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焦作市引进高层次人才焦作引进人才补贴政策篇一

为贯彻落实党的十九大精神和焦作市“1+6”人才政策，大力实施人才强市战略，经研究决定，面向国内外引进高层次急需紧缺人才249名，其中事业单位73名，企业108名，河南理工大学68名。现公告如下。

一、引进的岗位和对象

(一)市直事业单位引进高层次急需紧缺人才73名，要求博士研究生或副高级以上职称，专业要求和计划详见附件1。

(二)企业引进108名，其中博士研究生28名，硕士研究生80名，专业要求和计划详见附件2。

(三)河南理工大学引进68名，均为博士以上研究生。专业要求和计划详见附件3。

以上岗位若在规定时间内未能成功引进合格人选，则继续接受报名和咨询，并择机另行发布招聘公告。

二、报名条件

(一)符合下列条件的人员均可报考：

1.具有中华人民共和国国籍;

2.拥护中国共产党的领导，热爱社会主义;

3.遵纪守法，品行端正，身体健康;

5.在职人员报考市直事业单位需在报名登记表相关信息项中注明在职经历，并在报名时提供单位同意报考的证明;2018年应届毕业生应提供在读院校的推荐信。

(二)有下列情形之一的不得报考：

1.刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员;

2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;

3.国家和省另有规定不得应聘到事业单位人员;

4.其他不符合报考资格条件的。

三、政策待遇

(一)事业单位管理岗位。引进具有2年以上基层工作经历、5年以上工龄的博士研究生，享受事业单位6级职员工资待遇，并视条件安排管理7级及以上岗位;引进不具备上述条件的博士研究生(含2018年应届生)，享受事业单位7级职员待遇，试用期1年，试用期满、考核合格后，享受6级职员待遇，并视条件安排管理7级岗位。

(二)事业单位专业技术岗位。引进的急需紧缺专业技术人才，可优先申报职称，申报时可不占单位专业技术职务结构比例。

期后，经本人申请，单位推荐，市人力资源社会保障部门按照相关条件考核，可进入“焦作市人才服务团”，享有事业编制身份。“焦作市人才服务团”成员在企业工作期间，工作福利待遇由企业与个人协商确定。在企业工作满5年(含试用期1年)后，鼓励继续为企业发展作贡献，办理续聘手续;业绩突出、有意到事业单位的，可依据专业对口和岗位编制情况，安排到事业单位工作，享受事业单位引进高层次急需紧缺人才相关待遇。

(四)住房保障。公益类事业单位和企业新引进的博士研究生及相当层次的人才在我市购买商品房时，按照用人单位和受益财政各出资一半的原则(示范区及四城区财政所需资金按1:4的比例由市财政和区财政共同负担)，发给购房补贴20万元。若暂时不购买商品房的，可入住我市人才酒店，每月给予租房补贴1000元。

(五)配偶就业。引进的博士研究生及相当层次的人才配偶属于行政或事业单位在编在岗人员的，在单位编制范围内，由市及县(市)区委组织部、人力资源社会保障部门根据个人情况，统筹安排到相关行政或事业单位工作。在其他单位工作的，由人力资源社会保障部门根据个人情况协调安排到企业工作。

(六)子女入学。引进的博士研究生及相当层次的人才子女申请就读我市义务教育阶段学校以及申请高中转学、就读中等职业学校的，享受我市户籍学生同等待遇，由市教育部门统筹协调解决。

(七)医疗保障。财政核拨(或核补)医疗经费的党政机关、事业单位的高层次人才，按相关规定参加职工医疗保险;其他高层次人才按焦作市医疗保险的有关规定，参加基本医疗保险和大额补充医疗保险。博士研究生及相当层次的人才医保门诊个人账户在一般标准基础上，每年增加600元。市人才办会同市卫生计生委、人力资源社会保障局，每年组织高层次人才进行一次健康体检。

(八)引进国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士领衔的创新创业团队。经认定后，每个团队给予3000万元—5000万元项目产业化扶持资金资助;国家“****”专家团队及同等层次创新创业团队，经认定后，每个团队给予500万元—1000万元项目产业化扶持资金资助;经认定的市级以上其它创新创业团队，每个团队给予100万元—300万元项目产业化扶持资金资助;经认定的创新创业人才给予50万元—200万元项目研发扶持资金资助;对我市产业发展具有奠基性、战略性、支撑性的领军人才(团队)特别重大的科技项目实行“一事一议”，最高可获得1亿元项目产业化扶持资金资助。

(九)河南理工大学引进的高层次急需紧缺人才优惠政策详见附件3。

四、报名方式与引进程序

由中共焦作市委组织部、焦作市人力资源社会保障局负责组织实施，按发布简章、报名、资格审查、考试、体检、考核、公示、聘用等程序进行。

(一)市直事业单位

1.报名和资格审查

(1)报名时间：公告发布之日起至2018年7月30日17:00，报名时间以接收电子邮件的显示时间为准。 (2)报名方式：采取网上报名方式进行，[email protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */，邮件名为“人才引进”。

(3)报名资料及有关要求：报名人员请登录焦作天纵英才网()下载《焦作市2018年引进高层次急需紧缺人才报名登记表》，按照填表说明如实填写报名信息;海外留学研究生准备教育部留学服务中心出具的《国(境)外学历学位认证书》(pdf电子版);符合岗位要求的副高级以上职称人才准备《专业技术职称证》(扫描件)。以上所需资料放在一个压缩文件内，该文件命名为“人才引进”。

报名人员发送报名邮件后3日内，未收到邮件回复的，请及时通过咨询电话联系。

报名人员须持有效期内的第二代身份证进行报名，报名与考核时使用的身份证必须一致。

(4)资格审查。组织人社部门于报名同时进行资格审

查。2018年8月8日在焦作市天纵英才网()、焦作市人力资源和社会保障局网站()公布《焦作市2018年市直事业单位引进高层次急需紧缺人才资格审查通过人员名单》，请各位报考人员及时关注。

2.考试

(1)报名和资格审查结束后，通过资格审查的博士研究生及副高级以上职称人数大于拟聘用人数的采取面试的方式进行考试，通过资格审查人数小于或等于拟聘用人数的直接进行考核。没有通过资格审查人员的岗位取消该岗位本次人才引进计划。

(2)事业单位考试的具体要求另行公告。

3.体检

(1)参加面试人员按报考岗位1：1的比例由高分到低分确定参加体检人员。

(2)直接进入考核人员同时确定为体检人员。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)等上级有关公务员录用体检规定执行。体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中依次递补。

4.考核。各岗位体检合格人员进入考核，考核由组织人社部门统一组织实施。

5.聘用。根据考试和体检、考核结果，择优聘用，并进

行公示，公示期为7个工作日。公示期间，对群众反映的问题认真调查落实。公示结束后，由市委组织部、市人力资源社会保障局统一下发聘用文件，办理聘用手续。

(二)企业和河南理工大学

1.报名方式

(1)报名时间：公告发布之日至2018年7月30日17:00，报名时间以接收电子邮件的显示时间为准。 (2)报名方式：采取网上报名方式进行，[email protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */，邮件名为“人才引进”。

(3)报名资料及有关要求：报名人员请登录天纵英才网()下载《焦作市2018年引进高层次急需紧缺人才报名登记表》，按照填表说明如实填写报名信息;海外留学研究生准备教育部留学服务中心出具的《国(境)外学历学位认证书》(pdf电子版);符合岗位要求的副高级以上职称人才准备《专业技术职称证》(扫描件)。以上所需资料放在一个压缩文件内，该文件须命名为“人才引进”。

报名人员发送报名邮件后3日内，未收到邮件回复的，请及时通过咨询电话联系。

报名人员须持有效期内的第二代身份证进行报名，报名与考核时使用的身份证必须一致。

报名工作由焦作市人力资源和社会保障局负责接受，资格审查、考试、体检、考核、公示、聘用由企业及河南理工大学自主进行。

五、纪律与监督

1.本次人才引进工作严格实行任职回避和公务回避。

2.资格审查贯穿人才引进工作全过程。凡在人才引进工作过程中发现报考人员不符合报名条件，一律取消其参加引进的资格。无论工作人员还是报考人员在考试聘用过程中出现违纪行为，都要进行责任追究，依照有关规定，予以严肃处理。

六、信息发布

天纵英才网()、焦作市人力资源社会保障局网站()作为此次招聘工作指定网站，有关考试信息及相关事项，均通过上述网站进行发布。

本公告未尽事宜，可通过电话或邮件垂询。

附件(百度网盘)：1-4下载

中共焦作市委组织部 焦作市人力资源社会保障局

2018年5月30日

焦作市引进高层次人才焦作引进人才补贴政策篇二

摘  要：鞍山作为东北老工业基地的一个典型城市，在当前环境下，人才引进存在相当大的困难，对振兴经济产生了巨大的约束作用。基于上述认识，本文以创新理念为指导，探讨鞍山市引进高层次人才的做法和支撑条件，从而为鞍山经济和社会发展做出贡献。

关键词：鞍山;人才引进;创新

当前，国民经济动态发展的不平衡表现在各行业、各地区、各企业之间，其中人才需求的不平衡也表现突出。人才得到充分利用就可以解决这种不平衡。提高人力资源的边际贡献率，是解决人才结构困境的有效途径。人力资源边际贡献率的提高，高层次人才的有效作用的充分发挥起着至关重要的作用。人才的流动从富裕的行业、地区流向人才稀缺的地区、行业，这就形成了人才的流动、引进。我们通过借鉴国外一些发达国家的人才流动方面的研究，结合本国本土的具体情况，来提升对人才，高层次人才的充分利用。在这个过程中，我国的学者从地方政府、城市的竞争力的角度，建议在人才引进政策方面应改进和加强。我国各省、市、自治区一直都十分重视人才的重要性，在党中央、国务院、各部委的人才政策的指引下，各地方从人才的培养、稳定、引进和使用等方面出台了许多政策和相关的配套制度及措施，形成了具有中国特色的人才政策新体系。鞍山市作为老工业基地，在人才引进的相关措施方面还存在一定的弊端、差距。本文结合鞍山市的实际情况，从地方实际情况出发对鞍山的人才引进工作进行分析探讨。

一、鞍山市高层次人才引进现状及存在的问题

人才是人力资源群体中能力和素质层次较高的部分。人才的尖端性表现在专业知识、专门技能方面。人才在创造价值的过程中的创造性、创新性劳动对社会做出了积极的贡献，所以被列为经济发展的第一资源。那么高层次人才，更是优秀群体中的顶端人群。这其中就包括高层次出国留学人才和海外科技专家。这些人才在为中国乃至全世界的科研、教学、工程技术、金融、管理等领域做出重要贡献。国内急需这些高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人等。他们的专利、发明或专有技术为中国的经济发展起到了至关的重要作用。目前，我国高层次人才的身份由中华人民共和国人力资源和社会保障部、中华人民共和国教育部或者其授权的部门明确认定。

近年来，鞍山的经济迅猛发展，伴随着人才总量和人才结构的快速增长，为鞍山的地方经济发展提供了充分的智力保障。鞍山为了迎接这种发展的浪潮，提出了以产业转型升级战略为重点的改革措施，进而推动了高层次人才的引进。鞍山市相继在高层次人才引进方面出台了一些科学、具体、因地制宜的政策，希望高层次人才的集聚对产业转型升级起一定的推进作用。鞍山市在人才引进过程中以行政主导模式为主的工作缺陷逐渐表现出来，同时在人才引进的主体模式、培养激励机制方面需要都有缺陷，急需创新。还有地方企业的转型、引进政策的不完善等一系列都在制约鞍山市引进高层次人才，不能很好地发挥人才在发展地方经济的优势。本文就上述问题提出以下新举措。

二、鞍山市引进高层次人才的创新措施

首先， 建立引进人才过程中的稳定培养并加以激励的新机制。目前，鞍山市引进的具有硕士研究生以上的学历的高层次人才有五百余名，但由于鞍山的现状，高层次人才总量小、人才流失现象严重，所以政府出台了高层次人才引进稳定培养办法并最大限度地加以激励。鞍山市布下重大战略部署和重点产业人才需求政策，创新服务，为人才打造新优势，开创新动力，聚集这些人才来推动区域发展。对高层次人才的人文关怀力度加大，包括为高层次人才的配偶解决就业、子女选校入学、入住人才公寓、定期体检等一系列新举措的推出，从具体结果上看，解决高层次人才配偶就业二十多人，解决了三十多名高层次人才子女的选校入学问题，二百多名高层次人才住进了人才公寓等等，取得了很好的效果。

其次，研究主体的转型，重点倾向非公企业的人才引进问题。近年来，鞍山的人才引进工作一直是政府部门研究主体，研究仅限于政府、国有企业，对非公企业缺乏针对性。在这方面鞍山市人力资源服务协会做的工作尤为突出。他们在实践中联同鞍山市的人才办、市工商局、市人力资源和就业服务中心办进行工作。市人才办对鞍山市的各专业高层次人才以及援藏干部组织起来沟通交流，力争为鞍山市人才发展工作多做贡献。鞍山人力资源服务机构还积极参与各地学习，积极参加中国人力资源服务业创新大会，通过学习的新理念、新思路来为鞍山市的高层次人才引进工作做出贡献。

再次，研究以地方加快产业转型升级，提高企业档次为背景。2018年鞍山市实施“两翼一体化”经济发展战略“五业并举”调整结构打造东北振兴隆起点。鞍山从2018年10月份启动了“短板在哪里、优势在哪里、新动能在哪里”的大型调研讨论活动，短短的时间里形成了五十多个调查研究成果并发现了很多短板问题。针对以上问题，鞍山结合奋斗目标，做东北振兴的隆起点，把技术和人才集聚在一起，把钢铁、菱镁、装备制造和高新技术产业的重点塑造，做北方重要的旅游休闲城市，推出了“两翼一体化”的经济发展战略目标。一方面大力发展钢铁、菱镁、装备制造产业;另一方面大力发展高新技术產业，用高新技术来改造提升传统工业和农产品深加工业;从文化、旅游、体育、健康四个产业方面来着手互相融通，形成一体化，更好地全方位地带动其他产业，使市场主体利益共享的同时又促进了经济体的发展。通过以上举措，预计经过五到十年的奋斗，鞍山形成钢铁、菱镁、装备制造、高新技术和城市融合经济体的产业发展新格局，优化了经济结构，促使企业必须加快提高档次的步伐，来吸引高层次人才的进入。同时鞍山加速了引才聚才，营造“磁铁效应”来促进振兴，为此，持续开展了“院士鞍山行”的系列活动，吸引众多院士等顶尖人才来鞍山。2018年，鞍山市引进高层次人才近一百六十名，新增省级企业技术中心等创新创业平台近四十个。鞍山开启了高质量发展的全面振兴、全方位振兴的新征程。

最后，加大政策创新支持力度。鞍山市制定了一个工作分解和责任分工方案、二十四个专项行动和重点工作、三百九十六项主要任务和两个督查考核实施方案的全方位工作部署。2018年12月出台的《鞍山市事业单位招聘高层次人才实施细则（试行）》等人才引进政策对人才的奖励力度大幅提高。鞍山市政府部门出资了三亿元基金，对领军和高端人才给予五年期薪酬补贴，这样高度鼓舞了各类人才创业、干事、发展。鞍山还制定了“推进民营经济、服务市场开放、通关服务平台、人才引领战略”等方面的措施。推出了“钢都英才”、“钢都学子回家”、“海外人才引进”等人才引进方案，还有具体到“金融+”、“城市合伙人”、“创谷”、“科技小巨人企业发展”等行动计划。2018年鞍山又推出了36条新政，关于实施“钢都英才计划”的若干政策，在加大引进支持力度，打造一流人才队伍;健全金融扶持体系，畅通创业融资渠道;构建科技创新平台，推动产学研用融合;强化本地人才培养，夯实人才发展基础;向用人主体放权，激发创新创业活力;搭建引才育才平台，形成人才集聚效应;完善服务保障机制，营造最优人才环境等方面加大了力度。为鞍山的人才引进工作提出了很好的政策引导。

综上所述，高层次人才是地方经济发展的关键因素，鞍山要快速地发展，为老工业基地的建设添砖加瓦，不断引进各种高层次人才势在必行。因此，我们必须对人才引进工作进行科学的研究，运用科学的理论来指导人才引进工作，为鞍山市乃至全省、全国的经济建设贡献力量。

参考文献：

[1]桂昭明.人才资源经济学[m].蓝天出版社，2014.

焦作市引进高层次人才焦作引进人才补贴政策篇三

贵阳学院20xx年高级人才引进方案》为进一步优化学院教师队伍结构，通过学院研究决定公开审查引进高级人才。为了确保人才引进的顺利进行，制定了以下方案。

高层次人才引进严格按照公开、平等、竞争、选择优秀原则，按照公告、申请、资格审查、审查、体检、政审、公示、录用审查的程序进行。学院成立高层次人才引进工作领导小组，全面负责本次人才引进工作。

1.具有博士学位2.支持中国共产党领导，爱祖国，遵守宪法、法律和法规3.遵守纪律，品行端正，具有良好的职业道德4.具有正常履行职务的身体条件5.年龄要求:45岁以下，个别专业年龄不足

(一)报名。1.注册时间。x，年，5，月，30。2.注册方式:在线注册或现场注册。在线注册:精品文章将个人简历、身份证、毕业证书、博士学位证书(应届毕业生就业推荐表)和其他应聘资料(包括教育、科研成果和获奖情况等)扫描发送贵阳学院组织部邮箱。邮箱。现场申请:持有个人简历、身份证、毕业证书、博士学位证书原件和复印件(应届毕业生就业推荐表)和其他应聘资料(包括教育、科研成果和获奖情况等)。申请地点:贵阳学院组织部人才科(九思楼907室)(假日不进行现场申请)。3.注册联系电话:联系人:宋老师。

(二)资格审查根据应聘情况，组织、人事部门与相关职能部门和教育院。(部)审查应聘者是否符合应聘者所需的资格条件，资格审查合格者进入审查。

(3)评价主要采用试教与面试相结合的方式进行评价，评价内容是专业知识、授课能力、能否承担高中教育工作。根据综合成绩选择优秀的录用。由引才集团负责组织实施。

(四)院党委研究讨论合格者，提交院党委研究是否引进。

(5)体检和考察1.体检。体检项目和标准按国家、省招聘公务员体检标准执行。体检由市级事业单位管理部门指定的医疗机构进行。体检由主要检查精品文章医生审查体检结果，合格或不合格结论签字，按医疗机构公章。体检费用由考生自立，体检时间另行通知。第一次体检确认不合格的，本人可以申请，在学校高层次人才引进工作领导小组同意后再审查。2.调查。通过体检后进入考察。考察工作由组织部、人事部负责组织实施。考察内容主要包括引进对象的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵守纪律、廉洁自律、是否需要回避等情况。考察组由两人以上构成，考察应广泛听取意见，全面、客观、公正，实际写考察资料。

(六)公示、审查和备案1.公示。根据审查、考察和体检结果，学校党委的研究确定引进对象，公示期为7天。2.批准。公示无异议的，向市人才工作协调组办公室提交请示，引进对象审查、考察、体检和公示等相关资料，同时提供学历学位证书、职务证书原件和复印件、学术证书资料和相关资料。经市人才工作协调组审定同意的，附引进批准。市人力资源和社会保障局根据请示、批准办理招聘手续。3.备案。招聘工作结束后10个工作日内向贵阳市人力资源和社会保障局报告相关资料。

(一)学校一次给予40-50万元安家费(税后)

(2)科研项目资助费用10-20万元；

(3)校内享受副教授待遇(试用期满后应正常升级副教授时)

(4)每月享受贵阳市现行人才津贴800美元(5年)

(五)住宅面议；

(6)学术领导人、科研业绩突出者、专业高层次人才待遇不足。六、监督检查引进高层次人才到贵阳学院工作全过程自觉接受纪检、监察部门监督。对违反录用纪律的相关人员和引进对象，按照事业单位公开录用的相关人员的规定处理。

贵阳学院xx，年3，月1，日本附件:xx，贵阳学院高级人才引进计划附件:xx，贵阳学院高级人才引进计划(博士40)

焦作市引进高层次人才焦作引进人才补贴政策篇四

摘 要：本文旨在通过对浙大四院引进海内外高层次人才现状，存在问题的分析，针对性的措施总结， 结合国内引进海外高层次人才的先进经验，致力于建立一套符合新建高校附属医院特点的引进高层次人才的模式。

关键词：高层次人才;附属医院;引进;新建

人才是医院创新发展的驱动力，高层次人才作为医院人力资源中的核心力量，具备扎实的临床能力及较深的学术造诣，能够在关键领域核心技术上有所突破，带动医院技术创新，引领医院学科发展。高校附属医院是医学高等院校的重要组成部分，承担着医学院校临床研究及医学人才教学培养的职能，同时依托高校具有人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的独特优势，同时也面临着特有的困难。高校附属医院集医疗、教学、科研为一体，不仅要做好日常繁重的医疗工作，还必须承担大量的教学、科研任务，对于人才需求的层次高，专业种类大。因此更容易出现人才短缺，尤其是高层次人才匮乏的现象。新建医院因其所处发展阶段的特殊性，对于高层次人才的需求的特点是数量大，范围广，因此必须高度重视高层次人才工作，作为医院发展的核心战略，坚定不移的执行。

1 高层次人才分类

高层次人才为知识层次高、创新能力强，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、对人民群众的健康做出较大贡献的群体。根据高层次人才成长阶段及对于医院相关学科的影响力、带动作用划分，将高层次人才分为三类：领军人才，重点人才，骨干人才。具备学科带头人的能力称之为领军人才，具有较大学术影响力，主要负责相关科室规划管理及学科建设的全面指导;具备后备学科带头人能力称之为骨干才，本身具备较为全面临床、科研能力，并具有一定的管理能力;在学科内开始较为全面的掌握临床业务能力的称之为骨干型人才。将引进的高层次人才按偏重临床和科研程度进行分类，临床型人才，科研型人才，及临床科研复合型人才。

2 高层次人才引进工作中的问题

2.1 人才引进特殊性“引才难”

2.1.1 准入门槛高和专业技术要求高

医疗人员从本科到取得博士学位往往需要近十年的时间，还需要通过医院的长期实践培养，才有可能成长为一名高层次医疗人才。较长的培养周期导致人才的供给往往滞后于群众对医疗需求及医院扩张的速度，供需矛盾的异常尖锐极大影响了高层次人才的引进工作。

2.1.2 流动成本高流动难

高层次医疗人才往往是医院业务发展及学科建设的中坚力量，一般掌握着相关专业最为核心的技术。处于保持竞争优势，及医院的医疗服务能力的稳定。所在医院往往通过对高层次人才的流动设置种种障碍，或者提高层次人才的薪酬待遇，限制的高层次人才的流动。此外，高层次人才一般都已在当地安家立业，大部分的人际关系都保持在单位所在地区，并且已经习惯了当地的生活，大大影响了高层次人才的流动意愿。

2.1.3 人才争夺激烈

由于大型医院不断扩张，医疗人才竞争态势愈发加剧。对于高层次人才的巨大需求使得医疗人才的薪酬待遇水涨船高，各地也不断出台人才优厚策。作为新建医院，存在知名度度低，行业认可度不够，薪酬待遇偏低的多种不利因素，需要破解引才的一系列难题。

2.2 引进人才“水土不服”

医院引进的人才可能出现“水土不服”等问题。首先，在缺少医院系统性关于业务及学科发展的长期规划的指导下盲目引进高层次人才，导致引入的人才与本院的实际发展无法有效结合。引进人才没有适合的平台和配套，无法开展相关方向的临床和科研工作。不同地区文化环境及学科发展均存在差异，新引进的高层次人才需要一定的适应期进行融合，需要给予更多的支持与包容，反之则容易造成引进的人才工作效率低下，造成人才资源的极大浪费，甚至影响整个科室的发展，人才也将再次流失。

2.3 盲目引才疏于管理

医院引进的高层次人才大部分来自于国内相关领域的突出人才、包括优秀的博士毕业生。但是医院与高层次人才之间由于信息不对称，造成医院筛选高层次人才难度大、成本高，往往被表面履历（如学历、资历、职称等）所蒙蔽，未经严格考核而盲目引进的高层次人才可能其真实业务水平和科研能力与所呈现的履历相差甚远。同时，部分引进的高层次人才只是利用高校附属医院丰富的科研资源和国内外影响力，将医院作为“培训基地”和“中转站”，造成医院投入的极大浪费。

3.1 明确目标任务

医院于2019年初制定并出台《浙江大学医学院附属第四医院高层次人才项目化引育实施方案》。明确了医院高层次人才引进工作目标，力争2019年医院高层次人才团队达到160名（引育高层次人才60名）;到2022年高层次人才团队达到310名，2025年高层次人才团队达到450名，为医院争创三甲、“一流医院”、金华-义乌医学中心龙头医院以及2030年进入长三角地区领先行列目标奠定强有力的高层次人才基础。

3.2 工作思路

充分发挥浙江大学平台优势，加强义乌市资金扶持、人事政策、住房保障等方面的支持力度，增加对高层次人才的吸引力;多措并举，主动出击，加快高层次人才队伍引育速度，提高高层次人才引育的质量以及服务效率。

3.3 主要举措

3.3.1 实施“项目化”引才计划

聚焦全国高水平医院专业学科人才库，设立医院“项目化”引才专项经费，由医院和市政府共同给予配套支持。以双聘院士为顾问，以国内著名、省内顶尖专家为领军，以一批年轻副高专家为骨干，以一批年轻博士为后备，引进医教研复合型人才和专业人才计划2019年引进40名高层次人才，2020-2022年引进110名高层次人才;2023-2025年引進100名高层次人才。

3.3.2 确定引才重点

医院新兴的组织架构、岗位设置、人员配备和管理机制仍处于磨合阶段，医院品牌尚未完全确立，生存是医院目前的第一要务。因此本阶段引才工作的重点是引进一批具有一定知名度、临床技术能力强、临床经验丰富的外部临床专家。同时为了医院的长期发展及地区影响力，成为名副其实的浙大附属医院，除了临床型高层次人才外，还需要一定数量科研能力突出，有较大学科影响力的领军人才。

3.3.3 引入第三方合作，加强品牌宣传

作为新建医院，医院的知名度比较低，在高层次人才中在知晓度不高。医院针对性的引入第三方专业招聘机构，与其进行全方位的合作。通过其在医疗行业的影响力，加大医院的曝光率，提升医院品牌形象。同时发布医院的对于高层次人才的招聘需求，扩大高层次人才的来源，提升投递简历的数量与质量。此外针对特定的高端人才，使用其猎头服务，精准的获取医院所需人才。

3.3.4 设立“引才奖”建立全员引才的良好氛围

医院设立“引才奖”，给予积极为医院推荐高层次的人才的员工，推荐的正高专家被医院正式录用的每人次奖励2万元，副高或博士每人次奖励1.5万元。形成全员参与引才工作的良好氛围，使得高层次人才引进工作深入人心。

3.3.5 专业的人才引进工作队伍

全院统一认识，由医院一把手主导，各相关职能部门及临床科室负责人组成，成立高层次人才引育工作小组，制定人才引进工作方案。同时细化引进才任务，简历审核、联系沟通、面试考察、待遇协商、入职手续均由专人负责，确保引才工作推进顺利，高效，真正引进满足医院发展需要的高层次人才。

医院制定《科学技术奖励及配套办法》，落实科研成果奖励及配套，改善学术研究基础条件，鼓励员工参加国家级、省部级、厅局级等各类课题申报，激励员工参与各项人才工程的选拔，切实提升医院人才综合实力，增强科研对学科发展的促进作用。同时制定《高层次人才聘期满考核实施办法》，通过强化目标考核，进一步选拔优秀人才。

3.3.7 营造尊重知识，尊重人才的氛围

作为高校附属医院充分利用高校科研平台和人才资源优势，促进与高校人才之间的交流和科研资源共享，同时利用高效优质的教育资源，不断加强引进高层次人才培养。在充分利用引进人才的同时，医院发展前沿医疗技术，建设高水平科研平台，打造一流医学学科，实现平台留人、事业留人、待遇留人。针对引进人才，“水土不服”的现象，通过组织高层次人才联谊会等多种形式，医院领导层、职能部门及用人科室关注其临床，科研，教学工作的开展，鼓励创新，提供相应的配套条件。積极营造宽松、舒适的工作和生活环境，解决住房，配偶工作，子女教育等问题等，有效地防止人才流失。

参考文献

焦作市引进高层次人才焦作引进人才补贴政策篇五

高校肩负“科教兴国”历史使命，实施“人才强校”战略，高校高层次人才作为核心资源、强大引擎，加大高层次人才引进力度成为高校重要实施策略，笔者通过以开展沈阳理工大学调查研究为平台，对高校高层次人才引进模式提出对策建议。

校内调研情况

结合工作实际，笔者与同事分别组织4次调研座谈会，座谈人员为各学院党政负责人、副书记、副院长、教师代表等。调研主题为高端人才引进模式研究等相关主题。座谈会上，代表们针对调研主题结合各学院面临的困难问题和工作实际畅所欲言，发言探讨，分享体会和思考，提出建设性意见和建议。同时，通过网络征集各学院意见及建议人数达83人次。通过座谈会和网络征集从基层实际对该项工作进行了基础的摸排和了解。

实地招聘情况

通过调研发现，存在的主要问题有以下几个方面：

部分学科的博士引进工作开展艰难

热门和紧俏学科的毕业生，比如信息、自动化、电子及车辆工程等专业，另外本身就很稀缺的博士毕业生，如外语、艺术等专业，博士引进工作就更是难上加难了，根本满足不了相关学院学科的发展。

团队和领军人才引进工作进展缓慢

由于受制于学校的地理位置、资金支持、科研平台等条件，高层次的领军人才和较为成熟的高水平科研团队引进工作进展缓慢。

柔性引进的力度不大

虽然学校已经在人才柔性引进方面走出了实质性的步伐，但是力度还远远不够。

重数量指标，轻质量控制

造成目前我校高端人才引进现状的原因是多方面的，综合分析如下：

地域的劣势

我校地处辽宁，近些年由于东北整体的经济发展相对较慢，经济竞争力较差，经济环境一般，政府对于引进高层次人才的政策待遇吸引力不够，同等学历的人在南方高校的待遇要远远高于东北，这就使得东北大量的人才外流，同时也造成了外地人才不想到辽宁工作，辽宁本地人不想留在本地工作的现状。

人才待遇问题

学校在财力上的投入不够。由于受制于学校财力的不足，很难在高层次人才引进上“一掷千金”，同时，学校属于省属高校，在科研支持、科研环境上给予的支持力度有限，会存在着引进高层次人才面临“树大盆小”的尴尬局面，用高薪和高级职称/职务引进的高层次人才后续可持续发展的动力和条件略显不足，存在不确定因素比较大，造成高层次人才的信心不足，同时也存在着配偶、子女安置等个人生活问题困难。

供需关系问题

拓展宣传平台，广开引才渠道

首先，充分发挥现代化的传媒技术和平台如工信部、科技人才网等进行全球招聘信息发布，详细介绍学校的发展规划、学科分布、专业需求以及引才政策，扩大信息的受众面。第二，继续积极组织参加985高校的博士及高端人才招聘会，进行现场宣传。第三，增强引进人才工作的针对性和实效性，推进与专业猎头公司的合作，开展如重点建设学科学科带头人及拔尖高端人才的针对性招聘工作。第四，在高层次人才引进工作中，高校对高层次人才信息的获取量小，应当充分发挥全体教职工的力量，鼓励大家通过师生关系，同学关系等，调动全校教职工推荐高层次人才的积极性。第五，完善稳定人才、引进人才相关制度建设，将高层次人才工作待遇、晋升、考核等各项工作明确化、制度化、系统化、可持续化，强化人才引进后续培养管理和跟踪考核工作，推进引进人才取得显性成果。

提前做好总体规划，重点学科做好个性化计划

根据学校的总体发展规划和特色发展规划，科学制定学校高层次人才引进规划，做好招聘公告的发布、简历收集、试讲面试及入职办理等工作流程，缩短招聘周期。另外还应组织力量快速、全面地了解引进的高层次人才的教育、科研及工作情况等信息，了解其工作环境要求、科研条件要求及家属子女需求等信息，以提高高层次人才引进工作的质量和效率。同时，对于重点学科做好相关计划。材料类等传统学科、优势学科可围绕主要研究方向有目的地引进和培养高端人才，加快后备人才的成长进程，进一步推动重大科研项目取得高水平成果。电子及车辆工程等新兴学科、薄弱学科可依靠引进人才和内部培养双重力量来弥补学科空白和薄弱环节。严格执行考核结果，将高薪聘请和目标管理相结合，逐步实现“能进能出，能上能下”的人事制度。

然而，这些措施仍然在尝试摸索阶段，需要经过不断的实践摸索，把这些好的做法常规化、制度化，逐步形成长效稳定的引进用人机制。

（沈阳理工大学人事处）