激励员工，就要做到落实员工的薪酬福利，规划员工的职业发展，提供公平的竞争环境，肯定员工的成绩，实现员工的价值成长。以下是本站小编为你整理推荐如何激励员工演讲，希望你喜欢。

作为一个有目标的人是不会感觉到任何辛苦的，只有过一天算一天的人才可能感觉到辛苦，大家的目标不一样，所以每个人所付出的辛苦也不一样。很多辛苦从表面上看只是一种体力上的消耗，真正的辛苦的精神和心理上的，只要心里不觉得苦，身体的苦又算得了什么。

好像我们做会销的人，一旦选择了目标，我们就在为达到这个目标而努力，在没实现这个目标之前所有的辛苦都只是一个过程。我们在电影中看到战场上，战士在没有冲到主峰之前肠子打出来，把它塞回去继续打，等占领了主峰后才发现肠子不见了。这是一种精神因素，精神因素可以战胜任何东西。当一个人的精神垮掉的时候，什么事情也做不成。所以，做事的关键是什么 是精神，精神不可以倒!

20xx年，我是在做胆囊手术前去临沧讲课，在会场讲课时我的衣服从里到外都湿透了。患过胆结石的人都知道那种疼痛不是一般人能够忍受的。讲完课我自己打车到医院输液，从下午一直输到夜里，因为那个地方医疗条件比较差，没有好的药剂，是靠注射杜冷丁一直撑到了第二天上午，飞回昆明做手术，就是精神一直在支撑着我。

做一件事情肯定会遇到各种各样的困难，当你面对困难的时候，应该怎么做 当你给自己设定了一个目标，你会采取什么方式去完成你的目标，去实现你的承诺，去履行你的责任 我为什么去临沧，因为秦艳丽、刘金泉两个年轻人在那么艰苦的地方一个月创造了十几万的营业额。当时我的想法是他们两个人这么努力我一定要去帮他们。所以我在日程里安排了去临沧。

我们做事情很辛苦，累都是体力上的，只要精神不累，只要我们活得有目标、有意义，任何困难都不会阻碍住我们。今天你选择了一个事业，选择这个事业的时候你有没有想过要用什么样的精神来完成这份事业，赚钱不赚钱那是生意，但是做事情要有精神，没有精神做支柱是不会把事情做好的。碰到困难就放弃，碰到风言风语就逃避，碰到别人打击就躺下，没有精神作支柱是绝对不行的!

精神也是一种信念。我觉得我们要向把会销人网这份事业做好，关键在于你的信念。你是不是一定要 如果一定要，就一定会得到这个结果，但是你说可要可不要，那么结果就得不到。你承诺这个月多少多少营业额，你是不是一定要，还是随口说一说而已 随口一说是很容易的，但要想达到这个目标是说一说就可以的吗 是拍拍胸脯就可以的吗 有没有认真地想过，有没有认真地计划过，你一定要的话，我相信你会想尽一切办法去完成你的承诺。但是你没有决定一定要、可要可不要、无所谓，“我只是开玩笑，当时我捧捧场而已……”你可以用这种话为自己开脱，为自己的不成功，为自己没做到的事情，找出很多理由，解释是没有任何作用的东西，选定了就要做下去，就要达到自己的目的，要一定要，只要你一定要，你就一定会得到。

做会销也如是，既然选择了远方就注定要风雨兼程，这才是一个会销人应该具备的基本素质。我们各位店长如果没有这样的坚定信心，没有这样的信念的话，就没有办法去带出一个团队，就没有人愿意追随你，所以你的销售就做不起来。你的员工不愿意跟你，你的顾客不愿意去你的店，你的朋友不愿意跟你一起开店，这种情况下你的事业能坐起来吗 所以各位店长，你们作为所在片区的领导、带头人，如果自己没有信念将一事无成;你们自己没有一个拼劲儿，将一事无成，带着这种习惯去做其他事，我想结果还是一样的。

你不是没有机会，你有的是机会，并且曾经把握过一个机会，但是你没有抓注没有抓牢、没有借势而起，所以你应该让你的子女成为你的动力。有一次我的女儿跟我一起来昆明，她跟我说，“爸爸，我觉得你们的会销人网店铺还是不行。”我说：“你说应该怎么样 ”她说：“什么时候会销人网店铺像家乐福一样，我就觉得你的公司是最好的了。”她给我提了更远的目标，然后我就每天想，我的店什么时候能变成家乐福 每个人都要不断地给自己树立目标，心里有目标行动才会有动力。没有目标的人每天都会懒懒散散，够吃够喝够睡就不考虑别的了。我跟各位比也算够吃够喝，那我出来干什么呀 抛家舍业，别妻离女，每天在外面这么辛苦为什么 所以我觉得每个人做事情都需要一定的精神，这种精神不倒，人就不会倒。

各位同仁：

大家好!

一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。

我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公!

我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁--这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!

我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果!

愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功!

胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁!

最后，我衷心祝愿全体同仁及家属工作顺利、生活愉快、万事如意!

各位同仁：大家好!!

从20xx年到20xx年，这些年我们公司得到了很大的发展，这是我们共同夜以继日、共同奋斗的结果，在此，我首先向各位兄弟姐妹们道一声：你们辛苦了!!

我感谢你们为公司的发展做出的巨大贡献!一个企业的创立与发展，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工，企业的长期发展，更需要新血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、相互激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和成为世界一流的磷化工制造商和供应商。我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品行不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人翁!企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，您们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间;也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体，企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!为此，我再次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心感谢和敬意!

作为企业的领导人，我没办法承诺让所有员工都能得到自己满意的职位，拿到自己满意的薪水，但至少可以保证给予大家一个公开、公平、公正的竞争环境和一份相对稳定、合理的报酬。我们既要让每一个员工感受到竞争，真正让那些德才兼备、群众公认，想干事、能干事、愿干事的员工脱颖而出，真正做到“揽有用之才、育可塑之才，用敬业之才”，今天，也许你还是一个默默无闻的员工，明天，也许你就成为企业的栋梁，华鑫的未来及一切可能，属于我们所有的员工。

同仁们，uai.整个销售业都为之困惑，此时的我们就更加需要这种积极进取的工作态度和“专注、实干、服务、高效”的企业精神，在工作中不断充实自己，永不懈怠。曾经有人把员工与企业的关系比着鱼和水的关系，鱼因为有水而得以生存。水，因为有鱼而更具活力，为了让我们的企业更具活力，我们一定要共同努力，大家众志成城，我相信再大的困难都能迎刃而解。我们落实员工的薪酬福利，规划员工的职业发展，提供公平的竞争环境，肯定员工的成绩，实现员工的价值成长。

门店人事管理者如何有效激励员工呢？服务行业更多的是要依赖人来创造价值，根据服务行业的的行业特性，在门店人事管理中只有有效的运用各种激励机制进行管理，才能从最大程度上调动员工的积极性、创造性和工作热情，让员工全身心的投入到门店的各项工作中去，为门店创造更多的价值。

一、合理的薪酬体系和完善的福利制度

1、绩效激励：为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。

2、技能工资：根据门店中一些特殊岗位（如电工、维修等技术性强的岗位）设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟技术人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且技术岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少技术人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。

3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。

4、服务年限奖励：为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。

二、内部培训及晋升制度

员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会；为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。

1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。

2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。

三、合理化建议奖励制度

为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，卖场应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。

四、定期开展技能比武，服务竞赛

1、促销服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。

2、收银技术比武：定期开展收银人员技术比武，评选“金手指”、“优秀收银员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高收银员的技能及工作热情，减少收银员的工作误差率和人员流失率。

在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。

对于任何一个企业来说，员工都是最重要的资本。没有员工的努力工作，就没有企业的兴旺发达。员工的懈怠与松散是企业发展最大的敌人。因而一个企业不管其规模大小，要想长期生存、发展下去，就必须彻底改变员工工作上的懈怠情绪与纪律上的松散状况。

其实，在这位新员工之前的所有员工基本上都有着相同的经历。他们把自己的满腔热情投入到了工作中去，希望通过自己努力的工作获取事业发展的机会。然而现实的工作环境不仅不能有效地促进员工的工作积极性，反而使员工丧失了奋斗的勇气和精神，从一个个事业性极强的人迅速转化成了缺乏职业道德的员工。可见工作环境对一个人的影响是巨大的。

1.工作气氛不和-谐，同事间缺乏合作精神，各种矛盾不断；

3.员工情绪低落，无进取心，对工作积极性较高的同事进行打击、奚落，冷嘲热讽。

4.员工之间缺乏应有的尊重，员工对共同服务的集体毫无感情；

5.上司缺乏领导应有的风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；

6.员工没有充分发挥的空间及进一步发展的机会；     

7.员工的自我控制能力差，情绪化倾向严重。

当今，激励员工需要从基础做起。以下是员工激励的7条建议：

员工通常在得知组织能够提供他们成长机会的情况下，会受到更大的激励――然而有十分之四的员工认为他们的主管并没有支持他们的成长。我们的调查显示只有半数员工认为他们在工作中学到了新的技能。在淡季时，组织轻易就会取消培训。

员工不相信他们的工资和工作绩效挂钩，原因之一是他们从未被明确告知组织期望他们做什么。管理人员仅仅假设员工自己心里清楚什么是好的工作绩效，什么不是。然而，实际上我们必须告知员工非常明确的工作标准和可接受的绩效水平，否则他们将无法受到激励。

有三分之一的员工认为他们为被充分利用。员工希望感觉到他们能够充分使用他们那些有价值的技能和能力。如果不能，他们很快就会失去对工作的兴趣。要求员工做一些额外的工作，提供他们施展身手的机会。

三分之一的员工觉得当他们在工作中需要创造效率时，他们缺乏决策的权力。为丰富工作，给员工提供机会，自治权，个人成长机会以及更多使他们参与的决策，可能会有效果。

成功能制造更多的成功。员工非常渴望成为成功团队的一份子。然而，高层管理人员通常传达的都是失败而非成功。多传递好消息，并为员工做出的成绩而感谢员工。这样做可以激励员工。

你认为他们中间的哪一个人受到了最好的激励？员工很容易忽视这样一个事实，即无论他们的实际工作是什么，他们都为客户提供了重要的服务，为一项重大事业做着贡献。

奖金是实现按劳分配的一种补充形式，是对劳动者超额劳动的物质鼓励。为了纠正分配中的平均主义，在一定条件下扩大报酬的差距，拉开档次，以体现奖勤罚懒，奖优罚劣。

q职认为，对生产、发明、技术革新等给予奖励有利于鼓舞劳动者向先进者学习，能更好地激励员工巩固和提高劳动热情，提高业务技术水平和积极性。行为科学认为，奖励是对取得突出成绩，作出卓越贡献的先进单位和个人的表彰与鼓励。

从激励论的研究出发，所谓员工激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。

员工激励就是激发、鼓励、维持动机，调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动员工积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的员工激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为员工的自觉主动行为的过程。

激励员工原则一： 实事求是原则。企业在激励操作的过程，就是根据客观实际需要，施以相应刺激和鼓励，从而调动员工的积极性，达到激励的效果。

激励员工原则三： 公平合理原则。员工的工作动机和积极性，既受员工所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。

激励员工原则四： 有益性原则。员工激励是对员工良好行为或成果的积极肯定的信息反馈，其目的在于促使员工保持和增强这种行为，加快员工的自我发展和完善，为企业和社会创造出更大的效益。

激励员工原则五： 物质激励和精神激励相结合的原则。为了搞好员工激励，必须充分认识和重视执行物质激励和精神激励，同时要将两者有机地结合起来。

一般而言，要做某种员工激励时， 您 要注意以下技巧。

· 是否符合工作（公司）的营运目标？

· 是否可以带来足够的利润？

· 如果不做这项措施是否会造成严重损失？

· 是否能把事情处理得非常完美？

· 是否合乎情理？

（ 1 ） 对比较没有经验的员工要特别注意其工作进展，等他们变得比较精练之后， 才 让他们发展自己的工作方法。而对那些经验丰富的`员工，则要给他们自由发挥的空间，你如果太过监督他们的工作，会令他们觉得厌烦。

（ 2 ） 不要因为员工中，有人表现出领袖的才能便觉得备受威胁。对员工所执行的创新提案你要稍加约束，但要期待它开花结果。

（ 3 ） 为员工树立一个好榜样，让自己看起来意志坚定而且信心十足。如果你表现出紧张的样子，别人会看出你的弱点并趁机占便宜。

（ 4 ） 待人谦和有礼，要说“请”“谢谢你”，但是不要做得太过分。说“不”时仍保持礼貌，但态度坚定。

（ 5 ） 当觉得愤怒时不要隐忍而不肯说出来，但是也不要愤怒得失去控制。要承认你个人的感受，然后决定一个时间与相关的那位员工谈一谈，冷静他说出你的想法：“先生，我对出了这种状况觉得非常愤怒……”。

（ 6 ） 提高员工对公司和产品的荣誉心。帮助每一个员工了解他们自身工作的重要性，以及他们每个人对公司的成功所做出的贡献。

（ 7 ） 找时间与员工个别谈一谈，用肯定的身体语言鼓励初级人员和资深人员讨论他们自己的工作，注视着说话的对方以表现出仔细聆听的样子。如果你想做笔记，要当着他们的面写，然后将你们协议的行动内容摘录下来。为了避免不必要的误会，你只用点头表示你同意他们的看法，而不要用点头的方式来表示你正在聆听他们说话。

（ 9 ） 不要与任何一个员工太疏远，但也不要太过亲密，不论他们的职务是什么，你对每一个人都是一视同仁、同样的尊敬。在你面前，员工应该会觉得很轻松而且很自然。

（ 10 ） 对比较灰心的员工你要给他们安慰；对那些自信过度，表现得十分热中的员工，你要稍加约束。要提醒人们信任自己的能力，并让他们经由各种人才训练和工作指派的方式，在员工特有的知识基础上累积自己各方面的能力。只有当员工真正值得你称赞时，你才去赞美他们。如果你赞赏他们次数太多，会显得你好像是在故施恩惠，或是根本没有什么诚意。

（ 11 ） 对员工要激励，务必让员工对自己能有很高的期望，而且要把困难看作是一种学习的机会而不是一个棘手的麻烦问题。

（ 12 ） 设计奖励办法。虽然用奖金做为奖励是一件很重要的事，但是单靠金钱做为奖励，永远是不够的。

（ 13 ） 除了奖金以外，还要用赏识、责任和升职等做为员工的奖励。鼓励员工提出升迁的申请。在填补资深的职缺人员时，你也要设法从员工角度去做考虑。

（ 14 ） 设置一种能让人一目了然的奖金制度，以激励各个部门、阶层的工作人员的杰出表现，而不是只奖励业务部门就好。公司如能获得利润，达到绩效目标的要求，则盈余增加，这将使公司和个人同等受益。

（ 15 ） 员工激励办法的设计要能吸引人，以团结员工而不会让他们形成勾心斗角的局面。

（ 16 ） 薪资政策要公平而具有竞争力，对目标成就高的员工要能给予优厚的奖赏。将公司的各项支出重新分配，公司所提供的交通车、个人的健康保险，以及良好的福利制度等，都是一种投资，而不是成本的支出。

在企业管理中，要让员工在工作中都时刻都保持积极主动的态度，必须有一套科学合理的员工激励 机制。通常来说，对员工的激励分方面，一方面是物质激励，另一方面是精神激励。物质激励是基础，没有物质激励作为基础，精神激励就很难长久。没有精神激励，物质激励的作用也会大打折扣。

在使用物质激励的时候，我们要注意两个方面：第一个方面，不能把员工的物质激励当负担。很多企业都在节约成本，节约成本第一个考虑的就是减少员工的福利 。的确，在企业市场不景气，利润率较低的情况下，每一项支出都要精打细算，但是这种利益的精打细算来源不应主要来自员工福利的节省。更应该来自企业管理成本的节省，新的市场利润点的开拓。因为员工的福利是激励成本，是企业这台机器运作的动力来源、动力不足，将影响机器生产效率的发挥。第二个方面，物质激励必然会形成企业的成本，然而不进行物质激励员工的效率又会降低，从另一个角度看也相当于增加了企业的成本。有成本投入必然就要产生效益，因此，对员工进行物质激励后在企业管理中要对员工进一步提出效益要求，物质激励虽然是对员工工作绩效的奖励，而对企业管理来说应该更关心员工以后的表现，所以在员工得到物质激励的时候，要提出我们对员工以后的要求与期望。

员工激励的另一方面便是精神激励。精神激励一般包括：氛围激励、表扬、相互的认同等。要做好精神激励我们也要做好两个方面的，第一是要及时，企业管理中，不应看到员工表现比较好才进行激励，或是了很长时间再去激励，激励应做到时时刻刻。第二个是勤快，因为精神激励很多都是由沟通实现的，企业管理中，沟通是实现有效激励的前提，只有高频率的沟通才能真正的把精神激励做好。

一、吸引人才

一个企业能够成功吸引人才的因素主要包括：1、高薪及优厚的物质待遇；2、良好的企业文化氛围；3、提供自我发展，提升的空间；4光明的事业前景、。而且这些因素对人才的吸引力是逐步增强的。

每个人都需要被证明，一位人力资源管理人员提过一个案例：如果想让一个人离开公司，除了直接辞退的方法，还有很多有效的方法，比如，不断加大工作压力，却不给予能力的赞同；还有一种方法就是以制度约束着一个人，却不给他工作、不给他展现自己能力的机会……类似方法还有很多，这完全说明人需要被认同，因此相较起高薪，一个有良好企业文化、强劲发展势头和有相对较大个人发展空间的工作，可能更能够吸引优质人才进入企业，并为之努力。

因此人事管理中，很重要的是

1、企业文化的建立——积极、拼搏、团结、实干，或者其他独特的企业文化和经营理念。

2、为员工规划一个可预见的、通过努力可达到的工作目标和职业生涯规划。这其中包括根据工作能力来变换工作岗位，也包括分等级的工资制度，因岗设薪、因工作年限设薪，给员工长期发展的努力的理由。

3、展现企业未来的发展空间，即使是刚刚起步的小公司，但有实实在在的奋斗目标和踏踏实实的工作内容，都会成为吸引人才放弃高薪，全心投入的重要因素。

二、管理人员

人才吸引进入公司后，就都是企业的员工，应一视同仁，给予相对同等的发展机会和竞争条件，因此这时就是管理人员，而不是管理“人才”了。除了延续以公司良好的氛围和发展前景激励员工保持良好的工作干劲外，通过完善的制度和严格的管理及不断重申的企业文化来提醒和约束作用也是必不可少的。

管理人员主要包括以下几项内容：

1、完善的企业制度：企业制度不怕做细、做全。就如同法律一样，不怕繁琐，害怕的是问题出现时，无制度可循，没有行为准则。蒙牛的制度就比较完善，在接待客户时，如果客户踩踏了草坪，那接待者就要代替客户交纳罚款，原因是客户不知道有情可原，可是做为员工没有做到提醒义务，就是失识。因此，人员管理就要制度完善，让大家心中有行为准则，知道哪些事可以做，哪些事是绝对不能做的，这样管理就容易得多。

2、严格的管理：制度制订了就要执行，即使有不合理之处，也要在未修改之前严格执行，并设置合理的奖惩措施，同时结合企业领导人以身作则、并持之以恒的支持和落实，从而达到制度日常化的效果。

3、明晰的工作职责：一个有序的企业是需要有明确的工作职责，每个人各司其职，做好本职工作为最根本的考核点。避免出现职位混淆、工作内容模糊，追根究底时，一个任务有多个责任人，多个责任人就是没有责任人。

4、另外，人事管理中要体现出人性化、亲情化。企业就象一个大家庭，除了工作中的坚持制度外，不能忽视人与人之间的尊重、生活中的帮助、关心，以及平等的交流空间。

5、提供培训或者固定的组织学习、读书等方式，增强员工的文化素养和业务技能，让员工感受到进步和发展。从而不断激励员工作的工作热情。

三、择优汰劣

人事管理中要不断总结和评判，真正建立优者上、平者让、劣者汰的绩效考核机制，给真正有想法、肯努力、有能力的人发挥空间；给有能力却不努力及无能力但是肯努力的人树立学习的标杆和成长的空间、机会。但对即无能力又不努力的人，留在企业只会让企业的目标得不到落实、员工士气下降，是必须要离开企业的。

四、做为管理者如何面对下属

在管理过程中，应注意以下几点：

1、提出下属工作中存在的'问题时，要注意：就事论事、方式恰当。这包括不将个人成见加诸工作，评论一件事情，不是这件事，不要翻旧账，将以前的不对拿出来证明这件事的问题。另外方式可以婉转些，先肯定正确的做法，其中有哪些欠考虑或失误的地方。

2、评价工作要明确，哪里做得好，哪里做得不好。避免出现工作太马虎、不负责任等模糊评语，不能作到以理服人。

3、待人要诚恳。

4、保持工作严肃、生活轻松的工作方式。

所谓激励，就是通过设适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规范员工的行为，达到有力、有序、有效的管理。

一、激励的原则

1、目标性原则

为员工设置一个合理的目标，给定员工需要的需求值。

2、需求性原则

物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，培养一种团队精神。

3、引导性原则

引导员工自觉意愿地接受被激励的过程，才能取得激励效果。

4、合理性原则

激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5、明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。

6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激-情推向高-潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7、正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的进行奖励。所谓负激励就是对员工进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8、按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。

二、激励机制的设计

1、激励的时机

激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

2、激励的频率

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

3、激励的程度

能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。

4、激励的方向

激励必须有一定的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是实施正确激励的关键。

科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合公司期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。

1、激励：就是管理者为了鼓励或感化他人去做必要的事情而作的努力。

2、士气：是指员工对其工作岗位所有方面（要做的工作、领导和同事、厨房工作环境）的感情和反映。

4、厨房员工需求分析：⑴不同员工对工作都有不同的认识。⑵每个员工都极为关心自己的问题。⑶员工希望满足其基本的需求。⑷大多数员工希望：①在与他们有关的事务中，厨房的政策要公平，并要有连贯性。②管理人员值得尊敬和信任。③与上司、下属和同事工作关系融洽。④薪金和工作条件较理想。⑤享有就业保险。⑥获得较理想的职位。⑸下列一些条件也可以满足员工的需求以调动其积极性。①挑战性的工作。②能产生个人成就感的工作。③对良好的工作和表现表示肯定和赞党赏的话。④职责范围的扩大，工作中有进修提高的机会。⑤自己在企业中有地位感和贡献感。⑥与员工有关的工作事务的参与机会。⑹对于多数员工来说，如果管理者能让普通员工实行工作轮换、增加工作任务、丰富工作内容，那么工作就更具有挑战性，也会使他们更感兴趣。⑺大多数员工希望能有机会对息的工作作出决策。

5、厨房员工激励的原则：目标的一致、激励的灵活性、多方指导、管理的成熟、自我激励、有效的沟通、员工的参与、表扬与批评、权力、责任和义务，真正的尊重。

6、厨房员工激励方法：环境气氛激励、目标理想激励、榜样的激励、荣誉的激励、感情投资激励、奖励和惩罚激励。

7、厨房员工实施激励的技巧：沟通技巧、多样化管理方法、解释技巧、倾听技巧、从员工的角度出发、从际关系技巧、区别目标、其他方法。

一、建立健全员工薪酬体系和福利制度：

1、绩效激励：

为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。

2、技能工资：

根据门店中一些管理岗位（店长，店秘）设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的'培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。

3、带薪年假：

对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。

4、服务年限奖励：

为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。

二、健全内部培训及晋升制度 ：

员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会；为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。

1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。

2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。

三、合理化建议奖励制度

为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。

四、定期开展技能比武，服务竞赛

1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。

2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评选“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。

在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。