方案的执行过程中需要及时调整和优化，以适应变化的环境和需求。制定方案时要考虑到人力、物力、财力等各个方面的因素。最后，祝大家在方案制定的过程中能够取得圆满成功，实现既定的目标和效果。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇一

为满足企业发展对人才的`需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以xx年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持。

公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。

各部门计划招聘人数。

拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才，快速成长。

(1)招聘广告及宣传栏：针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

(2)网络招聘：以58同城，兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

(3)校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

(4)现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

(5)补充招聘渠道：猎头、中介、员工。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇二

负责人:xxx。

20__..2.19。

活动主题:。

《在希望的田野上/春天,我们在行动》活动时间:。

20__.4.8-20__.4.26。

活动背景:。

每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。

而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就成了一场赌博。

开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校内部开展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。

介于一系列因素所致,我公司本着为民营企业服务的职责,举办此次主题为《在希望的田野上/春天,我们在行动》的大型招聘活动,以创新的思路,全新的视角,真诚的服务,帮助广大大学毕业生寻找工作,为广大民营企业储备人才,为全面建成小康社会贡献力量。活动目的:。

1.提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度,建立和扩大我公司(洛阳民营经济。

服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;。

2.寻找和培养新合作伙伴;。

3.服务民营企业,提高民营企业招聘质量,完善民营企业招聘体质。活动意义:。

通过百家民企进校园大型招聘活动,使我公司的知名度得到提高,扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力,促进平台推广,加强线上线下有机结合,提高公司举办(承办)大型活动经验,获得我市民营企业更多详细信息资料,加强与相关单位合作机制,完善公司运营机制,促进公司全方位立体化发展。活动目标:。

1.开展2场万人级大型广场招聘活动2.开展15场专场招聘活动。

3.组织用人单位100家。

4.提供工作岗位5000个资源需要。

场地、公演设备,…。

活动负责人及主要参与者:。

活动负责人:。

主办方:洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网。

承办方:洛阳民营经济网。

协办方:洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大。

学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会。

赞助商:。

活动负责人组织结构:。

调查组:负责前期调查和推广工作,运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。

联络组:负责前期与政府、企业、学校去取得联系,协调各方时间和地点,负责联系预约场地,联系专家学者开展专项讲座等。

信息组:负责线上进行活动推广、产品营销,线上及时发布各种通知等。

统计组:负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告,根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。

财务组:负责财务事宜。

后勤组:前期协调调查组进行调查工作,实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作。

(包括午餐安排,饮用水供给等),线下向客户及其它工作组通知各种事物,负责活动安全保障工作等。

注:人员组织实施总监负责制、组长负责制,工作统一安排,协调开展,构建线上线下立体化,高效化运作团队。

活动主要参与者:。

各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生…活动开展。

1.前期调查(3月18-3月24日)。

通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息,与潜在需求客户取得联系,介绍实施方案,根据企业实际情况,制定出适合企业自身的招聘方案。

2.高校调查(3月18-3月24日)。

与校方取得联系,通过学校招生就业办和学生处,通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。

3.政府联络(3月18-3月24日)。

通过政府渠道,聘请有关部门做为此次活动的协办方,以提高参与者对此次活动的认知度,以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。

4.信息组织(3月25日-3月29日)。

通过相关点调查汇总数据,得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息,在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。

5.场地组织(3月25日-3月29日)。

(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;。

(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;。

(3)租用桌椅板凳等设备,制定会场设施布置方案和配套应急预。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇三

xx区妇联、xx区总工会、xx区人事局、xx区劳动和社会保障局将联合举行xx区大学生专场招聘会及促就业活动。

实施女大学生关爱行动、积极推动女大学生就业。

xx区妇联、xx区总工会、xx区人事局、xx区劳动和社会保障局。

承办方：中关村人才市场、xx区职介中心。

20xx年4月12日。

中关村人才发展中心（四季青桥西北角）。

（一）现场招聘会。

参会企业及职位见附件。

地点：中关村人才发展中心一层招聘大厅。

（二）就业指导。

内容：中关村人才市场邀请心理专家为女大学生进行就业心理辅导。

地点：中关村人才发展中心二层213室。

（三）培训活动。

内容：中关村人才市场开展远程授课，讲授《性格塑造》课程。

地点：中关村人才发展中心二层212室。

（四）现场咨询。

内容：区妇联、区劳动局开展现场妇女权益保护、劳动保障政策咨询工作。

地点：中关村人才发展中心一层招聘大厅。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇四

为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。

2·招聘时间。

策划准备时间：20__年x月x日~20__年x月x日。

招聘实施时间：20__年x月x日~20__年x月x日。

3·招聘小组人员。

组长：刘慧。

副组长：张鑫。

小组成员：黎明刘德华马云张学友。

职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。

4·招聘计划。

（1）招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101。

（2）招聘专业及岗位：

工商企业管理~人力资源部。

会计专业~财务部。

物流管理~物流配送部。

（3）招聘人数：20人。

（4）招聘方式:面试。

(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、

务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。

5·招聘流程。

（1）校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。

(2)投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。

(3)素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。

(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20__年毕业生实习的相关工作。

6已招聘实习生的培养与安排。

(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训（时间为1周）。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。

(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。

7.实习期考核招聘结束。

(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。

(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。

(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。

8、召开本次招聘总结会。

(1)对于招聘工作内容进行反思，总结经验.为下次校园招聘提供依据。

(2)计算招聘所用费用，归纳招聘成果。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇五

医院业务的不断扩大和业务开展的需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：

一、招聘条件：

1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。

2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。

3、男性，身体健康，能胜任岗位工作。

二、招聘专业。

1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经验的康复医师。

2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经验或实习经历，针灸手法熟练。

三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进行实操考试。

四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。

六、聘用人选的待遇从优。

联系电话：

招聘方案设计人力资源招聘方案篇六

人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

（1）个人自然情况;。

（2）录用资料;。

（3）教育资料;。

（4）工资资料;。

（5）工作执行的评价;。

（6）工作经历;。

（7）服务与离职资料;。

（8）工作态度;。

（9）安全与事故资料;。

（10）工作环境资料;。

（11）工作或职务情况;。

（12）工作或职务的历史资料等。

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态;。

（2）估算各职能工作活动的总量;。

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;。

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、预测人员供给量。

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量。

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5、制定匹配政策。

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6、确定执行计划。

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7、反馈调整。

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

8、制定招聘计划。

制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。

9、面试。

（1）准备不同职务的面试问题。

（2）对应聘人工作经历的询问。

（3）应聘人对应聘职务的想法。

（4）观察应聘人的仪表神态。

（5）应聘人家庭状况，住址情况。

10、制定并完善新员工入职制度。

（1）员工入职表。

（2）员工档案。

11、员工培训。

（1）企业文化培训。

（2）员工基本素质培训。

（3）销售技能培训。

（4）产品知识培训。

12、员工工作业绩考核。

（1）营销目标考核50%。

（2）对企业忠诚度10%。

（3）产品知识考核10%。

（4）仪容仪表考核10%。

（5）基本工作考核10%。

（6）业务能力考核10%。

13、员工的培养与内部积极员工的储备。

14、离职。

（1）提前一月，填写离职申请表。

（2）调查离职原因。

（3）对表现较好员工的挽留。

（4）检查工作移交情况。

（5）批准离职。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇七

第3.3.1条学习辅导部分由综合排练室、普通教室、大教室及美术书法教室等组成。其位置除综合排练室外，均应布置在馆内安静区。

电影院建筑设计规范。

设计视点应取画面下缘中点。池座第一排观众至设计视点不大于2.50m。最大视距尚宜控制在36m以内，最大值不应大于40m。

汽车库、修车库、停车场设计防火规范。

汽车库,修车库(一、二级)-所有建筑物(一、二级)=10。

汽车库,修车库(一、二级)-所有建筑物(三级)=12。

停车场-所有建筑物(一、二级)=6。

停车场-所有建筑物(三级)=8。

6.0.9汽车疏散坡道的宽度不应小于4m，双车道不宜小于7m。

汽车库建筑设计规范。

3.2.7特大、大、中型汽车库的库址出入口应设于城市次干道，不应直接与主干道连接。

3.2.9库址车辆出入口与城市人行过街天桥、地道、桥梁或隧道等引道口的距离应大于50m；距离道路交叉口应大于80m。

民用建筑设计通则。

第2.1.5条基地通路出口位置。

车流量较多的基地（包括出租汽车站、车场等）、其通路连接城市道路的位置应符合下列规定：

三、距公共交通站台边缘不应小于10m；

四、距公园、学校、儿童及残疾人等建筑的出入口不应小于20m；

第2.1.6条人员密集建筑的基地。

电影院、剧场、文化娱乐中心、会堂、博览建筑、商业中心等人员密集建筑的基地，

三、基地应至少有两个以上不同方向通向城市道路的（包括以通路连接的）出口；

四、基地或建筑物的主要出入口，应避免直对城市主要干道的交叉口；

五、建筑物主要出入口前应有供人员集散用的空地，

第3.2.3条通路与建筑物间距。

基地内车行路边缘至相邻有出入口的建筑物的外墙间的距离不应小于3m。

城市用地竖向规划规范。

高度大于2m的挡土墙和护坡的上缘与建筑间水平距离不应小于3m，其下缘与建筑间的水平距离不应小于2m。

高层民用建筑设计防火规范。

4.1.7高层建筑的底边至少有一个长边或周边长度的1/4且小于一个长边长度，不应布置高度大于5.00m、进深大于4.00m的裙房，且在此范围内必须设有直通室外的楼梯或直通楼梯间的出口。

消防车道距高层建筑外墙宜大于5.00m。

8.5.3下列情况之一的通风、空气调节系统的风管道应设防火阀：

8.5.3.1*管道穿越防火分区处。

8.5.3.2穿越通风、空气调节机房及重要的或火灾危险性大的房间隔墙和楼板处。

8.5.3.3垂直风管与每层水平风管交接处的水平管段上。

8.5.3.4穿越变形缝处的两侧。

9.2.1高层建筑的下列部位应设置应急照明：

9.2.1.1楼梯间、防烟楼梯间前室、消防电梯间及其前室、合用前室和避难层(间)。

9.2.1.3观众厅、展览厅、多功能厅、餐厅和商业营业厅等人员密集的场所。

9.2.4疏散应急照明灯宜设在墙面上或顶棚上。安全出口标志宜设在出口的顶部；疏散走道的指示标志宜设在疏散走道及其转角处距地面1.00m以下的墙面上。走道疏散标志灯的间距不应大于20m。

建筑设计防火规范。

三、应设置防烟、排烟设施。对于地下房间、无窗房间或有固定窗扇的地上房间，以及超过20m且无自然排烟的疏散走道或有直接自然通风、但长度超过40m的疏散内走道，应设机械排烟设施。

城市居住区规划设计规范。

办公建筑设计规范。

二、厕所应设前室，前室内宜设置洗手盆。

铁路旅客车站建筑设计规范。

5．2．2进站广厅人口处应至少设一处方便残疾人使用的坡道。

3.2.3.1旅客、车辆、行包和邮件的流线避免交叉。

3.2.3.2进、出站旅客流线在平面或立体上分开。

5.5.2.1行包库的位置宜靠近旅客列车的行李车处。

5.8.2服务员室应设在候车室或旅客站台附近。

检票员室应设在进、出站检票口附近。

在站房出口处应设补票室。

档案馆建筑设计规范。

每个档案库应设两个独立的出入口。

缩微阅览室设计应符合下列要求：

1.朝向以北向为宜，避免朝西；

第4.4.3条缩微用房宜设于首层,应远离振源。

1.静电复印室不应设于缩微用房和计算机房区域内。

第4.4.6条中心控制室宜设在首层主要入口附近。

综合医院建筑设计规范。

四、病房楼应获得最佳朝向；

第2.2.2条医院出入口不应少于二处，人员出入口不应兼作尸体和废弃物出口。

第2.2.3条在门诊部、急诊部入口附近应设车辆停放场地。

第2.2.6条病房的前后间距应满足日照要求，且不宜小于12m。

第3.2.4条妇、产科和计划生育。

一、应自成一区，设单独出入口。

二、妇科和产科的检查室和厕所，应分别设置。

第3.2.5条儿科。

一、应自成一区，宜设在首层出入方便之处，并应设单独出入口。

汽车容运站建筑设计规范。

1一、二级汽车站进站口、出站口应分别独立设置，出站口宽度均不应小于4m。

2汽车进站口、出站口与旅客主要出入口应设不小于5m的安全距离，并应有隔离措施。

这应该是一个遍历问题，你可以首先以直线连接ab，再分别以a、b圆心，半径10000画圆，你会发现，与a、b邻近的第一段直线均与其径向相连的直线重合，而中间线段长度都是一样的，关键看尾段的绝对差，相对最短直线绝对差越大，路线越长。

第附录b.0.2条城市架空电力线路边导线与建筑物之间，在最大计算风偏情况下的安全距离不应小于附表b.0.2的规定值。

架空电力线路边导线与建筑物之间安全距离(在最大计算风偏情况下)附表b.0.2。

安全距离(m)1.01.53.04.05.06.0。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇八

（这部分在企业网站上抄一下就行了）。

（这部分在企业网站上也有）。

口腔科护士：20名。

学历要求：护理学专业、大专及以上学历。年龄要求：18-30岁。工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。具体要求：

1、已取得护士资格证，并已注册；

2、有高度的责任心和团队合作精神；

3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；

4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能冷静思考，及时处理；5、身体健康，五官端正。

组长：口腔科科室主任副组长：护理部主任。

成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长。

马鞍山日报金陵晚报本公司网站：某市人才网：

费用预算。

本次招聘共需经费xxxxx元，其中：广告费用：xxxx元。

招聘人员补助费用：xxxx元会议费用：xxxx元。

6月13日撰写招聘广告6月15日联系刊登广告6月30日接待应聘者。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇九

一、课程性质、目的和任务。

企业人力资源管理师（三级）是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。

二、教学基本要求。

1、知识、能力、素质的基本要求。

通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。

2、教学模式基本要求。

课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。

3、考核方法基本要求。

学生成绩由两部分构成：期末考试占60％，平时成绩占40％。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。

三、教学内容及要求。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制基本要求：

掌握：人力资源规划的基本理论；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。

第四节劳务外派与引进基本要求：

掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置方法；人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。

第三章培训与开发主要内容：第一节培训管理。

第二节培训方法的选择。

第三节培训制度的建立与推行基本要求：掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

第四章绩效管理主要内容：

第一节绩效管理系统的设计、运行和开发。

第二节绩效管理的考评方法与应用基本要求：了解：如何使绩效管理体统正常的运行。

第五章薪酬管理主要内容：第一节薪酬制度的设计.第二节工作岗位评价。第三节人工成本核算。

第四节员工福利管理基本要求：

了解薪酬管理的原则和基本内容；人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。

第六章劳动关系的调整方式主要内容：

第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度。

第三节用人单位内部劳动规则。第四节企业民主管理制度。

第五节工作时间与最低工资标准。第六节劳动安全卫生管理基本要求：

了解：动关系的调整方式；集体合同制度的内容和订立的程序；工作时间与最低工资标准管理；劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。

掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定；企业民主管理制度的内容和要求。

第七章人力资源管理基础知识主要内容：第一节劳动经济学第二节劳动法。

第三节现代企业管理。

第四节管理心理与组织行为。

第五节人力资源开发与管理基本要求：

掌握：劳动力供给与需求；劳动法的体系；工作团队的心理与行为；人力资源开发。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇十

《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。

[学习目标]。

[知识要求]。

1、内涵。

广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划。

二、岗位规范。

1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

三、制度化管理的基本理论。

1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

2、特征：

1)规定每个岗位的权责，并且制度化。

2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。

3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。

4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。

5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。

6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。

3、优点：

1）个人与权利相分离。

2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。

3）适合现代大型企业组织的需要。

第二章人员招聘与配置。

[学习目标］。

5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。

67活动等现场管理与劳动环境优化的方法。

8、掌握劳务外派与引进等相关概念。

[知识要求］。

一、招募渠道有内部招募外部招募。

缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

（2）容易抑制创新。

2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险。

优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。

1、分析简历结构。

2、审查简历的客观内容。

3、判断是否符合岗位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。

5、对简历的整体印象。

三、面试。

（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。

（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程。

度等，再过渡到其它问题上。

（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。

（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。

（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特。

点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。

四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。

六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。

第五章薪酬管理。

[学习目标］。

2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。

[知识要求］。

一、薪酬的内涵。

（一）薪酬（compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。

（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称。

（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。

四、薪酬管理。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标。

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报。

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力。

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则。

1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性。

1、企业员工工资总额管理。

2、企业员工薪酬水平的控制。

3、企业薪酬制度设计与完善。

4、日常薪酬管理工作。

五、企业薪酬制度设计的基本要求。

1.体现保障、激励和调节三大功能。

2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）。

3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。

4.建立劳动力市场的决定机制。

5.合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。

7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

六、衡量薪酬制度的三项标准：

1.员工的认同度（90%以上都认同）。

2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）。

3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）。

第六章劳动关系管理。

［学习目标］。

2345678。

［能力要求］。

一、劳动法律关系的7种调整方式。

1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志。

2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志。

3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意。

志

4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规。

定

5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动。

者的合法权益。

6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲。

裁

7.劳动监督检查制度。

二、集体合同的形式与内容。

（一）集体合同的形式：分为主件和附件。

（二）集体合同的期限：1～3年。

（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分。

2、一般性规定。

3、过渡性规定。

4、其他规定。

三、员工满意度调查的步骤：

1、确定调查对象。

2、确定满意度调查指向（调查项目）。

3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法。

4、确定调查组织。

5、调查结果分析。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇十一

组员：xxxxxx。

纪律检查组：xxx。

第一轮：

调度：xxx（总体协调，选手抽签、抽题，时间安排）。

备课室负责人：xxx。

联络员：xxx。

统分：xxx。

核分、公布分数：xxx。

评委：外聘评委2人，其他评委在学校评委库中抽取大理科评委，并在5月28日晚上9：00以后通知。

第二轮：

调度：xxx（总体协调，选手抽签、抽题，时间安排）。

课表安排：xxx（5月30日早晨8:00通知到年级组）。

备课室负责人：xxx。

统分：xxx。

核分、公布分数：xxx。

评委：外聘评委2人，其他评委在学校评委库中抽取大理科评委，并在5月29日晚上9：00以后通知。

1、被考核人员凭身份证进入校园，到“抽签、候场室”（办公楼三楼物理实验室四）候场，并将手机关机装入信封写好名字后交由工作人员保管。

2、同科目的人员进行抽签后，在“抽签序号表”上签名确认，并将号码牌贴于右胸部（面试结束方可取下）。

3、同科目的第一位选手进行抽题确定本科目的试教内容。进入备课室不能带手提电脑、上网本和其他相关资料进入备课室。备课时间第一轮为40分钟，第二轮60分钟（备课过程中不能出备课室）。

4、由工作人员带领进入试教室。试教前不能进行自我介绍，试教过程中不能透露本人的相关信息。试教时间第一轮10分钟，第二轮45分钟。

5、第一轮试教结束后，由评委提问进行面试，面试时间约为3-5分钟。

6、单个环节结束后，被考核人可到候分室（办公楼三楼会议室）等候，不得再进入候场区域和备课区域，并保持等候室的绝对安静。待后一位被考核人员试教和面试结束后，由工作人员带领前一位被考核人到试教室领取本人成绩单。

7、在校园网和学校公示栏公布考核成绩。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇十二

学历要求：护理学专业、大专及以上学历。年龄要求：18-30岁。工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。具体要求：

1、已取得护士资格证，并已注册；

2、有高度的责任心和团队合作精神；

3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；

4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能冷静思考，及时处理；5、身体健康，五官端正。

组长：口腔科科室主任副组长：护理部主任。

成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇十三

招聘方案设计人力资源招聘方案篇十四

随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。

1、根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。

2、为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。

3、招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。

4、适应机构调整时人员流动的需要。

5、将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

1、公开招聘原则。

2、竞争平等原则。

3、择优录取原则。

1、招聘方式。

（1）内部招聘：档案法，推荐法，布告法。

（2）外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。

（3）年度人员需求计划。

总经理助理。

招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。

市场营销人员：

招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。

2、招聘地点：xxx公司。

3、招聘时间：xx月xx日。

1、统计好需要招聘的岗位。

2、成立招聘小组，分派好招聘工作。

3、设计好招聘问题。

4、公布招聘信息。

5、制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。

6、通知用人部门经理招聘时间地点。

7、与用人部门进行有效沟通。

8、与人才交流会和学校进行沟通联系。

招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。

选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。

1、删选简历和申请书。

2、各岗位笔试。

3、通知各岗位笔试通过者参加面试。

4、进行面试。

李xx刘xx王xx罗x杨x贺x龙x。

1、竞争公平原则。

2、录用过程公开原则。

3、内部外部公平原则。

1、向通过者发送录用聘书。

2、带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。

3、对新员工进行入职培训。

4、正式上班。

1、人才招聘市场展位费：xxx元。

2、到外地校园招聘费用：xxx元。

3、广告费：登报纸，网络版面。xxx元。

4、派遣劳务费：xxx元。

5、其他费用：xxx元。

6、招聘人员人工成本费用：xxx元。

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

招聘方案设计人力资源招聘方案篇十五

学号。

任课老师。

郭芙蕊。

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……。

五、案例分析（共43分）。

案例一：一次失败的录用决策。

普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩展，露秋公司要增招生产管理人员。人力资源部的主管对应聘者进行了初选之后，将通过者交由生产部副经理再次进行筛选，副经理对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理李初与人力资源部的经理王量两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：

赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在其之前的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用。

学号。

任课老师。

郭芙蕊。

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……。

向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的互动。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在。