最新数据分析管理岗(精选12篇)

数据分析管理岗篇一

为什么中国有很多企业不能有效地实施人力资源管理，建立起现代人力资源管理体系、制度、机制，而是更多的时候处在管理“盲区”，员工在痛苦地“煎熬”着？在对二十多个企业进行调查的基础上，具体原因分析如下：

（一）企业没有从思想上真正地对人力资源管理进行战略职能定位，

具体表现：

1.各级管理人员，尤其是企业高级管理人员尚未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地位和作用，或者根本不懂什么是人力资源管理。他们的人力资源管理仍是传统的以“事”为中心的人事管理，而不是真正意义上的以“人”为中心、关注人的成长与发展的现代人力资源管理。这种认识就决定了管理者对人力资源管理工作的态度，最终也就决定了一个企业的人力资源管理所能达到的高度。

一位曾做过几年企业管理咨询顾问的人力资源经理说，如果企业的最高决策者没有真正地认识到人力资源管理的重要性，即便是聘请了管理咨询顾问公司完成了企业内的咨询项目，最终也是很难收到良好的实施效果的，这方面的实际案例很多。

2.人力资源发展战略没有真正成为企业发展战略的一部分，并滞后于企业的经营发展战略。企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源战略与企业发展战略不匹配。比如，很多快速增长型企业出现人才“短缺”现象，基本上都是由于在制定企业经营发展战略时，没有制定人力资源发展战略，没有进行战略性的人才储备，或者企业没有员工培训战略，致使人才成长发展速度落后于企业发展速度。

（二）人力资源管理机构设置及人员配备未能发挥应有的职能、职责作用。

具体表现：

1.大部分企业没有单独成立人力资源管理机构，职能大多由行政办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的职能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有站在“把人作为一种资源来开发和利用”这种高度上实施人力资源管理工作。2.在人员配备方面，一种情况是有些企业对人力资源管理没有配备专业人员，甚至有的企业的选人、用人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，其选人、用人“跟着感觉走”。

另一种情况是，虽然配备了专业管理人员，但人力资源管理者的素质偏低，正如当下很多人才猎头和企业老板所抱怨的：中国本土企业优秀的人力资源总监/经理太少了，既有一定的理论高度，又有一定的实践操作经验的更是凤毛麟角。具体表现是：众多自以为很专业的人力资源管理者，到了企业却解决不了企业存在的基本人力资源管理问题，驾驭不了企业复杂的“人事”局面。原因是：一方面，人力资源管理者不具备现代化人力资源管理理念、知识和技能，不能结合企业实际情况创造性地制定制度、建立机制，开发人力资源管理模块，进而不能发挥有效的管理作用，人力资源的基础管理问题自然也就得不到解决；另一方面，人力资源管理者往往缺乏有效沟通协调等“软”的能力，不能妥善地、艺术地、系统地解决企业内“人”的问题。

（三）企业老板自身发展的局限性成为了企业发展的障碍。

具体表现：

1.管理思维发展具有局限性，管理思想认识高度不够，自身成长速度滞后于企业发展速度。

老板自身成长速度滞后于企业发展速度，会使老板很难与职业经理人合作成功。比如，老板认识高度不够，不能与职业经理人在管理上达成共识，因而合作成功率就很低，最终延缓了企业管理规范化进程。2.一味地追求企业的快速发展，更多关注的是业务扩张等企业运作层面上的事，而往往忽视了企业的基础管理工作。

纵观中国本土企业发展的历程，大部分企业都是“先发展，后规范”。但是企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会摔跤的。很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才开始回过头来重视企业的基础管理，这也延缓了企业管理规范化进程。有的亡羊补牢，为时不晚；有的积重难返，就出现了一个个神话破灭的结局。

3.有些老板对人不“敏感”，在看人这方面略显智慧不足，不懂得识才善任，而选人、用人失误往往给企业造成了不可估量的损失。比如，没有找对人，人力资源总监/经理不胜任，人力资源管理体系、制度建立不起来，延缓了企业规范化进程，最终使企业越来越偏离管理规范化道路。

4.很多创业型老板都具有很强的专业创造力，但这种“优势”会随着企业的发展而成为“劣势”。具体表现：

其二，相信自己是专业权威，习惯独自在实践中悟出管理“真知”，往往轻视专家的意见，不善于借助外力（外脑），比如不去聘请咨询管理顾问共同探讨企业存在的问题，以提出有效的解决方案，这样，从某种程度上讲，堵塞了一个能接触到新的管理理念和方法的渠道，延缓了企业管理规范化进程。

其三，未实现角色上的战略转换，不能合理地授权分权。结果是，整个企业都是在“累”老板一个人。然而，再能干的老板也不可能有三头六臂，时间和精力毕竟有限，从而无法应付企业规模大了之后，企业存在的方方面面的问题，久而久之，问题积累越来越深，一时间很难得到根本性解决，因而，企业会越来越乱；另一方面，不能合理地授权分权，会使人才感到职业发展平台太小，无法施展才能，这样就很难驾驭人才，最终留不住人才。5.有些老板的主观随意性会使企业管理规范化道路显得尤为漫长。具体表现：

其一，有些创业型企业老板的思维方式往往是不受任何束缚的，这种“任意驰骋”的创新性思维必然会带来管理行为的主观随意性，使整个企业的经营管理以其个人的主观意志为转移，经营管理往往缺乏计划性、钢性，使企业没有战略、没有规划，最终处于动荡不安之中。例如，企业的一些人力资源管理制度朝令夕改，使企业的制度和体系很难建立起来，因而企业就很难走上管理规范化、标准化道路。

其二，老板的主观随意性表现在性格上往往是刚愎自用、一意孤行。具体表现：听不进反对意见，不能容纳人才，在企业内，习惯“一言堂”，“人治”大于“法制”，“感情管理”重于“科学管理”。结果，企业上下整天都在看老板的脸色行事，都在揣摩研究老板的心思，与老板之间不断地在进行博弈……这也是职业经理人在本土企业内遇到的职业风险之一，即领导者个性风险。职业经理人因与老板在性格上合不来，无法配合工作，最终导致合作失败的案例在实际中多有发生。

数据分析管理岗篇二

在学校的管理工作中，经济管理是非常重要的一项。学校经济管理与学校的发展规划以及教育教学事业的改革创新发展密切相关。在当前互联网大数据技术日益成熟的背景下，学校经济管理应该充分运用大数据，发挥好大数据的管理优势作用，提高学校经济管理的质量和效率。基于此，本文以民办高校的经济管理为例，深入探讨分析了大数据在经济管理中的作用。

学校经济管理是一项非常复杂和庞大的管理事项，涉及的部门众多，信息数据量庞大。而大数据技术对信息数据的处理有着独特的优势。民办学校在经济管理方面，自主性更强，对大数据技术的应用也更加灵活，因此，民办学校管理者必须充分认识到经济管理工作的重要性，与时俱进，不断更新经济管理理念，积极地探索和实践应用大数据，切实提高经济管理实效性，实现经济价值最大化、最优化。

1.经济管理中的大数据特点。

民办学校经济管理方面涉及的数据来自于不同的层次和分类，既有人事、财务、资产、科研等常规管理型业务产生的结构化数据，又有多媒体教学资源等非结构化数据;既有用户使用网络产生的行为数据，又有物联网、移动互联网感知到的位置数据等。这些数据围绕着面对教师或学生的服务与管理而产生，具有碎片化、持续性特点。

1.1碎片化。

“碎片化”指无论是学校的经济业务数据、教学资源数据或网络行为数据，都从某个侧面反映了“人”的一个属性。例如，从科研经费的资金数据、购买图书的资金数据，都直接或间接反映学校经济管理中的一个方面，只有将不同来源的数据进行有效整合，并建立量化分析模型，才能清晰准确地判断学校经济管理的整体质量和水平。

1.2持续性。

“持续性”则体现了校园经济管理各项业务的规律，例如校园一卡通消费、上网时长、食堂费用、教师工资等，能够反映学校经济运行的基本规律，但这必须基于长期、持续的数据进行统计分析，仅靠短期数据分析获得的结论对指导学校经济管理无益。

2.1为学校经费预算提供决策参考。

民办学校在经济管理过程中，需要预算下一年度的各项经费，而通过大数据技术，可以对当前以及过往年份的各项费用开支情况进行综合分析，找到各项费用之间的关系，并预测其增长率。

2.2对学生的经济行为进行管理。

学校经济管理并不单是学校自身的经济事务管理，也涉及学生在校期间的各种经济行为管理，通过大数据技术，可以对学生的经济行为进行统计分析。例如，有些学校通过校园一卡通消费数据来分析判断学生的经济情况，通过学习成绩变化和门禁记录数据来筛选需要心理干预的学生群体等。进行大数据的采集、处理和分析可以做出教育资源是否合理配置与均衡发展、学生行为特征、招生与就业情况、教育质量以及舆情的分析等。

2.3提高学校科研经济的效益和水平。

从经济管理层面来看，科研经费的支出，是学校经济管理的重要组成部分。而科研经费的实际使用效果，在传统的管理分析工具下，很难得出有效的报告和建议。通过运用大数据技术，可以对相关科研经费的使用方向、实际效果等，进行更加合理科学的预判，从而帮助学生或者教师改进自己的学习与教学以及科研工作。

2.4减少学校经济管理的误差。

大数据以及数据处理分析能力优越，而成为学校经济管理领域重要的技术手段。大数据技术在处理学校经济事务中复杂的数据方面，效率更高，精确度更高，可以大幅度降低传统经济管理事务的误差。

3.经济管理中应用大数据的措施建议。

3.1做好数据的规划。

早期信息化工作人员朦胧意识到：所有的数据都是有用的，但是具体怎么用，那时候并没有明确的路线。所以在数据的`规划与管理中无法预料到以后的大数据分析与应用。但现在随着各种技术的发展以及对大数据的相关需求时机已到，民办学校必须有大数据规划的思想。哪些数据需要长期保存，哪些可以短期保存，哪些数据要重点挖掘，哪些数据必须高质量等。所以，拥有一个数据的长期规划是非常必要的。

3.2建立良好的数据管理机制。

加强数据标准建设、重视历史数据积累、开发数据管理经济的模式、以需求主导服务方向，建立互助互利的数据交流模式。数据只有在流转中才能体现其价值，有价值的数据才能引起使用者的关注，使数据权威生产者变被动为主动地维护数据，以保证数据有效性。信息化部门应主动出击、抛砖引玉，为学校各项经济业务部门等不同层次的用户提供定制的主题数据分析。

3.3提高信息数据的共享交流效率。

运用大数据管理学校经济，除了需要信息化部门的热情与努力之外，沟通极其必要。从而建立良好的数据分析产生与消费的通道。通过对数据的收集和整理，反过来为学校经济业务部门反馈数据的统计和分析结果，相互推动工作的发展。

结束语。

大数据将给各行各业的发展模式和决策带来前所未有的革新与挑战。教育行业同样不可避免。在民办学校经济管理领域，如日常费用管理、教学经费、科研经费数据都能够运用大数据技术，转化成为高质量的决策建议和决策依据，从而不断提升民办学校经济管理各项事务的水平和效益。

数据分析管理岗篇三

客户关系管理系统既是一种应用软件，也是一种新兴的企业管理模式或经营机制，crm体现了两个重要的管理趋势的转变：首先，企业的经营模式从“以产品为中心”向“以客户为中心”转移;其次，管理的视角从着眼于内部要素管理“内视型”模式向以信息技术为基础来整合自己的资源的“外视型”模式转换。crm系统主要由市场管理系统、销售管理系统和服务管理系统3部分组成。市场管理是crm的前序系统，主要是根据市场情报信息，通过市场活动的开展，开拓新的销售市场，争取更多的新客户并保留老客户，实现销售线索的进一步挖掘，形成增值销售或交叉销售等。在构建市场管理系统时必须首先对数据的建立、存储、加工、流转进行有效分析，以便形成新系统的逻辑模型，既为系统设计奠定基础，也为系统的使用和维护提供技术支持。

市场管理系统的数据流程是通过分类、汇总、整理市场情报信息数据，根据企业的经营需要，有计划地开展市场活动，用营销活动文件将市场活动的情况进行存储。在市场营销活动计划的执行中，应从目标客户群文件选取和定义参加此次营销活动的具体客户，这些具体客户群是市场活动具体针对的对象，以便能进行市场细分，提高市场活动的目标性和有效性。对于不存在于系统中而从别的途径获得的能够参加此次营销活动的新客户资源，可以新增将其锁定为目标客户，它们都应单独存储于具体客户文件之中。目标的具体客户确定好后，就应编制市场计划，对于小型简单的市场活动可以直接通过制订市场计划来实现，形成市场计划文件的数据。市场计划的执行，就是要对市场计划进行分工和任务的指派，用以确定市场计划的执行人员。市场计划完成后，最重要的是能形成市场反馈，也就是为销售提供线索。最后对营销活动、目标具体客户和市场计划进行图表分析，为决策者提供客户管理的有效信息。市场管理系统的数据流程如图1所示。

通过图1可以看出，系统数据源于有关市场情报信息和目标客户群文件，对这些数据进一步挖掘并根据企业营销的需要，构成营销活动文件的数据，它是市场管理系统的主文件，它的关闭代表市场营销活动的结束。营销活动产生的目标具体客户是下一步工作的对象，形成了存储筛选和确认具体客户的文件。为了提供销售线索，编制市场计划，对营销人员进行分工建立了市场计划文件，最终为销售管理系统提供销售线索数据，这也体现了系统间的接口。通过图示还可以看出，系统应提供营销活动的建立和老客户群文件的导入，以及选定目标具体客户的管理;市场计划的编制和审批，以及营销人员任务的指派和分工的管理;市场情报管理和图表分析等功能。

数据分析管理岗篇四

crm，即客户关系管理系统，它是通过信息技术将以客户为中心的管理理念集成在软件上，在企业和客户之间搭建起来的一种实时交互的管理系统，以达到企业整体收益最大化，其目的是在“以客户为中心”的管理思想指导下，建立一个系统，使企业的市场管理、销售管理、服务管理形成相互协调的全新的关系实体，为企业带来长久的竞争优势。服务管理在crm系统中处于非常重要的地位，它通过对客户的服务和关怀，以达到留住老客户、吸引新客户，提高客户利润贡献度的目的。

服务管理系统是通过callcenter系统作为客户服务请求的入口，接到客户服务请求后，按照销售合同的承诺，分派产品的售后维修服务任务，根据维修的需要领取配件实施维修，通过维修找出产品的缺陷，分析故障的原因以便改进产品设计。下面对服务管理系统的数据流程、数据文件和功能结构进行分析，以便于了解和掌握该系统的原理和结构，有利于crm中服务管理系统的维护和使用。

服务管理系统的数据主要来源于呼叫中心，将呼叫中心获取的信息，通过系统的录入或交换，参照销售商品文件的销售商品代码和名称，形成服务请求文件的数据。再根据销售管理系统提供的销售合同文件对客户的服务请求进行校验，符合要求后接受客户的服务请求。对客户的服务请求应及时进行分派，对需要维修的产品生成产品维修文件。通过产品维修找出产品缺陷，形成产品缺陷文件数据。根据服务请求的分派和产品的维修，生成装箱单文件。在维修过程中，对维修项目内容和更换配件情况生成维修项目文件和更换配件文件。从接受客户的服务请求到任务的分派、产品的维修都要进行系统分析，形成各种分析表。服务管理系统数据处理流程如图1所示。

从图1中可以看出服务管理系统数据文件之间的关系，以及客户的服务请求通过销售合同的校验体现销售管理系统和服务管理系统间的接口关系。也可以看出服务管理系统设置的主要功能包括：服务请求的接受、服务任务的分派、客户产品的维修、商品配件的装箱与更换、产品缺陷的查找、维修项目的管理以及系统分析等。

服务管理系统需建立的主要数据文件有：服务请求、产品维修、装箱单、产品缺陷、维修项目和更换配件等6个文件。此外，销售合同文件应由销售管理系统提供，销售商品文件应由服务基础模块设置完成。

1.服务请求文件是存储产品销售后客户所提出的需要服务的有关信息的文件，详细记载客户的服务请求及为客户服务的时间和责任人情况。按服务请求项目设置记录。按服务请求编号、内容、来源、范围、类型、优先级、状态、时间、联系方式、责任部门和人员，以及服务请求对应销售合同等内容设置字段。

2.产品维修文件是反映客户服务请求需要产品维修情况的文件。按每一个产品维修单设置记录。按产品维修的时间、内容、状态、故障诊断、产品缺陷、解决方案、产品维修部门和责任人，以及产品维修费用;与装箱单文件相关联反映是否装箱情况;与服务请求文件相关联的服务请求内容和相关商品产品等内容设置字段。

3.维修项目明细文件是根据产品维修文件的要求，对需要产品维修的项目设置维修项目明细文件，用以存储维修项目所需的商品、配件，以及维修情况的文件。按维修项目设置记录。根据与产品维修文件相关联的维修单编号、所需商品组件和配件、维修级别、故障原因、维修项目内容和工种、维修车间和人员、是否更换、替代品、维修状态，以及需要结算的费用等内容设置字段。

4.更换配件明细文件反映维修项目中确定需要更换配件明细情况的文件。按维修项目所更换配件设置记录。通过维修项目文件中维修商品的关联，按维修商品编号和名称、更换配件的编号和名称、是否更换、是否替代，配件的数量、单价、折扣、费用，以及更换配件的确认状态，配件是否装箱等内容设置字段。

按每一装箱单设置记录。在装箱单主文件中按反映装箱单各种配件的编号、状态、日期，发送、接收的部门和人员，以及责任人等内容设置字段。

6.产品缺陷文件是记录和反映已销售完成产品在维修过程中，所发现的产品存在某种缺陷的文件。按产品缺陷的内容设置记录。按产品缺陷编号、内容描述，产品名称、缺陷等级、缺陷类型、缺陷来源、严重程度、缺陷记录和关闭时间，以及报告人等内容设置字段。

上述服务管理系统数据文件之间的关系是：服务请求文件是服务管理系统的主文件，是数据的源头，是通过获取呼叫中心的服务请求信息，再根据销售商品文件对服务商品的确认和销售管理系统所提供的销售合同文件对销售合同的校验而建立的。通过产品维修任务的分派生成相应的产品维修文件和装箱单文件。产品维修文件是服务管理系统的执行文件，用以更新产品缺陷文件，并与服务请求文件共同生成装箱单文件。在产品维修过程中生成维修项目文件和更换配件文件。

服务管理系统是通过呼叫中心接受客户服务请求信息，在校验销售合同后，对需要维修的产品或项目提供产品或项目维修服务，对于需要装箱的配件进行装箱处理，对需要安装的项目还要进行项目服务的管理，以及产品缺陷的管理。服务管理系统应设置的功能有：服务请求、产品维修、装箱单、项目服务、产品缺陷等功能。具体功能如图2所示。

图2服务管理系统功能设置。

1.服务请求是客户获得服务的入口，是将接到的客户服务请求信息完整地录入到系统中，特别对服务请求的描述、客户、联系人、客户反馈以及服务请求类型等信息录入更应全面清楚，以便为客户提供更好的服务。系统自动生成服务请求编号，并比较确认销售合同。控制客户、商品、合同、时间等内容，确保数据的准确性。同时应完成服务请求的分配，跟踪服务请求的服务过程和服务质量，只有收到客户反馈信息后服务请求才能关闭。服务请求模块应设置服务请求的新增、删除、修改、分配、处理、升级、关闭等功能。

2.产品维修功能主要完成产品维修单的录入和派工，记录维修过程中产品的缺陷，以便确定解决方案、故障原因、所更换的配件。根据需要记录维修费用、配件费用等情况。系统应准确反映产品信息、故障描述信息和故障诊断信息。产品维修模块应设置产品维修单的新增、删除、修改、派工、关闭等功能。

3.装箱单功能主要是记录产品发出过程中的产品明细，并进行售后服务的物流控制，明确装箱的责任部门和人员及时间等;装箱单可以直接生成，也可以从服务请求、维修服务单生成。在维修服务的主体和配件中，对需要装箱的那部分生成装箱单。如果维修服务的主体和配件不需要装箱，则不能生成装箱单。一般来说，装箱单是由服务请求驱动。装箱单模块应设置装箱单的新增、修改、删除、发送、打印、关闭等功能。

4.项目服务是指合同或订单生效后进入合同或订单的执行过程，也就是对需要提供安装调试的项目型产品售后实施服务过程。项目服务主要适用于项目型的产品销售，如软件项目、系统集成、大型机械电子设备等。在合同执行进程中生成项目服务记录，从项目状态中“未开始、执行中、暂停、完成、取消”中选取“未开始”，系统自动生成编号，填写项目名称，选择当前阶段，确定负责人。然后分配工作，实施项目服务。项目服务模块应设置项目的新增、修改、删除、分配、退出等功能。

5.产品缺陷管理主要为了反映在产品维修过程中发现的产品缺陷情况而设置的模块。产品缺陷编号由系统自动生成，选择产品名称，录入产品缺陷摘要，选择产品缺陷的严重程度和优先等级等内容。产品缺陷管理模块应设置产品缺陷的增加、删除、修改、查询等功能。

总之，crm中的服务管理系统是通过运用多种信息技术，搜集、整理、分析、获取各种有效信息，准确把握并快速响应客户的个性化需求，不断提高客户服务质量。crm的实施和应用可以为企业新的管理模式提供技术支持，也可以改进企业管理，使企业和客户之间形成长期的、相互信任的密切关系，实现客户的终身价值最大化，提高企业竞争能力。

数据分析管理岗篇五

在轰轰烈烈的气氛中结束，我们迎来了热热闹闹的。互联网在去年得到了高速发展，网络广告的市场规模也如预料中一样图片了千亿大关。中国互联网行业精准广告投放也逐步得到认可，呈现出一片良好的发展趋势。20，类似于原生广告这样的新生广告也得到了市场的重视。

数字营销网预计，到整个中国网络广告的市场将达到3000亿的规模。

中国互联网广告市场高速发展。

除了上述发展动力之外，推动中国广告市场发展的还有急速增长的移动互联网。移动广告表现出前所未有的发展潜力，视频广告的良好表现也是增长的主要动力。

在dsp方面，除bat之外，京东以及一些新兴的企业也在迅速崛起并获得了资本市场的认可。整个dsp的市场规模已达到15.3亿，到20，dsp广告投放的规模将占整体市场份额的20%。

广告已随用户注意力的转移发生了改变。

如果要说20互联网的变化，那么最明显的就是多了很多“低头族”，用户从pc端转移到移动客户端上。社交媒体的成熟加速了这一趋势。花在移动设备上的时间已经占据了网民大部分的时间。很多互联网巨头都注意到了这一变化。

最明显的表现就是无论是在公车上，还是地铁、路上、市场里，人们基本上都在使用手机。这给了整个互联网新的冲击和无限的想象力。

瞬息万变的互联网时代，充满了机遇和挑战。抓住这稍纵即逝的机会，互联网巨头腾讯可以说是握住了微信这一张船票。这就是机遇，在互联网上，只要随时准备着，就有可能获得成功。

对于营销人员来说，微信是一个绝佳的营销平台，但目前它尚未发展成熟，因为网民们还在熟悉阶段，不想被太多硬性的广告推广信息所打扰。微信营销平台尚未坚挺。

规模、洞察和高效是媒体在线营销的关键。

从四大门户发布的财报来看，目前腾讯已经是在线营销最大的媒体平台了，知情人士透露，腾讯取得这样的成绩全凭六个字：规模、洞察、高效。

作为营销人员，不可能没有听过“跨屏”这个词，即用户一边看电视，一般玩手机，甚至还一般玩ipad，这种场面在一段时间内会持续下去。如果有人可以利用这几个屏幕，将跨屏整合起来，就能大大增加用户的数量和覆盖膜。

这里要提醒的一点是，现今的互联网营销时代，光有用户覆盖是不够的，企业开展网络营销还需要透过各种数据分析用户的行为、需求，通过分析制定营销方案。

现代营销方式犹如狂轰滥炸，网民唯恐避之不及，如果在这样的环境下，广告主仍能有效洞察用户的行为，制定高效的营销解决方案，在未来将会获得不可忽视的竞争力。

数据分析管理岗篇六

前言。

在中国，公共关系首先是旅游行业特别是在宾馆饭店发展起来的，公共关系部也首先是在宾馆饭店建立起来的。随着社会主义市场经济的建立，改革开放的进一步深入，公共关系在各行各业得到广泛的认同，公共关系的作用也越来越受到广泛的重视。

作为社会科学的一个分支，公共关系有着普遍的意义，而由此派生出的饭店公共关系又有其特殊性，它是指饭店运用信息传播手段，与公众建立起相互了解和信赖的关系，树立良好的企业形象和信誉，以促进企业总目标之实现的一种管理职能。由此我们可以看出，饭店公共关系一方面强调企业和公众的关系是相互的，另一方面又强调饭店公共关系具有管理职能，从而使我们加深对公共关系本质的认识。

饭店公共关系的主要对象是“公众”，它包括内部公众和外部公众两方面，因此，内部关系和外部关系构成了饭店公共关系的主要内容。内部关系是指员工关系和股东关系，它是饭店搞好一切工作的基础；外部关系包括顾客关系、社区关系、媒介关系、政府关系和同行关系等，这些关系的处理直接影响到饭店的发展，甚至影响到饭店的生死存亡。因此，在现代化的饭店管理中，从总经理、部门经理到服务员，都应该树立正确的公共关系意识，必须将公共关系意识变成全体成员的意识并贯穿到经营管理的全过程中去，充分发挥公共关系的管理职能，树立企业的良好形象，达到企业经营管理目标。

公共关系是一门“内求团结，外求发展”的经营管理艺术，它在经营管理的各个环节上都能够发挥作用，尤其是现在，饭店公共关系越来越多地注重饭店外部开拓与内部管理的结合，特别是注重饭店的内部管理，这对于提高饭店知名度，树立与发展饭店形象，提高饭店管理和处理问题的能力，以及在维系人心，提高饭店的凝聚力等方面都起着重要的作用。

1、扩大影响，提高饭店知名度。

饭店的知名度是指饭店在公众心目中名气的大小。提高饭店的知名度，让公众了解饭店，知道饭店，扩大饭店的影响，一个很重要的因素就是要充分发挥公共关系的作用。

所谓“酒香也怕巷子深”，一个饭店无论它的设施多么豪华，服务多么热情周到，无人知道，无人光顾，饭店的生存和发展都会受到影响。因此，饭店发展的首要因素是让宾客了解饭店，知道饭店，从而光顾饭店，使用和享受饭店的设施与服务。如毗临上海锦江饭店的上海新锦江大酒店，开业头两年，由于受老锦江的影响，被公众误认为是老锦江的分支，针对这一情况，新锦江的公关人员利用各种机会，如举办中外食品节、承办大型国际研讨会等一系列公关活动，并通过新闻媒介介绍饭店，扩大饭店的影响，提高饭店的知名度，从而赢得了社会公众的关注，市场也被渐渐打开，使饭店效益出现了一个良好的势头。

在提高饭店知名度上，公共关系的机遇很多，关键是要抓住时机和采用有效的方法。例如，饭店的开业庆典就是开展公共关系的一个最好的机会，因为饭店新开业还没有与社会各界建立广泛的联系，它的知名度几乎等于零，这就需要通过公共关系工作的开展，扩大饭店的影响，提高饭店的知名度，因此，许多饭店对饭店的开业典礼都非常重视，精心策划，出奇制胜，以求开业大吉。而一些已经开业，正在经营中的饭店，由于知名度较低，饭店的产品和服务还未被公众广泛认识，就更应该在公共关系上下功夫，抓住有利时机，灵活运用传播媒介，向公众进行宣传和介绍，提高和强化饭店的知名度。营业中的饭店如果能在公众心目中产生良好的声誉，必然会对饭店的经营产生较大的影响，而有效的公共关系活动对扩大饭店知名度又起着极为重要的作用。

2、树立和发展饭店良好形象。

饭店的企业形象是社会公众包括饭店员工心目中对饭店整体的评价。它是公众对饭店的发展史、管理人员、团体气氛、行为准则、物质条件、产品、服务、饭店名称、店徽等的总体认知，反映了公众对饭店的整体特点、总的精神的了解和情感倾向。

公共关系的根本目的就是通过深入细致、持之以恒的具体工作，树立与发展饭店的良好形象，建立良好的.信誉，以取得社会公众的理解和接受，进而赢得信任和支持，而良好形象和信誉的建立，又会促进饭店目标的实现，所以人们常把良好的形象和信誉称为饭店“无形的财富”，同时，饭店良好的形象也是吸引客人的至关重要的因素。以南京玄武饭店为例，开业之初，由于经营思想和经营观点以及种种客观因素的影响，使饭店的形象受到严重损害，客源层次降低，客人越来越少，不但影响了饭店的声誉，给饭店的经济效益顺利通过了国家旅游局的验收，在饭店十周年店庆之际，跻身四星旅游饭店的行列。可见，树立和发展饭店形象是促进饭店发展的重要手段之一。

但是，饭店形象的树立并不是一朝一夕的事，饭店本身处在一个不断发展的过程之中，因此，饭店公共关系工作要为饭店的发展不断地创造良好的社会环境和舆论环境，饭店公关人员必须充分发挥公关的积极作用，经常进行市场调查，了解饭店形象在公众心目中的变化，分析公众的心理、意向及其变化趋势，及时做出预测，及时调整公关策略，使饭店的发展趋势与公众意向相吻合，让饭店良好的形象在公众的心目中经久不衰。

3、提供信息，发挥决策参谋作用。

的需要，因此，饭店各职能部门，尤其是公关部，应当充分利用公关优势，发挥其智囊作用，为饭店决策层提供切实可靠的信息，当好饭店决策层的参谋。

饭店决策是一个系统工程，整个决策过程包括调查分析、确定目标、制定方案、方案评估、执行实施等步骤，公共关系在决策过程中始终发挥着重要作用，为决策的准确制定提供各种信息，它的作用包括三个监测作用。

第三、公共关系影响着饭店决策的实施。饭店每一项决策的实施并不是饭店组织孤立的行为，它需要得到内外部公众广泛的理解和支持，需要引导他们在不同层次上以不同形式参与到实施决策的行动中来。因此，饭店公共关系活动是饭店能否有效实施决策的关键因素。

4、协调饭店内外关系。

现代饭店是一个开放型的组织，它既有一定的内在联系，同时又受到外部环境的影响，因此，饭店内各部门之间以及饭店与外部环境之间的协调是非常重要的，这种协调能使饭店内所有部门的活动同步化、和谐化，并使饭店与环境相适应。协调影响到饭店中的所有部门和人群，也影响到饭店的外部环境，缺乏协调就会使饭店在时间、人力、金钱等方面造成浪费，使饭店形象受到损害。公共关系在现代饭店管理中，能够恰到好处地发挥这种协调作用，使饭店在和谐稳定的环境中健康发展。

公共关系在饭店管理中的协调作用主要表现在与公众沟通信息、建立感情，取得理解和支持等方面。与公众的信息沟通是饭店公共关系的基本职能，对内包括管理者与员工之间的沟通、各职能部门之间的沟通、饭店与股东之间的沟通；对外有饭店与客人之间、与社区之间、与新闻界之间、与政府之间的沟通等。

公共关系在饭店内部的信息沟通方面起着十分重要的作用，它可以及时向员工传达和解释饭店的政策、决策、指令和意向；向各级部门反映员工的建议和要求；提高员工的参与意识和参与管理的热情。如南京金陵饭店在这一方面就取得了许多成功的经验，他们通过“当一天总经理”等一系列活动，唤起员工对饭店的责任感和使命感，尽可能发挥员工的聪明才智，这样不仅使饭店管理出现了生机勃勃的局面，同时，也使饭店与员工在感情上贴得更近。股东关系与员工关系一样，也是饭店内部公共关系的重要内容，必须经常了解股东的动向，听取他们的意见和建议，鼓励股东参加饭店的经营活动，以使其与饭店同呼吸共命运。

饭店公共关系的协调作用对外部公众而言，首先是与客人沟通，这种沟通工作既是大量的，也是极为重要的，必须始终树立“顾客第一”、“客人总是对的”的经营思想，尽力根据客人的要求建立和完善服务项目和服务设施，真正与客人做到相互沟通，彼此信任，互促互进。此外，还要注意发挥与政府、社区和新闻界之间的信息沟通作用，取得他们的理解和支持，为饭店的发展创造一个良好的外部环境。

5、促进饭店效益的提高。

现代饭店经营的最终目标是为了获得理想的经济效益和社会效益，在饭店经营过程中，无论是消费决策还是投资决策，无论是生产还是销售，都离不开信息服务，信息服务越充分、越及时、越全面，越能强化企业的生存与竞争的地位，而信息服务工作又与公共关系工作紧密相联，公共关系工作通过采集、分析和处理信息，能促进饭店经济效益的提高，它虽然不象餐饮、客房能产生直接经济效益，但是，它对饭店经济效益的影响却非常之大。第一、公共关系可以增强饭店的竞争能力，使饭店在竞争中立于不败之地；第二、公共关系能改善饭店的市场环境，开拓产品销路，理顺销售渠道；崐第三、公共关系可以加强饭店与外部环境的联系，形成正确的经营决策，抓住经营的最佳时机，从而获得最佳的经济效益。

此外，公共关系在促进饭店社会效益，树立饭店形象，加强饭店与社会各界的沟通和信息交流等方面也起着十分重要的作用。

6、处理突发事件，维护饭店信誉。

突发事件是饭店经营管理过程中由于工作的疏忽或其他原因而产生的一些特殊情况，主要包括火灾、食物中毒、停电停水、自然灾害以及大的劳资纠纷等，所有这些都会给饭店的信誉带来极为不良的影响，因此，正确处理各种突发事件，维护饭店的形象和信誉具有十分重要的意义。

数据分析管理岗篇七

无论网络营销者如何绞尽脑汁，企业品牌依然存在它的劣势，就像是人无完人一样。这些不完美的地方，阻碍你的企业一路高升。上海珍岛数字营销专家根据多年的行业观察，得出了可以帮助揭示企业品牌弱点的研究。

1.如果你被竞争对手聘用开攻击你的品牌，你会做什么?

这个挑衅性问题如何?很正确，明天你要到马路对面，为你最大的竞争对手工作，你有一个对你现有的前品牌好、坏、丑陋的最直观认识。

新鲜的视角产生新的洞察力。可能是，某个人从此离开立刻问这些同样的问题，所以这对我们所有是有必要的，走好每步棋，至少提前几步思考对策。

2.你的最不满意的客户说你什么?

这是一个最显而易见的起点。但是最后一次，你真正地退几步，而且以一颗新鲜的心态和开放的心来认真倾听是什么时候?经常，时间、惰性和借口，会使“这就是做事方式”变得确定。这种被动性意味着，我们已经完全停止倾听了，找借口，继续前进。这对于品牌管理而言，几乎不可能是一种积极地，或者深思熟虑的方法。

站在你满意客户的角度，你会看见什么?整体看一下你的品牌，评估一下所有得到的正式和非正式的数据，包括发过来的email，社交媒体评论，客户服务报告，客户资料卡，定量和定性的研究，从其他部门的反馈，等等。

无论你的企业或大或小，是b2b还是b2c，关注客户满意度，以及不满意客户关心的规模和属性，这些是对你品牌健康度的重要指标。

3.如果你可以挥动魔杖，立刻改变你品牌和客户交互的三件事，这三件事会是什么?

只是这一刻，忘掉人、问题，政治和过程，花一点时间定义三件事，小或者打，这会对你的品牌产生巨大的不同。

或者，以你客户和潜在客户的眼光来看看你的品牌。哪三个变化能增强他们的亲和力?消除关键的阻力点?鼓励他们支持你品牌的想法?等等。

兵家有云，知己知彼，方百战不殆。在充分了解竞争对手之前，必须深刻认识企业自身的优势与劣势，针对自己最薄弱的环节，为企业创造一个更美好的未来。

数据分析管理岗篇八

crm客户关系管理，是伴随着因特网和电子商务的大潮进入中国的，oracle于两年前就在中国开始了客户关系管理的市场教育和普及工作。

最早发展客户关系管理的国家是美国，在1980年初便有所谓的“接触管理”(contactmanagement)专门收集客户与公司联系的所有信息。到1990则演变成包括电话服务中心支持资料分析的客户关怀。

从管理科学的角度来考察，客户关系管理源于市场营销理论;从解决方案的角度考察，客户关系管理，是将市场营销的科学管理理念通过信息技术的手段集成在软件上面，得以在全球大规模的普及和应用。

市场营销作为一门独立的经济学科已有将近百年的历史。近几十年来，市场营销的理论和方法极大地推动了西方国家工商业的发展，深刻地影响着企业的经营观念以及人们的生活方式。近年来，信息技术的长足发展为市场营销管理理念的普及和应用开辟了广阔的空间。我们看到，信息技术正在迅猛地扩张其功能，正在用从前科幻小说描写过的方式进行思维推理。在有些方面，信息技术的智能正在取代人类的智能。

在crm中客户是企业的一项重要资产。

在传统的管理理念以及现行的财务制度中,只有厂房、设备、现金、股票、债券等是资产。随着科技的发展，开始把技术、人才视为企业的资产。对技术以及人才加以百般重视。然而，这种划分资产的理念，是一种闭环式的，而不是开放式的。无论是传统的固定资产和流动资产论，还是新出现的人才和技术资产论，都是企业能够得以实现价值的部分条件，而不是完全条件，其缺少的部分就是产品实现其价值的最后阶段，同时也是最重要的阶段，在这个阶段的主导者就是客户。

我们看到,世界上越来越多的企业在提出这样的理念,例如:“想客户所想”，“客户就是上帝”，“客户的利益至高无上”“客户永远是对的”等等。

客户关怀是crm的中心。

在最初的时候，企业向客户提供售后服务是作为对其特定产品的一种支持。原因在于这部分产品需要定期进行修理和维护。例如，家用电器，电脑产品、汽车等等。这种售后服务基本上被客户认为是产品本身的一个组成部分。如果没有售后服务，客户根本就不会购买企业的产品。那些在售后服务方面做的好的公司其市场销售就处于上升的趋势。反之，那些不注重售后服务的公司其市场销售则处于不利的地位。

客户关怀贯穿了市场营销的所有环节。客户关怀包括如下的方面：客户服务，产品质量，服务质量，售后服务。

在所有营销变量中,客户关怀的注意力要放在交易的不同阶段上,营造出友好、激励、高效的氛围。对客户关怀意义最大的四个实际营销变量是：产品和服务、沟通方式、销售激励和公共关系。crm软件的客户关怀模块充分地将有关的营销变量纳入其中，使得客户关怀这个非常抽象的问题能够通过一系列相关的指标来测量，便于企业及时调整对客户的关怀策略，使得客户对企业产生更高的忠诚度。

客户关怀的目的是增强客户满意度与忠诚度。

如同企业的产品有生命周期一样,客户同样也是有生命周期的。客户的保持周期越长久,企业的相对投资回报就越高,从而给企业带来的利润就会越大。由此可见保留客户非常非常重要。保留什么样的客户,如何保留客户是对企业提出的重要课题。

企业的客户成千上万,企业对如此多的客户又了解多少呢?不了解客户就无法对客户加以区别。应该采取何种措施来细分客户,对细分客户应采取何种形式的市场活动,采取何种程度的关怀方式,才能够不断地培养客户的满意度,这是企业传统客户关系管理面临的挑战。

数据分析管理岗篇九

人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于未来发展需要，实施战略性人力资源管理，系统的招聘、任用、薪酬、培训、考核工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。

对于人力资源管理问题，学歌咨询有如下心主张和观点：现代企业的人力资源管理体系必将由操作性向战略导向型转变针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。

薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，也即360度薪酬观当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。

薪酬有效性、合理性的关键在于保持3p-1m之间的平衡薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人(person)、职位(position)、业绩(performance)与市场(marketing)之间的平衡。

具体薪酬制度的设计，必须充分考虑企业的机制和领导层的薪酬哲学就中国国内企业而言，由于企业性质不同，合资企业、国有企业、集体企业、民营企业、上市公司，其薪酬管理制度在自由度方面存在很大差异，直接影响制度覆盖的范围、薪酬结构的设计，以及创新薪酬手段的运用。另外，中西文化的差异和领导层的薪酬哲学，是遵循传统的“7+3”原则、还是偏好“10-3”的西方原则，将直接影响薪酬管理制度的设计，获得领导哲学认同的制度将能够有效贯彻执行。

薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。

岗位价值评估必须充分考虑企业的业务特点和绩效特点岗位价值评估主要涉及五个方面的绩效价值，分别为：岗位的公司绩效价值、岗位的部门绩效价值、岗位的时间绩效价值、岗位的能力绩效价值、岗位的态度绩效价值。岗位薪酬结构和岗位价值排序完全取决于这五个价值的贡献。但要正确评估岗位价值，排定岗位位置，必须充分两点：一、理解公司的业务特点，业务的关键环节以及业务需要的关键能力，对部门设置、流程安排和岗位职责有清醒的认识和渗透的理解;二、理解公司的绩效特点，是更多以综合化、不可细分的特征表现?还是以个性化、具体到个人、具体到岗位的表现特征培训并不总是起正面作用的，运用不当的培训可能导致负面效应面对市场上层出不穷的培训课程、管理观念、新潮思想，企业往往容易迷失，陷入学习怪圈，越学习越迷糊，各种观点相互矛盾，反而不知道怎么干了。培训是一种学习新思想、新知识、新技能的过程，新的事务总容易滋生混乱，避免这种情况的出现，又想获取培训的好处，显然应适当控制培训的范围、内容、层次。建立以企业发展需求为基础的个性化知识系统，对知识的传播、更新建立分门别类的管理措施，以过虑培训的负面影响，以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，那种以员工的职业发展规划为基础的培训安排，对企业而言，是错误和有害的。

招聘中引入各种测评工具和创新方式，是一种值得尝试的做法绝大多数中国企业的人员招聘，目前还很难接受各种测评工具和沙龙漫谈，往往主要取决于感觉，能够引进基于知识、技能需要的书面考试已经是很大的进步了。基于性格、心理的测评工具，深入学校的延伸培养和考察，对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段，以降低人员招聘失败的风险。

学歌咨询建议，企业应建立人才素质测评机制，从招聘、培训、发展的多角度综合评价人员发展潜力，完善企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动企业战略目标的实现。

绩效考核是需要支付成本的，绩效考核的范围、频次和内容需要控制对于中国绝大多数企业而言，出于个人感情或业绩提升需要，企业领导层总希望通过完美的绩效考核来区分员工优劣，奖勤罚懒，奖优罚劣。但，事实上经常事与愿违。学歌咨询认为，没有完美的绩效考核，只有适合的绩效管理，在不同的发展阶段，无论是出于提升“收入”，还是压缩“成本”，企业都有需要控制的关键的人和事，2/8规律在这个领域仍然起作用，绩效考核不用覆盖80%的人和事，只需要覆盖20%即可，这样做，反而能够以较低的考核成本取得可观的绩效。

企业不应该过分关注个人绩效，而应该出于企业绩效的视角去关注个人绩效员工个人绩效和职业发展，与企业整体的绩效和发展并不是1+1=2的简单必然关系，企业不必关注到每一个人的绩效和成长，而应该出于企业绩效和发展的需要去关注个人成长，测定个人绩效。

企业的学习和员工的学习是两回事，学习型组织和企业学习也是两回事企业往往容易将企业的学习，等同于员工的学习，或者说等同于高层管理人员的学习。企业对学习型组织的理解，往往局限于业务之外的专门学习机制。事实上，员工的学习成果只要不能影响到除他自身之外的企业其它人的工作，不能引发一系列的作业行为转变，就与企业的学习无关;只要企业没有在运营过程中形成自适应改善和创新机制，就永远不可能成为一个学习型组织。

可用的高层人力资源在很大程度决定了企业的管理架构，而不仅是科学“千军易得、一将难求”，可用的高层人力资源往往在很大程度决定了企业的管理架构，结构主义的“真理”往往仅仅适用于一般员工和人才济济的组织。对于严重缺乏高层人才资源的中国企业而言，在很长一段时间内，还必须“就米下锅”。(颜国俊)。

数据分析管理岗篇十

大数据是什么?简单来说，大数据就是大量的数据，其具有4v的特点：volume(大量)、velocity(高速产生)、variety(多样性)、veracity(真实性)。进一步看，就是在某些领域通过传感器和屏幕等入口自动高速产生了大量、多样的数据，这些数据辅以合理的算法和强大的云计算能力，能够告诉你这些领域的一切信息!

大数据不仅是数据量的庞大，其更是一种数据产生和处理的模式。由于是自动提取，保证数据源充分;由于是即时产生和处理，保证随时刷新;由于是全貌数据，保证永远不会出错。所以，这种模式在大多数领域都能够精准地指示资源分配。

人力资源管理是关于分配人和相关资源(培养、激励资源)的工作，如果借助大数据，将人和其他资源数据化，再用算法进行匹配，显然有无限的想象空间。其实，通过大数据实现资源的“可扩展获得”，提升资源的利用效率，也正是我在提出的“人力资源云转型”。

具体怎么玩呢?

基于这一基础，人力资源管理各大职能就能够显著提高效率。

在调配领域，如果将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，岂不是可以从容地招聘、调用企业内的闲置人员跨界协作?每个岗位都有最适合的人员，成本最低，效用最大。进一步看，组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界，员工还能跨岗位担纲其他角色，以网络化的方式无边界协作，进一步将人用到极致，将人工成本投产比放到最大。

在培养领域，如果将培训资源(培训内容、形式等)数据化，岂不是可以从容地组织、推送员工最需要的培训支持?每个人获得的培训都是高度定制化的、自己最需要的，且学来能用，用来能好，从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。

在激励领域，如果将激励资源数据化，岂不是可以从容地推送各类激励套餐?每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的，同样的成本支出，每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。

hr可能误会了大数据。

事实上，专业一点的hr都玩数据，他们测试胜任力，评估岗位，考核绩效，利用数据进行决策。我也非常推崇这样的玩法，认为hr要用数据分析来为自己的岗位建立“技术刚性”。但不得不遗憾地说，这些玩法不是大数据。

从字面上理解，大数据的关键在于数据量庞大。涂子沛在《大数据》一书中有个定义，即指一般软件工具难以捕捉、管理和分析的大容量数据，数据量大到以“太字节(tb)”为单位。太字节是多大?1tb=1024gb。一个万人的企业，即使你把胜任力、绩效、岗位、sop等传统数据完全纳入，顶多只能用“吉字节(gb)”为单位，离“太字节”的体量还是相差甚远。hr们以为数据量已经足够庞大，难以处理。实际上，这种数据量通过本地软件的计算能力(甚至直接用excel表)就可以解决，根本不需要运用到互联网上的云计算，这些显然不是大数据。

为何会达不到大数据的体量?关键还在于hr对于数据的理解，hr采集数据的传统思路是“先有思考框架，再收集相应数据”，数据大多来自数据生成之后，才用报表要求基层有选择地逐级上报，这大大损耗了数据量。例如，考核某个员工的绩效，hr会在其工作完成之后才要求直线经理根据考核指标进行数据收集，而后计算汇总，最后上报人力资源部。

这种思路使得传统数据具有典型的“非大数据特征”，这大大制约了数据的威力。

其一，这些传统数据是“冷备份”而非“热备份”。冷备份即生成之后再调用，成本极高，收集数据的过程已经让hr苦不堪言，他们需要不断催告业务部门，还要一遍一遍地付出教育成本，确保统计口径统一。热备份则是数据随着工作流无意识产生，只要员工开展工作，自然有数据往“云平台”上跑，而且这些数据也能被平台的计算功能即时处理。

其二，这些数据是“报表数据”而非“源数据”。报表数据是经过处理后的数据，例如某餐饮企业里，员工某天接待顾客的数量。而源数据则是指未经过处理的数据，是对于工作流全面的呈现。同样用餐饮企业的例子，员工在某个具体时点接待了一个多大年龄的顾客(很大程度上意味着服务难度)，客单价多少，接待时长多少，提供服务次数……员工a某天服务顾客数可能是员工b的两倍，如果我们仅仅关注这个报表数据，就可能得出a绩效优于b的结论。但如果关注源数据就有可能发现，b服务每个顾客的接待时长是a的三倍，为每个顾客提供的服务次数是a的两倍……这些都是有价值的信息!nba球队休斯顿火箭队的总经理莫雷正是基于这些源数据的分析，从低顺位(选秀时靠后的选秀机会)中选出了那些被报表数据淹没的高潜质球员。

其三，这些数据是“样本”而非“全貌”。由于是在某个时点上针对某些领域提取数据，数据仅仅是样本，而非全貌。只要是样本，就有可能出现偏差。例如，有的咨询公司在为企业进行敬业度调查时，采用了采样方式，即使样本特别庞大，这也不是大数据。这种情况下，可能有抽样偏差，员工可能被问卷带着走，被访谈的气氛诱导，尽管我们可以通过各类技术去减少这些干扰。但是，如果他们在论坛、微博、微信等社交工具上对所有员工的发言进行关键词的抓取和分析，甚至对于员工的行为进行各种分析(如早到时间、加班时间、协作次数、申请培训数量等)，那才是大数据。这种情况下，几乎不可能出现偏差。

跨不过的坎。

这主要是因为三方面的原因：

第一是部门博弈问题。

业务部门将生产数据导入人力资源管理信息系统，对于人力资源管理的效率无疑是一个利好，但对于部门来说，意味着权力空间被挤占。以前部门争取机构、编制、人员都可以保留一定的裕度，可以和hr们谈判，但导入大数据之后，他们几乎变成透明的，显然是弊大于利!我调研的一个企业，hr意图建立大数据云平台，这意味着几个生产信息系统要与人力资源管理信息系统整合，但业务部门的领导却以安全性为由拒绝了hr的要求。

第二是hr的恐惧。

要打篮球的人去踢足球，他们不会愿意。面对庞大的数据，hr们对于数据的处理能力决定了他们的地位。尽管前景广阔到可以让他们成为企业内的“上帝”，但这种角色的转换也让他们不安，与其如此，还不如将工作范围保留在自己的“安全区域”。

第三领导思路问题。

当前，国内企业，甚至国外企业，重视数据的老板不多。即使在大数据如火如荼的今天，老板们办公桌都摆上了一本《大数据》，他们内心深处依然是传统玩法。即使在最前沿的互联网行业，也有凡客这样因为不玩数据而使供应链失控的企业。这也难怪，他们过去的成功本来就不是靠数据，所以，他们的企业没有数据基因也正常，他们想象不出大数据的威力，就如同你无法向地上的猛兽描述天空的精彩。这些企业中，一线的业务尚且不玩数据，更何况二线的人力资源管理?但是，部门博弈和hr的恐惧偏偏需要一个强势的老板来做顶层设计，如同亚马逊偏执狂一般的贝佐斯。

所以，大数据才会走不进人力资源管理。从这个意义上说，本文开头那些主动拥抱大数据的500强的hr们不愧是业界先锋，也许，只有当他们用大数据把人力资源管理的大未来实现时，人力资源管理才将真正迎来下一站的“云时代”!

数据分析管理岗篇十一

做秀一般被认为是一个贬义词，但我认为它是一个褒义词，做秀也是一种管理的艺术，作为一名成功的管理者要有做秀的能力，中国知名的职业经理人唐骏对职业经理人有三个观念：做人、做事、做秀。具体地说，简单做人，勤奋做事，有空时再艺术化地做做秀。“三做”缺一而不可。

员工经常说我的领导有“人情味”。“人情味”是做秀做出来而不是闻出来的，闻出来的是人味而不是“人情味”。刘备就是很会做秀的人，他的眼泪感动了多少大臣的心。在长板坡刘备摔阿斗，大家设想一下如果他非常喜欢摔孩子，有事没事就摔阿斗，那阿斗早就被他摔死了，实际上他是摔给赵云看的。从后面赵云的表现看刘备这次作做秀还是非常值得的。的新东方的总裁俞敏洪说：“我比较像刘备，常常用眼泪来赚取其他管理者的同情，我的柔弱个性在新东方内部起到了黏合作用，任何情况下我都不会走向极端。这是新东方没有的重要原因。”

他这种关怀之心深深的打动了财务总监，后来财务总监经常给的同事说：“老板对我们那么好，我死都不会离开这家公司。”

在历上刘邦应该是最会作秀的皇帝之一，他对一个大臣差起来就会张口就骂，好起来就像母亲对儿子一样，刘邦开始对韩信不理不睬，但当他知道韩信的军事才能之后态度就有了很大的改变，一会送衣服给韩信，一会送好吃的，刘邦的这些做法深深的感动了韩信，韩信在攻下齐国后，他的谋士劝他自立为王，为以后称帝做好基础，而当时韩信也具备了称王的条件，但他最终还是没有称王，为什么呢？原因是他于心不忍，让他于心不忍的原因是：刘邦把好东西留给他吃把好衣服留给他穿。开始的时候韩信可能知道刘邦在做秀，但秀做多了就信以为真了。

通过上面的案例我们可以看出，做秀是沟通扩大化形象化的一种方式，如果运用得当它能深深的影响对方和打动对方，会赢得对方的信任和忠诚，所以说作秀是管理者的必备技能。

实战指南：

做秀是一种艺术形式，例如员工走的时候你要送一下，很多管理者说人都走了有什么用呀？是对走了的人作用不大，但对没走的人作用就大了。在企业艰难的时候即使你没有信心，你也要装的信心百倍，这样做也是给员工看的，很多企业都是这样过来的。所以把“秀”做好是很多管理要研究的课题。

数据分析管理岗篇十二

ms公司是一家医药保健品营销公司，公司属私营企业，在公司发展的初期由于亲朋好友的加盟，从而保证了公司持续稳定的发展。随着公司不断发展壮大，以前那种以友情亲情维系的管理方式已经不太适应。这是ms公司遇到的第一个问题，另一个问题是ms公司遇到了大环境的变化所带来的困局：保健品市场的混乱局面必定会随着国家相关部门的强力调控不再继续下去。而ms公司是靠广告炒作起家，重广告投放、轻市场管理，是ms公司的天生弊病。由于监管部门的调控，ms公司不可能再继续沿用广告炒作的模式，ms公司要想在相对公平的竞争平台上保持持续发展的态势，强化公司管理也就成了一种必然选择。而市场环境的不断变化，也促使如ms公司相似的企业急需一种能化解管理困局的办法。

笔者所说的ms公司属于粗放式管理的公司，这种公司属于老板一支笔，主观上的经验管理必然导致公司成为绩效考核体系不够完善、人事管理体系不够完善、数据分析制度不够完善的“人治”公司。而这三项，笔者个人认为要想化解困局首先要做的就是建立数据分析制度。一切以数据说话才能使考核有理有据、一切以数据说话才能使人事考核有理有据。一切以数据说话才能保证营销决策的科学性。数据分析在公司管理中起到了不可替代的作用。数据替代了人情、一切以数据说话。

营销数据数据是指：成本数据（包括产品成本、终端成本、广告成本、营销管理成本）、销售数据（产品销售额）。市场考核的依据主要指：投入产出比。必须让员工明白投入就必须要有回报，投入没有回报的事不能做，做了就是无用功是浪费公司资源。（这种回报可能是短期的、也可能是长期的）。无论是长期或者短期的投入都必须要有或长期或短期的回报。让员工明白公司存在的目的就是追求利益，公司不是福利机构。

笔者说的市场数据分为两个考核等级：一级是考核部门经理的数据（包括各项成本投入及投入收益率、用以考核经理的管理能力和管理水平），一级是考核普通员工的数据（让他们具有成本意识、溶入公司的管理工作中）。而全公司统一的考核依据就是投入产出比（这个投入产出比、公司财务应该根据产品赢利能力先确定下来，如投入产出比低于55%赢利，高于65%则为亏损，65%则为赢亏平衡点、并根据不同的投入产出比制定不同的奖励等级）。现以a产品的某项促销活动为例分析（a产品的市场零售价168元）：

预计促销的100家店占到整个销售量的60%，平均每天单店必须销售：2-3盒。（2608盒*60%/100家店/7天）。

2，促销活动中的数据管理：促销主管安排销售任务：促销员在活动期间必须保证单店每天的销售达到3盒，超过3盒的给以奖励，少于3盒作定量处罚等）。

3，促销活动后数据分析：假设促销活动期间100家店共销售了2450盒，销售额为41万元。加上其它店的销售，实际销售达到了52万元。投入产出比为：46.3%，根据绩效奖励政策，可以给促销主管等给以适当奖励。如果投入产出比高于65%则要分析总结，本次促销活动失败的原因。总之，无论促销活动的效果是好是坏都应该让所有员工承担其应该承担的责任。该奖励该处罚要让员工心里明白。至少能促其学会总结。

数据分析应该从在日常的管理工作不断强化，让市场经理（尤其是部门经理和地市经理了解自己市场的赢利能力，让其知道自己为公司创造的价值）。第一个数据考核的标准是投入产出比，那第二个数据考核的依据是盈亏平衡点。

对于终端包装的投入可以记入长期投入中，那么其回报也是长期的。但终端部门的经理应该根据终端的投入来预算成本回收期的长短。认真的选择终端包装投入的形式，而不是不加选择的凡是有空位置就去做，而不去计较终端投入的收益率是多少。作为相对独立的地级市场，人员的管理成本是很重要的，而地市的经理们是不是都清楚增加一人或者减少一人（无论是业务员还是促销员）能为公司带来多大的收益、或是增加多大成本？笔者认为值得打个问好。毕竟人力成本也是公司的资源投入、有投入就需要得到回报。让区域经理真正学会从老板的角度分析和管理市场。

利用数据分析指导公司管理究竟如何执行下去？笔者认为只要认真收集数据、重视分析数据就够了，特别是需要作为公司第一责任人的总经理有足够的重视。有了日常数据分析的收集和整理就能随时做到对营销策略的修改和调整，从而使公司的风险性降到最低限度。

数据收集整理、交流必须有专人负责。也就是至少有一个人从事销售文员的工作。起到：收集各产品市场销售数据、并及时向各部门提交广告投入成本数据、营销管理费用分摊数据、终端包装成本数据。（根据不同产品制作不同分析数据报表），尽可能将完整的投入产出报表直接提交给决策管理部门。从而使数据分析真正成为绩效考核和人事管理的依据。

粗放式管理的公司并不是完全没有数据分析，但笔者所说的这些数据分析不同于每月由财务部门提交给决策部门的财务报表。笔者强调的是对营销过程的数据分析，其目的是让员工明白数据分析不但能指导公司高层的决策也应该是公司中层所必须具备的能力。更重要的是，通过数据分析指导工作可以不断完善员工的绩效考核制度、以及完善员工的人事管理体系。从而使数据分析在公司管理中起到应有的作用。有人可能会说，“数据是死的，以数据指导市场可能会出现管理僵化和死板，不利于对公司员工凝聚力的培养。而且如果公司过分重视数据，只要有一个环节的数据出现误差，必将影响决策的正确性”。这也是数据管理的不足之处，但若将数据管理与人性化管理相融合。使数据分析作为公司管理的一个手段，是能够提高人员素质、改善人员结构并为公司发展提供持续动力的。