决策和管理漏洞大。

目前，许多企业的管理仍然停留在车间式管理水平上，对投资决策管理重视不够，甚至出现管理盲点。部分企业盲目铺摊子、上项目，一味注重投入，忽视投资决策和管理，以至投入不能有相应的产出，使企业背上沉重的包袱，严重的还可能危及企业的生存。

2、资金管理问题多。

资金短缺是企业深感头痛的事。然而实际上不少企业的资金不是缺在总量上，而是由于管理不善，致使资金循环不良。还有一些企业资金周转困难的原因是账太多，只注重将产品推销出去，却不重视资金的回收，使应收账款越积越多，从而使企业资金循环不良，给企业生产经营带来严重困难。

3、费用管理不严。

有的企业短期行为严重，稍有积累便在非生产性上开支。

4、成本管理不到位。

许多企业对生产经营缺乏严格的科学管理，劳动无考核，物耗无定额，设备无人管，成本不核算，考核无奖惩。不少企业对如何在生产过程中堵塞漏洞，开发副产品，力争多产出不重视，造成浪费。

1、更新财务管理观念

随着改革的不断深入和市场经济的发展，企业已成为市场的主体，生存、发展和活力已成为当今企业的总目标，市场经济要求企业生产经营者、财务管理人员必须尽快转变观念，树立正确的财务观。树立起自主筹资，自我约束观念、资金成本和时间价格观念、负债经营和财务风险观念、偿债观念。还要加强财务指标的运用和分析观念。要强化各项财务指标的科学运用，学会用指标来分析财务状况，加强财务管理。

2、实施全面预算管理

企业实施预算管理是提高企业整体管理水平的重要手段，预算管理的核心在于对企业未来的行为事先安排和计划，对企业内部各部门单位的各种资源进行分配、考核、控制。以使企业按照既定目标行事，从而有效实现企业发展战略。

预算管理应在对市场进行科学预测的基础上，以目标利润为前提，编制全面的销售预算、采购预算、费用预算、成本预算、现金收支预算和利润预算，使企业生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。年度预算编制后，根据实际情况，分解为月度预算，进行月度经济活动分析，找出问题和生产经营的薄弱环节，也便于采取相应的对策。月度预算采取近细远粗的滚动预算，这样就可以时时把握企业全年利润目标的动脉，发现不足，及时改进，提高企业经营管理水平。

3、强化资金管理

资金管理是企业管理的核心内容，首先要合理筹集资金，确保资金占用和资金成本最低。另外还要考虑银行贷款利率的变动趋势，合理安排短期借款和长期借款的结构，以确保资金占用和资金成本最低；其次要合理使用资金，加强资金使用过程的控制，这就要求一方面财务部门与生产、流通部门合理调拨，另一方面加强对现金流出的日常监控，实行资金审批报账制度，以节约使用资金。

4、使用专业财务管理软件

利用速达财务软件提高财务业务效率（包括记账、报告等），还能更好的进行财务会计工作（成本管理、预算管理、会计核算、会计监督等），节省财务人员的工作量，提高企业的运作效率。

5、实现企业财务与业务一体化

随着企业的不断发展壮大，管理环节越来越多，应将财务管理的触角延伸到公司的所有生产经营领域，做到细致人微，对每一岗位，每一项具体的业务都建立起一套相应的工作流程和业务规范，在实践中狠抓落实，实现企业财务和业务的一体化。财务管理和业务的协同发展是财务管理的最高层次，是业务和财务的完美结合。拓展财务管理的服务职能，把财务管理渗透到企业管理的每个细节。

企业文化建设存在的主要问题篇七

;南昌是一座工业基础较好的城市，也是一座正在朝着新型工业化道路迅速崛起的城市。至今为止，全市已拥有汽车、医药、新材料、软件和信息产业、家电和服装产业、机电、冶金、化工等余个行业、余个种类、余个小类、较为完整的工业体系。根据实际情况，其中汽车、医药、新材料、软件和信息产业、家电和服装产业五类工业确定为全市的支柱产业。全市规模以上工业企业现有户（包括市直工业企业户不含江铃，这户企业涉及资产亿元，负债亿元，职工总数人），其中国有和公有制性质的大集体企业户，国有控股的股份制企业户，这些企业基本上是我市工业的支柱产业，年工业总产值和工业增加值均占全市规模以上工业企业的以上，也是我市企业改制的重点。
一、我市国有企业改革主要形式和基本成效
⒈我市国有企业的改革主要形式十四大以来，我市加快了企业改革的步伐。特别是年以来，市委、市政府加大了对企业改革的领导力度，全市以建立现代企业制度为目标，以产权制度改革为突破口，以公司制改革和股份合作制改制为主攻方向，以结构调整、资产营运为主要手段，突出了“抓大”、“放小”、“啃骨头”三条战线整体推进。尤其是近几年来，我市企业改革按照“产权关系清晰化、产权主体多元化、产权代表人格化、产权交易制度化、产权保障法制化、劳动用工市场化”的“六化”要求，“一厂一策”、因厂制宜，有计划、有步骤地实施了企业产权制度改革工作，并取得了重要突破，创造了十种各具特色的改制形式：一是招大靠大，嫁接重组。二是捆绑式改制。三是软着陆式改制。四是对“三无”小企业调剂资金改制。五是依法破产。六是争取政策性破产后收购重组。七是民营化改制。八是股份出让。九是退城进郊。十是整体收购。
⒉我市国有企业改革的基本成效
通过认真抓好企业的改制，我市一部分原国有企业实现了产权主体多元化；理顺了企业管理体制；剥离了国有企业办社会负担；提高了企业直接融资比重；建立了厂长（经理）激励约束机制；培植了新税源；实现了做活做大做强。
一是企业产权主体多元化。通过招大靠大嫁接重组、捆邦式改制、收购重组、股份出让等多种形式的改革，国有企业产权主体实现多元化。如市直工口户国有企业中，截止到××年月，有户企业基本完成改制工作，共涉及资产亿元，负债亿元，职工人，有户企业正在实施改制工作，共涉及资产亿元，负债亿元，职工人。截止到××年上半年，市商贸口有户大型商贸企业和户中小商贸企业已经或正在实施改制。
二是理顺了企业管理体制。我市按照转变职能、理顺关系的要求，根据“政企分开、政事分开”与管资产和管人、管事相结合的原则，积极整合了市直国有工业企业资产资源，在撤销原市机械、轻工、二轻、纺织、化工、电子、建材等个工业局办的基础上，组建了南昌市工业资产经营有限责任公司，理顺了国有工业企业管理体制；整合了我市公交、自来水、燃气、出租以及市政工程开发等市政公用企业资产资源，组建了南昌市政公用投资控股（集团）公司，理顺了市政公用企业管理体制。
三是剥离了国有企业办社会负担。我市国有企业改革将剥离企业办社会负担作为一项重要工作来抓，先后采取措施剥离企业办学校、办医院等社会负担，强干主体，分离附体，使国有企业能够轻装上阵，参与市场竞争。
四是提高了国有企业直接融资的比重。从江铃汽车集团于年成功上市至年，我市市属企业只有户上市公司。近几年市委、市政府加大了领导力度，到××年月底止，南昌地区现有上市公司共户，其中市属企业猛增到户。它们包括汽车、飞机制造、机械、电子、能源、化工等行业，共募集社会资本亿元。洪城水业也将在××年年初上市。
五是建立了厂长（经理）激励约束机制。在推进国有企业改制的同时，我市积极探索国有企业经营者特别是重点骨干企业的经营者的激励和约束机制，先后在江铃、江纺、洪城大厦、百货大楼等企业实行企业经营者年薪制，有效地调动了经营者的积极性。
六是形成了一批新的增长亮点。如江西棉纺织印染厂是我市管理基础较好，产品有市场的国有大型棉纺织企业，为进一步做大做强江纺，该公司与上海华源投资发展公司实行强强联合。在原材料采购、享受技改国债贴息政策、承接日韩高档产品市场订单方面，得到了中国华源集团的有力扶持，企业发展后劲大大增强。截止到××年底，该公司实现销售收入亿元，实现利润万元，实现利税万元。
江西电机厂是我市生产电机的国有中型企业，通过采取“靓女先嫁”的方式，与中国四通投资有限公司合资组建四通（江西）电机有限责任公司，四通投入货币资金万元，占总股本的。新公司通过新的投资、新的技术和产品的注入，将建成以变频调速异步电动机和环保、高效电机为特色的大中型电机生产基地，建设成泵类产品生产基地和贯流式水轮发电机组生产基地。今年月实现销售收入万元，利税万元，实现两位数的增长。
江西变压器厂是全国特种变压器的骨干生产企业，通过剥离有效资产，组建了江变科技股份有限公司。但由于江变科技公司先天不足，后天乏力，生产经营处在困境之中，现从事电子元件、电力设备研发和制造的上市公司北海银河高科技产业股份有限公司已全部收购其股权（银河高科不仅投入万元收购资金，还为企业国债项目提供了万元的担保）。通过重组，江变科技公司将建成全国特种变压器生产基地，进入全国行业前五名。今年月企业实现工业总产值万元，同比增长，实现销售收入万元，利税总额达到万元。
七是促进了我市工业经济的发展。××年，全市完成工业总产值亿元，同比增长，完成工业增加值亿元，增长，占的，工业经济拉动增长个百分点，占增长近一半。其中，规模以上工业企业完成工业总产值亿元，增长，完成工业增加值亿元，规模以上工业增加值在全国个省会城市中总量列第位，增速列第位，在中部个省会城市中总量列第位，增速列第位，是南昌近十年来增长最快的一年。今年以来，我市工业经济继续快速增长。月，全市规模以上工业企业实现工业增加值亿元，同比增长，工业产品销售大幅增长，完成销售产值亿元，同比增长，工业产品销售率为，同比上升个百分点。
二、目前我市国有企业改革存在的主要问题
一是现代企业制度建立不规范，一些企业未严格按公司治理规范运作，总体上是形式上的变化大于实质上的变化，有效的公司法人治理结构没有真正建立起来。有的公司虽然成立了“新三会”，仍然沿用原来企业的老办法运作。少数企业董事长与总经理没有分设，监事会监督职能没有很好发挥，对企业经营者缺乏有效监督。
二是改制成本过高。一些企业人员比较多，包袱比较重，资产状况差，历史欠账比较多，主要依靠土地变现来安置职工。特别是一些资债相当、资不抵债的企业自身无力解决改制费用，目前除靠其他少数企业土地变现的结余资金进行有限的调剂外，还缺乏其它渠道的资金，因而很大程度上制约了企业的改制进程。与新兴的非国有企业比，不少国有企业缺乏一个公平的竞争环境。
三是观念转变难。在一些企业，仍然不同程度存在主管部门领导怕出乱子、企业职工怕丢岗位、经营者怕丢位子的现象，观念难转变。
四是社会保障体系还比较脆弱，保险基金不雄厚。社会保险基金出大于入，缺乏补充渠道，实力不雄厚。
五是下岗职工再就业问题难解决。一方面适应下岗职工就业的岗位少，另一方面有些岗位下岗职工又不能胜任。在下岗培训方面虽已做了不少工作，但往往不能与所需配套，影响下岗职工再就业。
六是国有企业管理体制仍然不顺，存在多头管理现象。如国有企业发展项目由市计委管，经营者由市经贸委管，具体经营活动特别是涉及资产经营则由资产经营公司管，多头管理，没有完全实现管事、管人和管资产相统一。
三、我市国有企业下一步改革思路及对策
根据中央、省、市有关精神，结合我市实际，我认为我市国有企业下一步改革的思路应是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，以党的十六大精神、《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》为指导，以省委、省政府提出支持南昌率先做大做强为新的动力，进一步贯彻落实市委第八次党代会精神，贯彻落实市委八届五次会议精神，着力推进国有企业改革，把国有企业改革作为五大基础性工程之一来抓。积极推行公有制的多种有效实现形式，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化、企业制度现代化，使股份制成为公有制的主要实现形式；继续坚持“有进有退、有所为有所不为”的方针，加快推进国有企业的战略性改组，推进多种形式的改革，着力发展具有国内、国际竞争力的大公司大企业集团，继续放开搞活国有中小企业，培育形成一批机制灵活、协作配套能力强的骨干中小企业，形成大中小企业协调发展的企业组织结构。
⒈继续推进国有企业产权制度改革。对国有资本进行有进有退的调整，抓大放小，使国有资本向国家必须控制的行业、领域集中。以企业产权制度改革为突破口，按照“六化”要求（产权关系清晰化、产权主体多元化、产权代表人格化、产权交易市场化、产权保障法制化、劳动用工市场化），按照保持和创造税源、保护和创造就业机会、保护和创造企业家成长良好环境的总体要求，围绕三年全市国有企业改制面达到的目标，采取合资嫁接、强强联合、相互参股、兼并收购、破产重组、民营化改制等形式，加快国有资本退出一般性竞争行业的步伐，推进投资主体多元化、经营形式多样化，建立新型的劳动关系，完善企业内在机制。对国有集体大中型企业，因企制宜，通过上市、合资嫁接、法人参股、经营者持股等多种形式，实现产权多元化，对经营者持股给予全力支持。国有企业改制为国有独资公司没有意义，国有企业转换经营机制的重要途径是大力发展股份制，引入新的投资者。对国有集体中小企业，进一步放开搞活，一厂一策，通过拍卖、购并、嫁接、破产、重组等多种形式，实现彻底的改制转制。为解决企业改制资金不足问题，除靠其他企业土地、资产变现结余资金进行调剂外，要积极开拓其他资金渠道。在推进企业改制过程中，大的政策要统一（如职工安置标准），以避免职工享受待遇不公平，企业相互攀比等现象发生，确保企业改制顺利进行。
⒉着力打造南昌制造业“航空母舰”。以上市公司和优强企业为重点，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，整合有效资源，鼓励和支持我市自身的制造业企业实行低成本扩张，加快培植一批具有核心能力强、主业突出、市场竞争力强、具备产业优势的制造业企业集团，打造南昌制造业的“航空母舰”，使其成为引领我市经济跨越式发展的中坚力量。鼓励和支持我市制造业瞄准国内外同行业中排名靠前的大企业、大集团，通过嫁接重组等方式与其结成战略联盟，参与经济全球化竞争。鼓励和支持制造业企业凭借自身实力，整合有效资源，通过股份制改造，加快上市融资步伐，力争在三年内，新增家上市公司。政府各有关部门在促进企业上市方面，一要针对南昌地区上市资源少、且盘子一般比较小的情况，帮助企业加快股份制改造，做大企业，培植上市资源；二要针对一些企业存在的畏难情绪（如认为上市成本较高，且要求严格、程序繁琐），帮助企业树立信心，加强沟通、指导、服务工作。目前南昌地区已上市的企业相当一部分再融资的能力不强，主要原因，一是上市后经营思想不同程度存在问题，二是高科技产业少。因此，已上市企业要结合各自的实际情况，采取相应措施，切实提高再融资能力，进一步做大做强企业。
⒊完善企业集团和大型骨干企业内部法人治理结构。按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。落实企业决策责任制度，建立产权管理制度，保证资产的安全和增值。企业党组织要适应公司法人治理结构的要求，改进发挥政治核心作用的方式，支持“三会一层”依法行使职权，参与企业重大问题的决策。要坚持党管干部原则，并与市场化选聘企业经营管理者的机制相结合。要探索现代企业制度下职工民主管理的有效途径，维护职工合法权益。要继续推进企业内部劳动用工、人事和收入分配制度改革，充分引入竞争机制，形成“职工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”的机制。力争在经营层持股、经营成果折股，推广股权制、期权制、年薪制、资本人格化等方面取得新进展。
⒋建立健全国有资产管理和监督体制。坚持政府公共管理职能和国有资产出资人职能分开。按照中央和省的部署，组建新的国资委。国有资产管理机构对授权监管的国有资本依法履行出资人职责，维护所有者权益，维护企业作为市场主体依法享有的各种权利，督促企业实现国有资产保值增值，防止国有资产流失。南昌市工业资产经营有限责任公司及其他市属国有资产授权经营公司应继续通过资产运作支持企业加快重组步伐，帮助建立现代企业制度，建立和完善“新三会”、“老三会”；依据新的法规，建立一套以奖励、约束机制为主要内容的运营、监督体系，切实提高国有资产运作水平，坚持有所为有所不为，使国有资产在流动中实现增值，在运作中实现增效，为国有企业改革、做大做强企业提供必要条件。
⒌加快建设与经济发展水平相适应的社会保障体系，为深化国有企业改革拉起一道防护网，给国有企业以平等竞争的地位。一是完善企业职工基本养老保险制度，坚持社会统筹与个人账户相结合，逐步做实个人账户。建立适应社会主义市场经济发展需要的、涵盖城镇所有劳动者的、独立于企业之外的社会保障制度，逐步做到对各类企业和劳动者统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金；完善养老保险待遇社会化发放的管理体系，社会化发放率达到，退休人员转由社区管理服务；建立正常运行的法制化管理的基本养老保险体制，建立正常的法制化的社会保险行政管理、事务和基金管理、基金监督的完整系统；探索建立合理的养老保险基金来源模式，根据我市经济增长程度，适当增加财政社会保障支出比例，采取多种方式包括依法划转部分国有资产充实社会保障基金。目前要继续巩固“两个确保”的成果，努力扩大社会保险覆盖范围，切实落实降低私营企业和城镇个体工商户缴纳养老保险比例的政策，完善下岗失业人员社会保险接续办法，建立改制企业职工社会保险预缴专户。二是建立具有强有力保障与促进再就业功能的失业保险体系，实现国有企业下岗职工基本生活保障向失业保险并轨。三是建立多层次的医疗保险体系。
⒍继续加快建立和完善资本、劳动力、产权交易等要素市场。当前要加强与省有关方面在发展地方金融、产权交易等方面的合作，实行更加开放的政策，使更多的金融、证券、保险机构落户南昌。大力规范、发展产权交易市场。目前要重点发挥南昌产权交易经纪公司作用，推进我市国有企业产权进入全省产权交易市场，有序流转，盘活存量，促进资源在更大区域内优化配置。国有资产交易能够在固定监督的场合进行，这标志着其走上法制化、规范化道路，实行阳光操作，杜绝暗箱操作，有效防止腐败，同时市场具备发现价格的功能，国有产权的价格会得到市场的修正，因而有可能实现保值增值。此外，要进一步发展和完善人才、劳动力、信息、房地产等要素市场，增加投入，完善设施建设，强化市场功能，为国有企业做大做强提供便于获得各种生产要素的条件。相关热词搜索：;