基于员工价值的管理案例分析

案例一:基于价值的管理与价值管理的比较分析

一、基于价值的管理(vbm)关注的要点

基于价值的管理尽管很复杂，但西方管理学界从不同的角度对此作了深入的探索。基于价值的管理在运作流程中主要关注四个环节：一是确立明确的价值理念；二是确定经营价值驱动要素；三是在经营的全过程实施基于价值的管理；四是实现领导和员工价值的沟通。

确立明确的价值理念是基于价值的管理的第一步。无论精神价值还是经济价值的管理，都是为了明确一点：企业经营管理要对企业追求的价值做出清楚的界定，以此确立企业上下行为的依据，确立企业的灵魂。企业根据明确的价值选择，确立自己的使命、事业领域、战略及策略、制度设计以及引导员工行为的方式方法。一个正在经营中的企业，只要明确了企业价值的准确定位，并按照这一标准对企业经营管理的方方面面认真进行审视，就会发现企业中的哪些环节是影响价值创造的因素。扎柯尔说： “对价值和价值创造的活动达成共识，将共同的努力注入企业使命中，这是企业成功最关键的一步。”他提出：“影响人们对价值达成共识的障碍主要是以下四个方面：对价值和驱动要素定义模糊、自私行为(过分争取个人或小团体利益的活动)，负面竞争(企业内部个人或部门之间失去控制的竞争)以及部门壁垒。所以，必须用一个明确的价值定义引领和规范员工和部门的行为。”。

确定经营价值驱动要素是实现基于价值的管理的秘诀。价值驱动要素是实现价值创造的一些具有战略意义的创造性活动，只有通过这样一些活动，价值理念才能具体化。扎柯尔作了这样的定义：“价值驱动要素是影响或推动价值创造的一个决策变量。”他强调说： “价值驱动要素不是结果，而是决定后果的要素”。奈特认为：“价值驱动要素是对经营活动和财务运行效果有重大影响的运行因子”。这一定义不仅仅限于运行效果，还包括所有决策得以实施的动力机制。价值驱动要素存在于企业的各个领域，包括产品开发、生产、营销以及人力资源的开发和利用，等等。麦当劳的价值驱动要素是特许经营者怎样才能使特许经营更成功，从而增加特许经营的价值。因此，麦当劳非常注重对特许经营人员进行培训，注重采用简单的食谱以及经营有限的便于管理的品种。星巴克是1986年成立的咖啡店，到1994年底，成为一家拥有l0亿美元的上市公司。

主要的原因是，它没有采取瞄准杂货市场，销售批量生产的普通咖啡的传统做法，而是把咖啡店开在距离白领阶层的工作场所较近的地方，为顾客提供用上等咖啡豆加工的高质量的咖啡，并创造一种喝咖啡的良好氛围。星巴克的这一系列活动就是把握和经营价值驱动要素的.具体表现。所以．把握和有效经营价值驱动要素，也就为价值最大化提供了有效载体和具体的方式。经营业绩优异的企业非常注意把企业的价值理念外化为价值驱动要素，非常注意从战略的高度确立明确的价值驱动要素，并把对价值驱动要素的管理作为基本的经营策略。

在经营管理的全过程实施基于价值的管理是实现价值管理的关键。基于价值的管理的目的既是为了实现价值最大化，又是为了持续创造价值。所以，基于价值的管理不是一次或一段时间完成的，而是贯穿于企业经营管理的全过程。并与企业的生存发展相始终的管理工程。它与企业的战略选择、资源分配、内外部竞争、薪酬制度等等紧密联系在一起。奈特说：“基于价值的管理不仅要求管理者确立以价值创造为前提进行决策的理念，最重要的是把这一理念融入日常管理和决策的实践中”。所以，基于价值的管理从规划企业的战略开始，到取得财务结果而结束。它把战略规划，预算(涉及实现战略需要的一切资源的调配)，激励机制(涉及实现战略的动力)、财务报告(涉及价值管理的效果以及战略的调整)4个主要管理过程融为一体，使这些过程围绕价值创造保持高度的一致性和连续性。

领导与员工的价值沟通是进行基于价值的管理的基本保障。基于价值的管理说到底需要通过一系列的行为实现，这就涉及到企业的领导者及管理者应该如何与员工在对价值目标地认识上形成共识。所以．企业的领导者、管理者与员工之间的价值沟通是基于价值的管理的重要一环。西方研究者对此给予了高度的重视，科特主要从领导者如何培育、变革企业的核心价值观的角度，阐明了企业的领导既应具有“外来者” 的广阔视野、对公司状况进行客观评价方面的素质，又拥有公司内部人士所享有的很高的信誉以及扎实的权力基础等方面的条件；既要保持核心价值观的相对稳定，又要不断变革和丰富核心价值观，同时从核心价值观出发，根据企业内外部环境的变化，不断变革企业的经营管理方式，保持企业的经营管理与内外部环境的变化相适应。但这一切不仅依赖于对核心价值观的塑造，还要依赖领导与员工价值的沟通。施乐公司经历了20世纪6o年代的辉煌发展后，70年代所以败下阵来，主要是领导没有及时变革核心价值观，与员工缺乏沟通造成的。

二、价值管理的关注要点

信息收集与任务确定。价值管理需要建立包括供应商、顾客以及本企业各部门人员在内的小组，共同对产品进行成本分析，小组成员被赋予搜寻所有相关成本数据、工艺流程信息和供应链细节的任务。信息被收集后，通过饼状图将相关成本在总成本中的份额直观地表现出来。在这一阶段，团队将依据一定的操作指导方针和目标在团队主题的范围内确定小组任务。

成本分析。在最初的一段时间内，由小组成员将收集到的信息在预备会议上呈交，指导者对这些信息进行确认，确保他们已经得到所有的必需的关于成本、产品和工艺的信息。这样，团队就可以确定这些成本是从哪儿来的，是由哪些因素引起的。通过寻找原因可以确定成本动因，找出哪些是增值作业，哪些是非增值作业。非增值作业在从材料采购到产品销售的每个环节都会存在，所以价值管理的运作在企业的整个价值链中都需要。

功能分析。成本分析结束后，团队要对产品的功能进行分析，然后将成本通过总购置成本模型分配到每个必要的(能够增加顾客价值的)功能中去。小组成员对他们的研究范围包括产品、工艺以及功能进行彻底的细分，-这对于提高创造力是非常有帮助的。一般来说，当问题的分解接触到问题的本质时创造力就产生了。

价值创造。在创造阶段，要鼓励团队走出原有的由多年的培训，文化和社会背景、习惯和态度所形成的熟悉的环境，让他们用一个不同的或者全新的方式去看待面对的问题。

评价与提交。观点被分类后，即对这些提议的长处和短处进行比较和对比，将这些新观点与现有的产品或者工艺比较，并用t型表格将比较后的优势和劣势列出来。团队再将成本加入后的产品或者工艺与团队提出的每个首选的提议进行计算比较，看哪些地方需要改革，哪些不需要，还需要哪些额外的工具和投资。考虑到所有的变化后，将原有产品的价值和由员工提出的新产品的价值进行比较。价值为功能和成本的比值，其中，功能为顾客所需的功能，成本为产品的全部生命周期成本。在提交阶段，团队将他们的提议交给管理部门、最终用户和供应商。这些提议必须是易于进行成本核算和评价的，管理者要对这些提议进行进一步的可行性分析，最终的决策由管理部门做出。

都说管理者要勇于承担责任，但我们到底要承担什么样的责任？具体到每一个独特的管理岗位，由于专业不同、公司文化不同，承担的责任也各不相同。然而有一种责任是无论哪家公司的什么层级的管理者都必须承担的。

小芹是90后，平时工作中上司分配任务给她时，她态度还是不错的，可是不能遇到麻烦，否则完全没有灵活性和主动性，有一次上司让他找其他部门的人去签个字，对方正在忙，于是她就回来了，也再不去找了，直到上司问她字签了没时才告诉说早上去过一次。上司问，那你有没有再去找他呢？她居然淡然的说“没有”。还有一次，上司突然跑到小芹面前，拿着一张空白实验报告，让她去测一个产品的几项数据，小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛”。上司瞪着小芹没好气的说道：“上次是上次，这次是这次，还不快去！”。

有些管理者看了上面这段文字也许会觉得„没有那么简单吧‟，确实在实际工作中你这样去说的效果不见得都好，但我要提醒大家的是：如果过去你的做法一直像案例一开始里的上司那样，员工已经对你失去了基本的信赖，当然后面这样的说法的效果在她心中会大打折扣，由此我们更加应该珍惜每一次和员工互动的机会，千万不要等到已经让员工彻底感到自己的工作毫无意义，彻底对你失去信赖。

一个管理者的心中不能只想着企业的利益，员工的价值实现也是我们的重要责任。

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· 学习的具体内容: 班主任工作案例

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· 学习中的问题和困惑: 如何进行班主任工作

班主任工作案例——如何走进学生

一、关心每个学生

说到关心学生，班主任老师会说，我们真的是关心学生的。但学生却抱怨，老师更关心的是我们的成绩。成绩对于学生固然重要，可是在学生看来，老师太在意学生的成绩并不是真正地关心他们，而是关心教师自己，因为学生知道，他们的成绩好坏会影响到教师的利益。那么什么是真正地关心学生呢?真正地关心学生是除了关心学生的成绩，还要关心学生作为人的其他需要，关心学生的情感，关心他们的生活。德国哲学家马丁?海德格尔将关心描述为人类的一种存在形式，也是人在做任何事情时严肃的考虑。关心是最深刻的渴望，关心是一瞬间的怜悯，关心是人世间所有的担心、忧患和苦痛。我们每时每刻都生活在关心中，它是生命最真实的存在。关心、热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁掉一个学生。每一位学生都渴望得到班主任的爱，尤其是那些家庭有过特殊变故的学生，容易形成特殊性格，这就需要班主任能真诚相待、热情鼓励、耐心帮助，用师爱的温情去融化他们心中的“坚冰”，让他们在愉快的情感体验中接受教育。

那么班主任怎样做，才会让学生觉得老师是关心他们呢?

1．换位思考

站在学生的立场考虑问题，维护学生的利益，设身处地地替学生着想就是换位思考。学生的处境相对于成人，属于弱势群体，在很多时候他们显得无助。当班主任能和他们成为“同一战壕里的战友”时，良好的师生关系就开始形成了。任小艾老师做班主任成功的经验之一，就是她站在学生一边，成为学生的坚强后盾。

一次她班上的一个学生由于成绩不好，被家长打了以后，半夜跑了。任小艾老师知道后，同家长一起找到学生，她没有责怪学生，而是批评家长的简单粗暴，并要求家长向学生赔礼道歉，家长不愿道歉，而且坚持认为自己打孩子是教育他，是为他好。任老师说：“那你把孩子领回家吧。你认为只有打骂是教育，我作为教师既不能打也不能骂，你的孩子我是教育不好了，我不管了!”并起身要走。家长一听着急了，只好向孩子道歉。学生听了道歉后感激地望着任老师。任老师又对该学生的学习提出了要求。从此这学生努力学习，与任老师的关系就更不用说了。

2．关心学生的需要

对于中学生而言，除了学习的需要外，还有其他有关人生和生活的需要。正如美国家庭教育连续剧《成长的烦恼》所演绎的那样，学生处在青春发育期，他们有许多的困惑和烦恼，谁能替他们排解呢?班主任应当承担起这一任务。

首先要关心学生身体发展的需要。中学生是身体成长的旺盛期，第二性征的出现，性意识的觉醒，这些会给他们造成很多困惑，他们也会在私下探讨这类话题。他们缺乏身体发育的知识，渴望得到这方面的指导，而学校中这方面的教育太缺乏了。

有一个班主任老师将男性与女性身体发育的过程以及生育是怎么回事等制作成课件，讲给学生听，结果大受欢迎，大大超出了她预先的设想。后来，她还把该内容在家长会上放给家长看，结果也受到家长的欢迎，因为许多家长对知识了解得也不清楚全面，所以，当孩子问起时，也无从回答。由此可见，班主任的这项工作是有价值的。

其次关心学生的情感需要。人之为人的重要特征之一是有丰富的情感。中学生处于情感发展的敏感期，这个时期的情感脆弱，易受伤害。尊重、保护好学生的情感对于学生今后的人生发展是非常重要的。对于中学生而言，他们渴望获得友谊，也在朦胧中经历着对异性的倾慕和幻想，这时需要班主任的关心和开导。

高二学生小a和班上的`女生莉莉好上了，小a对莉莉一往情深，但不久，莉莉向小a提出分手，理由是现在年龄小，应该好好学习，不应该谈恋爱。这对小a的打击很大，他求莉莉多次，都遭到拒绝。小a受不了这个打击，他以自残来表示对莉莉的爱慕，闹得沸沸扬扬。面对这种情况，班主任王老师召开了一次班会(没让小a和莉莉参加)，就此事展开讨论，使同学们体谅小a和莉莉的心境，不给他们施加压力，以平常心看待此事。

然后，王老师多次和小a的家长一起与小a交流，让小a将心中的结慢慢解开，班主任以关切的态度，充分理解小a的痴情，并启迪小a真正的爱情不仅是拥有，更是尊重与责任。一个懂得爱自己的人才会赢得别人的爱。王老师还和同学们约定不与小a提这事，渐渐地小a冷静下来，恢复了常态。

除了异性之间的情感，同学之问的友谊、交往的得失、考试成绩的好坏等都会影响他们的情绪，班主任关注学生情绪的变化，并在需要时，支持他们，帮助他们，就会赢得学生的心。

二、欣赏每个学生

魏书生老师当班主任时，他要求将年级中表现最差的学生都集中到自己班上来。首先他让这些学生找自己的优点，然后向老师汇报。这些学生长期生活在批评声中，能说出自己一大堆缺点，但要寻找优点，反而使他们手足无措了。几天过去了，大多数学生都找到了优点，只有小张始终找不到。魏老师批评他说：“人怎么可能没优点呢?再找不到就要罚你写一篇说明文!”魏老师为学生找不到优点批评学生，那学生心里会恨老师吗?肯定不会，一定是充满了感激。

又过了一天，魏老师问小张：“找到优点没有?”他十分难为情地说：“找到了一点点。”“一点点也是优点，具体说说?”小张羞涩、腼腆地说：“我心眼好!”魏老师接着肯定地说：“心眼好是个大优点，怎么会是一点点呢?心眼好，爱帮助人，到哪里都会受到别人的欢迎。”这个过去跟老师打架的小张，从此积极为班级做好事。

发现并真诚地赞赏学生的优点是班主任与学生建立良好关系的重要法则。古人云“女为悦己者容，士为知己者死。”所谓知己者，不就是能欣赏自己优点的人吗?美国心理学家詹姆士说：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”老师们，想想我们自己，我们难道愿意校长或同事整天批评我们的缺点吗?将心比心，学生也和我们一样。

每个人来到这个世界上都带着优点，正如孟子说：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；辞让之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。”学生无论多么调皮，也是有优点的，只是有待于我们去发现。正如魏书生老师说的：“你把周围的人看成天使，你就生活在天堂里；你把周围的人看成魔鬼，你就生活在地狱中。”我们都希望生活在天堂里，那么试着去寻找或让学生自己去寻找他们的优点，并由衷地欣赏他们，那你就可以生活在天堂中了!