最新员工薪酬制度论文(实用10篇)

员工薪酬制度论文篇一

企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

一、薪酬管理公平性的内容。

薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

1.薪酬管理的公平性在结果上的表现。

薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的`薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。

2.薪酬管理公平性在方法上的表现。

薪酬管理的方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。

3.薪酬管理公平性在信息资料的表现。

薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响。

薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。

1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度。

科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。

2.影响员工对工作绩效目标的设定。

薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。

3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素。

薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。

4.促进企业对员工管理体制的制定。

薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。

5.促进企业对资源的有效利用率。

明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。

三、结束语。

总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。

参考文献。

[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[j].科技创新导报，20xx（，12）：211.

[2]李京秀.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[j].科技与企业，20xx，（5）：55.

员工薪酬制度论文篇二

随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

2.1总体薪酬水平较低。

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，-，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5%一50.5%，人均薪酬仅为7.4%一7.7%。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

2.2收入水平没有拉开差距。

在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行20建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

2.3薪酬形式单一，长期激励机制缺乏。

不同的'薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。

在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。

4政策建议。

4.1确定合理的业绩考核目标。

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

4.2真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制。

这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

4.3构建差异化的薪酬结构。

(1)管理类员工:按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

(2)专业技术类员工:按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40和70/30之间，绩效工资上下浮动比例为30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

(3)市场营销类员工:按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

参考文献。

[1]@陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[j].经济研究，，(2).

[2]@周建松，郭福春.中国股份制商业银行激励约束机制研究[j].广东金融学院学报，，(1).

[3]@黄金老.国际商业银行的薪酬探秘[j].银行家，2006，(1).

员工薪酬制度论文篇三

摘要：随着时代的不断进步，知识型员工在企业所占的地位开始越来越重要，因此，企业对知识型员工的薪酬管理成为了企业加大市场竞争力的重要环节。文章将通过分析知识型员工的概念与特点，并且对现如今知识型员工的薪酬制度所存在的问题进行深入探讨，从而提出有关企业知识型员工的薪酬管理策略，来保证企业在激烈市场竞争中的生存与发展。

关键词：薪酬管理；知识型员工；管理策略。

在当今社会，人力资源是提高企业市场竞争力的核心因素，而知识型员工作为企业人力资源中较为优秀的一部分，对加强企业在激烈市场竞争中的生存力与发展力起到了关键作用，因此，如何吸引更多的知识型员工和保证现有的知识型员工不流失，是企业人事管理工作的核心任务之一。而薪酬制度的管理是一个企业吸引优秀人才和激励员工最为有效的方式，因此，制定与知识型员工的特点相适应的、科学的、有吸引力的薪酬管理制度，是企业吸收更多优秀人才，并激励现有知识型员工的首要任务。

一、知识型员工的概念和特点。

（一）知识型员工的概念。

知识型员工最早的概念指的是那些善于运用知识信息来创造财富，在具体的工作中动脑思考多于动手的员工。这类型的员工大多富有创造能力，能通过自己的判断与分析赋予原有产品更多的附加价值。在我国，知识型员工被界定为那些在企业中通过自己的知识信息所赋予产品的价值比他们动手所赋予产品的价值的要高的一类员工，比如，企业中的研发人员、创意人员等。

（二）知识型员工的特点。

（1）目的性较强。与企业普通的员工不同，知识型的员工一般具备比他人高的学历，或者是拥有他人所没有的技能专长，并且这类型的员工也具有较高的职业素养，能够在工作中进行自我管理和约束。

（2）流动性较高。由于市场竞争的日趋激烈，各企业对优秀人才的需求也逐渐增大，但知识型员工属于稀缺资源无法满足市场竞争的需求，因此企业会提出优厚的条件来吸引知识型员工的加入，这也就决定了知识型员工较高的流动性。

（3）自主创新能力。知识型员工由于自身的高学历或是专业的技能被企业所需求，他们拥有一定的自主创新意识，因此，他们希望能在工作中发挥自己的创新能力，而不是按照既定的步骤有序的执行。

（4）实现自我价值的愿望强烈。知识型员工相较于普通的员工会有更高精神层次的需求，他们希望通过自己的努力能够为企业或是社会做出贡献，并且希望自己的劳动成果能够被大众所认可，从而实现自我的价值。

（5）自我个性强烈。知识型员工大多具有突出的个性，他们尊重科学实际，崇拜知识真理，会不断地对科学进行探索和认知，同时他们不惧怕权威，有时甚至会挑战权威。

（6）难以监控工作流程与衡量劳动成果。知识型员工所从事的工作大多具有创造性，因此，他们的工作可以服从自身的主观意识进行随意的支配，不会有既定的流程，也没有固定的工作场所，所以，对于他们的工作流程企业难以实施监控。并且，一般从事创造性工作的知识型员工都会以小组的形式进行工作，所呈现的产品也是小组成员共同努力的成果，因此对他们个人为企业所创造的效益也不能有效地衡量。同时，有时他们所查un改造出的产品本身所具有的市场价值也不鞥做到准确的评估。

目前，我国知识新员工的薪酬管理所存在的问题大致可以分为以下的四个方面：

（一）知识型员工的理念不健全。

目前，我国仍有大部分的企业没有建立起健全的与知识型员工相关的理念，时常会将知识型员工与其他普通员工之间混为一谈，是知识型员工无法得到企业对他们应有的重视，在很大程度上降低了知识型员工对企业的满意度。

大对数企业不能对知识型员工的职位给予科学的评价，因此知识型员工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相对科学的制度管理，使得知识型员工对薪酬的满意度较低。

（三）知识型员工薪酬的测算方式不科学。

知识型员工根据他们自身的知识结构和技能水平可以划分为不同的类型和不同的行业。因此在薪酬的测算方式上也应当有不同的标准，但目前我国还有很多的企业对于知识型员工的薪酬测算采取同样的标准。

（四）对内在薪酬的不重视。

知识型员工除了有对外在薪酬的徐企业之外，他们往往更加关注内在薪酬，而现在也有部分企业可以给知识型员工较为公平的外在薪酬，却忽视了内在薪酬的公平性，因此缺乏对知识型员工的激励，使他们在很大程度上会降低工作的积极性。

（一）根据知识型员工的特点建立科学的薪酬测评体系。

根据知识型员工自身的特点可以从三个方面考虑来建立科学的薪酬测评体系：第一，专业性的测试。国家有相关的'技术协会，企业可以根据相关协会对知识型员工所具备的专业水平进行的测评来制定相应的薪酬标准；第二，企业自行制定。企业科根据市场形势以及发展需要对知识型员工的薪酬进行测评，但要注意做到公平公正；第三，相关人力资源部门的档案记录。企业可抽调知识型员工在人力资源部门的相关档案记录，通过将其他企业对知识型员工的工作能力和工作态度所做的评定作为依据，来制定知识型员工的薪酬标准。

（二）建立全面薪酬的管理模式。

全面薪酬的管理模式指的是企业支付给知识型员工的薪酬需要包括外部薪酬和内部薪酬两个方面。其中外部薪酬是指以货币的形式支付给知识型员工应有的工作报酬，内部薪酬则指的是给予知识型员工为公司所创效益的各种奖励。

（1）制定奖惩制度。较高的薪酬会提高知识型员工对企业的满意度，而实施有效的奖惩机制则会提高知识型员工的工作积极性，保留工作态度认真、工作能力较强，淘汰工作态度马虎、做事敷衍了事的员工，可以为企业带来更大的效益。

（2）重视内部薪酬。相较于外部薪酬来说，知识型员工会更加注重企业所给予的内部薪酬，并且内部薪酬与员工的满意度之间也有只较为密切的关联。因此，企业应当重视给予知识型员工的内部薪酬，通过职位的调整，提供进修的机会等来提高知识型员工的满意度。

（3）薪酬实现公开透明化。大多数的企业对于员工的薪酬都采取保密处理，并且要求员工不得私下交流薪酬水平，使得知识型员工无法确定自己在企业中的价值。因此，企业应当要实现薪酬的公开透明化，不仅是外部薪酬的公开透明，内部薪酬也要公开透明，让企业所有的员工都能清楚地获知别人升职加薪的原因，从而来调动知识型员工的工作积极性。

（4）加大员工的参与力度。加大员工的参与力度指的是让知识型员工参与到薪酬制度的制定和管理中，使企业的薪酬制度能够最大程度上符合知识型员工的需求，同时这也是促进知识型员工与企业管理者充分交流的一个过程，有利于提高知识型员工对企业的满意度和忠诚度。

参考文献:。

[1]周元福.企业知识型员工特征及其薪酬管理策略[j].攀登.20xx(03)。

[2]欧阳娟;李超.浅议知识型员工的薪酬管理[j].中国集体经济.20xx(15)。

[3]宋妍.知识型员工薪酬管理中的激励机制[j].重庆科技学院学报(社会科学版).20xx(05).

员工薪酬制度论文篇四

薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。

一、企业薪酬管理的内涵。

企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。

二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响。

(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度。

在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。

(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用。

人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的.同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。

(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响。

大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。

三、改善企业薪酬管理的具体举措。

改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。

四、结束语。

在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。

员工薪酬制度论文篇五

公共政策与制度因素的关系。

本文从范德海德政策建议谈起，对公共政策与制度因素关系做了粗线条的探讨。认为：制度制约政策，制度对政策是真包含关系；同时，政策的特性决定它并非被动适应制度，而是对制度具有能动的反作用。另外，本文还认为：政策主体对制度有很大影响，在一项制度刚刚被选择及创立阶段，这种影响大部分是正面的；在一项制度已经完全成熟和略显僵化时，政策主体许多时候对制度起负面影响，而这种影响对制度的冲击力相当大。

引言。

19，在泰国政府供职的一位叫j.霍曼？范德海德的荷兰著名灌溉工程师提出一项政策建议：在泰国湄南河畔的猜那兴建一座大型水坝，并随之提出方案。湄南河谷中央平原当时是泰国出口支柱大米的主要产地。为了进一步提高土地生产率，有必要适应这块土地地势坦荡但需加强灌溉的特点，修建一座大坝和广泛的运河网。范德海德的政策建议及设计方案正是适应这一需求而提出。但从1902年底到本世纪末19间，虽然他屡次向政府官员阐述建议并辅以一项周密的计划论证建议，该计划内含政府财政成本和效益（增加了土地税、水费）的估计数，并用社会成本及效益分析框架作分析，认为：该工程能给泰国带来大量的净社会利益。但是，直到二战后，这项政策建议才真正成为泰国的灌溉政策之一。

为什么给社会带来净利益的公共政策不能被采用？为什么最终在二战后这项政策建议最终上升为政策？事实上，可以提出这种疑问的公共政策建议相当多，范德海德的政策建议只不过是众多命运乖蹇政策中的一个例子。在这里，政策不仅仅是政策本身的问题，而是涉及到更大范围的制度的问题。本文将以范德海德的政策建议为例，分三大部分来探讨公共政策与制度因素问题。第一部分将探讨制度对公共政策的制约关系；第二部分是公共政策对制度的影响；第三部分则探讨政策主体对制度的作用。

一、制度制约公共政策。

在人类社会历史发展过程中，从原始社会的氏族公社制度，到今天的市场经济制度，制度都是人类社会生活中不可或却的。而政策与制度一样，也是与人类社会发展伴始终的。制度、政策都是起源于人类自身利益的需要，但具体的产生方式、作用并不同。

首先，个人作为社会性动物，对自己在现实生活中的追求目标是理性的，他追求利益最大化。从这个意义上说，个人是理性人。但理性人不等于正确的人，再加上诸如信息不对称、成本损耗等等客观因素，个人利益最大化往往不能实现。适当的制度安排可以弥补个人理性的不足，弥补一些客观因素的负面作用，使个人利益最大化得到尽可能的实现。但制度出现，并不意味着马上就可以起到应有的作用，还需在其框架内细化、归类，制定各种政策来辅助实施。这样，政策就产生并发挥作用了。

其次，个人虽是理性人，但理性并不能弥补他自然性上的缺撼：个人的生命过程及生活过程中不确定性因素太多，他无法预计生老病死，也无法预计天灾人祸。单个人在自然面前是脆弱的，需要合作来减低这种不确定性。而合作使人成为社会人。适当的制度安排可以使社会人的合作更趋合理，更有利于个人在幼年与老年获得生存保障，更有利于人避免一些天灾人祸，并使自己有能力应付一些不可抗力带来的灾难性后果，从而使整个人类社会得以向前发展。但至于怎样合作，怎样使幼年与老年获得生存保障，怎样应付灾难，则是政策所面临的问题了。

那么，到底什么是制度呢？制度如何制约、真包含政策呢？

制度，通俗而言，就是社会中单个人应遵循的一整套行为规则。更确切的说法，本文采用美国的经济学家道格拉思？诺思的定义：制度提供框架，人类得以在里面相互影响。制度确立合作和竞争的关系，这些关系构成一个社会，或者更准确地说，构成一种经济秩序……制度是一整套规则、应遵循的要求和合乎伦理道德的行为规范，用以约束个人的行为。在诺思的定义中，制度是一个经济学名词，但同时，制度又是规则、要求和行为规范。因此，制度不外乎是各种具体存在的行为规则、规范的合体。政策作为规划、社会目标、议案、政府决策、计划、项目等多面体的表征词，自然而然不会脱离制度框架，而是从属于制度框架。

由于制度并非是单一形式的，具体的罗列会使制度显得纷繁芜杂。这种情况并非制度分析家们所愿，因此，制度分类是很有必要的。而政策与制度的真包含关系也主要体现于此。

诺思的分类方法，是把制度区分为宪法秩序、操作规则和规范性行为准则三大类。同时，他又指出：这三类并非断然分开，分界线并不明确。

第一类是规范性行为准则。这是比较特殊的一类制度，它们涉及到“文化背景”（拉坦语）与“意识形态”（诺思语）。它们是宪法秩序、操作规则的背景材料和渊源。这一类制度包括社会所处的阶段、文化传统、国家意识形态以及心理因素等等。它们常常是非明文规定或非条例化规定的，但却使社会上的人们在潜在的国家强制力下潜移默化。通过这种潜移默化，宪法秩序和制度安排的合法性得到确定。这类制度的特点是“根深蒂固”，变化缓慢，变动不易。

第二类制度是宪法秩序。诺思认为：宪法可以定义为对管理的条款与条件（集体选择）的规定，这里的管理包括规则的制定、规则的应用和规则的坚持与评判。这一类制度规定确立集体选择的条件和基本规则，这些基本规则包括“确立生产、交换和分配的基础的一整套政治、社会和法律的基本规则。”（davis与north）。人们一般称之为立宪规则。这些制度一经设定，非经特殊而谨慎的程序，如集体选择的条件等等；非经特殊的紧急情况，如战争、政变等等，它们不可以变动。当然，这种不可变动并非绝对，只是相对一个长远期而言的。就长远而言，没有一种制度是不可变动的。

员工薪酬制度论文篇六

薪酬管理是现代企业管理体系中的重要一环，公交公司在持续经营与发展中也要进行薪酬管理，且基层员工薪酬管理本身具有一定特殊性时，薪酬管理活动的开展也容易受到一些内外部因素影响。通过对部分公交公司基层员工薪酬管理状况进行分析可以发现，大多数公家公司在基层员工薪酬管理上存在着明显不足，相应薪酬管理问题长期存在不仅导致薪酬管理实际有效性大为降低，更加为公交公司人才队伍建设，人力资源管理活动正常开展产生了极为明显的负面影响。

一、公交公司基层员工薪酬管理现状。

整体上来看，公交公司基层员工薪酬管理水平已经有了一定程度提升，以人为本理念在很多公家公司综合管理活动开展中得到了较好贯彻，基层员工薪酬管理活动开展的受重视程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基层员工薪酬管理活动开展中依然存在着这样或那样的问题，诸如薪酬管理制度缺失，薪酬体系中软性福利占比较低等问题也一直在制约薪酬管理能力及水平的提升，如何更为有效地进行基层薪酬管理活动开展也是现阶段公交公司不得不思考的现实问题。

二、公交公司基层员工薪酬管理优化的建议。

公交公司更好进行基层员工薪酬管理首先要进行对应薪酬管理制度建设，部分公交公司现有的薪酬管理制度过于宽泛，制度也无法对基层员工群体薪酬管理活动的开展给予较好指导与规范。建议公交公司核心管理层在充分结合薪酬管理实际状况需要的基础上，围绕着基层员工薪酬管理需求进行专门性薪酬管理制度建设尝试。例如，将基层员工薪酬管理内容，原则，目标与权责关系在对应制度中予以较好细化后，基层员工薪酬管理制度便可以更好地指导相应管理活动开展。制度本身的指导性与规范性功能得到了显著提升后，公交公司基层员工薪酬管理的内部环境也能够得到很好重塑，这也有利于更为新颖的理念及方式方法在基层员工薪酬管理活动中的应用。

(二)增加软性福利实际占比。

公交公司基层员工薪酬管理的优化需要关注于不同层面薪酬占比的调整，当前，很多公交公司基层员工薪酬中软性福利性内容占比较低，这也使得薪酬管理体系本身带有了一定的僵化性，且现有薪酬体系对基层员工的吸引与激励性功能十分有限。新时期，公交公司应当结合行业、企业发展实际，以及基层员工实际需求，适度增加软性福利内容实际占比。例如，某市公交公司不仅在传统节假日向员工发放一些物品，更是将在职培训与自主参加培训提供补助等作为了软性福利内容，这种做法不仅大为提升了薪酬体系的科学性，更加使得基层员工薪酬管理活动在开展上的可调整空间大为增加。得益于软性福利占比的提升，基层员工薪酬管理活动开展理应具备的`积极影响也得到了较好发挥，基层员工工作积极性更是得到了很大程度提升。

(三)适时调整绩效考核指标体系。

薪酬管理同绩效考核间具有十分密切的关联，公交公司内一般也将绩效考核标准作为薪酬发放的重要参考，因此，公家公司基层员工薪酬管理层面进行的优化需要在绩效考核指标体系上进行适时调整。具体来说，公交公司可以适度的放宽绩效考核标准，并提升绩效考核标准的弹性，绩效考核层面进行的这种调整也可以显著提升基层员工薪酬管理的弹性。此外，公交公司本身需要向社会大众提供公交服务，基层员工也被看作是公交公司的“门面”，这一情形下，公交公司可以考虑将服务能力与水平作为绩效考核指标体系，并借此来丰富基层员工薪酬管理活动开展的层次，使得基层员工薪酬管理活动开展可以对更多的有效信息进行参考和借鉴。

公交公司不能“流水账”式地进行基层员工薪酬管理活动开展，定期对基层员工薪酬管理制度进行调整、优化也是薪酬管理能力及水平提升的必要条件。建议公交公司核心管理层与薪酬管理主体充当基层员工薪酬管理评价主体，并根据细化出的基层员工薪酬管理评价标准，定期地对薪酬管理状况、需求，方式方法选用成效、目标达成等进行评价，并形成具体的基层员工薪酬管理评价报告作为薪酬管理调整与优化上的具体参考。不仅如此，在基层员工薪酬管理的调整和优化上，薪酬管理主体需要更为积极地同基层员工群体间进行沟通，并搜集基层员工对薪酬管理活动开展上存在的一些意见与建议，这能够更好地帮助公交公司认识到基层员工薪酬管理中存在的问题，相关问题解决的过程也是基层员工薪酬管理能力提升的过程。

三、结语。

综上所述，公交公司不仅要给予基层员工薪酬管理事宜以足够重视和支持，更加要围绕着基层员工实际需求等进行薪酬管理理念，侧重与方式方法的不断调整。薪酬管理本身较为系统，其同绩效管理、人力资源管理间也具有极为密切的联系，基于全面性视角在内部控制框架内进行基层员工薪酬管理层面的不断优化和调整也是公交公司需要关注的重点管理事宜。

参考文献：

[1]李承军.浅议构建科学的城市公交企业薪酬制度[j].经营管理者,20xx(27):163.

员工薪酬制度论文篇七

摘要:随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

1薪酬与薪酬激励。

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

员工薪酬制度论文篇八

全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且应用精神资源（成长、平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。但是根据美世的调研，与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为“薪资”或“薪资福利”，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。

全面薪酬战略和实践不止于此。它更在于重塑企业与员工之间的关系：从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系。使用全面薪酬的企业的基本用人方式，必然是承诺双赢方式的，即以培养作为用人的基本理念，在员工关系上注重长远并着力在企业内开发社会和智力资本。使用交易雇佣方式的企业，是不会采用全面薪酬的，因为在这种企业中，员工的价值是直接的、任务导向和成本导向的。全面薪酬管理，不仅是组织与成员之间全面价值的重构，更是组织与成员之间关系的全面重构。在这两方面，有效的全面薪酬管理，至少要满足以下三个要求：让员工看到更多；让企业看到更多；让员工看到的和企业看到的一致。

只是“让员工看到更多”，在收入上看得更全面，是不全面的。它的另一面是“让企业看到更多”，以更广阔的视角看待员工与企业的关系。这两者结合起来，便构成最重要的原则：让员工看到的和企业看到的是一致的。在企业重构组织、重构组织与成员的关系、重构组织核心竞争能力的过程中，理解全面薪酬，构建全面薪酬，重构价值评估体系，践行全面薪酬管理，将不仅仅是一次薪酬创新，更是一次组织创新。

全面价值。

薪酬是什么？是价值。从微观到宏观，薪酬体现的价值，应包括以下三个方面：员工的工作表现对于企业的价值；员工的岗位对于企业的价值；员工对于企业的价值。全面薪酬首先应该综合体现这三方面的价值。企业薪酬是否是全面薪酬，主要看企业的薪酬组成是否反映这三种价值。因此，管理者要想通过全面薪酬战略，实现企业与员工共同发展的管理目标，就要在以下四组关系中处理好这三种价值。

员工的工作表现对于企业的价值，是基于每个员工在实际工作中表现出来的绩效水平所做出的评估。如果企业认为员工的工作表现好坏对企业绩效并无影响，则会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的薪酬制度。反之，如果企业认为员工绩效水平对于企业价值有直接影响，那么就会在薪酬结构中加大绩效薪酬的比例。

员工的岗位对于企业的价值，是基于员工所在岗位与企业价值链的相关性以及员工所在岗位在人力资源市场上的稀缺性和替代性所做出的评估。如果员工所在岗位处于企业价值链的关键点上，或者说在人力资源市场上从供给方来说是稀缺的，或者/并且该岗位在人力资源市场上很难快速找到替代人选，则这类岗位对企业的价值就高，相应的员工薪酬也相对较高。

员工（人力资源）对于企业的价值，则是从企业管理理念的层面，基于企业对人力资源与企业价值实现的关系的认知所做出的评估。如果企业真正认为（而不是口头宣讲）人力资源是企业的第一资源，人力资源是组织成功的关键，那么相对于企业的其他资源如厂房、设备、技术、品牌以及顾客等来说，对员工的关注就会被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相对较高。反之，如果企业认为人力资源不过是价值实现过程中的工具之一，企业的核心竞争力并不来源于人，那么薪酬水平就会相对较低。

1.多与少。

几乎所有企业管理者，听到晋惠帝司马衷的故事都会大笑--大臣禀报江南大旱，百姓没有粮食，晋惠帝竟然问：“没有粮食，为何不吃肉呢？”但从“我认为”转变为“他/她认为”，这种换位思考习惯的养成，以及对于员工偏好的真正发现和尊重，在管理实践中并不是一件容易的事。想“让员工看到更多”，首先就意味着“企业看到更多”真正的员工偏好，从而将员工认为应该多的内容放入薪酬中。对于一个刚留学归国的员工而言，出国机会未必被理解为一种成长收益；对于来自制造一线的优秀员工而言，作为奖励的新马泰旅游，则可能被抱怨为一种“惩罚”。即使公司为该旅游支付机票酒店等费用，员工还得承担可能被员工视为巨大负担的杂费花销。

企业管理者应认识到，企业实施全面薪酬，哪些方面该支付多一些，哪些方面可支付少一些，这样基本的价值选择应由薪酬接受者决定。这要求此类价值评估是从员工角度进行考虑。换言之，换位思考是全面薪酬实践的基础。员工如何评估自己的工作对于企业的价值，员工偏好中什么被认为应该多，什么被认为可以少，是管理者首先要了解和掌握的。

2.显性价值与隐性价值。

在全面薪酬中，员工能看到什么？显性的工资收入、货币化福利等都是容易被看到的。而企业提供的各种培训、企业利用组织资源建立的福利条件、企业提供的员工职业成长空间以及事业平台、企业提供的各种稀缺经历和经验、企业承诺用人模型形成的当企业经营面临不确定性情况时员工获得的职业安全感、企业品牌所形成的人才聚集效应等隐性的价值，员工并不总能看到。

随着隐性价值不断显性化，其公平化的制度建设迫在眉睫，让隐性价值成为员工根据公司激励战略和自身需求可预期的东西。

3.绝对价值和相对价值。

员工衡量企业提供的全面薪酬的价值，不仅会从自己的需要偏好和认知进行绝对价值的判断，而且还会进行相对价值的判断。行为经济学认为，人们在认知和判断中存在利己主义的有限理性，也就是不仅仅关注自己，更关注他人。公平理论同样发现人们对于报酬的衡量，有对自己的付出和产出与他人进行比较的习惯，并且存在高估自己付出、低估自己所得的倾向。因此，流行晒收入不足为奇，因为这为人们调整对全面薪酬的相对判断提供了机会。

某公司为员工出差提供意外和医疗保险，员工对于这项制度是高度认可的，后来知道竞争对手为其员工出差提供的意外和医疗保险是最高额度，该公司的这项制度很快从价值高的全面薪酬项目变成价值低的项目，而真正发生变化的，其实是员工心理感知的相对价值。因此管理者要根据员工对薪酬项目的价值判断进行适时调整，在全面薪酬项目上进行创新。

4.当期价值和延期价值。

在全面薪酬的价值选择中，企业如何处理薪酬当期价值和延期价值的关系，员工如何选择当期价值和延期价值，是全面薪酬设计中的一个难点。

当期价值是指企业在员工工作完成后相对较短时期内支付的各种回报（一般一年以内）。延期价值则是指员工工作经过一定时期累加才能得到的各种回报，在企业中可以体现为延期支付的年终奖、累计工作一定年限才能获得的福利、股票期权、职业成长到一定阶段后获得的工作机会或者培训等。

从采用全面薪酬的企业来看，承诺雇佣模型已经决定长期导向的企业-员工关系。全面薪酬包含相当的延期价值，这是与其用人理念完全一致的。但对于员工来说，是否相信企业的发展前景，是否信任企业内的管理制度，是否愿意与企业长期共同发展，却不会因为企业管理者的美好愿望就成为必然。即使是像股票期权这样规范的长期激励手段，都要建立在员工对组织拥有“心理所有”的基础上才能发挥作用。

只有建立共享的并可预期的愿景、树立现实并踏实的发展目标、塑造言而有信的管理层、健全权威得到保障的管理制度体系，才能确保员工接受并真正理解薪酬中的延期价值，进而真正发挥延期价值的激励作用。而从企业角度看，延期价值占有相当比重，不仅能减小薪酬支付中现金流的压力，更重要的是可以降低组织人力资源风险，从而更好地维护企业对人力资源的投资。

全面管理。

全面薪酬管理，不仅需要对薪酬的全面理解，也需要对全面薪酬的全面管理。一旦企业家和经理们意识到人力资源是组织成败的关键因素之一，力图将人力资源与组织核心竞争力直接联系起来，那么全面薪酬的全面管理，就是展现并实现这种联系的重要渠道。因此，企业必须变革与此不相适应的管理，在以下四个方面进行扩展：

管理边界从企业内部扩展到企业外部，从员工工作扩展到员工生活。在传统的薪酬管理中，对于企业内部薪酬结构和相对薪酬价值的管理较多，有些企业在强调外部竞争性的情况下，能够考虑竞争对手的薪酬策略和人力资源市场的供求情况。而在全面薪酬管理中，对于外部人力资源市场的关注成为常态，在全面薪酬的结构设计和价值评估中，不仅仅将视野聚焦于员工的工作，还考虑到员工的生活（工作-家庭平衡、健康、子女等）。这是全面薪酬管理在外延（广度）上“全面”的体现。

管理依据从有形契约扩展到无形契约。在传统的薪酬管理中，主要的管理依据是企业与员工签订的劳动合同，依据劳动合同中对于薪酬和福利等相关事项的约定进行薪酬给付。但在全面薪酬管理中，管理依据不仅是这种有形契约，还要依据企业与员工建立的无形契约，即心理契约。心理契约是企业与员工对于相互应该承担的责任与义务的心理约定，因此，全面薪酬管理，不仅承担着帮助员工发掘其对企业的责任与义务认知的任务，还负责与员工沟通企业认为员工应该承担的责任和义务，并通过全面薪酬管理维持这种心理契约的平衡。有形契约立足于遵守契约的内容，而无形契约更关注于维持双方期望的平衡和一致，契约内容则处于次要位置。这是全面薪酬管理在内涵（宽度）上的变化。

管理理念从成本管理扩展到资本管理。薪酬管理多与企业的成本管理密切相关，人工成本、人工费用是管理层常用的薪酬定义。在全面薪酬管理中，资本管理的意义远大于成本管理的意义。从人力资本角度看，全面薪酬管理需要考虑资本成本、资本回报，更需要从投资风险管理角度衡量企业对人力资本投资（全面薪酬）的风险和收益。正因为全面薪酬管理的激励导向，企业员工的工作积极性以及更为直接的绩效提升，是评估投资收益的关键指标。而全面薪酬体系是否降低了关键人才的离职倾向，是否减少了“头天拿奖金，第二天交辞呈”这样的短期交易行为的出现，是否从制度上延长了关键人才与企业的契约关系，则是衡量投资风险的重要因素。从“成本”到“资本”的变化，是全面薪酬管理在管理哲学（高度）上的变化。

管理对象从货币账户扩展到心理账户。如果说传统的薪酬管理关注的是员工的货币账户的所得，那么全面薪酬管理更多地关注员工的心理账户。所谓的对于员工心理账户的管理，就是强调不同员工的态度和认知，会导致同样的薪酬项目和薪酬支付形式对不同员工产生不同的影响。例如，由于高层管理者心理账户评估频率更低，因此对于年薪制和延期支付形式更容易接受，而普通员工的心理账户评估频率更高，因此需要小步快跑式的薪酬激励手段。

全面薪酬的管理者，类似于银行的客户经理。工作目标当然是客户（员工）的资金价值持续最大化，只不过这里的客户经理，要管理的是包括员工货币账户和心理账户在内的总价值。这同样要求全面薪酬的管理者从以前管理节奏的断续但有周期（每月、每季度、每年）转变为持续且动态。这是全面薪酬管理在时间和结果（深度）上的变化。

心理账户是行为经济学一个重要的概念。在他们看来，人有两个账户：经济学账户和心理账户。心理账户的存在影响着我们的消费决策。在经济学账户里，每一块钱是可以替代的，只要绝对量相同。在心理账户里，对每一块钱并不是一视同仁，而是视不同来处、去处采取不同的态度。心理账户有三种情形，一是将各期的收入或者各种不同方式的收入分在不同的帐户中，不能相互填补；二是将不同来源的收入做不同的消费倾向；第三种情形是用不同的态度来对待不同数量的收入。

人们做出选择的过程，实际上就是对多种选择结果进行估价的过程。究竟如何估价，最简单也最基本的方式就是把选择结果进行获益与损失的评价。在做经济决策时，这种心理账户系统常常遵循一种与经济学的运算规律相矛盾的潜在心理运算规则，其心理记账方式与经济学和数学的运算方式都不相同。因此经常以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。

企业全面薪酬的各个项目，员工是存入一个心理账户还是多个心理账户？不员工的心理账户是如何建立和变化的？同项目的货币价值和认知价值是否有变化？不同心理账户中的项目是否存在价值的替代关系？薪酬是员工对价值评估的结果，企业实行全面薪酬管理就要关注以上问题。

员工薪酬制度论文篇九

摘要：随着经济全球化引起的激烈竞争，管理者普遍认识到人力资源是目前企业竞争的关键所在。企业要想获得核心竞争力和保持可持续发展，就必须要管理好内部的员工，减少员工在工作中的反生产行为，使他们将更过的精力投入到为企业创造绩效的有效工作中。因此，有关员工反生产行为的研究具有重要的实践意义。

关键词：企业社会责任；反生产行为；员工。

1.引言。

1.1选题意义和背景。

在如今经济全球化和竞争国际化的时代背景下，企业不仅面临着激烈的外部竞争，而且需要应对日益复杂的员工行为管理问题，行为绩效在员工绩效构成中的作用显得尤为重要。自从katz提出以员工的自发行为作为衡量其行为绩效的主要指标，学者们大都将研究重点集中在员工的积极态度和行为上，如组织公民行为等，却忽视了对员工负面行为（即员工反生产行为）的研究，然而这一普遍存在于组织中的行为正是影响组织健康发展的重要因素。

作为反生产行为的一个影响因素，企业社会责任也是当前国内外研究较多的一个话题，但前人在研究企业社会责任对员工行为的影响时，大多倾向于探讨其对员工的满意度、组织承诺等这些对企业有利的积极行为的影响，而对于类似员工反生产行为的不当行为的的影响研究却很少。因此，从企业对员工的社会责任出发研究员工的反生产行为，是一个新的尝试，具有一定的理论意义。

2.文献综述。

2.1关于企业社会责任。

20世纪50年代，美国学者霍华德・鲍恩（howard）在其1953年出版的《商人的社会责任》一书中提出了现代的社会责任概念，认为商人有义务按照社会的目标和价值观的.要求，制定政策，作出决定，以及采取行动，这标志着现代社会责任概念构建的开始。

20世纪60年代，戴维斯（keithdavis）提出了“责任铁律”，即“商人承担的社会责任必须与他们的社会权利相一致”，认为社会责任是企业考虑或回应超出狭窄的经济、技术和立法要求之外的议题，实现企业所追求的传统经济目标和社会利益。

世界可持续发展委员会对企业社会责任的定义是“企业持续承诺要按照道德规范的要求经营，在推动经济发展的同时，改善员工及家人的生活质量，并帮助其实现所处社区甚至社会的整体质量改善”。

学者们一直各自从不同的学科领域视角，对企业社会责任的内涵有着各不相同的理解和定义，迄今为止，仍没有一个统一的定义。纵观前人的研究，关于企业社会责任的内涵，主要有层次责任理论和利益相关者理论两种观点。

2.1.1层次责任理论。

根据一元论企业社。

会责任的观点，在自由社会，仅有一项企业社会责任，即利益最大化。这个观点只强调企业的经济责任，忽视和否认企业的其他责任。在总结前人研究成果的基础上，卡罗尔于1979年提出了金字塔型的企业社会责任概念，他认为企业社会责任应包括经济、法律、伦理和自行判定这四个方面的责任，这种划分有助于描述企业的全部社会责任。

2.1.2利益相关者理论。

利益相关者理论认为，企业处于各个利益相关者的环绕中，企业除了要为股东赚取利润外，还应承担与其他利益相关者（股东、员工、消费者、供应者、社会和政府）相关的社会责任。利益相关者理论虽不能完全取代企业社会责任，但却具体化了企业履行社会责任的对象，因此可以将其作为企业社会责任研究的重要条件。

2.2关于反生产行为。

对组织中反生产行为的研究，最早开始于一些学者对组织中的盗窃、缺勤等行为的研究，这些研究都是独自开展，彼此间并无关联。罗宾森和贝内特（on&t，1995）总结了以往的研究成果，提出了一个比较全面的概念：组织偏差行为，是指员工有意违反组织中的重要合法规则，对组织或组织中的成员的利益构成威胁的自发行为。

对于反生产行为概念内涵的理解，不同学者依然有不同的看法。萨克特和德沃尔（p.r.sackett&c.，）认为员工任何有意违背所在组织合法利益的行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。在众多研究中，学者们更多采用罗宾森和贝内特（1995）所提出的组织偏差行为来表示反生产行为，对此，鲍迪亚等（，etal.）认为其中包含三个要点：（1）这些行为是有意的、有动机的，并非偶然的；（2）这些行为违反了组织重要的管理规则；（3）这些行为是有害的，有的指向组织，有的指向员工。张建卫，刘玉新（2008）给反生产行为的定义为：组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。

虽然学者们对反生产行为的概念众说纷纭，但从以上表述中可以总结出反生产行为的内涵：

第一，行为主体。反生产行为的行为主体是员工。

第二，行为客体。反生产行为的行为客体不单是指组织本身，还包括组织成员；不仅仅是有形财产，还可以是组织成员的名誉、组织品牌和企业公众形象等无形资产。

第三，行为性质。首先，在行为的意识水平上，反生产行为是组织成员有意采取的，是其故意的、自主决定的行为。偶发事故和不可抗力所导致的行为不包含在内。其次，对组织的规范而言，反生产行为不仅是指违反组织正式或非正式规范的行为。只要某行为客观上给组织带来有形与无形的消极影响，它就属于反生产行为。

第四，行为结果。反生产行为是在客观上给组织成员、组织的有形资产或无形资产（如成员名誉、织品牌和企业公众形象等）带来了消极影响的行为。即使这种影响可能并不严重，即使行为主体并未由此受到有形处罚，也没有受到舆论或良心的无形谴责，要消极影响的确客观存在，该行为就是反生产行为。

员工薪酬制度论文篇十

第一，创新性。创新是知识型员工具有的一个重要特征，只有创新，才能创造更加丰厚的价值。知识型员工所从事的工作不只是简单地重复，更多的是要在多变的环境中发挥个人的潜质和灵感，从容地应对各种可能发生的情况，为企业的发展贡献力量，使得企业的产品不断更新，竞争力逐渐加强。第二，独立性。知识型员工的独立性比较高，这类人群一般不喜欢上级将所有的事情都安排得十分细致，使得自己缺乏主动性，一般说来，知识型员工倾向于比较灵活的工作环境和工作要求，不愿受束缚，他们更加强调自我引导。第三，流动性。在信息经济时代，企业之间乃至国家之间的竞争都逐渐转变为人才的竞争，尤其是知识型人才的竞争。这也为人才的流动提供了一定的条件。随着信息化和经济全球化水平的不断推进，人才的流动变得更加普遍。第四，复杂性。在具体的工作中，知识型员工所面临的工作内容往往是比较复杂的，他们的工作主要是思维型的活动，主要是依靠脑力进行工作而不是传统的依靠体力工作。而且劳动可以发生在任何时刻，而且知识型员工的劳动没有固定的步骤，相对一般工作而言，其内容的复杂程度要高一些。另外，对于知识型员工劳动的考核也要复杂很多。在企业中，知识型员工虽然有独立性，但仍然是需要相互协同的，仍然需要团队性的工作，在一个团队的成果中，很难对某个人的工作成就进行相应的界定，因此对劳动的考核也存在一定的难度。

二、信息经济时代如何加强知识型员工的管理。

知识型员工成为信息经济时代企业员工的一个发展趋势，当前很多企业都加强知识型员工的培养和管理，知识型员工对企业的发展有十分重要的意义，为了不断提升企业的竞争力，加强知识型员工的管理十分重要。

在信息经济时代，加强知识型员工的管理，可以从以下几个方面出发。

第一，发挥员工的独立性。独立自主是知识型员工的重要特征，因此，企业应该更加注重发挥员工的独立性和创新性。激发员工的独立性和创新性，可以通过为其提供一些资源，比如资金！物质上的支持等，来调动他们的积极性，还可以利用信息技术来制定员工认为最合适的工作方法，建立起自我管理的正式或非正式组织，知识型员工的发展创造良好的条件。知识型员工的工作更多的是思维型的工作，应该给他们更多独立自主的空间，给他们更多自由和刺激，应该为其建立一种宽松的工作环境，使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，才能激发他们更多地进行创新性的活动，为企业的发展创造更多价值。

第二，为知识型员工创造一个良好的软件环境。企业工作的环境包括硬件设施和软件环境两个方面，硬件环境是工作的一个重要物质保障，而软件环境更多的是为员工的情感和精神提供保障。良好的.软件环境可以给员工带来更高的工作效率。不断为知识型员工提供良好的软件环境，协调员工工作与生活之间关系的各种便利，也可以极大地激发员工的积极性，使得员工能将更多的精力投人到工作中，为企业创造更大的价值。当前，很多企业都定期举办各种聚会，通过这些活动，不仅可以加强员工之间的联系，还可以拉近管理者与员工之间的距离，进行平等的对话，为知识型员工的创造和工作营造良好的环境，这也是满足知识型员工特征的重要措施。

第三，对员工进行正确的激励。正确的激励往往可以带来事半功倍的效果，对员工进行正确的激励，首先要考虑到知识型员工的需求，其次要考虑到激励应该要制度化！规则化，而且要保持一定的稳定性。第三，激励要涉及到企业的全体员工，要针对全体员工都适用，起到一定的示范作用，最后，激励要做到公平！公正。企业在对员工进行激励时应该针对知识型员工的特征，采取适应的激励方式，对激励的具体对策要进行相应的设计，比如引导员工进行有意义的工作，对知识型员工而言，就是一种激励。

第四，加强对员工的培训。科技的发展十分的快速，而且是多元化的，因此，知识型人才的发展也要不断进行知识的更新，才能符合时代的发展要求。对于当前企业的知识型员工而言，在日常工作中要不断对其进行培训，只有不断更新员工的知识体系，才能不断促进员工的成长，使其为企业的发展带来更高的价值。企业要不断健全对员工的培训和教育体系，加大对员工培训的投人，健全各种培训机制，才能为员工的成长提供更加广阔的平台，促进员工和企业的双重发展。

结语。

随着信息化时代的不断进步，人才的发展也逐渐变为企业发展的一个重要方面，知识型人才成为企业的核心竞争力，知识型员工对企业的发展有十分重要的意义，为了不断促进企业的发展，要把握知识型员工的特征，采取相应的措施加强员工管理，促进企业的发展。