第一篇：团队建设问题及改进办法

最近忙于出差和学习，一直没有时间更新自己的博客，在这个夜深人静的深夜，在阴雨连绵的上海，一个人还是很难入睡，想想应该去总结一下此次团队建设的成败得失了，对于一个团队来讲，团队建设的好坏，人的成长是关系到公司未来发展的根本的，因此此类活动还是有很大的借鉴价值，希望能给大家提供一些好的思路，也希望大家能多提宝贵的建议。

井冈山团队建设问题反馈:

积极反馈:

一:让大家了解了中国共-产-党建党之初的艰苦环境:重新发扬艰苦奋斗的精神

不足:

个人感觉，本次活动还是大概达成了下达、上传、沟通、反馈和磨练的目的，但从另外一个层面上来讲，因为前期准备不足及基础工作的欠缺，也使本次活动存在以下几个问题:

一:时空转换过快:从北京到井冈山的飞行时间只有两个小时，很多人还过多的沉浸在游玩的喜悦之中，对于本次团队建设的准备不足，大部分人没有团队建设的氛围，导致最终的结果并不尽如人意(建议:如想身临其境的去感触历史的精神，唯有通过火车的方式让大家感知时空的变迁，这样能够让人更好的情景合一，达到感染人的目的)

个人认为问题很多，都需要以后在此类活动中，通过本次活动自己也发现了管理过程中的一些问题，管人真是很难的事情，尤其是管理好员工那颗火热的内心，唯有对人性多多的了解，才能让员工在统一思想的基础下，在了解目标的前提下，贯彻我们的目标并坚决予以执行，总之解决了员工内心深处那份期待往往比做其他的工作效果要好的，要留住他的人，先要留住他的心!

希望对大家以后再做此类活动有所帮助!

第二篇：关于团队建设的几点总结

一、以适合的案例为载体，提高团队成员的问题意识

针对团队成员在向一个合格管理者的转变过程中，仍存在“就事论事”，问题意识差的现象。通过对具有典型代表性的案例集中分析、研讨和总结，养成团队成员“把事情当案例看”的习惯，培养大家重视事情的本质和意义性价值，识别事物要点、提炼关键，去粗存精，沉淀与丰富自己的意识。同时锻炼和培养团队成员的逆向思维、前瞻性思维的能力，把员工的个体能力变成团队发展的动力，在培养员工的成长过程中，提升团队解决问题的能力。

二、通过重点提升几个人的工作激-情，带动整个团队工作热情

员工激-情就如同企业的生命。凭借激-情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以感染周围的同事，提升团队的工作效能。提高团队的激-情，我觉得应当参照鲶鱼效应的做法，首先将公司经营班子的激-情传递给二至三名较容易激发工作热情的员工，再通过他们的激-情来感染整个团队，同时利用任何公开场合，表达公司对以上员工激-情的认可和鼓励，带动团队成员逐渐释放自己的工作热情。

三、帮助员工发现自己的价值，并在团队中进行认可和宣导

员工在企业中价值的大小，取决于个人的态度、能力、与知识等综合素养。在团队中必然存在员工价值的大小差异，就像钱币一样，有的员工可能是一枚廉价的分币、角币，有的可能是一枚银币、金币，我觉得只要是一枚钱币的员工，是能为组织带来价值的员工，都需要发现他的价值，并通过必要的培训和监督，逐渐提高他的价值。团队成员间想实现良好的沟通和协作，需要组织引导大家善于发现其他员工价值的行为，形成“海纳百川，有容乃大”的团队包容性，提升团队成员之间的相互欣赏和信任的程度，逐渐形成发自内心的相互接纳和乐于沟通的团队氛围。

四、通过全员安全和服务管理的推动，树立集体成功观

随着公司规模的增大，部门的增多，管理内耗必然增加。结合集团今年以安全和服务为主线的工作思路，通过全员安全和服务管理的推进，例如全员安全、服务检查，安全理念和服务标准的全员宣贯等，打破部门的界限，树立各部门主动配合的意识。让团队成员养成良好的安全意识和服务意识，意识到跨部门的协作是每个岗位日常工作的一部分，勇于跨部门提出安全管理和服务管理存在的相关问题，坚决抵制小团体主义和对组织存在的问题视而不见的老好人意识。

对于刚刚起步的公司工作，我们充满信心，相信在集团理念的指导下，在集团领导和全体同仁的帮助，旅游客运公司将会建立起高效、友爱、向上的团队氛围，相信我们这个充满激-情的团队将会为广大顾客提供最为满意的客车租赁服务。

搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我:怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是:聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个:拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴， 不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是:服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很"吃亏"，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和-谐、高效的团队。

第四篇：会计电算化专业教学团队建设总结

一、教学团队建设的指导思想

以全面提升师资队伍整体素质为核心，以专业梯队建设为重点，以提高人才培养质量为目标，以高层次创新型高技能人才队伍建设为突破口，努力建设一支适应高等职业技术教育改革与发展需要，数量充足、梯队合理、素质优良，“双师”素质高，“双师”结构合理的教学团队。

二、基本原则

教学团队建设以深化教学改革与教育创新为动力，全面提高教育教学质量，通过建立科学的竞争和激励机制，完善的管理制度，创造宽松而严谨的教学与学术环境。在教学团队建设工作中应当遵循以下的原则:

1.教学与科研相结合的原则。优秀教学团队的建设应当与科研工作紧密结合，采取措施激励教学水平高、实践经验丰富的教师进入教学团队，利用他们在的优势，发挥传帮带作用，培养学生的实际操作技能和创新能力。

2.团队建设与课程建设、专业建设相结合的原则。教学团队的建设紧密结合学校的课程建设和专业建设来开展，改革教学内容、创新教学方法，围绕特色专业建设、精品课程建设等方面来组建教学团队。

3.突出创新能力培养的原则。树立具有时代特征的教育质量观，注重学生知识、能力、素质的协调发展，培养学生创新精神、实践能力、自学能力、交流能力和社会适应能力。

4.注重师德建设的原则。团队教师应当具备高尚的师德风范，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。

5.资源整合的原则。鼓励跨学科、跨校建设优秀教学团队，开展多种模式的教学改革实践，充分发挥校内的优质教学资源优势。

6.团队水平整体提升的原则。落实教学团队的教师培养和梯队建设工作，提升教学团队的整体教学与科研水平，并发挥示范和带头作用。

三、教学团队建设的措施

"双师型"系部专业教学团队的建设和管理是一项难度很大、需要时间很长才能完成的系统工程，而建立学习型组织又必需经由自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习的历程。我们在教师队伍的整体构建建设中，根据高职高专教学特点，主要抓“双师素质”教师队伍建设。近年来，我们采取以下措施切实加强师资队伍建设:

 步提高师资队伍的学历层次和科研工作的能力。

2.岗前培训:青年教师在上岗前均要接受教师资格培训，学习“高等教育学”、“教育心理学”、“高等学校教师职业道德修养”以及“教师法”等课程内容，并通过考试，成绩合格后才能获取教师资格证书，从事教学工作。

3.制定青年教师培养规划:根据青年教师的特点制定详细的培养规划。通过实行帮带制度，使每位年轻教师由教研室指定副教授以上职称的教师作为指导教师，负责指导年轻教师学习、听课、辅导、准备与指导学生实验、参加课题研究等工作。对于教学能力较强的年轻教师，要及时安排教学任务，参加辅导答疑和实验室建设。继续增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，积极安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。

4.教学观摩及经验交流:本教师队伍长期举行教学观摩和经验交流会，对于青年教师主讲的课程，常常组织本教师队伍其他成员旁听，并随后举行讨论会，在会上大家提出青年教师在教学过程中的优势和不足地方，并提供改进意见，收到了很好的效果;同时也组织青年教师定期听取课堂经验丰富的老教师讲课，取长补短，不断提高青年教师的教学水平。

5.高度重视对会计电算化专业教师“双师素质”的培养:要求教师利用业余时间到会计公司和实训场所，加强技能训练，提高实践教学能力，鼓励参加会计职业资格考试。

6.积极申报科研、教研课题:鼓励团队教师参与学校的科研项目以提高全体教师的整体学术水平和教学业务能力。提高学术水平，提高教学质量，必须经常开展科研、教学研究。通过课题的研制使全体教师在整体学术水平和教学业务能力上得到大的提高。

7.鼓励教师进修:通过教师的读研、社会实践、在职培养、对外引进学术资深的客座教授，建立了一支结构合理、群体优化、学识水平高、素质优良、一专多能的双师素质的师资队伍。

四、团队建设效果

1.团队情况:本团队成员现有15 名，其中专任教师13名，兼职教师2名。教授2人，高级职称教师，占60%;双师比例达100%;研究生学历和硕士学位30%.团队成员的职称结构、学历结构、年龄结构逐步趋于合理。

2.教学工作:本团队成员重视课程体系的建设，不断优化课程结构，多次参与教学的修订。每位成员在所研究的专业领域都有一定的深度，教学成绩突出，学生评价优异。《基础会计》、《财务会计》《会计电算化》等8门课程先后被评为学校优质课，《基础会计《财务会计》和《经济法 被评为区级精品课程 ，《基础会计》课程还被评为区级优质精品课。此外在学校组织的教学技能大赛、说专业、说课程比赛中有5人次获奖。

3、教学改革:

(1)树立新的教学思想和理念，学习新的财经法规政策，体现工学结合，学以致用的原则，建立动态开放的课堂。

(2)结合会计改革和教学实际，不断补充和完善教学大纲，对教材内容进行大胆的增删，突出实用性和专业性，注意专业课程之间的相互衔接及知识的连贯性，并且对主干专业课程进行课程、课堂、自主学习的整体优化设计。

有的放矢采用不同的教学方法，例如《经济法》课程采用模拟法庭的情景教学法;《审计》课程案例教学法;《基础会计》为了帮助学生及时入门，采用参观法、演示法;《管理学》采用小组讨论法，实训课采用任务驱动法等等，大量的实用的教学方法的使用，激发了学生兴趣，提高了学习的主动性。多媒体教学手段(40%)使用，加大课堂容量，提高课堂效率。

制作大量多媒体课件，建立了试题库，开发了实训校本教材及配套模拟实习资料，主编采编13本专业教材。(5)为实现教考分离，建立了专业试题库，考核评价更加注重过程，方式呈现多样化。目前已建成2门区级精品课，3门校级精品课，计划建设更多的精品课并不断升级。

4.科研及社会服务:近年来该教学团队发表论文50篇，主编、参编教材13本 ，完成5项科研课题，多次参与当地财税检查、清产核资及市政府财政预算审议工作，特别是专业带头人为市财政会计核算中心的筹建做了大量实际工作，为企事业单位开发财务办公软件7套，承担本地区及周边市区财会人员、财税干部等近万人次培训任务，在本地财会界享有较高的声誉。

第五篇：团队建设

一个真正的团队是所有成员都聚焦于共同的目标，在没有要求和监督的情况下积极主动地工作，人人勇担责任，并且富有激-情。面对困难和挫折时，毫不退缩，而是群策群力寻求解决，注重分享、协同、相互尊重、相互理解。真正的团队拥有某种特殊的气质，这种气质体现在团队每一个成员的身上。团队的作用就是使所有的员工的力量最大化，并且形成强大的凝聚力。其次，发挥团队的作用还有一点，那就是避免个人主义在部门立泛滥，努力地避免一个人而影响全局。

搞好团队建设才能真正的提高部门的凝聚力和综合实力，进而实现团队各项工作的顺利进展和全面协调持续发展、不断进步，我个人认为要做好一个团队的建设工作必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是搭建理解的良好平台，只有真诚沟通才能相互理解。我们的部门人数较多共有23个人，暂且不谈学习问题，很多时候我们除了日常的工作，我们各自都有自己的学习以及其他任务，有的加入了协会并成为了骨干成员，有的在系里或者班级的担任了职务，可谓身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的尤为重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我:怎么整天见你走路都在跟人聊天啊?我的回答是:聊天也是一项工作啊!因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课余及周末的休息时间聊聊工作的话题，目的只有一个:拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是真心话大冒险、一起出游，能体现出人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强综合实力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，以加强他们的写作、语言组织能力，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱成员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候部门各成员之间一定要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固部门所有人之间的感情。使我们的部门“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给成员创造一个展现自己、锻炼自己的平台与机会，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强成员的使命感、责任感，提高成员的自信心，给成员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使成员在心里产生可亲可敬的形象，觉得我们部门里的人是值得信赖的。团队的负责人要真正重视团队成员的意见并给予适当的权利，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励以及必要的纠正，我想这比物质上的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个成员都应该为我们这个部门服务。而部门负责人更多地要想的是对这个团体的责任与统筹，要把各项日常的工作和活动的做好并安排到位。因为工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，负责人的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会在以后的生活工作中帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴和部门的成员，不要有妒忌又能力的人的心理，这是在部门里是非常忌讳的。这里需要指出的是:服务不等于愚昧的服从，而是有一定的原则的，会有不少误解、委屈，也会很"吃亏"，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，这也是一种具体的能力的培养，这是和沟通和服务相互紧紧连接在一起的。把前几项做好了，协调组织也就自然会水到渠成。不过这也有有两个需要注意的方面:其一，要注意实际情况，因人而异;其二，要注意尽可能合理地分配工作任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是部门负责人的引导有方，或是负责人的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，当然这也需要部门负责人热心、负责、真诚的和团队成员交流，充分调动团队每一个成员积极参与团队建设和发展，大胆创新、不断进取;并不断的吸取部门各成员的意见建议加以改进修正，团队各成员才会为了团队目标而共同奋斗、努力，才能营造出一支和-谐、高效的团队。

知识管理在企业中起到越来越重要的地位，直接影响到企业的凝聚能力，而企业的凝聚能力往往是通过团队建设才得以体现，今天本站小编给大家找来了团队建设与管理的总结，希望能够帮助到大家。

周一下午开始了广州市公司的培训。培训的主要内容有：广州分公司的历程和前景介绍，人力资源管理制度介绍，企业文化，廉政建设要求还有拓展训练。其中令我印象最深的就是为期1天半的拓展训练了。

拓展训练开始先是组建团队，这让我深刻体会到了团队文化建设的重要性!团队的名称，logo，队歌，口号等信息成为了整个训练时期我们团队的象征。然后就是开始各项拓展项目了。“信任靠”培养了人与人之间的信任与合作关系;“机器人”让我们在黑暗无助中体会到了如何信任别人，如何指引别人;“蜘蛛网”则让我们明白了要进行详细的计划以及明确的分工;“珠行万里”培养了我们沟通与协作的能力;“背摔”让我们克服恐惧，并体验到了团队对个人的支持;最后的“毕业墙”让我们感受到了团结就是力量!

这些项目中令我感触最深，收获最大的就是“毕业墙”了。当我们126人刚站在高4.8米的墙前面时，我们根本无法想象能爬上它。足足有3个我那么高，怎么可能爬的上去!这时教练教了我们攀爬的方法：首先由两个人先搭建人梯将一名队员送上毕业墙，接下来由其他队员继续搭建人梯，将其余队员通过“下顶”、“上拉”的形式，依次送上毕业墙。虽然了解了攀爬的方法，但我们依然对成功缺乏自信。当教练问我们多久能完成时，我们大都说2个小时，2个半小时。

翻越毕业墙开始了!一个个身材高大的队员面朝墙壁，站定双脚，探出坚强的肩膀;一个个队员将膝盖顶在了一起。第一个我们组的赵阳在人梯队员的双手托举下爬上了毕业墙，随即，一个又一个的队员一一踩在人梯队员的身上由上面的队员拉引下翻越了毕业墙。当人梯的队员们的衣服早已湿透，上面拉引的队员汗如水下，在下面作保护的大群队员都高举双手，仰望着毕业墙的上方，很多人都被感动了，眼里含着泪水。最后，我们终于成功了，竟然只花了30分钟!这是多么短的时间啊!可以说这是我们事先都没想到的!不知何故，此时的毕业墙显得那么可爱，那么温顺，那么平静;每个人的脸上显得那么坚强，那么自信，那么幸福!

单就毕业墙这个项目，我感触颇多：1、团队凝聚力建立于目标上的共识。目标上所达成的共识时团队凝聚力的基础。这是因为有着共同的目标，所以从根本上激发了每位队员的主观能动性，增强了团队的凝聚力。2、团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重。在整个团队登顶的进程中，团队中每个人都客观存在着与其他队友不同的想法、不同的个性、甚至不同的性别。但是为了整个项目的成功，大家必需拧成一股绳、尊重团队的最后意见、服从团队的整体安排。当面临三米的高墙时所有人都有恐惧感，也许没有队员从心底一开始就甘做人梯。但为什么大家都按部就班的做了呢?因为大家都很了解，要想完成项目必需舍弃个人利益、必需服从团队的安排、必需执行团队的决定。而这“舍弃”、“服从”、“执行”都蕴藏着对团队的尊重。3、团队凝聚力体现在成员间的协作。不难看出，整个项目的每一个环节就如一个个单列的珍珠，是相互间的协作把每一个环节整体的串联在一起，最后形成一个完美的“珍珠项链”。而大家的协作是以相互间的信任为前提。就是人与人之间的这种相信，使得最下面的队员甘做人梯;中间的队员敢于伸出救助之手;上面的队员勇于伸出援助之手。

虽是短短的一天半，我不仅进一步认识、提高自己，同时更感受到团队的作用。团队，不是“团伙”，一个优秀的团队具备的是团结、信任与协作并有很好的团队文化。相信我们公司的每位成员在这次拓展中都受益非浅，把自己的体会、感受转化为实际行动，在我们广州电信这个大平台上发挥我们团队协作精神，早日实现企业战略目标，那就是真正的成功。

本次团队建设活动我既是上午游戏的一名参与者，也是下午游戏研讨会的一名主持者，所以颇有些感想。

首先，上午和其他项目组成员在七星公园进行了4个团队建设游戏——网捞鱼，背夹球，石漠化游戏和脚绑脚。这些游戏都是经另外三名组织者精心挑选，具有一定趣味性并包含环保寓意的，通过这些游戏，项目组成员之间的关系也能够得到进一步的融合，培养了团队合作精神，并寓教于乐，在游戏中学到一种可持续发展的理念。而且经过下午的集体研讨，我们可以对这次如下：

打破隔阂，拉近距离

虽然在前两天的培训中大家已经有了一定的接触和交流，但还是比较的生疏。而这些游戏让所有的成员甚至研究生师兄师姐和薛博都参与其中，并且根据游戏设计，都需要大家的相互配合，比如手牵手、背靠背、脚绑脚等等，这些细节让大家通过亲近的身体接触和由此而自发交谈，拉进了彼此间的距离;并且在游戏的过程中，友好竞争时的争强好胜、丑态百出时的会心一笑……都是大家关系在逐步融合的契机和铁证。游戏结束后，大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，是这些游戏真的是大家友谊的润滑剂。

八仙过海，各显神通

虽然早就知道我们的团队里的人既然是经过严格考核挑选出来的，必然每一位同学都“身怀绝技”，但是直到这次团队活动，才真正的清楚认识到了这一点，并且也为自己能结识这么多优秀的队员而自豪。四个游戏各有特色，所侧重的能力训练方面也有所不同。于是，每一次的重新分组又给了大家和不同的队友并肩作战的机会。在一次次友好游戏和竞争中，我们都发现了身边的队友的惊人智慧、组织能力和表演才能。而每次游戏淘汰出局的“惩罚”，更是给了队员们一个个舞台，恰恰舞、健美操、书法、兔子舞……无一不是才艺的展示。

团结协作，力争胜利

这些团队建设游戏虽有趣，但同时也是带有一定的挑战性与竞争性的。比如在网捞鱼、背夹球、脚绑脚等活动都是分组竞争的，于是游戏开始前，各组的队员都在组内纷纷进行讨论，出谋献策，寻求加速胜利的方法。每个人都为了整个小组的胜利而付出自己的脑力和体力劳动，为了共同的目标紧密地团结在一起。特别是脚绑脚游戏中，因为a组第一次比赛的时候到了中转线时解开各自的绳子转了身再绑耽误了时间，b组维持脚绑脚的现状转身的趁机加速并取得了胜利;于是a组就不服气，提出了三盘两胜的新规定;b祖也迎接挑战，打算让对手输得心服口服，没想到a组通过吸取教训，真的反败为胜了。这个小小的变动既体现了团队荣誉感在大家观念中的重要性，也更体现了团队协作的必要性。

环保理念，自然灌输

这些团队游戏当然不仅仅是单纯的趣味游戏，它们更寓意了一些环保理念。网捞鱼意在告诫人类不能过度捕捞鱼类，导致鱼类的生物多样性受到破坏;背夹球则说明自然界一种迁徙的现象;石漠化意在形象表明植被队保持水土的重要性;脚绑脚主要是说明自然界万物相联的关系，任何一种生物受到破坏都会导致生态不平衡。于是，通过这些游戏，它们所蕴含的环保理念就在一种轻松愉快的氛围中自然而然的灌输到大家的脑中了，真正实现了寓教于乐。

在看到取得的成绩的同时，我们也看到了不足之处，主要有以下几点：

1、游戏本身的浅显性还须加强。考虑到我们即将要把这些游戏带到小学生当中，所以必须要使游戏的规则和解说寓意都要浅显易懂，甚至连游戏的名称也需再加斟酌，所以经过讨论把“网捞鱼”改为“大网捕小鱼”;“背夹球”改为“蚂蚁搬家”等，都是出于此种考虑。

2、环保理念的融入还缺乏技术。这体现在做完每一次的游戏时，主持人在给队员解说活动中潜在的环保理念时，有点牵强附会，没有很好地把环保理念自然地融合进去。

3、对活动的总体把握还不够。这体现在考虑问题的时候还不够周到，比如场地问题，天气问题，突发事件等等。

4、安全问题不容忽视。比如网捞鱼游戏中，由于做网的几位同学跑不速度又快又慢，又急于求成，导致身体较娇小的女队员摔倒在地，网也破了。这主要是做网的同学之间没有协调好，统一步伐。所以我们在搞活动的时候一定要注意安全，特别是如果玩游戏的主体是小朋友时，就必须更加注意了。

我很喜欢这样一句话：“失败不是成功之母，反省才是!”所以，我们做任何事情，不应该太注重结果的成败，而更应注重的是通过这些事情，我们收获了什么，懂得了什么，以后应该避免什么，而这些，只有通过不断地反省和思考才能实现。孔子曰“温故而知新”也是同样的道理。

总之，团队建设是每一个团队都必须面临的问题，也是一项很长远的“大工程”，这次我们的收获总体来说还是很大的，但“革命尚未成功”，我们仍需继续努力!

时光荏苒，20xx年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢管理处给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能，回首过往，管理处陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向管理处的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，在工作上，围绕管理处的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项工作任务。

即将过去的这一年，在公司领导及各部门领导的正确领导与协助下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开微笑服务工作，在紧张的微笑服务工作之余，我们管理处在今年五月份组织的拓展训练，不仅加强团队建设，而且为大家繁忙的工作减轻了一点压力。作为一个管理者，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。对此我向领导做如下工作总结：

一、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

重视加强理论和业务知识学习，在管理处11月份组织的业务技能考试中，成绩还算理想，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。在总公司11月份建立的票据管理系统，我坚持学习和操作，并将学习的结果一步一步指导票管进行操作，现在我们大家已经熟练操作系统。

二、努力工作，按时完成工作任务

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记管理处制度，全心全意为管理处创造利益的宗旨，努力实践公司各项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，为所长当好参谋助手：

(1)认真分析各种数据，全面、准确地了解和掌握车流量情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近所内的实际情况。

(2)领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。在领导与同事们的关心、支持和帮助下，各项服务工作圆满的完成任务的好成绩，得到领导和同事的肯定。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于所内同事的监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的管理人员!

一、企业文化：

经营理念：

目标：

愿望：

发展方向：

核心价值：

使命：

文化理念：

企业精神：

二、团队建设宗旨：

一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

三、团队定位与总体目标:

目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。

并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。

团队任务需与上层领导沟通：

四、团队文化建设规划：

1.建立团队文化的要素：

认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。

赞美：善于赞美员工。

晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。

激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。

团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。

2.建立共同的目标观念：

每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展

和待遇。

3.建立严谨的工作制度：

制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。

完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。

明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

五、团队建设工作规划：

团队的构成（组建）：

一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的

队成员的选择应注意最基本的三个原则：

1.选择复合型人才：

“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

2.招聘过程结构化：

要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能

的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

3.团队的问题解决能力和执行力：

最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：

为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的'工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

具体的实施措施：

1.新员工培训：

培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：

互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧

2.形象礼仪培训与培养：

公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。

在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

3.客户开拓方式方法的培训和培养：

4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。

5.售后服务意识的培训和培养。

团队的日常管理：

一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

对团队要实行量化的管理：

对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。

团队的管理要人性化：

化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。

制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

团队的绩效考核和激励机制（暂未定）

2012年作为德林集团“管理年”的深化之年﹑攻坚之年以及面临新产区年底投产运行的紧迫形势，红岩煤矿遵循“人为本 德治企 共和谐”企业经营理念，加快团队建设的步伐，全矿上下同心协力坚定步伐共同迎接挑战，在成长奋进中誓将红岩煤矿打造成一支特别能吃苦特别能战斗高标准严要求的钢铁团队，为建设标准化现代型能源企业做好人才储备。

在集团领导的关怀指导以及矿领导带头奋进中红岩煤矿各项工作已逐步步入正规：各部门协调有序，保质高效的完成各项任务，新产区建设按部就班进行中，这是全体成员共同努力的结果。但看到可喜成绩的同时亦不能忽略不足之处，各项工作应该防微杜渐，防患于未然。现阶段团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：

5. 团队活动缺乏、员工业余生活单调，导致整体团队意识不够、工

作热情不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。

面对现状，公司应坚持规范化企业管理，建立健全相关制度；培育团队文化，提升团队凝聚力；重视人才队伍的建设，把人才队伍建设作为公司发展战略的重要组成部分；以建设“学习型”团队为出发点，重视团队持续的学习能力，通过学习型组织的构建不断调整成员思维方式和工作模式加强组织员工之间的协作精神，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。具体措施如下：

（一）规范化企业管理

聘计划不断完善人员体系，逐步实现技能互补的人员结构﹑清晰的成员定位；

（二）培育团队文化

7.综合处利用八小时外活动开展多种形式的体育娱乐公益活动，调动成员积极性，号召全员参与，增强团队凝聚力，实现快乐工作，快乐生活。

（三）打造学习型团队

1.丰富培训内容，完善培训追踪制度，定期反馈培训效果，达到学以致用。针对安全培训可以在条件允许下进行安全演练或理论考试；管理类培训要求成员书写心得或组织专题研讨会，探索红岩管理模式。

团队，即是介于集体与搭档之中的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。目前，随着市场经济的发展，营销工作已经从传统的“单打独斗”的层面发展到团队合作。

一个优秀的团队，是个体整合效益最大化的组合，团队建设从建设目标、人员招聘、人员培训、团队管理方面考虑团队建设。

一、 建设目标

1、 团队规模

首先应确立团队建设目标，通过公司的发展状况、行业状况判定目标团队的规模。

2、 人才需求

还要对人才个性偏向有大体规划，是需要专业知识型的，还是需要表达能力强的营销型，有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍，就山西骏泰汽车销售服务有限公司来看，需要表达能力强的营销型团队将成为未来主流。

二、 人员招聘

1、 公司介绍

在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的东西呈现给应聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方，把公司的优势产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

2、 人员筛选

在第一关（电话招聘）中初步甄别应聘者应变能力和交流能力。重点在面试或笔试环节，考察应聘者的综合能力。

3、 内部招聘

即在公司已入职员工群体中筛选整合出优势互补的团队成员、这种招聘方式的优点是成员熟悉业务不需岗前培训、团队之前较熟悉。

三、 人员培训

1、 市场敏锐培训

招聘之后的人才培训一般为期两周左右，首先向团队介绍公司文化、行业地位，是每一成员获得市场的真实信息。

2、 个体能力培训

概述团队发展意向，从市场细分到公司、团队再到团队的每一个体，了解成员的优缺点，进行提强和补劣的培训。

3、 公司规章制度

熟话说无规矩不成方圆，员工们必须了解公司章程，遵守公司各项制度

四、 团队管理

1、 团队凝聚力的培养与提升

聚餐与旅游）；团队成员生日或特殊节日各成员都应记得并有所表示，让团队每一成员都能有归属感。

2、 学习型团队的打造

市场在成长，团队必须跟上市场发展的步伐，要有前瞻于市场现状的目光，建设学习型团队。可以每周安排交流会，保持互相学习的气氛，就市场行情不定期就某一专题进行系统研究，深入学习。

3、 分工与合作的规划

团队营销并不是一贯的全员出动，要注重人员分工合作，发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度。具体分工简述如下：

（1）销售部：负责品牌车辆的展示厅接待销售工作，向客户介绍车型、技术参数、购买手续等问题，协助客户购买称心的车辆。

（3）业务部：负责老客户管理与维护工作，使客户得到最佳的服务质量，实现对客户的承诺、维护公司信誉。业务部是售后服务的直接责任部门。

务体系。

（5）采购部：主要负责品牌车辆的采购，为客户提供提车服务；负责配件的采购工作。

（7）维修部：通常指维修服务站，主要负责品牌车辆的售后维修保养工作。

（8）财务部:负责财务管理工作

（9）办公室：主要负责行政、管理、人事等工作

4、 团队长的选择与培训

团队在创立之后肯定能发现新的发展亮点和不足之处，这就要求在选择团队长身上具备很多优秀的品质，团队长作为团队领跑的人，需要骁勇善战（专业）、需要洞察细微（敏锐）、需要体恤成员（亲和）、也需要在关键时身先士卒（果敢）。

常言身先足以率人，律已足以服人，倾财足以巨人，量宽足

以德人，得人心者得天下！领导者凡事严格要求自己，用自身的能力，气度，魅力来服众！领导人的使命就是帮助团队伙伴实现目标！

（5）良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答疑难问题；（6）具有独特的人格魅力。

百万牙医的摇篮之——牙医团队建设的意义与价值

对于开业诊所来说，内部技术人员（牙医）的团队意识和团队协作，是直接关系到诊所今后能否高速健康发展的关键。特别是当行业内普遍存在着“同行是冤家”的错误认识时，如何通过有效的手段和合理的激励措施使牙医们摆脱各自为战的孤立局面，就成为每一位经营者必须解决的问题。

其实随着医疗分工越来越精确细化，病人的主观意识及美学要求也越来越高，任何一个几近完美的成功病例都是需要包括牙医在内很多团队成员共同协作才能达成。而且对于所有现代化口腔专业诊所来说，真正能够保持与所有客户建立高效及时的和-谐医患关系，光靠牙医个人的努力是不可能完全实现的。那就需要诊所所有团队成员的共同努力，“各负其职、共担其责”，并在一个统一明确的蓝图下，以实现这个共同目标来制定确实可行的工作计划。让团队成员都知道他们该往哪里走，并在统一的领导下知道该如何走。只有彼此互相扶植、共同进退，才能最终实现个人前途与诊所进步共同发展的“双赢局面”。

那作为团队的领导者应该怎么做呢？首先应该明确你究竟是一个批评式还是激励型的带头人。反思一下自己以前的管理方式，如果是前者，你可能动不动就会对队员的日常工作进行不合情理的批评，经常不能容忍或受个人情绪因素影响而对队员的失误大加叱责，不留情面，这样做你就已经严重背离牙医团队建设的基础——彼此互助式的扶植和信任！其实过度的管理控制和嫉妒的不信任会使身为领导者的你身心疲惫众叛亲离，可能当时队员们不会说什么，但一定会在后期的工作中造成很大的不良影响和人才培训基础的薄弱。纵观很多诊所，人员流动的过度频繁往往就是起源于此。

如果是后者，那恭喜你！其实无论诊所规模大小，当一群人聚集到一起组成一个团队或机构时，每个成员都带来了自己掌握的知识、技能、价值取向和前进动力。这些人可能互相影响，也可能相互制肘。这都需要你作为团队的领导者，善于发现和从中挖掘队员间可以相互融合以及尚未显露的.潜在优势，并把他们有效的组合匹配到相应的位置，以给予其最大的发挥空间，为团队整体战斗力的体现创造无限的可能。

其次，应该通过制定相应的战略目标以明确和清晰团队成员共同需要努力的前进方向，这个目标不要定得过于空泛或遥远，可以考虑按照单个项目或者年度来制定，并应根据相应的环境变化而做出适度的调整。在这里特别强调的是，作为团队带头人，其经营理念的正确与否往往直接影响团队战略目标的最终实现，所以应该注重来自每个团队成员的信息反馈以及离职理由，以此来判断和不断修正以确保团队整体方向保持正确。

再次，要注重团队内部的及时沟通和互相交流，要鼓励大家畅所欲言就事论事的展开批评和反省，鼓励彼此真诚的对所存在的问题进行富有建设性的提议和反馈。尽量避免因为有些问题被隐藏所导致的彼此猜疑怨恨或误解嫉妒，给团队建设造成无法想像的损害与阻碍。不要让偏见和惯性思维影响团队的判断力，并忽视个别成员不同思想意见的潜在价值。

再次，对于工作业绩和服务的关注度不要大大超过对于提供服务团队成员的关注。任何一件事情之所以能够成功，归根究底是人的因素在起作用。所以，团队的带头人如果不顾团队成员的感受和承受能力，而一味的追求个人化的成效或价值取向，往往都会渐渐失去成员原有的支持与跟随。因此，高效的团队合作与配合需要建立在详细了解所有成员的个人贡献与付出，在开放交流的基础上给予他们足够的尊重和公平的报酬，这样才能使团队具有强大的核心凝聚力和生产力。

最后，任何一个高效的牙医团队都会有一个共同的特质，就是浓郁的团队文化氛围。这种氛围往往是在长期合作的基础上，逐步形成的一种特定的工作流程和相处方式。一旦一个牙医团队通过磨合具备了这种特质，则会表现出积极进取、极富建设性的工作态度和工作业绩。特别是当团队文化与个人价值协调一致时，就会形成一种“游刃有余”的从容感，使每一个成员深刻体会到工作给他们所带来的舒适和满足感。

管理学课程是我校经济管理类专业的一门专业核心课和基础课，也是大学所有专业开设的公共选修课，是一门实践性、综合性很强的发展中的学科，它既具有一定的科学性与抽象性特点，又具有应用的广泛性与实践性的特点，这就要求学生在学习中既要重视和掌握基本概念、基本原理和基本方法，又要重视管理理论的应用，加强实践环节的学习和运用。同时要求管理学老师要不断摸索与总结，设计管理学课程的教学模式，加强实践环节的教学，改进管理学的教学方法和教学手段。因此，管理学课程教学团队建设有着重要的现实意义。

一、管理学教学团队建设回顾

管理学课程教学团队在多年课程建设中，不仅积极争取教学改革项目，取得一定成果，并且主动、有效地将教学改革成果推广应用于课堂教学实践、为企业提供培训和咨询服务中，取得良好成效。

1、积极开展教学研究活动，坚持新教师试讲制度，同行之间相互听课、教学检查、研讨教学大纲、教学计划修订、教材选用等教学活动，备课、讲课、辅导答疑、批改作业、实践、成绩考核等教学环节严格按有关制度严格执行，落实到位。结合本科教学评估，对课程体系的课程的教学大纲和考试大纲和实践指导书进行了修订，完善了教学文件和教学环节。

2、能采用恰当形式实现师生互动，运用讨论式、参与式等教学方法，启迪学生思考，有效地调动学生的学习积极性。课程体系中的各门课程均制作了教学课件，使用多媒体授课。实践教学方法得当，利用各种教学软件、计算机及投影仪现代化工具，讲授最新管理理论。在培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力方面已有显著成效。

3、以教学团队成员为主校企合作共建的erp实验教学中心，创新发展，特色鲜明，获得erp大赛奖项，示范效应显著。实习要求严格，指导耐心，注重培养学生的思考创新能力，同时在实习过程中消化所传授的理论知识。

4、开展第二课堂活动，开出该课程的系列讲座，积极组织指导学生课外学习和实践活动，对活动进行设计，对活动结果进行分析，培养学生动手实践能力。

二、未来管理学教学团队建设的设想

（一）切实可行的创新性改革措施

教学团队以理论教学和实践教学结合为主线，着力改进教学方法、手段为重点，增强教学实效性为目的，培养优秀教师队伍为前提，进行了一系列创新型改革措施。

1、整合课程教学内容，热点与针对性相统一

重构教学内容体系，以企业当前发生的新闻事件作为教学关注点，增强课程内容的热点和针对性，以视频和案例研究等教学方式提供课程讲解的质量与效率。

2、拓宽实践基地，知与行相统一

为培养学生运用理论分析社会实际问题的能力，团队加强并拓宽与教学实践基地的联系，确保知行合一。

3、创新教学方式，体现热点与互动性相统一

改变传统单一讲授、多媒体教学方式，通过企业实地考察、经典和本土案例研讨、归纳与实证等多种教学方式，增强”管理学”课程的热点和互动性，拓展理论教学的广度和深度。同时，实行集体备课，开展互相听课制度，解决教师交流少，难以形成教学合力的问题。

4、建立教学资源库，丰富教学内容

根据课程要求，结合教学重点与难点问题，建立“试题套”、“案例库”，丰富了课程教学资源，对教学的规范性、合理性、评价真实性等方面起到了很大作用。

5、改革考核评价体系，凸显教学目的

教学团队通过开卷与闭卷相结合、理论考试与现实表现相结合、课堂讨论与课后调研相结合等方式改革考核体系，把成绩分解为两个部分，即学生实践作业与课堂汇报表现、期末考核，两部分分值比例大致确定为6：4。这种考核方式相对弱化卷面考核，注重分析解决实践问题能力。

6、优化师资队伍，提高教学水平

有计划地提升教学团队师资学历层次，开拓教师视野，更新、完善教师的知识结构；同时，有效发挥经验教师对青年教师的指导与帮助作用，建设专业理论扎实，实践经验丰富的教学团队。

7、教学、科研相结合，促进学科发展

以学科骨干教师为中心，积极开展教学研究和企业管理专业研究课题，以科研带动教学，开展专题教学法改革，来提高教学能力和水平。

（二）实践性教学建设

本课程与企业管理实践密切相关，强化实践性教学环节是搞好本门课程教学的基本要求。本课程实践性教学的基本思路是：根据教学内容和实际需要，设计具体课题；结合课外创业教学环节、第二课堂等多种实践教学活动解决这些课题，对课堂教学进行有效延伸，提高学生分析、解决实际问题的能力，调动学生学习本课程的主动性和积极性。

1、课外实践：教学基地

继续与企业共建实践教学基地。教学团队教师在教学安排上充分利用新疆优秀企业，如特变电工、新天和天业等教学基地开展课程实践。组织学生到上述大中型企业具体参与企业管理实践，了解和感受企业管理的现实问题。进一步加大专业实验室建设力度，做好erp实验教育中心的升级项目，提高实验中心的使用效率。

2、第二课堂：鼓励和支持大学生完成项目研究

与教师科研课题相结合，帮助学生就企业实际观察中发现的具体问题进行立项研究，撰写调查研究报告，不仅有效引导学生将书本知识与企业实践相结合，而且能在很大程度上保证理论与实践教学的质量。实践教学体系如图1所示：

（三）教学资源建设

教学团队以《管理学》课程为依据，提供多种学习资源，调动学生的积极性，引导学生学习和实践。

1、图书资料库建设

团队教师依据各自专业研究和教学方向提供图书信息，补充院图书馆企业管理藏书。

2、课件建设

教学团队设计制作了统一的多媒体课件，将案例教学、企业实地考察、课堂讲授和多媒体、讨论与点评、辩论与总结等多种教学方式结合；并且在教学与课程建设中不断改进与完善教学体系与方法。

3、网络资源建设

组织学生建立以qq群为核心载体的班级网上资料共享平台，在网站上开设“理论前沿”、“大学讲座”、“工管课程学习课件”、“工管推荐书籍”“工管推荐影视”、“工管推荐专业网站”等开拓式学习信息。在这些网络资源中，包括经济频道的“决策”、“经济半小时”、“波士堂”和“焦点访谈”等相关视频与专题网页链接，均成为课程教学的重要资源，不仅帮助学生拓展视野，还为学生提供了多渠道的立体思路。

4、实践基地建设

为了提高教学效果，在经济与管理学院的支持下，“管理学”教学团队已经拥有以新疆和兵团大中型企业为教学实践基地，使课程在实践性教学环境方面有极大改善。

（四）网络教学建设

教学团队根据多年教学经验，正在努力开拓网络教学资源，争取将《管理学》建成精品课程网站。目前本课程网站建设所需资料已经初具规模，涵盖本课程各章节全部多媒体教学课件、教案文档、教学计划和大纲、案例教学汇编等资源已准备完成。届时，学生和教师进入网站均能够较好地展开有效的互动。

“团队建设与团队管理”是一个很老的话题了，在各种管理书籍上屡见不鲜。但落到项目组这样一个微观层面上，应该怎么做呢？我一直很困惑。虽然我也经常发现我所带领的项目组似乎比别的项目组要好一点点，不能解释为技术方面原因造成的，可是又很难描述出来到底好在哪里，为什么绩效就是会高一些。直到我目睹一个团队从无到有，再从齐心协力到貌合神离，突然有一天有一些领悟，急急忙忙记下了一些想法。今天就在这里跟各位分享这个话题。

我们知道，组织行为学将团队建设分为5个阶段：形成、震荡、规范、成熟、解散。在我们的观察中可以看到，一个“成熟”的团队是很难维持的，更常见的情况是不断震荡，又再次规范。我想大家都能体会到，如果一个项目的人员不断变动，大家要与新成员磨合，新成员要熟悉项目的情况，一定有很大的效率损失。而如果人员趋于稳定，大多数项目经理都有能力使得项目团队进入一个相对规范的状态。

但是，“规范”的状态所能达到的只是一般的效率。而我们所力求的，是3-5倍的团队效率。注意，我指的是团队的效率，不是个人的效率。团队效率的构成因素当然包括个人的工作效率，但个人效率提高3-5倍是很困难的，而团队效率则比较容易。我们看到，大一点的团队，不论其目标是一个项目，或是一个产品，或是一个经营目标，都能看到大量人浮于事、官僚主义的现象。

在我的观察中，从规范阶段，到成熟阶段，大概有以下几个方面的转变：

（1）大部分团队成员的个人工作绩效（效率和质量）超出自己的日常平均水平；

（2）一对一的工作沟通（如无需正式文档的小接口协商）一般不需要项目经理等人介入。

（3）团队的决策速度快，大部分决策可以直接拍板而不发生错误；

（4）团队成员一致为了团队目标而努力工作，互相补位，不计较个人得失（增加工作量等）

（5）团队成员之间相互信任，对于工作中的冲突，不怀疑对方的立场（例如是不是为了自己轻松？），而是从团队阶段目标的大局上考虑，（遵从技术架构合理化的要求）该谁做就谁做，不会扯皮。

对于团队目标而不是个人目标的认同，是以上几个转变的核心所在。试想，如果只认同个人目标，每个人的个人目标会有很多差异，谈一个内部接口，都想着把工作推到别人那边去。而项目经理不得不介入，还得跟双方协商；协商的结果不一定是最合理的，而往往与三方强势与否有关，达成一个妥协。

这样的事情多了以后，团队的大量精力都被内耗光了，而且内部的相互信任没有了，你看我我看你，以上1、2、3、4、5点全部都被推翻。团队效率差3-5倍并不意外。事实上，我的观察中，即使同一个团队（骨干成员稳定），在不同阶段就可以有3-5倍的效率差异。然而，一个“成熟”的团队是很难维持的，更常见的情况是不断震荡，又再次规范。我想大家都能体会到，如果一个项目的人员不断变动，大家要与新成员磨合，新成员要熟悉项目的情况，一定有很大的效率损失。

1、为什么说对于“团队目标”的认同是最重要的？

我们每个技术人员（也包括测试、需求等），除了拿一份工资以外，多少还有自己技术路线的规划。一个项目团队中，有工作年限、背景、经历各不相同的人员。他们对于这个项目的想法也不同。说的直白一些，有的人可能就只想应付工作，有的人则故意把项目的技术方向往自己喜欢研究的方面去引导，事实上可能是毫无必要的。

这样，本来简单的一件事情，就会弄得很复杂。我见过其他一些很简单的项目，却用于复杂的框架或技术，就是一个这样的例子。而如果项目成员都被团队目标认同了，自觉控制自己与团队目标冲突的部分，希望团队成功而不是个人的收获，那么，这个项目及团队的目标就很容易达成。

作为知识型员工，我相信其实创造的力量与内耗的力量都是非常强大的，把这些潜力挖掘出来非常客观。

2、如何确定团队目标？

作为项目经理、团队负责人，我们当然希望每个成员的想法都跟我们一致，跟团队整体利益一致。但如前所述，总有这样那样的原因，使得团队成员认同团队目标是很困难的。

团队目标大致可以分为短期目标与长期目标（这是我个人的分法，仅供参考）。短期目标可能是完成当前的某个项目，或者将某个产品在某个时间点前发布等；这往往跟项目目标是一致的。但这不是团队目标的全部。对于团队负责人来说，短期目标一般是由公司决定的，没有商量余地。而团队的长期目标，才是“团队管理”的真正工作领域，公司无法限定或设定团队的长期目标。

一个团队是必须有长期目标的，否则，就会出现团队的重心一直陷在一些“紧急”但并不“重要”的事务上。只有确定了长期目标，制定了长期的里程碑计划，才能使真正重要的工作浮出水面，成为“紧急且重要”的工作。这样有明确的发展思路的团队，一般来说成长速度和质量都会远远超过其他团队。

我们刚刚说到，要使项目成员对团队目标认同，才可能进入“成熟阶段”，达到一般团队的3-5倍绩效。而要做到这一点，我们需要换位思考，团队成员为什么不是认同他的个人目标，而却完全认同团队的目标呢？我总结的方法是这样的：

(1)制定团队目标必须高度符合团队大多数成员的共同利益；

(2)告诉团队成员，只有实现了团队目标，个人的目标才可能实现；

(3)传递团队目标必然达成的信念给每一位团队成员

只有团队成员找到了个人目标与团队目标的契合点，才有可能真正认同团队的目标。而且只有团队目标能够达成的情况下，他们才会支持团队目标。

这里凸显了另外一个问题，即项目经理/团队负责人的信念是非常重要的。这个稍后再说。

有了共同的工作目标，团队成员就有可能更大发挥自己的潜质。而且，当上述目标实现的时候，实际上团队及团队成员在公司都将有更高的价值，除了技能的提升以外，工资上涨应也不会太意外。

总结下刚刚说的这点：我认为，团队的长期目标，应该与增强团队的（对企业）价值，同时也能够提供更多资源（薪酬、技术提升机会等）给团队成员。

3、项目经理如何把“团队目标必然达成”的信念传递给每一位项目成员？

是不是通过每天大会小会来传递呢？显然不是，it人本来就很善于思考，靠反复说教是没有用的。这里，就需要项目经理的以身作则。自顶向下，要倡导敢于担当的工作风格。

在it行业（主要指软件和互联网），管理成本可以很高，也可以很低。一些方法-论主张降低管理成本（例如敏捷开发），而把精力集中于“产品”的构造活动上，尤其是编码活动。这些见地有一些参考价值，但我认为还不是最重要的。在我看来，项目管理成本的高昂，并不是体现在开销了多少个“人日”，占总人日的百分比多少，其真正的危害在于，使得团队的核心人员减少了对产品的感知和判断，凡事都通过“评审”来决定，意味着凡事都可以不必负责，而通过“讨论”或是领导决策来获得结果。

每一个人都应该敢于担当，对自己的决策失败负责，模块负责人，就应该有对整个模块负责的责任心和勇气；项目负责人，就应该勇于做出影响项目成败的决策。如果作为模块负责人遇事就请示项目经理，其实应该把他的位置让给更有能力有勇气的人。因为这样的日常决策是极多的，“评审”只能作为一种风险防御措施，而不是日常工作手段。对于员工技能充分、工作负责的情况下，对于“共同知识”的部分，实际上是不需要评审的，因为一个人的决策与多个人的决策并没有什么差别。有些项目的评审更是走过场，一个人讲，包括项目经理在内的其他人心不在焉听着，偶尔发现问题提两句。实际上，如果直接去做，出现问题再修改也未为不可。——说明下，这里不包括项目重大里程碑评审。里程碑的评审不但项目组要参与，高层也应当参与，这是一个高层掌握项目进度的“窗口”，今天不展开了。

因此，对于一个大型项目来说，每个层级的负责人都能真正负责，都能对错误的决策承担责任，并组织修补，这才能给广大项目成员信心。否则，所有项目的风险都暴露在所有人面前，意味着负面情绪可以很快传遍整个团队。"从项目经理开始，每个人都要能独立对决策负责"，这就对团队负责人（项目经理）提出了极高的要求。一旦满足了这个要求，只要不再出现大的错误，就能成为团队当之无愧的核心，并把团队凝聚在一起。

具体的说，项目执行过程中，来自客户及公司领导可能会有很多压力，这些压力应当到项目经理就截止，而不是透传给项目组成员。同样，项目内部也会出现各种技术问题、人员沟通问题等，除了足够严重需要提交到公司的以外，都应当由项目经理处理，而不是告诉上级项目组问题多多。只有把积极的信号向客户、领导、项目组传递时，才能引起他们积极的回应，共同把项目做好。这样，广大项目成员就会明确的知道，自己的责任是集中精力把手头的工作做好，专注于自己的工作而不是担忧项目风险和失败的后果。

我再举一个反面的案例，请大家参阅：由9个人组成的项目组，到客户那边开需求沟通会议，去了5个人：项目经理，4个主要模块的开发人员。我刚好也有事到客户那里去，看到这种状况好，回来以后就开了个会，要求一般会议只能1个人参加，重要会议项目经理+1个主要技术人员参加。项目经理对任何事情都不能拍板，而是带着大队人马开会，自己的工作是省心了，但给团队造成了极坏的影响。

4、项目经理应该如何凝聚团队

刚刚从目标、信念传递等两个角度着重谈了，接下来谈谈零散总结的 一些凝聚团队的经验。当我们说道“团队凝聚力”的时候，很多人是将它抽象看待的。实际上，也可以非常具体的看待：这个团队有15人，有几个人是认同团队，认同团队负责人的呢？一个一个争取过来，实际上就形成了“团队凝聚力”了。

所谓“攻城为下，攻心为上”，其实我们做一个大项目的过程，对于项目目标来说是“攻城”（所以项目成员大多数是“攻城师”），而对于团队建设来说则是“攻心”。项目经理能不能在项目早期阶段，把各种来源的项目成员凝聚在一起，让大家齐心协力为项目目标努力，而不是各自打着小算盘，这往往决定了项目的成败。从“攻心”的`角度来看，落实到每一位成员的微观思考是很有必要的。（我个人认为，这也是各种管理学书籍过于宏观，而难以把团队建设管理说清楚的原因。）

（1）向团队成员输出附加价值。在这个团队中获得技能成长，是团队成员的期望之一。如果团队负责人只是做好“项目管理”工作，而无法帮助团队成员获得技能成长，就不利于获得团队成员对团队以及团队负责人的认同。健康的团队应当形成金字塔的技能链条，每一个成员都能在金字塔中获得技能成长的支持。团队负责人所能给予的支持，除了自身的技能外，还有通过合理工作安排，激励团队成员的兴趣发挥；从事兴趣的工作时，任务完成的效率超出正常水平是比较常见的。

我一贯主张，项目经理应该具有较高的技术能力，包括编码能力。这并不是“项目管理”的需要，而是“团队管理”的需要。当团队的负责人能够与大多数团队成员进行技术沟通，给予他们支持的时候，对于技术人员来说，也更愿意遵从项目目标和技术架构要求工作，而不是误入歧途或自我陶醉（在开发人员与项目经理无法沟通的团队中，开发人员的自我陶醉是有一定普遍性的，例如：表现为坚持认为代码以外的工作都没有价值）。

（2）维持团队的秩序与平衡，让每个人都看到希望。如果团队中存在严重的不平衡，例如新员工与老员工、男性与女性、不同派系等造成的收入或实际待遇（例如加班与否）的严重差异，必然造成团队的分-裂。项目经理必须足够强势，应用自己的控制力，在项目进行过程中，逐渐扭转不平衡现象。随着平衡逐渐建立，团队也将慢慢凝聚起来。而如果一味照顾现状，没有改变现状的勇气，会使团队无法吸纳真正有想法、有能力的人，或者在他做了一些工作后，因为无法看到职业发展的希望而离开。

（3）团队负责人的以身作则。团队负责人的利益，必须与团队利益高度一致，不应该有损害团队利益而获得个人利益的表现。“一将功成万骨枯”是绝对要不得的。在可能的情况下，物质利益什么的，团队负责人一定不要拿太多，要充分照顾到主力工程师。事实上，对于真正成功的项目团队，团队负责人在物质利益以外的收益是很多的，包括公司、同行其他公司的认可，管理与技术水平的提升等等。

（4）杜绝官僚。项目经理如果只是转派任务，或者如前例那样开会不用说话，那么他的官僚作风，很快就会影响到团队的技术骨干，这些人也愿意成为技术官僚：尽可能把工作分配给小组的成员承担，是在分配不出去的工作中，难以完成的就拖延在那里，把问题上交项目经理。项目组的新成员、技术水平较差的成员得不到任何支持。在一个项目组（或更大的组织）中，每个人说的话，首先自己要相信。有些项目组形成了一种貌似很有执行力的工作气氛：分配任务时，项目成员说要5天，项目经理说，你3天完成，而项目经理可能知道实际这个3天是根本可能完成的，也可能是直接打了6折，那么，下次项目成员会怎么说呢？他会说10天，然后项目经理该说6天呢，还是该说3天？……这样，每个人都隐藏着心机，也就谈不上什么团队了。

以上各个方面，是一些零碎的心得，谈不上多系统。接下来谈谈一个更常见的但也更难处理的问题。

5、与非正式团体和-谐共处

团队负责人是正式组织的领导者，却不一定能够成为非正式组织的核心人员，甚至可能在某种程度被不自觉排除在外。例如女性担任项目经理、项目经理与大部分成员存在年龄差距、兴趣差距等。而当项目团队人数较多时，内部可能形成2-3个非正式团体。他们可能一起吃饭、一起打球、周末聚会等。有可能团队成员对非正式团体的认同超过对整个大团队的认同。

有些强势的领导者，非常忌讳团队中有第2个或第3个核心的存在。这个是有其心理学原因的。一般而言，在it行业中，选择走项目经理等管理道路的人，控制欲普遍会比走专业技术道路的人稍高——具体到每一个人可能不一定正确，但整体来说一定是错不了的。根据我的观察，非正式团体一般情况下不会对团队构成破坏，相反，反而是团队的粘合剂和缓冲层，有时一些矛盾可以通过非正式途径解决，而不会一下子反馈到日常工作的层面而缺少回旋余地。

另外，我希望有女性的项目经理能够有机会总结一下，在以男性为主的项目团队中，如何与非正式团体打交道经验。毕竟女性（尤其是已婚有孩子的）不太可能有时间和精力过多的与团队成员在私下场合相处。

6、如何面对不可永续的团队

实际上，可能有朋友已经看出来，前述的团队管理思想有一个重大缺陷：团队只有不断向前走，才可以使团队维持在“成熟”状态，否则不可避免团队的退化甚至解散。因为团队负责人必须不断把团队价值做大，才能从客户、公司那里拿到足够的奖励资源，回报给团队成员。

而一旦因为客观原因——例如公司业务萎缩且转型困难，实际上有想法的员工的离职是不可避免的。即使团队处于健康状态，没有出现恶劣的环境，团队成员也会离开，对团队建设和项目目标的达成构成一定影响。

团队有聚有散，应该要相互理解，好聚好散。有些性格比较极端或冷漠的团队负责人会有一种非常功利的观点来看问题，会认为人员离开是背弃团队，或者离开以后就老死不相往来。只要“团队”还是有效的，项目经理对离开的项目成员的态度，一定会通过非正式群体的沟通体系，回流到项目团队中。这样，长此以往也会伤害项目成员对项目经理及项目团队的感情，而造成水滴石穿的后果。

我个人的建议是：

（1）对个人定位不清晰或对团队提供给个人机会不明确，给予明确的承诺（但不是薪酬，否则会破坏团队的平衡）。

（2）有良好发展机会的，不挽留，祝福离开。

（3）对于已经给了他公正待遇，而他本人不认可的情况下，有可能离开团队（公司）以后做一些有损团队的事情，例如挖角、损坏团队或项目声誉。此时要相信大家都有眼睛，只要能积极发展团队，为团队及其成员创造机会，必然得到足够的支持。

本人从事多年的企业管理，积累了一些团队管理经验 ，接下来就和大家分享分享。

一个优秀的企业管理者，应该怎样管-理-员工?我觉得最好的办法就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化。虽然现在的企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来创新?说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。

团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。

下面说三点比较有用的技巧：

团队管理技巧一、共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激-情，甚至还会打击员工的积极性;其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。

团队管理技巧二、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力;其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。

团队管理技巧三、有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排;尽可能地满足员工各种合理的愿望。

一、企业文化：

经营理念：

目标：

愿望：

发展方向：

核心价值：

使命：

文化理念：

企业精神：

二、团队建设宗旨：

一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

三、团队定位与总体目标:

目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。

并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。

团队任务需与上层领导沟通：

四、团队文化建设规划：

1.建立团队文化的要素：

认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。

赞美：善于赞美员工。

晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。

激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。

团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。

2.建立共同的目标观念：

每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展

和待遇。

3.建立严谨的工作制度：

制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。

完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。

明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

五、团队建设工作规划：

团队的构成（组建）：

一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的

队成员的选择应注意最基本的三个原则：

1.选择复合型人才：

“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

2.招聘过程结构化：

要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能

的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

3.团队的问题解决能力和执行力：

最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：

为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

具体的实施措施：

1.新员工培训：

培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：

互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧

2.形象礼仪培训与培养：

公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。

在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

3.客户开拓方式方法的培训和培养：

4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。

5.售后服务意识的培训和培养。

团队的日常管理：

一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

对团队要实行量化的管理：

对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。

团队的管理要人性化：

化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。

制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

团队的绩效考核和激励机制（暂未定）

第一章总则

第一条为完善公司人才培养体系，加强团队建设，提高管理者团队建设意识，明确管理者团队建设的责任，制定本制度。

第二条本制度适用于中国泛海控股集团有限公司（以下简称“集团公司”），所属各公司参照本制度，制定相应管理制度，经集团公司审批后执行。

第三条本制度中的管理者是指集团公司业务分管领导、部门主管领导、部门总裁和部门副总裁，其中部门总裁、部门副总裁是团队建设的直接责任人，业务分管领导、部门主管领导是团队建设的监督者和最终责任人。

第四条团队建设工作包括：

（一）人才引进；根据团队的现状和未来发展需要，有计划地引进人才。

（二）工作督导：合理安排和分配部门工作，明确部门的工作方向，并对下属的工作给予积极的指导、帮助和监督。

（三）沟通谈话：对下属员工的心理进行积极的引导，做好交流和沟通。

（四）梯队建设：要有意识地建立重要岗位的三级后备人才梯

1

队，培养后备力量。

第五条团队建设是组织持续稳定发展的重要保证，是各级管理者的一项重要岗位职责，应给予高度重视，并纳入个人绩效考核的范围。

第二章人才引进

第六条管理者应根据集团公司的整体战略计划及当前的工作任务，积极引进合适的人才。

（二）引进人才不仅要满足当下的使用需求，还要关注人才的可塑性和培养潜力。

第七条管理者要有胸怀和长远眼光，要从集团公司大局出发，敢于引进有个性、有能力的优秀人才。

第三章工作督导

第八条管理者要通过合理布置工作、及时纠正问题、指导工作方法、客观公正评价等方面对下属员工进行扎实具体的督导。

第九条合理安排布置工作

（一）确保下属员工工作任务饱满，不能人浮于事。

2

（二）工作内容不仅满足日常工作运转，还应有利于拓展业务、规范管理和长远发展。

（三）布置工作应内容明确，要求具体，应向员工介绍必要的背景情况，提供必要的支持，不应含糊其辞，更不能故意刁难。

第十条问题纠正和工作方法指导

（一）管理者应养成扎实的工作作风，布置的工作要跟踪落实，要定期过问进展状况，及时发现进展中的问题和可能遇到的困难，以便进行必要的调整。

（二）对下属员工提交的工作应及时给予反馈，明确指出问题和修改意见，不应简单粗暴否定，不得置之不理。

（三）对下属员工的工作，应给予必要的指导，不仅要告知员工不得怎么做，更要让下属员工明白应该怎么做，甚至为什么这么做，帮助下属员工不断提高和成长。

第十一条客观公正评价

（一）管理者有责任指出下属员工工作中的成绩和不足，对其工作给予客观公正的评价，帮助下属员工明确努力方向，不断提高。

（二）管理者应在员工转正、绩效考核、年度考核、劳动合同续订、人员任免等人力资源关键环节，对员工提出具体而明确的评价及意见，不得模棱两可、含糊其辞，不得只签名不出意见。

第十二条对应届毕业生等职场新人，管理者应从思想上和工作上给予更多的细致具体的指导，使他们能尽快适应环境、转变角色，进入工作状态。

第十三条对试用期内的新员工，管理者要安排专人指导其工作，指导人负责引导新员工熟悉工作环境和工作流程，对新员工的工作给予意见和建议，并提供必要的帮助和支持。

（一）新员工为高级经理及以上职位的，应由部门副总裁及以上职位的管理者担任指导人；

（二）其他新员工应由部门副总监及以上职位的管理者担任指导人。

第十四条管理者要做好下属员工的传、帮、带工作，不能嫉贤妒能、压制下属员工。

第四章沟通谈话

第十五条管理者要定期与员工谈话。

（一）入职谈话：入职当天，向新员工介绍公司及部门情况、介绍同事、安排工作、指定指导人，使其尽快融入公司。

（二）转正谈话：转正审批通过后，对于试用期间工作表现给予评价，同时对转正后工作提出要求。

（三）任免谈话：任免职时，听取被谈话人的意见和建议，对被谈话人提出希望和要求，使其明确肩负的职责和需要注意的问题。

（四）劳动合同续订谈话：劳动合同续订时，听取被谈话人对工作的总结、建议和意见，给予评价，肯定成绩、指出不足。

（五）劳动合同终止/解除谈话：劳动合同终止/解除时，告知被

谈话者劳动合同终止/解除的原因，化解员工的消极情绪，避免劳动纠纷。

（六）绩效面谈：考核期结束后，对考核期的工作进行总结评价，肯定成绩、指出不足。

（七）部门领导认为有必要谈话的其他情况，如员工情绪低落、生活发生变故等等。

第十六条各部门谈话要形成记录，填写《谈话情况记录表》（见附件），于每季度末，将《谈话情况记录表》交至人力资源管理总部进行汇总备案，供相关领导查阅。

第五章梯队建设

第十七条各部门重要岗位应设置三级后备人才梯队，即部门副总裁、部门总监、部门副总监。部门副总裁作为部门总裁的后备人选，部门总监作为部门副总裁的后备人选，部门副总监作为部门总监的后备人选。

第十八条管理者在工作安排上应有意识为后备人才创造锻炼机会，使后备人才积累相关经验。通过在具体工作中对人才进行考验和选拔，择优晋升到重要岗位。

第六章人力资源在团队建设中的责任

第十九条人力资源管理总部要根据公司整体战略计划，做好人力资源规划，并结合各部门的用人需求及现有人员情况，制定合理的招聘计划，并及时招聘到合适的人选。

第二十条人力资源管理总部除按照第十五条第（一）至（五）项规定的节点与员工谈话外，还应定期与员工谈话，了解其工作情况、遇到的问题及上级领导在工作中给予的帮助、支持及培养情况。

（一）新员工试用期间，应每月安排一次谈话；

（二）新员工转正后的第一年，应每季度安排一次谈话。

第二十一条在考核周期内，及时跟踪各部门员工绩效考核全过程，对考核中存在的问题，如工作量安排不饱满、权重分配不合理、工作计划不明确，考核评价敷衍了事等，及时与相关部门领导进行沟通，必要时敦促纠正。

第七章附则

第二十二条

第二十三条本制度由集团公司人力资源部管理总部负责解释。本制度自下发之日起执行。

附件：谈话情况记录表

附件：

谈话情况记录表

部门：谈话日期谈话主题

（入职、谈话情况谈话人签字被谈话人签字

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我刚刚参加工作不久，对于咱们证券公司的业务也仅仅是接触了四个月而已，谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识，如有不妥的地方还请各位领导谅解。

首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定：

1、 团队的构成

2、 团队的培训和逐步培养

3、 团队的日常管理

4、 团队的业绩考核机制

下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：

一、团队的构成高于一切

一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。

成员的选择应该注意最基本的三个方面：

1. 选择复合型人才

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客 户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。

2. 招聘过程结构化

因人设事！

3. 问题的解决能力是最重要因素

团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。

二、团队的培训和培养是关键

有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。（备注：我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识，不利于公司的长期发展，决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）

关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面：

质和职业道德、证券交易的基本知识（一定要找专业的培训师进行培训，不可以怎么看k线都不知道就去找客户，如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：同备注）、技术分析、国内证券市场介绍（让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼）。

2、形象礼仪培训和培养：一个员工的形象是公司的广告牌，公司人员首先要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。应该从这几个方面注意：气质、服饰、沟通、身体语言、礼仪，要进行系统的培训，并且要在平时多多提醒，注意细节的把握，比如：陪客户吃饭时自己的位子、敬酒的姿势、上下楼梯、关门、接打电话、上下车、自己的语音语速等等。

3、开拓新客户方式方法的培训和培养：客户开拓是我们永续经营的基石，现有客户状态再良好，也不可忽视客户开拓。因为无论你服务多么良好，现有客户总会流失；他们的投资有可能会失败；他们的资金会另有他用。准客户是我最大的资产，他们是我们在证券业赖以生存并得以发展的根本。

和方法。

（

（5）

接触前准备包括：1、客户的基本情况调查：健康状况、家庭状况、经济状况、投资状况、工作状况、个人嗜好等。2、拜访计划的拟定：拜访的时间和场所以及拜访礼仪等等。

的拒绝也应该有相应的应对策略，拒绝处理是专业化销售中最为重要的步骤，恰当地解答处理好客户的拒绝问题是开启客户心灵之门的金钥匙。要认清客户拒绝的真正原因放好对症下药，做到有的放矢。

售后服务意识的培训和培养：对于现有客户的稳定和开发是每一个团队的重要日常工作，现有的客户一定要维护好确保颗粒归仓。要经常和客户进行交流做定期的电话跟踪和不定期的适度关心，争取对每一个客户建立一套档案，让他感觉到对于你来说他是特殊的一个，要让客户感觉到温馨而不要让你的关心引起他的反感！

三、团队的日常管理是团队进步的必要条件 既然一个团队素质的提高和风格气质的培养是一个循序渐进的过程这就决定了他的形成应该是在团队的日常工作中一点一滴的形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行而是要从每一个细节上进行落实，看到那里有问题随时随地的提醒，而这种提醒不要伤害到成员的自尊，不要打击成员的信息，而是实实在在的帮助。

好、联系方式、买入个股以及每一次的电话跟单记录。这样既方便员工的工作又方便团队长检查监督下面的工作可以实施的了解每一个人的有效情况！

团队的管理要有人性化：公司对团队看重的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果团队经理能加强与团队成员间的沟通，多 组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实 认识和了解。比如一个业务员突然对你说，最近其他部门好像经常加班，这时你不要认为他是在关注公司内部人员，很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了 问题，导致效率降低，甚至导致客户抱怨。

总之团队的管理要从细节入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理机制。成员要少说话多做事！

四、团队的业绩考核是团队前进的动力

团队的业绩考核和平时的公司激励机制都是一个团队正常运转的保障，只有保障了成员的正当利益才能维护一个稳定的团队，才能保证客户群体的稳定，要把人力看作是公司的“人力资源”而不是“人力成本”，这样才能三军用命无往而不利，要做到考核的，公开公正，有效实施，在这方面公司有自己的制度我就不多说了。

最后我把怎么做好咱们的业务简单的归结为一句话就是“找对人；说对话！”

顺祝公司早日建立一支理想的团队，一支可以战无不胜，攻无不克，有着超强的凝聚力和执行力的钢铁之师！

夜深人静，灯浑脑杂，困意袭来不知所言，如有不妥之处敬请谅解！！！

李华 二〇〇八年七月二十四夜

团队建设方案（一）

一、明确科技创新团队定义

团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。

二、创新团队的特点

有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。

有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。

有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。

宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。

三、创新团队建设的核心内容

1、依托单位（申报单位）

从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。

2、团队组成

创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。

首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。

其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

3、创新能力

创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、

取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）

4、研究方向和目标

方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品）和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。

目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。

5、创新基础和条件

创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。

四、建设要点及条件

1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。

5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。

6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。

7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：

10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。

标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。

11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。

12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）

各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。

13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。

14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。

团队建设方案（二）

为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》（温教政〔2015〕129号），结合《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理办法》，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定基础。

二、实施目标

1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高教师专业发展能力，实现教师差异性成长。形成一支“团结和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。

2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。

3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想，

为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。

4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。

三、建设原则

1、学校需要与教师需求相结合原则：根据《苍南中学教育改革与发展规划（20**20**）》，把教育改革与发展要求、省一级特色普通高中创建需要、教师专业成长需求有机结合起来，努力培养一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的教师队伍。

2、自主修炼与团队集训相结合原则：根据《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》，把教师自主修炼计划、团队集训计划和全校教师专业发展培训年度计划有机结合起来，努力培养一支“既有学校特色，又有教师个体发展优势”的教师队伍。

3、个性发展与差异成长相结合原则：根据学校培养人文素养与科学精神相融合的教师团队要求，把教师的个性化发展与差异性成长相结合，通过聚焦教师教学行为方式改革建立充满人文关怀的新课堂，发挥教师各自的主观能动作用，主动实施“促进有效学习”的课堂变革实验项目方案，努力建设一支具有教师个性特征和差异发展规律的多元梯级团队。

4、梯级培养与整体发展相结合原则：根据《苍南中学教师培养培训管理办法》的要求，把教师梯级培养与整体发展相结合，特别在课堂变革、校本教研、教书育人、课程开发、选修课程执教能力和教师文化传承与创新等方面达到共同要求的基础上都有所进步和发展，努力打造具有苍本特色和地方文化特征的教师多元梯级团队。

四、强化学习组织系统

1、加强教研组（备课组）建设。根据《苍南中学关于进一步加强教研组建设的若干意见》要求，以教研组、备课组为单位开展“观课议课、团队研课、全员赛课、探究冷课”的校本教研活动、 构建“先学后教 + 自主合作 + 问题评价”的生本高效课堂教学模式 ，努力把教研组建设成为学习型组织。

2、创建市县教师研训学科基地。

一、企业文化：

经营理念：

目标：

愿望：

发展方向：

核心价值：

使命：

文化理念：

企业精神：

二、团队建设宗旨：

一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

三、团队定位与总体目标:

目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。

并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。

团队任务需与上层领导沟通：

四、团队文化建设规划：

1.建立团队文化的要素：

认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。

赞美：善于赞美员工。

晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。

激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。

团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。

2.建立共同的目标观念：

每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展

和待遇。

3.建立严谨的工作制度：

制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。

完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。

明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

五、团队建设工作规划：

团队的构成（组建）：

一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的

队成员的选择应注意最基本的三个原则：

1.选择复合型人才：

“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

2.招聘过程结构化：

要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能

的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

3.团队的问题解决能力和执行力：

最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：

为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

具体的实施措施：

1.新员工培训：

培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：

互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧

2.形象礼仪培训与培养：

公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。

在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

3.客户开拓方式方法的培训和培养：

4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。

5.售后服务意识的培训和培养。

团队的日常管理：

一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

对团队要实行量化的管理：

对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。

团队的管理要人性化：

化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。

制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

团队的绩效考核和激励机制（暂未定）

团队，即是介于集体与搭档之中的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。目前，随着市场经济的发展，营销工作已经从传统的“单打独斗”的层面发展到团队合作。

一个优秀的团队，是个体整合效益最大化的组合，团队建设从建设目标、人员招聘、人员培训、团队管理方面考虑团队建设。

一、 建设目标

1、 团队规模

首先应确立团队建设目标，通过公司的发展状况、行业状况判定目标团队的规模。

2、 人才需求

还要对人才个性偏向有大体规划，是需要专业知识型的，还是需要表达能力强的营销型，有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍，就山西骏泰汽车销售服务有限公司来看，需要表达能力强的营销型团队将成为未来主流。

二、 人员招聘

1、 公司介绍

在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的东西呈现给应聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方，把公司的优势产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

2、 人员筛选

在第一关（电话招聘）中初步甄别应聘者应变能力和交流能力。重点在面试或笔试环节，考察应聘者的综合能力。

3、 内部招聘

即在公司已入职员工群体中筛选整合出优势互补的团队成员、这种招聘方式的优点是成员熟悉业务不需岗前培训、团队之前较熟悉。

三、 人员培训

1、 市场敏锐培训

招聘之后的人才培训一般为期两周左右，首先向团队介绍公司文化、行业地位，是每一成员获得市场的真实信息。

2、 个体能力培训

概述团队发展意向，从市场细分到公司、团队再到团队的每一个体，了解成员的优缺点，进行提强和补劣的培训。

3、 公司规章制度

熟话说无规矩不成方圆，员工们必须了解公司章程，遵守公司各项制度

四、 团队管理

1、 团队凝聚力的培养与提升

聚餐与旅游）；团队成员生日或特殊节日各成员都应记得并有所表示，让团队每一成员都能有归属感。

2、 学习型团队的打造

市场在成长，团队必须跟上市场发展的步伐，要有前瞻于市场现状的目光，建设学习型团队。可以每周安排交流会，保持互相学习的气氛，就市场行情不定期就某一专题进行系统研究，深入学习。

3、 分工与合作的规划

团队营销并不是一贯的全员出动，要注重人员分工合作，发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度。具体分工简述如下：

（1）销售部：负责品牌车辆的展示厅接待销售工作，向客户介绍车型、技术参数、购买手续等问题，协助客户购买称心的车辆。

（3）业务部：负责老客户管理与维护工作，使客户得到最佳的服务质量，实现对客户的承诺、维护公司信誉。业务部是售后服务的直接责任部门。

务体系。

（5）采购部：主要负责品牌车辆的采购，为客户提供提车服务；负责配件的采购工作。

（7）维修部：通常指维修服务站，主要负责品牌车辆的售后维修保养工作。

（8）财务部:负责财务管理工作

（9）办公室：主要负责行政、管理、人事等工作

4、 团队长的选择与培训

团队在创立之后肯定能发现新的发展亮点和不足之处，这就要求在选择团队长身上具备很多优秀的品质，团队长作为团队领跑的人，需要骁勇善战（专业）、需要洞察细微（敏锐）、需要体恤成员（亲和）、也需要在关键时身先士卒（果敢）。

常言身先足以率人，律已足以服人，倾财足以巨人，量宽足

以德人，得人心者得天下！领导者凡事严格要求自己，用自身的能力，气度，魅力来服众！领导人的使命就是帮助团队伙伴实现目标！

（5）良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答疑难问题；（6）具有独特的人格魅力。

2012年作为德林集团“管理年”的深化之年﹑攻坚之年以及面临新产区年底投产运行的紧迫形势，红岩煤矿遵循“人为本 德治企 共和谐”企业经营理念，加快团队建设的步伐，全矿上下同心协力坚定步伐共同迎接挑战，在成长奋进中誓将红岩煤矿打造成一支特别能吃苦特别能战斗高标准严要求的钢铁团队，为建设标准化现代型能源企业做好人才储备。

在集团领导的关怀指导以及矿领导带头奋进中红岩煤矿各项工作已逐步步入正规：各部门协调有序，保质高效的完成各项任务，新产区建设按部就班进行中，这是全体成员共同努力的结果。但看到可喜成绩的同时亦不能忽略不足之处，各项工作应该防微杜渐，防患于未然。现阶段团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：

5. 团队活动缺乏、员工业余生活单调，导致整体团队意识不够、工

作热情不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。

面对现状，公司应坚持规范化企业管理，建立健全相关制度；培育团队文化，提升团队凝聚力；重视人才队伍的建设，把人才队伍建设作为公司发展战略的重要组成部分；以建设“学习型”团队为出发点，重视团队持续的学习能力，通过学习型组织的构建不断调整成员思维方式和工作模式加强组织员工之间的协作精神，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。具体措施如下：

（一）规范化企业管理

聘计划不断完善人员体系，逐步实现技能互补的人员结构﹑清晰的成员定位；

（二）培育团队文化

7.综合处利用八小时外活动开展多种形式的体育娱乐公益活动，调动成员积极性，号召全员参与，增强团队凝聚力，实现快乐工作，快乐生活。

（三）打造学习型团队

1.丰富培训内容，完善培训追踪制度，定期反馈培训效果，达到学以致用。针对安全培训可以在条件允许下进行安全演练或理论考试；管理类培训要求成员书写心得或组织专题研讨会，探索红岩管理模式。

没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。xx-xx现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合xx-xx实际情况，制定xx-xx如下团队建设方案：

一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。

把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。

工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。

改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。

二、确定目标，分解计划。

打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。

的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。

目前，xx-xx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，xx-xx部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。

在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。

三、抓规范，抓执行。

衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。

为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。

目前，xx-xx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作计划，生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的计划未能严格按计划执行（主要表现在安排主管指导员工操作，实际上部分工作由主管本人亲自完成）。

为了有效执行计划，部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制，并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中，xx-xx需严格按计划进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。

摆放的整洁性），今后xx-xx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。

四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。

沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的办法。

以往工作中，xx-xx人与人之间、工序与工序之间、xx-xx与公司其他部门之间沟通不足，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xx-xx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总；部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。

因此，为了更好地进行xx-xx的团队建设，xx-xx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。

五、用好考核激励机制，不断激发员工进步。

在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高工作效率。

无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度分为2类：日常考勤制度、会议制度。

1、日常考勤制度：目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。

2、会议考勤制度：目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议，发现优秀人才。

在今后生产运营过程中，xx-xx发现优秀人才时，应给他激励的考核以及培

训指导，同时向公司推荐人才。

以上是xx-xx就如何加强团队建设的几点方案。

xx-xx2015年的工作目标是争创公司先进集体、争创先进个人。

xx-xx

2015年8月6日

为进一步加强高等教育质量内涵建设，深化教育教学改革，提高人才培养质量，提高师资队伍整体素质，加快学院的发展速度，无机非金属材料工程教研室在学院统一组织筹划下，组建了教学团队。无机非金属材料工程专业教学团队是一支作风严谨、与时俱进、乐于奉献具有很强协作意识的团队，是我系一支重要的教学力量，多年来为无机非金属材料工程专业的发展和人才的培养做出了重要的贡献。为了进一步提高无机非金属课程教学团队的专业素质，优化教师队伍结构，增强教学与科研能力，多年来我系按照优秀教学团队的建设标准着力建设无机非金属材料工程专业教学团队。

一、教学团队建设的指导思想  

二、基本原则  

教学团队建设以深化教学改革与教育创新为动力，全面提高教育

三、教学团队建设的措施  

"双师型"教学团队的建设和管理是一项难度很大、需要时间很长

4.科研及社会服务：近年来该教学团队发表论文10余篇，完成5项科研课题，多次参加省、市级科研项目，特别是专业带头人做了大量实际工作。

我校在南安市教育工委、教育局的正确领导下，高度重视教师队伍建设。一学年来，学校班子团队团结协力，带领全体教职员工贯彻落实《中小学教师职业道德规范》、结合《南安市人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，以实施“四大工程”为载体，深入开展“教师队伍建设年”活动。努力提升教师队伍职业思想和业务能力，全面实施素质教育、全面提高教育质量，促进义务教育均衡发展、实现教育公平公正，办好新形势下人民满意教育，取得了显著成效。

一、主要工作措施：

（一）强化班子建设，发挥模范带头作用。

学校行政班子成员首先从自身抓起。在行为上，一向重视自身建设，兢兢业业，勤勉得力，时时严格规范自己的言行，处处率先垂范凡要求教师做到的自己首先做到，勤政敬业，和教师“心贴心”，不计报酬无私奉献。在工作中，每位成员都是学校教学骨干，负责部门管理工作同时，多数担任主要学科教学工作，每位同志承担的工作任务重，工作量饱满。除出色完成自身教学工作外，他们能站在课程改革最前沿，引领全校教师投入教育教学。他们主动听课，组织、参加教研活动。和教师一起研讨教育教学规律，把学到的教育理论贯穿于教育教学实际中，以新颖的教学方法和创新的管理思路赢得教师的信赖，从而以领导班子的模范形象凝聚人心。行政成员每学期听课均达30节以上，参加教研活动20余次。

（二）加强师德建设，塑造师表风范

教师的师德修养，是教师职业的核心，是教书育人的灵魂，它决定着教师个人的职业发展方向，决定着学校的办学质量。

我校组织教师认真学习了新《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》、《未成年人保护-法》、《学生伤害事故处理办法》等一系列与教育教学相关的法律法规和制度，督促广大教师不断提高政治思想觉悟，提高理论水平，依法执教。相继制定完善了《教师行为十不准》、《师德师风建设实施方案》、《加强师德师风建设的计划》、《教师廉洁从教二十条》等一系列规章制度，与教师签订了“师德承诺书”，责任到人，狠抓践诺。在活动中育人，在活动中陶冶良好的师德情操是我校师德工作中的一项重要内容。每学年，我们都要定期开展诸如“师德工作研讨会”、征集师德论文、“爱岗敬业、奉献教育”演讲、 “学规范，强师德，树形象”师德教育个案分析等师德活动。通过丰富多彩的师德教育活动和师德实践，涌现出一批师德先进个人和优秀教师，大大提升了我校师德素养。全体教职工职业道德素质普遍较高，能自觉遵守师德规范及有关规章制度，近年来没有发生过违反师德的行为，学生、家长、社会评价高。

（三）依托教研活动，优化教师素质

教研活动是提高教师业务素质的重要途径，我校利用多种形式开展了丰富多样的教研活动。

1、实施“青蓝结对发展”活动。为发挥优秀教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，让老教师和新教师对成师徙关系。通过“师徒”间每周相互上课、听课、评课，有力地促进教师间交流互动，共同进步！

2、开展“三课”活动。我校积极开展互听互学活动，对每学期的听课数量有明确要求。通过不断听课、研究，强化对年青教师培养，促使其快速成长。同时不断完善新教师“汇报课”、说课、课件制作、主题班会展示以及其它教学技能竞赛的一系列活动；开展了骨干教师上“示范课”；优秀青年教师上“展示课”，充分发挥骨干教师专业引领作用，极大促进了教师们的共同成长。

3、实行集体备课制度。每周三为学校教研组固定的教研学习时间，分年级分学科进行集体备课，同时分学科组织教师进行教研专题学习讨论，做到全面推进、突出重点、突破难点。发挥集体智慧搞好教学，同时又加强了教师之间的交流，有利于教师的成长。

4、制定《****学校教师队伍培养规划》，坚持以先进的教育理念提升教师，支持鼓励教师参加各种业务培训、本科函授、自考及教育教学教科研活动，充分发挥教育报刊、杂志的学习、深化和运用，开展人人读教育刊物做摘要笔记、写心得随笔活动，并利用教研组活动形式深化交流与运用，促使教师转变观念，提升业务能力，以此来推动课堂教学效益的提高。为学习他人先进经验，我校经常开展“走出去、请进来”的教研活动，组织教师外出参加学习、交流。

5、大力推行推门听课活动。从校长到中层领导到一般教师，大力推行听推门课活动，把听公开课变成听常规课，更清楚地了解教师教学现状，帮助教师发现问题，解决问题，促使教师立足岗位成材。

（四）规范评价机制，激发工作热情

学校对教师的'评价直接关系到教师个人的切身利益，如果不能切实做到公平、公正和公开，就会挫伤部分教师的积极性，出现评价的抑制效应，背离了评价的目的。所以，建立科学的评价体系和操作制度，是实施评价的前提和基础。

首先，建章立制，进一步完善和强化《学校行风建设实施方案》、《教师教育教学工作量化考核细则》、《教师行为准则》、《师德建设年实施方案》、《师德建设年承诺》、《加强师德行风建设，强化工作效能的规定》、《师德师风评议工作实施方案》、《专任教师培训管理制度》、《常规教学检查评比办法》、《骨干教师及学科带头人管理办法》、《“青蓝工程”教师师徒结对管理办法》、《各处室人员岗位工作职责》、《年级主任岗位工作职责》、《教研组长岗位职责》、《班主任岗位工作职责》等一系列有关教师队伍建设的规章制度，使教师全方位的工作都能得到体现。

其次，充分发扬学校民-主。制度的制定必须源于民-意，即学校重大方案制度的出台，事先广泛征求教师的意见和建议，经过多次反复修改，通过后实施。在实施过程中，切实实现阳光操作，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，保证了各类评选活动的公正和公平，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。完善的评价体系，既要能体现教师的综合素质，又要能为教师个人的专项发展提供了舞台。管理的目的在于激活群体的潜能，而激活群体的重要方面就是善于发现个体的长处、优势，并为之提供必要的成功机会，让个体在成功中实现自我的管理和发展。

第三，把总结性评价与过程评价相结合，规范制度评价与人性化管理相结合，使广大教师时时受激励、处处有目标。

二、存在不足：

虽然，我校在教师队伍建设方面做了大量工作，也取得了显著的实效。但我们也清醒认识到自身存在的不足。

1、由于学校教师缺编严重，人手不足。教师承担的工作量繁重，导致个别教师参加业务进修的积极性不高。

2、学校教师队伍整体素质仍不平衡，教育观念较为滞后。

3、个别教师职业理想有所淡化，专业发展缺乏主动性；

4、年青教师占的比重大，他们的专业技术能力提高需要一个较长的成长的过程。

三、努力方向。

1、多方争取，增加教师数量，在合理范围内减轻教师工作负担。让教师们能腾出更多的时间参加业务进修，提高自身素质。

2、是组织开展教师全员培训。积极开展新理念全员培训，引导广大教师摒弃陈腐的教育观念，按照时代和社会发展的需要，以及学生的成长规律，积极开展新课程全员培训，切实提高广大教师实施新课程的能力和水平。

3、发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。

4、组织开展更多有实效的、形式多样的校本培训，促进本校年青教师队伍尽快成长，成为能够独挡一面的教学多面手。

师资队伍建设任重而道远，我们将在今后工作中不懈努力，有针对性制定整改措施，把广大教师的工作积极性、主动性、创造性更好地发挥出来。争取在教师队伍建设方面再上一个台阶。

总结二：教师队伍建设工作总结

教师要发展，这既是学校发展对教师的要求，也是教师面对未来挑战对自身的要求。教师培训是推动教师发展的有效途径，因此，教师培训是教师的第一福利。先把我校近三年师训工作总结如下：

一、领导重视，分层落实

学校设立了校本师训工作领导小组，校长亲自担任组长，副校长、师训专管员为组员，领导小组定期召开专题会议，研讨学期师训工作的重点，解决师训工作中困难和矛盾。领导小组成员分工协作，各负其责，校长提出年度校本师训工作的基本思路，师训专管员负责计划的制订和实施，副校长负责各方工作协调。学校行政把课堂作为教师实训基地，严格执行行政听课制度，每人每月听随堂课4节，采用任务驱动，每月初由教导处统一发放行政听课记录表，月底行政会议上交记录表，进行课堂教学诊断即听课情况反馈。学校还重视师训计划的落实，学期结束时对师训工作开展评估。

二、健全制度，经费保障

学校各项师训制度健全，制订了教研组长、备课组长每月例会制度，教研活动分管教导审批制度，学习交流点名制度，行政听课制度，新教师培养师徒带教签约制度等。学校把师训作为教师第一福利，每年用于师训的经费约7万元，人均达到900元，用于教师外出听课，完成职务培训奖励，校级骨干教师的评审奖励，教师课题研究奖励，教师推进有效课堂教学计划奖励，学科教研组建设奖励，聘请专家讲座和教师学习考察等。贯彻各项制度成效显著：组长例会不仅培训了组长，而且理顺了校本研修的组织网络，加强了管理；教研活动审批，定时间、定人员、定内容，教研活动目的明确，准备充分，内容充实；行政听课，任务驱动，每月总结反馈，及时把握学校课堂教学脉搏，及时指导调控；师徒带教，近三年结对签约10对，新教师拜师签约100%，有四位教师与进修学院教研员师徒结对，有5名新教师脱颖而出，参加了区级比赛并获奖。

三、建设阵地，拓展渠道

首先，充分发挥教研组和备课组的研修功能，完善了教研组长和备课组长例会制度，教研组长和备课组长带领组内教师参与校本研修，明确研修目标，落实研修措施，丰富研修内容，提高研修实效，教师课程教学实施能力进一步提高。其次，是发挥课堂教学的师训功能，积极开展课堂教学的实践研究，学校推行联合听课，教师们汇聚集体智慧，优化课堂教学环节，改进课堂教学方式方法。再者，充分发挥专家队伍的指导和引领作用，联系教研员进课堂听课，积极取得行家的帮助和指导。另外，加强区域联动拓宽师训平台，尽可能安排新教师外出听课学习；尽可能安排参与区级层面的各类培训和竞赛活动，引导她们勤学习、勤思考、勤探索，博采群长，不仅在打磨精品课上下功夫，还在教学研究和自我反思方面严要求。青年教师发展势头良好。

四、创新形式，增强活力

在不折不扣完成“十一五”师训项目培训的基础上，学校贯彻需要和兴趣两大师训原则，创新形式，提高教师师训的热情，增强师训的实效。一是新教育技术培训：采用集中授课、同伴互助学习、过关测试、技能比赛“四步曲”，实现受训率100%，基本技能过关100%，使得无论是语数英还是综合学科教师，无论是新教师还是老教师，都能熟练掌握多媒体教学技能，都能参与网上备课和交流活动。二是传统教学技能大比武：每学年一次，钢笔字、毛笔字、我的教学故事演讲、撰写教案、撰写评课案，比参与热情，只要参与人人有奖，比教学才艺，橱窗里展示教师的优秀教案、评课案，走廊里陈列展示教师的书法作品，推动了教师学习的热情。三是外出听课：出省28人次，本市市区182人次，本市外区县78人次，本区兄弟学校583人次；保证每位教师每学年外出听课2次。四是考察学习：08年、10年，教研组长、备课组长分别考察了嘉兴南湖国际学校、江苏南通示范第二附属小学。

五、因人而异，分层提高

一是教师全员培训。师德修养、人文读书、课堂教学研究、理论学习、教学技能竞赛、现代技术培训，丰富校本研修内涵。进修学院组织培训、研修班学习、教研活动、带教等，完善多种师训渠道。骨干研修班外出考察，名校长洪雨露来校讲学，派送教师参加各种培训班进修，形式灵活多样。推进教师课堂教学行为改进，填写《改进手册》，推进区级课题研究，开展校本研修，与教师自身工作，特别是课堂教学紧密结合，注重实效。二是骨干培训。在发挥作用和承担责任中培养提高，成立以年级组长、教研组长、备课组长组成的校本研修班，每月例会，发挥专业管理和引领作用，推进教研。教导处还会同学科带头人、教研组长、备课组长形成定期听课督导长效工作机制，深入教师课堂，以帮助教师不断发现问题，生成问题，制订问题解决方案。三是青年教师培养。扶一把：通过师徒结对签约，全程跟随师傅学习，听师傅说课，学师傅上课，看师傅日常工作，让新教师尽快步入正常的教学工作轨道；学校还有意识的安排师徒同上一堂课，或同课同构，或同课异构，在不断地对比学习反思中，帮助新教师不断打磨课堂教学环节，锤炼新教师的课堂技艺。推一把：开展基本功展示过关活动，进校第一年的教师上亮相课。援一手。在新教师接受了比较系统的入职培训以后，学校还为优秀的青年教师牵线搭桥，找名师，拜师傅，先后有4位新教师成为区教研员的正式弟-子，让这些新教师有了更加广阔的学习和展示的舞台；学校还提供近可能多的机会让他们外出听课和参与教学研讨活动。

六、讲求实效，成绩喜人

首先，提升了校本研修组织的品质。2015年有两个教研组被评为金山区优秀教研组。首先是加强计划性，教研活动有计划、定期开展，内容统筹安排，合理安排好工作布置与总结、教材分析与教案拟订、听课与评课，以及作业布置、批改、订正等情况的自查和互查。其次是落实三项制度：一是活动审批制，集中活动提前上报教导处审批，确保专题明确、人员落实、方案详尽、内容充实；二是组长例会制，成立组长研修班，每月例会；三是组长考核制，重视对组长的评价，充分发挥组长的岗位职能。再者注重两项研修：一是备课，集体备课与个人备课相结合，既备教师的教，又备学生的学，不仅备课堂教学环节，还能学生作业设计；二是上课，开放教室，互相观摩，相互交流，切磋技艺。

其次，增强了教师的课程建设能力。在教师努力下，完成“诗意校园”、“书画走廊”、“雷锋少年”三大主题的学校课程。一是《小园丁计划》，以班级绿化角、班级绿化养护区、花木认养为基本内容，人人参与“诗意校园”的建设，培养环保意识，学习园艺知识和技艺，拥抱自然，美化自然，享受自然。二是《小巧手行动》，以书法、绘画、歌舞、手工、标本、科技等兴趣组活动为基本组织形式，以“书画走廊”为成果展示形式，不仅让学生参与学习，而且体会到学习的乐趣。三是《雷锋少年行》，以阳光活动、健康休闲、岗位责任制、伙伴成长制为基本内容，以生活观察作文为感悟形式，深化“温馨教室”创建，用手创造美好生活，用心感受生活的意义，用眼发现生活的美好，用笔抒写生活的篇章。目前，学校开设小社团18个。另外，还通过《学校雷锋精神教育场》等课题的立项。

再者，增强了教师的课程执行力。落实教学常规管理，提高课堂教学效率，2015年学校被评为金山区课堂有效行动先进学校。严把“四关”：集体备课关、课堂教学关、作业批改关、个别辅导关。抓住“五环节”：备课，推行集体备课与个人备课相结合的互助研讨备课模式，并根据不同学科不同情况的教师提出明确的备课要求，并进行阶段性检查；课堂教学，推进课堂有效教学行动手册实施，采取任务驱动型，每人每月听4节课，行政人员还须在行政例会上反馈情况，上交听课记录表；作业，作业设计列入备课组集体备课；个别辅导，落实帮教措施，推行困难学生作业面批，以及学习任务每日过关；质量监控，阶段性测评备课组组织，和期末测试相结合，并通过周周练，学科竞赛等形式，注重阶段性评估，及时分析原因，改进教学行为。

还有，改进了教师课堂教学行为。在推行《教师课堂教学改进手册》过程中，教师针对自己的原来行为进行纵向比较，即现在的“我”与原来的“我”进行比较，教师教学行为改进后与教学行为改进前进行比较，使自己的思维得到碰撞，从而产生新思想、新认识，实现“埋头苦干”到“勤思善思”的转变。学校承办金山区“以知识教学为载体，培养学生学习习惯与兴趣”教学研讨和课堂教学展示活动。

总结三：教师队伍建设工作总结

为了加强我校教师队伍建设，提高教师教书育人的水平，促进教师专业发展，构建名师队伍，以名师创名校，增强学校发展后劲，根据武汉市教育局《关于开展“师德建设年”活动的意见》和黄陂区教育局《关于开展“教师队伍建设年”活动的实施方案》精神，结合我校工作实际，甘棠小学开展了2011年“教师队伍建设年”活动，现将活动中主要事迹汇报如下：

一、领导重视、组织保障

1、领导重视。我校组织学习了市、区方案，认真审视了我校的工作实情之后，根据我校工作实际制定了学校方案，随后根据方案安排组织开展一系列主题活动，如学习教育、业务培训、岗位练兵等。每项活动都有具体方案，有领导小组。学校领导深入活动之中，检查督促，指导工作，使广大教师在思想政治、业务水平和工作绩效等各个方面上得到较大促进，综合素质得到较大提高。

2、组织领导。成立学校校长担任组长的“师资队伍建设年”活动领导小组，下设办公室，具体负责组织建设年活动的开展。同时根据本方案，结合学校实际，分解目标任务，进行责任分工，制定实施方案，做到重点突出，统筹安排，注重实效。

3、宣传动员。召开全体教师动员大会，设立“教师队伍建设年”宣传专栏，并通过校园广播、橱窗、黑板报等形式，广泛宣传“教师队伍建设年”活动的目的、意义和内容要求，取得了成效，营造良好的舆-论氛围。

二、师德教育、强化落实

1、全面开展。我校突出把开展师德教育活动作为这次“教师队伍建设年”活动的重要内容，全面开展。在全校教师中深入开展以“贯彻十七大精神，做人民满意教师，办人民满意教育”为主题的学习教育活动，学习领会党的十七大精神特别是有关教育的科学论述；根据区教育局的部署，积极开展继续解放思想大讨论活动，不断提高教师的思想政治理论水平；学习贯彻《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进中小学师德建设的意见》等教育法律法规，提高教师依法治学管教的意识。

2、树立榜样。坚持正面教育，榜样激励，典型带动，自我主动，提高师德品质。每年暑假开展一次师德师风培训，宣传优秀教师事迹，评优树模，表彰先进，在广大教师中形成崇尚先进，学习先进的风气。今年我数学教师王正昌被评为学习榜样。他年龄大，离家远，但他始终以校为家，爱生如子，从不倚老卖老，而是虚心学习，向青年教师求教，寻求有效教学方法，构建高效课堂。我校就这样发挥教师人格力量的引导作用，利用人格激励，典型带动，自我主动，从教育、教学、科研各个方面、各个环节入手，把师德建设作为一项重塑教师灵魂的综合工程，努力把教师队伍锻造成具有较高的思想觉悟和良好道德品质，具有无私奉献，忠诚党的教育事业，爱岗敬业和开拓创新精神的优秀群体。

3、排查整改。把整改队伍中存在的突出问题作为活动基本要求，树立教师的良好形象。组织召开学校领导班子会议、教师会议、家长会、座谈会，发放调查问卷征求意见、逐级检查督查等，自查和排查出学校在师德和行风方面存在的突出问题，深刻剖析原因，制定出整改方案，落实整改措施，限期达到整改要求。

三、培训学习、注重实效

1、立足岗位，分散开展活动。全校教师人人参与队伍建设年的各项活动，立足岗位自我加强师德修养，提高个人的业务素质和工作水平，努力强素质、树形象，自觉做一个人民满意的教师。

2、结合实际，集中开展活动。结合实际，分层组织教师集中开展活动，以组织校本培训为主加强教师的师德教育；通过召开工作会议、组织开展理论和业务学习培训、举办专题讲座、开展讨论等全面展开队伍建设年的各项活动。

3、利用暑假，组织培训活动。特别值得一提的是今年暑假的电脑培训工作。因为我校老教师多，很多教师不会使用电脑，但是他们非常想学。于是今年暑假，由徐校长主讲，对我校教师进行了电脑培训。虽然天热，条件差（电脑室的空调不够给力），但主讲老师认真备课，组织实施，听讲老师专心、刻苦，还有不少会电脑的教师在一旁辅导，所有的教师一起上阵，学的学，教的教，使得我校教师的电脑水平都有所提高。

4、挤时研修，强化业务培训

我校把促进教师业务水平和教育教学能力的提高作为一项长期任务抓紧抓好。师德建设不仅要提高教师的思想认识，还要培养教师适应现代教育所必需的业务素质和能力。我校每周都挤出一些时间让教研组进行教学研究，三个教研组都有固定的研究时间。我校还通过“教师队伍建设年”一系列业务培训及各种教学技能比赛，引导广大教师自觉加强学习，树立终身学习的观念，潜心钻研，严谨笃学，不断提高自己的知识水平和业务能力。

5、外出学习，优秀资源共享。今年暑假我校还根据上级安排派教师参加市级、区级培训，培训前对教师提要求定规矩，培训回教师要与其他教师分享学习所得，要将学习内容做汇报，要上一节汇报课。外出学习教师珍惜学习机会，克服困难，努力学习，回来后也都按要求将学习资源共享，让学校更多的教师的水平提高。

四、教师管理 规范有效。

1、坚持学习制度。坚持政治、业务学习制度，帮助教师树立正确的教育观、教学观、人才观、质量观。通过学习管理、思想管理、制度管理，规范师德行为，并成为自己的习惯。教师每周一政治学习、周四业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学原文与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学年教师完成政治、业务学习笔记各一万字。

2、规范日常行为。以“师德规范”为依托，开展评选行为规范示范教师活动，向“学为人师、行为世范”目标迈进。使教师一言一行都用高标准严格要求自己，使全体教师对“事事是教育之机，处处是教育之地，时时是教育之时”达成共识，并严格要求自己，做到于有声之处传播文明的声音，于无声之处体现文明的魅力。

3、建立评价机制。采取领导评价、教师互评、学生评价，家长评价相结合的办法，从教育事业心，教育思想，品德修养三方面进行师德评价，将师德评价作为教师考核和评聘奖惩的重要依据。在全体教师中树立“四种形象”（团结奋斗的拼搏者形象；求真务实的学者形象；甘洒热血的奉献者形象；改革创新的开拓者形象），形成“五种精神”（爱校如家，爱生如子的园丁精神；不甘人后的进取精神；教书育人的敬业精神；不计个人得失的奉献精神；终身从教的献身精神）。注重激发教师工作的积极性和创造性。

五、围绕难点，建立机制。

1、完善管理机制。建立和完善岗位动态管理体系。按照《黄陂区人事管理文件汇编》中岗位职责、考核评价办法，从德、能、勤、绩等方面真正对受聘人员进行全方位考评。在选人用人方式上积极推行竞争上岗，通过岗位公开、平等竞争、择优聘任，形成有利于优秀人才脱颖而出的工作机制和积极向上的工作氛围，逐步形成导向、激励、约束和合理配置的流动机制，真正体现人尽其才、各得其所，在最适宜的位置发挥最大效益。

2、完善评价机制。加强教师评价、激励机制的建立和健全，认真落实《干部岗位管理评价方案》、《教师职业道德规范评价方案》、《教师教学岗位责任制评价方案》、《班主任岗位管理评价方案》，每学年依据岗位职责和绩效对全体干部教师进行考核，根据业绩和教师特长形成校内合理流动，促使优秀人才走上教学和管理的重要岗位，真正做到人员能进能出，职务能上能下，待遇有高有低，充分调动教职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，形成全员的核心竞争力，为学校的建设和发展注入新的生机和活力。

六、积极开展“课内比教学”活动。

1、全员参与。全校教师除生病的教师，其余所有任课教师都参与了教学比武活动。

2、分组开展。本次教学比武活动按语文组、数学组、综合组井然有序开展，由专业指导小组指导，教研组长负责组织实施。组内每名教师既是参赛者，也是评课者，组内一名教师上课，其他教师即为评委，按照高效课堂评价标准进行评分。然后根据上级需要推荐优胜者参与街级、区级的“比教学”活动。

3、全面公示。 按照上级文件精神，学校将参加“课内比较学”活动安排表、讲课教师名单、讲课内容、听课教师名单、及未参与这项活动的教师名单及原因在校内公示，并以电子表格的形式报送六指教育总支存档，接受区教育局抽查，学校根据各教研组赛课成绩取一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名。

七、深入开展“课外访万家”活动。

1、提前预约，不给家长造成麻烦。教师按照计划，对家访对象提前预约，合理安排时间。在家访中树立服务意识、主动意识和平等意识，做到了态度谦虚诚恳、介绍全面客观、记录详尽认真，主要介绍学生优点，鼓励学生。对贫困生、学困生等特殊学生家庭经常家访，及时排解学生思想负担和心理压力，帮助他们克服困难、积极上进、健康成长。如胡启联、周尤贻、杨志旺、王正昌、潘荣芳等老师，每次家访总是怕打扰家长，给家长造成不便，而在前一天晚上与家长预约，第二天放学后再登门家访。

2、做好记录，让家访活动落在实处。教师对每个家访对象做了详细记录，积极撰写家访手记，访后认真进行分析。对家访中发现的问题分门别类地进行了梳理，为以后在日常工作中调整教育教学方法提供了依据，如潘荣芳、万翠红、魏琼英等老师的家访手记写得又详细又规范，给这次活动留下了宝贵的教育材料。

3、反馈交流，找出今后工作努力的方向。家访结束后，把家长的意见和建议及时向学校进行反馈，根据家访情况对教育工作提出了有见地的建议，将家访结果与其他任课教师进行交流，共同制定出促进学生发展的具体措施。同时，跟踪了解学生在家访后各方面的变化、反应，并及时给予相应教育。

团队建设及管理方案

一、团队建设宗旨：

团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

二、团队定位与总体目标:

销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。团队任务需与上层领导沟通。

三、团队文化建设规划：

1.建立团队文化的要素：认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。赞美：善于赞美员工。晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。

2.建立共同的目标观念：每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。

3.建立严谨的工作制度：制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

四、团队建设工作规划：

团队的构成（组建）：一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则：

1.选择复合型人才：我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

2.招聘过程结构化：要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

3.团队的问题解决能力和执行力：团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

具体的实施措施：

1.新员工培训：

2.形象礼仪培训与培养：

公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

3.客户开拓方式方法的培训和培养：

4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。

5.售后服务意识的培训和培养。

团队的日常管理：

团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了他的是团队的`日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

对团队要实行量化的管理：

把平时的工作细分到每一个数字量进行考核，做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。

团队的管理要人性化：

公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果，而没有人性化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

1,首先要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.、要把优良的工作作风带到团队中去,，影响到每一位团队中的成员，作为一个美甲店的管理者要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位美甲师。把美甲团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.

2，要在美甲团队中建立好培训工作，把优秀的美甲团队文化和工作技能,在实际工作中传授给美甲团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和工作技能培训，也是让美甲团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。

3，在美甲团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个美甲师明白，来这里是工作的，是为了锻炼自己而不是来玩的，不是为了谋个一官半职为将来找工作或是入党增加砝码的.要端正好良好的工作态度.态度是成功的关键 。

4、人性化的管理，工作是严谨的，但是美甲 店的成员之间是要有人性化的，美甲店长要切身站在美甲师的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的困难于以解决,协调好美甲师的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让美甲师感到在这个团队是温暖的。是充满活力的。

5、让每个美甲师明白在这团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法,只有有了目标才会有向目标前进的动力。

6、做好美甲团队的幕后总指挥，美甲师在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和美甲师形成良好的沟通，要培养好美甲师工作中出现什么问题会及时的向上级汇报和沟通的工作习惯，美甲师、店长通过个人的工作经验和阅历以及和上级领导的沟通，给出现问题的美甲师一个最好的解决问题的方法。

7、协调好美甲师从事美甲工作的美甲店成员关系，把上级领导的任务,思想和精神传达给每一位自己的美甲师，同时也要把下面美甲师的想法向美甲店老板汇报,让美甲团队自上而下达到良好的协调，整体互动的运动态势。并能在工作中相互配合,目标一至，圆满完成美甲团队的目标。

8、作为店长、美甲师、美甲店老板要积极的化解团队成员之间的矛盾冲突,创造和-谐的团队关系。

10、灵活授权.随着美甲团队的建设和发展，美甲师会上级领导要通过授权让美甲团队的成员分担责任，使团队成员更多地参与美甲团队的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。积极的把权力下放到美甲团队的每个成员身上,让他们积极的去为团队服务. 通过灵活的授权，显示了美甲师会上级领导对美甲团队成员的信任，也给美甲团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定美甲团队信任的基础，也是美甲团队精神在美甲师会上级领导与美甲团队之间的体现。积极的引导美甲团队成员调整心态,准确的角色定位和责任分工, 充分发挥美甲团队成员各自的作用。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，挖掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是美甲店的成功，更是所有实现自我价值的美甲团队成员的成功.

11、充分发挥美甲 团队的凝聚力.美甲团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个美甲团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。美甲团队的凝聚力来自于美甲团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高质量美甲团队凝聚力带来高质量美甲团队绩效。美甲团队凝聚力在内部表现为美甲团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的美甲团队士气。美甲团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高质量团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常工作期间，促使团队的工作效率大幅提高。

管理者不一定业务方面很出众，只要他能领导这个团队就可以了。