近年来，劳教场所收容短教期劳教人员人数有增加趋势，在场所收容人员中所占比例不断增大。作为劳教人员构成的一个重要群体，他们的改造稳定与否，直接关系着劳教场所的稳定和发展。目前短教期劳教人员在劳教场所中所占的比例较大，部分劳教人员在改造中抗拒管理、消极劳动，喝酒、打架等违规违纪现象时有发生，给教转工作带来很大隐患。短教期劳教人员的心里到底是怎么想的，改造中他们有那些心理活动，有那些因素对他们的心理活动有着直接的影响，如何针对短教期劳教人员的特点，加强管理和防范呢？本文试图做出分析与建议，以利于切实掌握他们的心理，在教转工作中做到有的放矢，对症下药，有效维护场所的安全和稳定。

所谓短教期劳教人员，劳教法规并无明确规定。从实际情况来看，不同地域、不同时间，决定劳教期限有一定的区别。如某地在打击“两抢”违法犯罪专项整治活动期间，就曾规定因“两抢”原因送教的违法人员，一律决定劳教三年。近年来，因劳教改革、立法因素的影响，劳动教养期限普遍有所下降，1.5年以下的劳教决定明显增多。以笔者所在劳教所为例，20__年至今，收容人员的劳教决定期限呈现显著特点：常规劳教人员教期1年为主，罪错较重、累犯人员1.5-3年不等；吸毒劳教人员教期1.5年为主，罪错较重、累犯人员2-3年不等。目前在所劳教人员中，常规劳教人员教期1年的达到63%，吸毒劳教人员教期1.5年的占58%，已经收容对象构成的主要部分。本文所提出的观点，以1年（常规劳教人员）-1.5年（吸毒劳教人员）为相对教短的劳教期限。

从心理学角度来说，人的心理活动是一个动态的不断变化的一个过程，它受到主观因素和外部条件的直接影响，不同的时间，不同的地点，不同的环境，不同的身份、不同的地位，其心理也在发生着不同的变化，劳教人员也是如此。短教期劳教人员也好，长教期劳教人员也罢，他们的心理变化曲线大致可以分为“三个阶段”：改造初期——中期——改造末期。改造初期可称为改造适应期，这一时期，劳教人员从社会进入劳教所服教，由于身份发生了质的变化，生活环境的改变，一般都要经历一个改造适应期，其心理主要表现为：行动失去自由的不适应心理，担心不能适应改造环境的心理，惧怕劳动的心理，思亲念家的心理。中期，在经历了改造初期在生活、劳动、环境、人际关系等方面的磨合后，已基本适应了改造生活，其心理也发生了变化，其改造中期的心理主要是渴望减教、渴望早日出所，每一名劳教人员最盼望的就是减教，这是100%毫无疑义的。基于这一心理，改造中期的劳教人员遵守所规较好，劳动积极性比较高，改造处于相对稳定状态。改造末期，随着期满日期的临近，劳教人员的心理处于多变性和波动性状态，是喜忧参半、复杂和矛盾的心理交织在一起。喜的是即将期满终于可以获得自由了，忧的是出所后的生活是现实的，衣食住行，养家糊口，工作生活，这一切是马上就要面对的现实。因此，这一时期的劳教人员是心理复杂多变、考虑问题最多的一个时期，思想压力大、包袱重，从某种意义上来讲也是劳教人员思想最敏感的一个时期。

从以上劳教人员心理变化曲线可以看出，短教期劳教人员由于在场所服教时间短，心理波动情况反而较为突出。由于改造中期的时间教短，缩短的是改造稳定期，改造初、末期的思想不稳定性依然存在，相对来说思想变化较为剧烈。就所内流动性而言，入所二个月，下队几个月，出所一个月，往往是刚刚“混个脸熟”就要流动，民警不易引起重视，对他们的心理特点、性格特征、改造趋向掌握得也不够全面。如果我们不加以正确的教育、关心和引导，处理不当，方法简单，这部分人容易产生对抗和悲观失望的心理，甚至走向对立面，造成一些不稳定因素，从而影响改造秩序的稳定。

影响短教期劳教人员心理的因素既有主观因素也有客观因素，归纳起来主要有四个方面的因素。

1、减教因素。

对于劳教人员来讲，获得减教，早日回归社会与家人团聚，是他们改造的主要动力和精神支柱。根据劳教人员计分考核奖惩实施办法等规定，劳教人员减教由月考核、半年评比、单项奖励三部分组成。对于短教期劳教人员来说，由于教期较短，劳动熟练程度不高，月考核得奖分不多；单项奖励只能够是个别行为，机会不大；由于在所时间有限，评比名额有限，获得评比的机会也有限，大部分人员可以说是毫无机会。因此，短教期劳教人员可能的减教期限是比较少的。根据笔者所在劳教所统计，一年期劳教人员平均减教期限只有二十余天，不到一个月；一年半劳教人员平均减教期限约为二个月。客观上来说，他们的改造积极性难以调动，少数人员容易造成心理失衡，继而产生破罐子破摔的思想，产生悲观失望和对抗情绪，从而放纵自己的行为，导致少数劳教人员“小错天天有，违纪三六九”。

2、处遇因素。

我们现行的三种管理模式中，对劳教人员的处遇与其在所时间、现实改造表现（实际操作中，往往又与其劳动表现挂钩）密切相关。对于短教期常规劳教人员来说，三个月的封闭式管理期、六个月的半开放式管理期，其教期基本到头，进入开放式管理的机会几乎为零；对于短教期吸毒劳教人员来说，由于其晋升程序、条件比常规劳教人员严格得多，对于考核时间要求更长，进入开放式管理的机会依然不大。因此，短教期劳教人员在所期间只能享有基本的处遇，诸如购物活动、亲情电话、会见同宿、请放假等待遇享受较少甚至没有。这种情况下，劳教人员容易产生攀比情绪，认为干好干坏一个样，从而孳生消极改造思想，主观改造能动性不高。

3、管教因素。

短教期劳教人员由于入所时间不长，对于改造生活不适应，对于管教民警的信任感没有树立起来，很少主动接触民警，一般来说对民警的关心教育存有疑虑，不愿倾诉心声，改造表现也多以老实顺从为表象。而管教民警在管理教育过程中，常常自觉不自觉地对“两头冒尖”（表现好的—表现差的）的劳教人员关注较多，对这部分“中间人群”的谈话教育、生活关心、思想变化往往不能引起重视或关注甚少。曾有一名劳教人员解教时对笔者抱怨道：“我来所一年，你只找我谈了两次话（入队、出队），平时看见那些经常违纪的学员你总是关心他们，有时我也想犯点错算了，日子还好过些。”笔者闻言，实在感到汗颜。

4、人际关系因素。

短教期劳教人员因在所时间较短，与同教交往时心理有拘束感，在人际交往方面一般较为慎谨。但出于对陌生环境的恐惧、心理上要求同伴保护的思想驱使下，又愿意与人交往，喜好结识“朋友”。而入所时间较长的劳教人员则乐于以同乡、同好等身份与这些“新水子”接触，或了解社会上原来生活圈子中的新变化，满足精神上的需求；或看看有无机会可以捞取“好处”，如香烟、加餐、零食等。实际工作中，场所中存在的所王所霸、敲诈勒索等违纪行为，受害者多为这一群体人员，因为他们即使受到欺凌，一般不会找民警解决，多为忍气吞声，吃点亏就算了。如果就此发展下去，没有通畅的宣泄渠道，则会给他们带来极大的精神压力，或找老乡帮忙，“挽回面子”，造成群体斗殴、报复伤人等严重违纪行为；或思想绝望，出现自伤、自残、自杀、逃跑等严重危害场所安全的行为。

四种类型：

1、稳定型。

大多数的短教期劳教人员都能够为自己着想，虽感觉到改造生活中有种种的不如意，但毕竟劳教期限不长，回归社会“有盼头”，听从民警的教育，完成好自己的任务，争取多减点教是可以做到的。因此改造中能做到态度端正，积极配合，克己顺从，不惹麻烦。

2、消极型。

少数的短教期劳教人员攀比心理较强，感觉在劳教人员群体中地位不高、混得不好，改造主动性不强，情愿随大流，生产、学习、行为养成均较为被动，不求改造好，只要混得过去就行。这种类型的劳教人员一般不会主动对抗改造，但遇到较大刺激时（如加教、家庭变故等）就可能会导致出现不服从民警的管理，不愿完成劳动任务的现象。

3、波动型。

少数劳教人员心理素质不稳定，改造周期里心境起伏变化教大，思想矛盾突出明显。其主要心理为：有时感觉到改造表现好有好处，自己也可以完成各项任务；有时感觉做得太好划不来，混日子过就可以了；有时觉得改造无意义，以前辛苦劳动吃了亏；等等。几种思潮相互交织，导致其改造表现呈现出明显波动的状况。如笔者曾管教过的一名劳教人员，每个月大部分时间都能正常完成劳动任务，但总有几天劳动数量大幅度滑坡，民警谈心后有所好转，到下月又会故态萌发，改造表现做不到持续稳定。

4、对抗型。

个别的短教期劳教人员（多为熟悉场所的多进宫人员）认为改造无望，回归社会无用，破罐子破摔思想严重，认为自己教期短，加教也加不了多少，因而对抗改造的心理严重。其行为较为偏激，表现为不服从民警的管理，不积极完成劳动任务，抗改和违规违纪现象屡屡发生，常常因一些小事甚至无源无故与民警或他人发生对抗和冲突，成为劳教人员中的“刺儿头”。

1、在思想上必须高度重视对短教期劳教人员的管理和教育工作。

实践中，民警往往不自觉地把教期较长的劳教人员作为防范重点，认为他们的危险性大，而短教期劳教人员的危险性较小，主观地把危险性与教期挂等号，而不是从其违法恶习、性质、根源，以及家庭情况、改造表现等诸多方面进行全面综合分析，来确定其危险性。从人的本性来说，每一个人都具有善和恶的两面性，行善还是行恶，往往取决于一念之差。对于劳教人员来说，每一个人都具有潜在的危险性，危险性会不会爆发，何时爆发，主要取决于主观因素和外部条件，而主观因素往往会在外部条件的作用下产生质变；同时，在外部条件不具备的情况下，主观上有这样那样的想法也是无法实现的。短教期劳教人员由于其心理复杂多变，偶尔出现的一些突发事件，如民警管理不当、同教间发生矛盾、家庭变故、有可乘之机等，都易造成其心理突变，产生脱逃、行凶、自杀等行为。因此，在管理上，要针对短教期劳教人员的思想和心理特点制定有效的管理教育制度；在防范上，必须严加防范，决不能与其他劳教人员区别对待，不能有丝毫的麻痹和松懈。

2、合理引导，有效调动短教期劳教人员的主观改造能动性。

应该看到，绝大多数的短教期劳教人员在民警的悉心管教下，是愿意也是能够做到遵守所规所纪、完成学习劳动任务的，因而在政策制定中，要千方百计调动他们的改造积极性。一方面可以考虑在经济方面对生产进步明显、创造价值较多的劳教人员于现有的基础上加大奖励力度，对于家庭经济困难的劳教人员来说，确实能够起到一定的激励作用；一方面可以考虑在三种管理模式的框架内，根据短教期劳教人员的个体改造积极性有针对性地给予一定的所内宽松处遇，如所内放假、亲情电话、会见同宿等等，让他们感觉到表现好、改造努力总有回报，对自己的转变充满信心。

3、打防结合，构建稳定矫治氛围。

有奖需有罚。对于个别在改造中严重违规违纪、抗改闹事、不服管理、屡教不改的短教期劳教人员，必须运用延期、禁闭、集训等手段，予以坚决打击，从而在场所内形成一种打击的高压态势，在劳教人员群体中形成“改造好有奖，对抗无前途”的良好氛围。在此值得注意的是短教期劳教人员的心理容易受到外部因素的影响，有时出现偶然的消极情绪和对抗改造的现象，这正是其复杂心理和不稳定心理的外在表现。在工作中，对这些行为，我们不能一概而论，主观片面的认为就是抗改行为，要具体问题具体分析，追根求源，不能搞“一刀切”。

4、重视个体差异，展开心理矫治。

俗话说：“心病还需心药医”。作为被改造人员，短教期劳教人员所遇到的心理困惑有共同之处，如心理波动性大，心态变化剧烈的群体特点，但不同的人有不同的特点、不同的困难，在不同的时间段，也会产生不同的问题。这就要求民警在教转工作中，根据不同的个体情况，有针对性进行心理矫治。总的原则是“一把钥匙开一把锁”，在摸清其思想状况、矛盾根源的基础上，针对不同的问题，采用不同的方法，结合个别教育、心理咨询、同伴引导等多种方式，达到有效增强劳教人员内在改造驱动力，变被动改造为主动改造的目标。

随着我国高等教育改革的持续深化，高校的数量和规模不断扩大，高校的内部组织结构日益庞大，学校管理工作的难度也不断加大。众多高校都面临着如何提高行政管理队伍综合素质，加强整体建设，增强核心竞争力的迫切问题。行政管理工作正是高校运行管理的重要组成部分，对实现高校的人才培养、科学研究两大社会功能起着至关重要的保障作用，与高校的人才培养水平、科研能力建设、办学效益高低有着密切联系。如何有效地调动行政人员的工作积极性，将个人价值的体现与组织目标的实现统一起来，是高校行政管理值得深入研究的问题。探讨高校行政人员职业生涯发展，加强高校行政人员队伍建设，正是解决这一问题最有效的途径之一。

职业生涯发展是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动。它是个体进入职业后所经历的由不同的发展任务、发展活动和关系为标志的不同阶段所构成的连续过程，是个体逐步实现其职业生涯目标，并且不断制定和实施新的职业目标的过程。

职业生涯发展可分为内职业生涯发展和外职业生涯发展。内职业生涯发展指职业者所具备的从事该职业的知识、观念、素质、能力和心理等方面的发展。外职业生涯发展指职业者的工作单位、工作内容、行政职务、技术职称和工资待遇等外在客观条件的发展。在个体的整个职业生涯发展中，内职业生涯发展能带动外职业生涯发展，内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提条件，在人生成功中起着关键性作用。个人通过对内职业生涯发展的总结和反思，才能形成全面、清晰的职业锚，指明职业发展方向，并引导其整个职业生涯的成功。因此，在职业生涯的各个阶段，尤其是职业生涯的前期，我们更应该重视对内职业生涯发展的追求，以确保自己的职业生涯能可持续发展。

高校行政人员是高校管理中的一支重要力量，他们与专任教师相比，其职业生涯发展在某些方面具有一定优势，如接触面较广，人际交往能力较高，在培养适应能力和解决问题能力上有更多的锻炼机会等。但是，由于在管理工作上缺乏科学的、准确的定位，高校普遍忽视对行政人员的职业生涯发展研究，导致行政人员工作积极性不高、动力不足等，这已成为制约高校管理水平提高甚至高校可持续健康发展的重要因素。

把职业生涯发展管理理论运用到高校行政人员这一特定人群，可以动态地了解行政人员在职业生涯发展中的职业需要和职业发展障碍等。高校可以根据具体问题采取相应的措施来促进行政人员的职业生涯发展，这也为高校提供了一种有效的动态管理模式。

鉴于此，笔者就高校行政人员职业生涯发展存在的问题及促进行政人员职业生涯发展的对策进行了分析和研究。

2高校行政人员职业生涯发展现状

2. 1工作积极性不高

高校行政管理工作涉及到学校工作的方方面面，除了学校的日常行政事务工作外，还包括学生方面如招生、就业、评优评奖等，教师方面如教学、职称、科研等。这些工作流程都已经是通过相关政策与规定被程序化了的，而高校行政人员所从事的相当一部分工作正是这些被程序化的、繁琐的事务性工作，如印章管理、收发文件、整理资料、财务报销、职称评定、教务管理、学生管理、后勤服务等。这些工作需要花费很多时间和精力去细致地完成，出现任何差错都可能造成严重的恶劣影响。行政人员长期从事这样的工作，相对而言会缺乏创新空间，易产生倦怠情绪。有些行政人员由于常年从事形式化的工作，自身的工作能力提升不明显，专业知识技能却荒废了;还有些从事接待服务工作的行政人员，由于长期疲于应酬，使自己身体出现了不少毛病;还有些学生管理岗位上的人员，每天都要解决很多学生的具体问题，承受了巨大的学生安全责任，压力大，身心俱疲。行政人员长期从事这样的工作极度容易感到厌烦、失落，严重缺乏工作积极性。

2. 2职业认同度偏低

近年来，高校吸纳人才的门槛日益提高，新进的行政人员都要求具有研究生学历，而行政管理工作的性质决定了其中很大一部分是事务性工作，这就造成了对行政岗位要求的高学历与实际工作内容的相对低层之间的矛盾。这样的矛盾难免让行政人员感觉自身的价值无法得以充分的体现。在职业地位上，我国历来都推崇尊师重道，能站在三尺讲台上给学生传道、授业是一件很自豪的事情，作为一名教师也受到大众的尊重。而在高校中从事着辅助教学、服务师生工作的行政人员，普遍被认为学历比教师低、专业能力没教师强。因此，高校行政人员的社会评价并不高，在社会上也没有什么影响力。在这样的环境下，行政人员很难找到清晰的职业锚，他们没有事业成就感，也找不到自我实现的价值，对自己的职业认同度越来越低。

2. 3薪酬待遇偏低

近年来，随着国家对高等教育的重视程度不断提高，高校教师的整体收入也在普遍上涨。但由于在高校人事制度改革中明确提出了要重教学科研，所以高校内部的各种分配制度和奖励政策就明显倾斜于教学科研。一些高校内部分配方案奉行收入与职称、职务挂钩的原则。大部分行政人员每周的正常工作时间是5天，再加上各种大型活动、会议、接待，很多部门的行政人员还要完成临时的工作量以及节假日加班。仅从在校工作时间上来看，行政人员已经是满负荷的工作量。此外，许多为教学和科研提供服务的行政人员还需要承担更多的责任，他们必须保障教学有序地完成，保障学术活动高效地完成。助教和科员在学校都算是收入较低的人员，但助教却可以借助学校的相关政策提高待遇。如高校的专任教师除了有课时费外，还可以通过发表论文、申报课题等方式获得奖金和科研经费，特别是教授、副教授级别的专任教师，他们更易获得科研经费。再加上专任教师还享有更多地出国深造、学术进修等机会，相比之下，行政人员的.薪酬待遇相对偏低。

2. 4职业发展空间受阻

对于高校行政人员来说，职业前途是他们工作的主要动力，职业是否具有发展空间，直接决定了他们工作积极性的高低。目前，很多高校实行的政策是行政人员仍可以跟专任教师一样通过教师系列的职称评定来获得待遇的提升。但是即使这样，行政人员的职称评定也比专任教师要困难一些。因为行政人员要与专任教师一同竞争有限的职称名额，再加上行政人员由于平时行政工作较多，工作时间较长，不具备专任教师或科研人员在预计进度内完成科研项目的时间和精力。因此，他们能够参与到科研项目的机会很少，能完成的科研量随之就少，在评定职称时极容易出现无成果、无业绩的情况，这些都使得行政人员的职称评定难度较大。高校行政人员要想从管理系列上获得职务的晋升，面临的困难更多。首先，高校行政人员虽然人数众多，但任何一所高校中层以上的管理岗位却是很有限的，呈金字塔走势。很多管理岗位如教务处长、科研处长、系主任等职务一般都是从专任教师中选拔的高学历、高职称、专业技术较强或具有一定的行业地位的人才来担任，通常都是双肩挑人员，低层行政人员在缺乏高职称的背景下，希望晋升中高层管理岗位基本上是行不通的。其次，考核机制自身存在的问题也阻碍了行政人员的晋升通道。目前，高校一般都是从德、能、勤、绩等方面对行政人员进行考核，往往只有一套考核标准，而且是原则性的、笼统的评价标准，缺乏针对性。这样的考核机制直接导致考核的结果一定是笼统的、不具体的。因此，一些优秀的低层行政人员，仅仅凭自己的能力和工作表现来获得晋升的机会是很渺茫的，他们的职业发展空间受到了诸多因素的阻碍。

3. 1个人层面的对策

3.1.1积极面对现实问题，保持健康的心理状态

行政人员应该对自己所从事的工作以及有关情况有一个清楚的认识，积极面对现实问题，保持健康的心理状态。要学会正确地评价自己，自我调节主观与客观的距离，理想与现实的差距，这样才不至于产生过多的失望与不满。高校行政人员还要树立起正确的人生观、价值观，努力健全自己的人格。面对压力时要以事先预防、事中冷静、事后缓解的原则应对，提高对压力的免疫力。在现实生活中，对于物质或者虚荣等应正确看待，学会放弃，能有则有，没有也别太在意。保持一颗平常心，有时付出未必一定有收获，努力也不一定就成功，只要有良好的心态去面对这些，就会减少很多不必要的烦恼，心境随之开阔，心理自然健康。

3. 1. 2加强学习，提升个人综合素质

高校行政人员个人综合素质的高低直接影响着工作成效，也可以说影响着职业前途。他们生存在一个充满挑战与竞争的环境中，需要通过不断学习，来提高自身的综合素质，干出优秀的工作业绩，获得大家的认可，争取更大的职业发展空间。对于处于不同职业生涯阶段的行政人员来说，学习的主要内容有所不同。在职业生涯初期，行政人员需要尽快熟悉岗位职责，特别要加强对业务技能的学习，要掌握现代化办公设备和软件的应用技术，熟悉工作内容和工作流程，学习沟通技巧，建立与同事的良好合作关系。在职业生涯中期，这正是突显工作成就的重要时期。这一时期的低层行政人员一定不能因为行政工作而荒废了自己的专业知识，要在加强行政业务知识学习的同时巩固自己的专业知识及技能，并力争有所成就，强化自己的职业道路。处于职业生涯后期的行政人员，表面上看来他们似乎已经不需要再努力提升个人的综合素质。事实上，他们仍然需要学习如何成为一名优秀的工作指导者，通过自身良好的综合素质的体现，获得大家的认可与尊敬。

总之，无论在哪个职业生涯阶段的行政人员都应该树立终生学习的观念，不断深化业务水平，提高个人综合素质，努力发挥自身主体作用，成为本职岗位上具有一定造诣的优秀人才。

3. 2组织层面的对策

3. 2. 1资历导向与绩效导向并重，建立科学合理的绩效考核体系

目前，高校在对行政人员的评价体系中采取以资历为主的导向。无论是在薪酬待遇或是职务晋升上，都把资历作为最重要的参考依据。如同级岗位的薪酬是根据从事这个岗位的行政人员的资历来确定的，换句话说就是同一个岗位资历不同的人来干，薪酬是不一样的;在职务晋升时，首先考虑工作年限长、资历老的同志。这些做法都会挫伤勤奋工作的行政人员尤其是青年行政人员的工作积极性，会使人产生努力工作也没有多大用处，只有熬年限、论资排辈才是发展途径的消极想法。要想达到激励效果，调动行政人员的工作积极性，就必须从根本上树立现代人力资源管理的理念，任人唯贤，资历导向与绩效导向并举，建立科学合理的绩效考核体系。

建立科学合理的绩效考核体系应注意以下一些要点:第一，要以管理制度的规范性为前提，制定明确的岗位职责。第二，绩效考核方法要采用定性与定量相结合的方式。第三，设立行政人员绩效考核机构，保证考核过程的公开透明。第四，进行绩效考核结果的意见反馈。第五，恰当使用考核结果。

3.2.2提高行政人员收入水平，建立有竞争力的薪酬体制

高校行政人员的职业生涯发展离不开科学且有竞争力的薪酬管理体系。建立有竞争力的薪酬体制是调动行政人员工作积极性及加强高校行政管理队伍建设的一个重要方面。目前，高校的薪酬制度还存在着平均主义，不奖勤也不罚懒，没有考虑到行政人员的工作质量和数量。现今高校行政人员依照行政职务来进行薪酬分配的方式是不科学的，只有建立起有竞争力的薪酬体制，才能激发行政人员的工作热情和奋斗动力。目前，高校需要对现行的分配制度进行改革，将收入向教学和科研倾斜的力度控制在合理的范围内，缩小行政人员与教学、科研人员收入的差距，提高行政人员的收入水平。通过物质上的满足，行政人员感觉到自己是受到重视的，自己的工作是得到了认可的，从而才能安心本职工作，为组织目标的实现献计出力。

3.2.3实行多渠道晋升，建立富有实效的激励机制

职业生涯发展需要有效的激励机制来保障实施，富有实效的激励机制可以提高行政人员的工作积极性，启发创新性，有利于高校的可持续健康发展。与其它公共部门一样，职务晋升可以说是对高校行政人员最有激发力量的激励手段。在职务晋升通道上，高校不能仅仅局限于垂直路径上，可以通过开辟横向职业路径、网状职业路径等多维职业发展路径的模式，为行政人员寻求更多的职务晋升空间，给他们创造施展才华的机会，使他们通过一定程度的奋斗，能取得阶段性的成果，获得事业成就感。如高校可以根据人格特性职业因素匹配理论，为行政人员开辟行政管理岗位通道，将有组织管理才能的人员委任到领导岗位;开辟教师岗位通道，让善于教学的人员走上讲台;开辟技术人员岗位通道，允许科研能力较强的人员参与各类专业学术交流活动或科研项目的研究。还可以对专业功底扎实、管理能力强、品学兼优的年轻人实施快车道等制度，使特别优秀人才能够及早脱颖而出。

综上所述，职业生涯发展管理是员工进行职业选择后，组织和员工本人共同对职业生涯进行规划、实施、评价及反馈的一个动态管理过程。高校在行政人员的职业生涯发展中处于主导地位，行政人员的职业生涯发展服务于高校的发展战略。高校采取促进行政人员职业生涯发展的措施，可以提高行政人员的自我认同感，提高行政人员的工作积极性，从而提高行政管理队伍的综合素质，提升高校的管理水平，最终提升高校的竞争力。

万州区档案局现有在职人员20人，去年新招考录用试用人员1人，共计21人。2017年4月，伴随重庆市万州区行政体制调整，龙宝、天城、五桥开发区管委会各部门归并到区级后，区编委下达给我局的控制编制数从29人逐步减少到20人为止。8年来，通过到龄退休，提拔任职，部门交流，因公死亡，截止到去年5月，已减至20人。在职在岗的档案人，传承并发扬“兰台精神”，坚持以“为党管档，为国守史，为民服务”的神圣职责为己任，爱岗敬业，奋力拼搏，耐寂寞，守清贫，默默无闻地开展“对历史负责，为现实服务，替未来着想”这一光荣且平凡并传承着中华文明与历史守候的服务工作。现对在职人员的现状作如下分析。

一、档案队伍的基本现状

（二）从年龄结构上看：30岁以下仅1人,占4.8%；31-35岁2人,占9.5%；36-40岁1人,占4.8%；41-45岁4人，占19%；46-50岁7人，占33.3%；51-54岁2人，占9.5%；55岁以上4人，占19%，其中1名女性将在今年10月退休。

（三）从学历结构看：从最高学历看，研究生学历2人,占9.5%；大学本科学历10人,占47.6%；专科学历9人, 占42.8%。从全日制教育学历学位看，研究生学历的没有，大学本科学历4人，占19%，专科学历2人，占9.5%，中专学历6人，占28.6%，高中及以下学历9人，占42.9%。

（四）从所学专业看：学档案和历史专业的仅有3人，且年龄偏大。

（五）从职务结构看:正县处级职务1人, 占4.8%。副县处级职务5人，占23.8%，其中非领导职务2人，占9.5%。正乡科级职务14人,66.7%。其中非领导职务9人，占42.9%，无职务1人，占4.8%。

（六）从政治面貌结构看:中共-党员20人，占95.2%；无党派人士1人，占4.8%。

二、现状分析

（一）结构比例的失衡性日益突出。受历史原因和相关规定的影响，我局人员结构比例呈现出“三少一多”现象。一是青年人偏少。《公务员法》实施后，严格遵守人员“进口”规定，现有队伍中青年人偏少。40岁以下的仅有4人，占19％。二是学档案专业的人员少。受大专院校档案专业偏少的影响，毕业生根本不可能到区县一级档案局馆工作，学档案专业的专科生1人，还是在职脱产2年到四川大学档案系学习毕业的，中专生1人，学历史专业的大学生1人。三是高学历人员偏少。仅有2人通过在职学习取得研究生学历。不能有效适应经济社会的发展变化。四是中老年人员偏多。人员老化现象日益严重，出现了“老兵少帅”，中老年人员“扎堆”的现象，面临“扎堆”退休问题，给人员队伍的新老更替造成一定的压力，面临断层的问题。从2017年开始每年都有人员退休，2018年，将有4人退休，如不及时补充人员，日常工作将会受到一定影响。

（二）素质能力的不适应性逐渐显现。现有人员主要是在《国家公务员暂行条例》颁布以后，由原来的干部和以工代干通过考试过渡而来的。随着改革开放和社会主义市场经济的深入发展，部分人员的素质与构建社会主义和谐社会、与科学发展观和实现中国梦的要求不相适应。一是对市场经济不够适应。部分人员还没有完全实现从计划经济向市场经济的转变，习惯于传统的思维模式，习惯于等上级指示，要上级支持，按经验办事。少数人员缺乏对市场经济规律的认识，抓档案发展的意识和能力不够强。二是对改革开放不够适应。少数人员思维上不能与时俱进，工作上不能开拓创新地主动工作，对改革开放引起的生产、生活方式和思维方式的变化不适应，对工作中新出现的一些矛盾、一些复杂问题感到束手无策。三是对工作方式转变不够适应。目前，没有完成靠行政推动到管理服务的转变，工作缺乏耐心，不善于运用说服教育的方法，解决工作中出现的矛盾和纠纷，群众满意度有待进一步提高。

（三）思想作风的消极倾向客观存在。在人员队伍中，由于政治、经济激励机制滞后等原因，思想作风上仍然存在一些消极现象。一是熬班混工龄现象。少数人员缺乏进取心和工作热情，上下班虽能按时到岗，但不能全身心投入工作，靠打发时间混日子。个别人员疏于业务，安于现状，对本职工作能推则推、能拖则拖，只想熬到下班，熬出工龄涨工资。二是混班等退休现象。少数中老年人员存在“船到码头车到站”的思想，认为自己离退休时间越来越近，工作干好干坏无所谓，因而对自己要求不高，组织纪律松弛，不按时上下班。三是坐班等晋升现象。少数人员虽然遵纪守法，但工作缺乏创新，年年重复老一套，自认为“没有功劳，也有苦劳；没有苦劳，也有疲劳”，坐等得分晋升副调研员。

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