你跟员工说的话他们真的听进去了吗？如何沟通员工才会听？请记住以下几点方法，赶紧收藏起来吧。

相比起一般的人，人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离：相似性和赞美。

有的领导人为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。但是，请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。聪明的领导人会运用宽松的语言，找到与下属的共同点，拉进心理上的距离。共同意识的提出，能使激烈反对领导的'人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己的观点的机会，进而攻入下属的心。

另外，赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

在日常工作中，有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。细想一下，当一个人话说到一半被别人打断，心中记着还没讲完的话，他又怎么能好好地听你的话呢？领导倾听不是只听自己想听到的内容，而是要做到敞开心胸，毫无偏见，试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候，我们会发现，员工的反应会更积极，觉得自己的意见受到领导的重视。其实，聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。

作为一个领导，在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求，只能勉强答应，心中难免会有怨言。此时领导不妨站在员工的角度上，替他把顾虑讲出来，比如：“我知道你最近月末有点忙，你可以把手头事情做完后再完成这个任务。”或者：“我知道短期内要联系这么多家企业有难度…”如此一来，员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况，而不是随意地分配任务。这样，老板随后说的话也就更容易被员工听进去。

领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题，如果此时领导能提供对员工业务有帮助的指导，比如提供自己过去积累的销售经验、对企业产品的把握、对市场的理解等方面的知识，员工会慢慢信赖你的水平。除了专业知识以外，管理者还可以利用自己的人生阅历，或者一些优秀的性格特征、人格魅力，让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”（referent power）。当领导成为员工的“仰慕对象”，领导的影响力会大大提升。

如何与员工有效沟通是一门艺术，还有更多的技巧需要领导在实际经验中慢慢积累。善用以上四个技巧，可以有效地提升领导与下属的沟通能力。

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 不是简单的事情，其中员工的管理是最重要也是最复杂的，对于员工要改表扬的时候表扬，该批评的时候批评，批评也要讲究方法的，正确的方法可以使批评变成激励，可以调动员工的积极性，会更加努力的工作的呢。

第一个层次是只“批”不“评”。当下属犯错误时，劈头盖脑训斥一顿，解了气。“批”了，但没有“评”，他为什么会犯错误？如何从流程、制度“根”上解决问题，使同样的错误不再犯？通过讲理，找原因，使下属深刻认识到错误，今后不再犯，加以改正，而不仅仅是被骂一顿，“灰溜溜的”，没有指出问题所在，引以为戒，继续犯错，或其他人犯类似的错误。

第二个层次是先“批”后“评”。一是“批”，二是“评”。在指出其所犯错误、对组织危害性、严重程度时，帮其一同找出解决问题的方法，使同样的错误不再重复地犯，加以改正。批评的目的是让员工接受，让其改正，不再重犯，从流程、制度、态度等各方面加以解决。

第三个层次是批评与自我批评。优秀的领导者在下属犯错误时，先从自己身上找问题，“问题出在前三排，根子还在主席台”，先做批评与自我批评，然后再批评下属，有时候作为管理者要会为下属“揽过”，承担一些责任，下属会感激涕零，更为你卖命，工作更努力更用心。

批评有鼓励式、启发式、警戒式。批评技巧有三明治式（和风细雨，先褒后批，最后以褒奖形式结束）、暴风骤雨式（发现错误直截了当指出，“一分钟批评”，对症“下猛药”，使下属顿悟惊醒），具体那个效果更好，没有统一答案，根据不同下属、不同的事、不同时间和场合，用不同的批评方式，使批评效果最好。

 者掌握好批评的技巧，娴熟地运用好“大棒”“胡萝卜”，更好地激励和帮助下属，使工作更通畅，更有效。

说起批评，可能谁都不陌生，在我们的生活和工作当中，我们既批评过别人，也被别人批评过。尤其是在企业里，由于员工的过失，或者员工的不尽职等情况下，被领导批评应该来说是家常便饭，我们可以常常见到一些领导在会议上批评员工。领导从来就没有站在员工的角度来感受被批评的滋味，你想在有第三者在场时，批评员工会令被批评者颜面尽失，也会令第三者感到尴尬，第三者就会想下一个对象会不会就是我？无形之中员工的心理就会留下一种对领导者的心理恐慌，有一种危机感，这也许不是领导者故意为之，可能是一种习惯，但是，这种习惯要不得，它会损害领导者在员工心目中个人形象，对个人的领导魅力会大打折扣，对领导的向心力就会减弱，企业也就不会有很好的业绩产生（经济效益与社会效益）。

我也听到很多领导说，表扬起来容易，批评起来可就难了。的确，我们常常可以看到企业的许多员工由于领导的批评，感到无论是自尊心方面，还是其它方面。都会无所适从。批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕，也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。造成这样的原因主要是领导者本身引起的，因为，领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。可能有的领导者会说，批评员工是我的自由，我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变，我想怎样就怎样。你不做有人来做，这么大的中国有的就是人。正是由于这种心理在作崇，才是许多企业的领导（也包括基层管理者）对员工进行不恰当、不适事宜的批评。

批评也是一门艺术，如何批评下属？不妨可以采用以下手段：

中国人向来都是非常爱面子的，如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子，也许员工会对领导怀恨在心（严重情况），关系紧张。其实员工在听取领导对其批评时，更多的是关注同事对自己看法和反应，会无视领导的批评。我们也常常能够见到很多领导会在会上点名批评员工，其实这种做法是不妥的，缺乏人性化。在众多员工面前批评一位员工，不但会打击士气，更会打击人心。他们会想下一个对象也许就是我，怀着忐忑不安的心开完会，或许他们也就在领导者批评之后就有跳槽的想法了。反过来说，由于领导批评员工，使员工对领导就有了看法，认为领导不会批评人，也不会领导人，每天就知道批评人，不会反省自己。这样的领导人领导出的下属由于受到领导人影响，也会带有这种工作作风批评员工，并且认为这是理所当然的事。这样的领导人领导出来的团队也是没有战斗力的，或者是战斗力非常低的。（这一点我在给一家医药企业做咨询的时候已经体会的非常深刻，该企业员工的年产出只有 20 万元。）

表扬可以形成文件的形式来表扬员工，而批评只需要一个电话就足够了，这样既能够尊重被批评的人，也能促进被批评人反省自己的缺点。

这个典故相信众多的人都听说过，领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。避开与员工直面交锋，引起员工的反感，通过间接的途径来提醒员工，同样能够达到批评的效果。比如有一次一个企业举办了一个大型的活动，邀请了很多有名的专家，而活动的策划者（第一次策划活动）由于工作的疏忽没能将桌签（与会专家的姓名台卡）带到会场，而会议再有十分钟就好开始了，恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上，最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签，于是就将其收好，放到自己的车的后备箱里，第二天带到会场来了。就在该策划者在准备到商务中心打印时，老总将桌签递了过去，并对其笑着说，我现在是跟班的了，下次可要注意了。从此以后该员工再也没有犯过类似错误，并且后来的两年中的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动，取得了很好的业绩，在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。

我们常见到画家画花时常常画一支，而不是全部，也会在花枝添上一只小鸟，让人品位其中意境。诗人写诗同样如此，寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前，言有尽而意无穷的`效果来，这要我们领导人来领会个中的含义，要善于让员工去自己反省自己，就象上面的例子一样，而不是某老总对员工直接的批评说：你怎么搞的，这点小事都办不了，丢三落四的，以后不许再犯类似的错误了。我想该员工要是听了这样的批评，一定会带着情绪去做这个会，并且心理会惴惴不安的想，老板是不是不重视我。所以说领导人要批评员工，点到为止，让其去思考、想象和反省。

比如说某位员工没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话说： “ 我对你很是失望。 ” 这位员工听后，第一感觉是领导人不重视我了，一定是对我的工作不满意了。如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。因此，你可以说： “ 你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的，（提出问题和想法）一定有别的原因吧，我很重视这件事情。 ” 让其作出回答，这样双方才能够解决问题。然后你再转到一个愉快的话题上来。我相信这样既可以很好的解决问题，也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。

总之，批评也是一门艺术，正确的方法非常重要，好的方法能够促进企业的生产力提高，不好的方法会使企业的生产力下降。在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音，企业才能够散发出人性的光辉，企业的绩效才能提高。

1 ．避免主观的意见。 健康的批评必须是客观的，否则引起员工的自我防卫和反击。

2 ．不要在公开场合批评。 选择适合的时机，私下与员工认真详谈。

3 ．不要在会被打扰的情况下批评。 谨慎选择批评的时机及地点，例如避免有时间限制，如果知道员工五点半时，必须接小孩下课，不要在四点时找他谈话，事先排开所有的事情，将电话与手机转至录音机及留言状态。

4 ．事前做功课。 先准备好批评的重点，清楚说明来龙去脉，必要时包括日期、时间等明确细节。不要让员工觉得，主管只是一时的情绪不佳，扎实的证据会让员工心服口服。充份准备，但是不要逐条宣读，不要赶着说完，也不要刻意淡化问题。

5 ．直接，但是不要毫无修饰。 主管需要果断，即使导正员工时，员工在你面前掉下眼泪，你的态度仍然要坚定，但同时也要宽厚。

6 ．知道自己在说什么。 不要告诉员工，这些批评的内容是其它人说的，因为知道员工的工作表现是主管的职责。主管在批评员工时，不能只是听说或推测，否则难看的可能是主管自己，而且谈话可能会产生反效果。让员工觉得，主管知道自己在批评什么，而不是别人告诉主管的二手信息。

7 ．不要雪上加霜。 当员工的错误很明显，他已经预期会遭到批评时，主管下手可以轻一些，但不要因此完全不提。由于员工可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。

8 ．不要说： “ 如果是我的话，我才不会犯这种错误。 ” 这种说法暗示了，主管自以为没有缺点，相反地，主管可以试着说： “ 如果我是你，可能也会这样做，但是下次你要更加小心。 ” 了解员工的处境，可以产生很大的正面影响。

9 ．如果员工是错的，不要站在他那边。 面对个性强烈的员工，主管要特别注意自己的身体语言，不要流露出自己的迟疑、害怕或紧张的感觉，也不需要跟员工道歉。这些态度只会让情况更困难，因为员工更有胆子不做改变。

10 ．不要期待员工会完全同意。 即使证据确凿，许多罪犯还是表示自己是无辜的，很少有人在面对批评时，会愿意完全坦承过错，所以主管也不要有不切实际的期望，以为员工会完全同意批评的内容。

【导语】激励员工需要真实地关心员工，让他们感受到领导的真诚。好的管理者不是那种例行公事，公事公办的人，需要更多的情感投入在员工身上。 下面关于如何激励员工，希望可以帮到您!

每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从ceo发出的表扬所产生的激励作用，会远远超过你的想象。因此，要尽可能对你团队成员取得的每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。

项目没有项目管理者？这对吗？建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的`职员与团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望更糟的是什么？是让你的员工失望。让你的人一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多精力去解决问题。

没有一个人愿意听见他们做错了。试一个间接的方法让人们改善，从他们的错误中学习，并且改正他们。问，“这是解决这个问题最好的方法吗？为什么不是？有什么想法你能做什么改变？”然后你们来谈话，讨论解决方案，而不是指手画脚。

强调你的优秀员工的力量，让他们知道因为他们的优秀，你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力，他们也会被激励活出一个领导者的样子。

给他们一个惊喜，不要宣布你正在设立一个新的政策。直接走近你的一个员工，邀请他和你一起吃午饭。这是一个简单的方法，提醒他你在关注，并且感谢他所作的工作。

这两件事有多种表现形式：在公司会议上，对某人的成就大声表达。组织竞赛，或者内部游戏，追踪结果，并显示在公司每个人都能看到的白板上。不是倾家荡产的有形奖励也是有效的。可以尝试吃饭、战利品、spa服务或者奖牌。

拿什么来激励员工_怎么激励员工

当大家已经工作一段时间，举办一次聚会。举办公司野餐，组织生日聚会、举办快乐一小时，不要只等到节假日才举办聚会。一年中不断举办聚会，提醒员工们，你和他们在一起。

当你的企业做的好时，庆祝。这是你让员工知道你感谢他们努力工作的最好时刻。当人们帮助公司成功的时候，离开你习惯的方式，显示你的企业要走多远。如果你失望，也要分享给他们。如果你希望员工有更好的表现，你的团队值得了解企业处于什么位置。保持诚实并且透明。

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好员工应具备那些素质?

好员工有着共同的特点，那就是具有强烈的责任意识和团队精神，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。

保持工作热情。热情，就是要求员工保持高度的自觉，把全身的每一个细胞都调动起来，完成内心渴望完成的工作。热情是实现愿望最有效的工作方式，只有对自己的愿望有真正热情的员工，才有可能把自己的愿望变成美好的现实。

主动自发工作。工作是一个包涵了诸多智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。工作首先是一个态度问题，工作需要一种积极和主动，自动自发的精神，工作就是付出努力，正是为了成就什么或获得什么，我们才专注什么，并为之付出精力。从这个意义上说，工作不是我们为了谋生才去做的事，而是要我们用生命去做的事。

敢于承担责任。在这个世界上，没有不须承担责任的工作。相反，你的职位越高、权力越大，你肩负的责任就越重。正是因为存在这样或那样的责任，才使你对自己的行为有所约束。不要害怕承担责任，只要你立下决心，你一定能够承担你正常职业生涯中的责任。时下最流行的词语就是“责任”，责任分工作责任和自身责任，工作责任就是本职工作，对待本质工作，要尽职尽责，出色的完成本职工作和上级交给的光荣任务;自身责任就是责任心，就是心态，心态要端正，要用阳光心态去对待工作、学习和生活，积极更新观念，才能更好的履行责任，实现美好愿景。

细节决定成败。工作中无小事，往往是一些细节上的工夫，决定着工作质量。每个人所做的工作，都是由一件件小事构成的，而每件小事又都是由许许多多的细胞所构成。所有的成功者，他们都是做着同样简单的小事，惟一的区别就是，他们从不认为他们所做的事情是简单的小事，把做过的一件件小事积累起来，总结经验、汲取教训，最终取得成功。

忠诚是无价之宝。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每个企业渴求的最理想人才。人们宁愿信任一个虽然能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四，视忠诚无物的人。忠诚于企业的员工，都是努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，还能积极为公司献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事，而不是边做事情边发牢骚。

应如何培养?

在我看来，一个人要想成为一名理想的员工的，一般需要经历如下三个层次的磨练。

第一步 企业内化意识的塑造

首先得学会尽快融入到你所献身的那个特定企业里去，否则你只能是一名游离在企业内部的局外人。

具体的企业总是个性化的，无论是一名新进大中专学生还是来自其它企业的转岗人员，都必须面临及时转变心态和培养(或重新培养)新团队意识的`问题。在这方面，绝大多数企业的做法是对新进员工进行强化性质的岗前培训。

案例一

某公司规定对所有新进人员都要进行集中性的基础培训，活动一般采用课堂讲座、新老员工交流座谈和团队训练三种方式相结合，从企业文化、心态转变、规章制度、时间管理、有效沟通、行为礼仪等各个角度对新员工进行相应的培训。

课堂讲授以理论知识为主;座谈交流会则是让老员工以师哥、师姐的身份与新同事们进行认真交谈，告诉他们怎样脚踏实地地做好工作，怎样尽快地适应角色的转换等;至于团队训练，设计的形式多种多样，以活动、游戏等启发性引导为主要内容。

例如某次户外训练安排了两天的训练课程：第一天以个人突破为主线，安排的课程环节有a点到b点、走出舒适区、人际关系拓展、行动橡皮泥等。从认识自己、突破自己、延伸自己的思路帮助学员重新面对自己的过去，思考自己的现在与将来，如何进一步开启心智，挑战自我。第二天以团队意识为主线，内容包括红黑游戏、信任倒、万里长城等训练项目，让大家在活动中体验双赢意识、团队的作用，感受信任的力量以及通过目标的实现而获得的巨大成就感。

学员们在亲历了这些带有很强导向性的训练后，一方面认识了自我，另一方面加深了对企业的认同和喜爱，达到了企业的训练初衷。

第二步 职业激-情的培养

孔子曰“知之者，不如好之者;好之者，不如乐之者”。真正的企业总是一个时刻充满挑战的场所，如果一个员工缺少起码的工作激-情和欲望，那么他的职业前景必定会黯淡无光。

“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。”在培养一名合格员工过程中，爱岗敬业的训练理应放在第一位。有能力做一件事情是一回事，切实做好这件事情又是一回事，懒惰和缺乏激-情的人，即使才华出众也未必能做好工作，而平凡普通人士依靠自己的勤奋和忠诚倒是经常取得令人欣慰的佳绩。

企业是功利的，它只有通过满足顾客的需要，赢得顾客的满意才能实现其功利目标，因此它不会喜欢那些认为现在所做的工作并不是他们真正想要做的工作，手头这份工作只算是暂时性的，满脑子一直想着要寻找机会尽快摆脱“无趣生活”的人。“士之可贵者，在气节不在才智”，在敬业和能力之间，企业的天平理应倾向前者。

案例二

某企业营销部经理李先生因为工作业绩突出被升为企业的副总经理，在营销部为他举办的送行酒会上，他说了如下一番话，读来令人感慨。

“我不知道该怎样跟大家道别，此时此刻的心情真的像一只打翻在地的五味瓶。记得我以前和各位反复讲过选择职业的三个境界：第一，你是否有能力做好这份工作;第二，你是否愿意做好这份工作;第三，你是否愿意以此为生。

我也问过我自己，答案也是肯定的：我愿意尽自己最大的努力与顾客打交道，也愿意以此为生。

我热爱营销这个行业，今后虽然我不能直接和你们朝夕相处了，但我的工作性质并没有变，我们的事业依然在一起。

强烈的兴趣加上持续的努力才是造就一个人事业成功的基本要素，李先生毫无疑问就属于这一类。

第三步 职业能力的训练

心欲小而志欲大，智欲圆而行欲方。企业若能使员工的身心都系在各自的岗位上，那是最美好不过的了，但即便做到这一点，还不足以保证员工一定能做出业绩来，企业还必须通过绩效管理(pdca)来时刻跟踪员工的成长过程，让员工在管理中不断提高自己的职业技能。

完整的绩效管理是个连续并且循环的过程，由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四部分组成，并形成一个闭循环过程。

从组织层面上说，pdca表现为一种员工与企业之间的管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查和报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面上讲，pdca表现为不断提升的员工绩效改进循环，通过员工和企业管理者的共同参与，通过绩效辅导、监察等几个环节，实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

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