一个好的方案应该具备可行性、科学性和可操作性。一个较为完美的方案应该符合实际情况和需求，考虑到各种可能的变数和风险。方案是针对特定问题或目标制定的一系列操作步骤和策略。在面对挑战时，我们需要制定有效的方案来解决问题。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？在制定方案的过程中，我们需要先确定清晰的目标和需求。选择适当的工具和方法，能够提高我们方案实施的效果。以下是一些关于方案制定和实施的经典书籍和资料，值得一读。

目标管理绩效考核方案篇一

教导处是学校实施教学工作的主要部门，教导主任应协助校长抓好学校教育教学管理和组织实施教育教学活动，为了保证工作的顺利进行，提高教育教学质量，特拟定此责任状：

1、制定教学工作计划，并遵照执行，检查督促教育教学工作的全过程，认真审核教研组和班级工作计划。

2、组织教学管理，掌握各科教师执行计划的情况，以教学质量为核心，开展各类教育教学活动。

3、制定教学管理制度和考核制度。

4、协助学校做好学生思想政治工作，组织召开家长会。

5、指导体卫组长抓好体卫工作和课外活动。

6、组织有关人员搞好招生，档建工作，组织编班和资料打印刻印工作。

7、随时深入课堂和教研组，掌握教师教学业务水平，全期听课不少于15节。

8、重视教研组织建设，切实加强新课程改革，指导组织开展教研活动。

9、认真组织教师开展继续教育工作，组织开展期末奖励和评优工作。

10、随时了解学生到位、教师到岗情况，安排代课，严格查课。

11、协调各部门的工作，认真带头完成“两基”工作目标和“普实”验收任务。

12、认真统计和整理相关数据，完善上级部门和学校交给的各类任务。

授状单位：

责任人：

立状人：

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目标管理绩效考核方案篇二

镇政府机关全体干部。

目标考核基本分值为100分，得分上不封顶，以最终得分为考评结果。主要考核四个方面的内容：

（一）业务工作（40分）。

主要考核机关干部本职工作完成情况。考评得分依据民主测评结果得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。镇领导班子成员和机关干部测评各占50%。

（二）驻村工作（40分）。

以所驻村年终实绩考核得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。领导班子成员以包片所有村年终实绩考核平均得分为依据，一般干部以所驻村年终实绩考核得分为依据。

不积极到村指导工作，致使所驻村发生到镇群体性上访、到县以上上访、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大责任事故等情况，每出现一次扣驻村干部10分。

（三）新闻宣传（10分）。

镇领导班子成员不参与此项考核，此项分值累加到驻村工作中。主要考核机关干部撰写新闻宣传稿件情况。每人每年所写稿件（新闻、信息、经验材料均可）必须被上级采用10篇，每差一篇扣1分。被市级单位采用1篇可算2篇；被省级单位采用1篇可算3篇；被国家级采用1篇可算4篇；同样稿件多层采用按最高层次计算，不重复计算。

（四）机关纪律（10分）。

主要考核机关干部学习、值班、考勤、中心工作等。

1.参加全镇性大型会议和机关学习考核（10分）。无故缺会一次扣1分（以签到表为准），迟到、早退、不遵守会场纪律一次扣0.5分。

2.工作日请事假、病假考核（5分）。因事因病请假应办理正规请假手续，并在党政办备案。全年累计请假超过30天的不得分，超过20天的扣2分，超过10天的扣1分（法律规定除外）。

（一）目标考核实行日常考核和年终考评相结合，在镇党委领导下进行，成立以党委书记为组长、党委副书记、镇长为副组长、其他班子成员为成员的考核领导小组，具体工作由政府机关支部承担。

（二）驻村工作考核得分由组织办提供，业务工作考核得分，根据全年工作完成情况于次年元月份召开测评会议进行民主测评计算得分，新闻宣传考核得分由宣传办提供，机关纪律考核得分由党政办提供。

（三）奖励加分。

1.宣传信息。对超额完成宣传任务的，超出的新闻稿件被县、市、省、中央级党报党刊、新闻媒体采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虚假、离奇新闻报道、读者来信等一律不予计奖；信息、简报被县、市、省、中央采用的`，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清样为准，同一篇新闻、信息、简报被多级采用的，以最高加分计算，不重复加分。

2.调研成果。凡撰写反映李庙镇各项工作进展及社会事业进步情况，字数在1500字以上的调研文章，被各级有关刊物转发采用的，凭用稿清样，按县、市、省、中央四个层次，每篇分别加3分、5分、8分、10分。

3.获得荣誉。所从事岗位业务工作个人受到县级表彰的一次加3分，受到市级表彰的一次加5分，受到省级表彰的一次加8分、受到国家级表彰的一次加10分。

4.县以上在李庙召开现场会（调研、座谈会除外）的，对分管领导、科室干部或直接参与人员实行奖励加分，平分奖励分值。以市委名义在李庙召开现场经验交流会，市委常委参加的一次加10分，其他市领导参加的一次加8分，市直单位局长参加的一次加6分；以县委名义在李庙召开现场经验交流会，县委书记或县长参加的一次加8分，其他常委参加的一次加6分，其他县领导参加的一次加4分。

5.单项工作在县以上会议上作大会交流的实行奖励加分。在全市相关会议上作大会交流一次加8分，书面交流的一次加4分；在全县相关会议上作大会交流的一次加4分，书面交流的一次加2分。

（四）过失扣分。

按照机关管理规章制度，出现以下情形时扣分：

1.不能完成本职业务常规工作，出现因工作不到位，受到县主管单位通报或有群众举报或相关部门督查、暗访并调查核实，受到镇以上通报批评处理的，发现一次扣5分，受到县以上通报批评处理的一次扣10分。对情节严重的，受到党纪政纪处分的，扣40分，在年终评先表模、公务员年度考评定级中实行一票否决。

2.因工作不力被媒体作为反面典型曝光的每出现一次扣3分。

3.通知参加抢险救灾、重大紧急情况处理、突发应急事件等工作拒不参加的，每出现一次扣3分。

1.实行绩酬挂钩，即目标考核结果与干部年度目标责任奖兑现挂钩，目标考核分值的奖励金额由党委会研究确定。

2.年终考核被定为“不称职”的，不发放目标责任奖，连续三年不称职的按《公务员法》有关规定处理。

3.年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部选拔使用管理的重要依据。

4.所有奖励经党委会研究后实施，未尽事宜，提交党委会研究确定。

目标管理绩效考核方案篇三

xx月xx日，x参加了x主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让x受益匪浅，刚开始x对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

这次培训让x印象最深刻的是x所讲的pdca管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让x在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使x的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

目标管理绩效考核方案篇四

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围。

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则。

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免关于考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

（一）组织保证和权责。

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的`责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

（一）考核周期。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程。

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

（一）考核结果反馈及沟通。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档。

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自xxxx年4月21日起执行。

目标管理绩效考核方案篇五

企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。

德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个：一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段：二是从60年代至70年代规划和控制的阶段：三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。

目标管理主要有以下三个方面的基本特征：首先，即向制度管理转变，目标管理法是一套理论化和系统化的管理方法，其体现在企业由传统的经验管理向现代的制度管理思想进行不断地转变，使得企业不再盲目的依靠经验进行管理，而是运用科学的制度和经验进行管理。其次，重视人与工作的和谐统一。目标管理一方面强调人员在组织中所发挥的作用，目的是制定组织目标的人本思想，强调上下级之间共同协商制定个人和组织的目标，把组织目标和个人目标统一结合起来，用以激发员工内在的工作激情与自我表现的需要。目标管理的另一个方面是摒弃行为科学学派的思想，即过度地以人为中心，从而忽视将人与工作的统一结合。

再者，将权、责、利明确地区分。把组织的总目标转化为各部门和各员工的小目标，与此同时，赋予目标的责任人相应的义务和责任，从而改善企业传统的组织结构所引发的信息传递的弊端，使得权利能够下放，责任和义务更加分明，进而有利于企业在确保有效控制的情况下，增强企业的内部活力。

绩效考核主要包含了两个部分的内容：一个是业绩的考核。通常业绩考核也可以称作业绩考评，是针对企业里每一个工作人员所负责的工作，采用科学合理的定量和定性的方法，对工作人员的实际工作以及对企业所做的贡献进行评价与考核。在绩效考核中以业绩考核作为导向的方法有：目标管理法、个人平衡法、业绩评定法和关键绩效的指标法等。另外，是行为考核。其主要以工作人员的行为作为考核主要的依据，而评估对象就是行为。绩效考核中以行为考核为导向的方法有：行为观察法、关键时间法和360度的绩效评估法等等。

不管是行为考核还是绩效考核，都有其优、缺点。其中业绩考核法过于重视结果而忽略了对过程的控制，而行为考核法能够观察到工作的具体行为，具有主观性。一方面根据岗位工作的特点，在绩效考核时按照岗位的内容和工作性质来选择合理的工作方式。企业基层管理部门的工作特点就决定了在工作中其不但具有明确目标和有量化的指标，而且还具有许多突发性或临时的工作。因此，在考核工作中一定要运用定量和定性相互结合的工作方法。另一方面是企业主管部门的管理方法。然而，采用什么考核方法，取决于主管部门工作的导向。其中集权型主管人员主要重视对工作过程的实时监控，倾向于使用的考核方式是行为导向：而放任型主管人员更重视结果，更倾向于使用目标管理法或是关键指标的考核方法。

科学管理和行为科学的理论是目标管理的理论基础。然而，在现代的企业管理中绩效管理也是必不可少的一个重要部分，它是指为达到组织既定的管理目标，采用特定的指标和标准，运用科学的管理方法，对各级管理人员所承担目标的实现过程和结果，做出价值判断的过程。企业的目标管理和绩效考核是相互作用，密不可分的，二者之间关系的具体体现：绩效考核是布标管理的一部分。企业通过在特定时期对部门员工目标任务完成的实际情况，进行考核，并对员工工作的状况做出具体的评价和总结，以此来确定下一步的目标任务和改进方案，并确定企业职工的职业生涯规划。

目标管理使得绩效考核的工作，变得更加系统化和科学化，绩效考核也可以按照目标管理的制定标准和任务来确定考核项目，目标管理较为清楚的表明了每一位工作人员的行为都是来源于他的外部和内部环境的共同作用。绩效考核的方法讲求公平公正，因为公平公正对企业下一阶段目标管理工作的实施具有重大影响，绩效考核标志着企业的上一阶段的目标任务结束和新阶段目标管理工作的开始。

4.1注重形式，思想不变。

在目标管理的前提下，绩效考核所拥有的理念基础是平等沟通。建立起绩效考核的短期价值，即改变企业的各级工作目标制定的程序，使制定的目标更加符合实际，尽量避免了企业发展的计划止步于形式。而长期价值是大力激发职工的自我管理和参与经营的主动性，真正确保企业民主决策的实行，并保证企业能够不断壮大。想要确保企业的长期价值和工作风范，就必须在日常工作中确立平等协商关系，使得下属敢于大胆进言，而领导勇于承担错误，在同级之间要积极开展自我批评和自我评价。

4.2抓小放大，层级混乱。

在绩效考核里主表现的是分级考核，相互负责，考评人所考核的对象不能过多，否则就不能做到对考评对象的了解、关注和沟通。在企业工作中，特别是系统运行的初期，一些考评人只注重间接下级工作的绩效，借口则是对下级工作的不放心，其实际的原因是不想放权，后果是导致考核层级的混乱，使得在中间层级的绩效责任人发挥不出实际的作用。想要解决这个问题，就需要考评人将关注点从业务历史转移到业务发展，并站在管理者角度去全面看待问题，鼓励和支持下属工作的进步，最终达到企业的整体绩效得以提升，并实现企业可持续的发展。

4.3二级目标，目的混淆。

在绩效考核的设置中主要有两种工作的目标：部门工作目标和员工工作的目标。其中部门的工作目标设置具有两个意义：第一是考核部门的工作，按照完成的比例来核发所有部门员工的工资：第二是考核部门的主管，将领导能力测评纳入核算平均月薪工资之内。职工工作目标设置的目的是：将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据。这两类目标设置目的不一样，其中部门目标完成的比例将直接和部门收入相挂钩，而员工工作的目标完成只是作为同级间的绩效排序依据，与个人收入并没有较为直接的关系。然而在日常工作中，员工经常会将这两者的关系进行混淆，造成部门工作的目标不能分解下达，使得整个部门最终得不到实际的绩效工资。一些部门的主管也可能犯下同样错误，而具体的表现就是在讨论部门工作的目标时，过于迁就领导的意见，使得部门工作的目标过以高，最终造成整个部门虽然尽力工作，却仍得不到应得的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，绩效考核也最终以失败告终。

伴随着我国企业对于管理创新的不断重视，使得企业目标管理和绩效考核的管理方法所发挥的作用逐渐增强。二者统一的结合则是一种新的思路，将给企业带来巨大的社会效率和经济效益，这种思路也是确保企业可持续发展的基础，必须进行大力的推广。

目标管理绩效考核方案篇六

随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业制度管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强，各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。本文主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出绩效考核体系构建，从而促进企业目标管理。

企业目标管理是一个全面的管理系统，主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来，从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段，才得以有效地用于各企业的实际运转中。

2.1企业目标管理理论的主要发展阶段。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理(managementbyobjectives，简称为mbo)思想，这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成部分。从那时起，很多经济学家就致力于该体系的逐步完善，从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的发展。一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段，60年代-70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。

2.2目标管理的基本特征。目标管理具体方法是企业科学管理的进一步发展，它在管理模式上有鲜明的特点，可以概括为：

(1)向制度管理的转变：目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现，使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理，是一套系统化、理论化的管理方法。

(2)重视人的因素与工作因素的和谐统一：一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用，强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标，旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求；另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。

(3)权、责、利明确。通过对组织目标的横向、纵向、斜向逐级分解，将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标，同时对目标责任人赋予相应的权限、责任、义务，改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放，使权责利更加明确，也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。

(4)重视成果：目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核易终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：

(1)绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分，通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

(2)目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化，绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

(3)绩效考评方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。

绩效考评是激励组织改进和增强目标管理动态适应性的基础，企业通过绩效考评来检查部门和员工的目标完成情况，绩效考评的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和对未来的成就感。

4.1评价方法的选择。目标绩效考评是企业目标管理实施的第三个阶段，企业目标绩效考核评价基本都是以年初签订的目标任务书为宗旨的，企业内组织或者个人目标任务书应当能够比较完善的将部门或者团队、个人的目标任务表现出来，指标内容比较全面，反映角度比较客观，有主有次，同时它是一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，同时尽可能用定量指标来表示。定量指标，由于指标本身的特点，评价起来相对比较容易，对为一定值的数量指标可以直接按照是否完成该定值打分，而对于范围型的指标则需要按照完成的实际程度进行打分。

4.2目标绩效考评结果的修正。年度目标管理绩效评价得分主要是根据目标任务书中的具体指标内容综合打分得到的，部门、团队或者个人的年度目标任务书能够比较完善说明其主要工作目标。然而，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考评的过程中涉及到考核结果的修正问题。

4.2.1基于流程管理思想的部门协调工作绩效。

(1)在企业实际的管理工作中，缺乏流程运作的实际经验和意识仍然是众多企业面临的一个重要的问题，在企业内部尤其是国有企业，很多员工会抱怨相关部门员工的工作不力导致自己的工作进展不顺利，部门之间工作存在的矛盾。而部门主管缺乏流程管理的意识，往往会只关注自己部门内部的工作流程，忽视外部流程；忽视流程管理，进而不重视企业工作流程描述，也就很难使工作流程制度化，创新和改进就更难。因此通过目标考核体系的修正指标，部门协作满意度指标来协调部门间的管理就显得非常重要。

(2)在企业进行部门目标管理绩效考评的时候建立部门年度目标体系评价之外的一个修正指标项目的方式来增进企业组织间的合作关系，即每个部门在年初制定目标任务书的时候，先绘制部门工作关系图，基于流程的角度找出本部门和其他部门的协调工作的部门目标，并互相协助开展工作。年度考核期末时，由企业目标管理委员会或者目标管理小组成员编制部门协作满意度调查表，依据绘制的部门工作关系图，针对每一个被调查的部门向与其工作有联系的部门发放调查问卷，被调查者为与该部门工作有密切联系的员工以及该部门主管等，有的部门和多个部门有工作上的联系，如综合管理部门等，可以依据其工作性质，选取具有典型性的相关部门进行问卷，调查结果作为绩效考评的依据之一。

(1)企业对于部门的日常考评，主要是通过其直接上级主管、企业目标管理委员会以及人事部门来控制，其考评可以按照月份进行，具体内容可以举例如下：内部员工迟到或早退现象；部门或者其员工违反职工规范手册或日常制度者，部门工作被投诉经核实存在问题；需要奖励的项目如部门提供可行性建议并被采纳，部门受到总公司等嘉奖、表扬，全月部门无无故迟到者等等，部门日常考评应当制度化。

(2)年底引人这些日常考评的汇总量是对部门全年工作努力程度的一个反映测度，奖励和惩罚都应当及时才有效果，这种年度和日常考核的双重控制可以保证部门工作的稳定性，而不是只有短暂的工作热情；同时这种也许是部门内某个员工的行为影响整个部门的绩效方式将部门内员工个人的利益和整个组织的利益联系到了一起，任何一个员工一旦被考核或者被奖励都会影响到部门的年度绩效，这种方式可以加强员工的集体责任感。

随着我国企业对管理创新的要求也不断增强，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。

目标管理绩效考核方案篇七

（1)上下班考勤(8分）：每旷工一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分，扣完为止。

（2)值班考勤(8分）：双休日及日常夜间值班每旷工一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分；节假日值班每旷工一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分。

（3)学习及会议考勤(8分）：每缺勤一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分，扣完为止。

（4)工作制度履行情况(8分）：违反规定工作日中午饮酒，发现一次，该项不得分；上班时间玩游戏、上网聊天及做其他与工作无关的事情，每发现一次扣0.2分。各项合计扣完为止。

（5)服务形象(8分）：每被通报、举报或被暗访录像一次，此项不得分。

目标管理绩效考核方案篇八

1、各委办室指定专人负责每月对工作目标组织一次自查，并填写《完成月工作目标情况表》。如工作目标未完成或出现其它问题，应在情况表中说明原因并提出改进措施。每年2月起每月10日前必须将本委办室上月完成目标情况表报送机关目标管理办公室备案。

2、目标管理办公室对各委办室工作目标完成情况不定期组织抽查和督办，并将有关情况及时报告领导小组。

3、目标管理工作办公室每季度对各委办室工作目标完成情况在全机关进行书面通报。

目标管理绩效考核方案篇九

xxx市档案局：

根据x档字〔20××〕163号《关于印发各区县档案工作目标管理绩效考核实施办法的通知》文件要求，我局对20××年绩效考核各项工作进行了认真自查。现将自查情况汇报如下：

（一）政策保障。

1、档案工作纳入市及所辖各县（市、区）政府目标管理绩效考核。

区政府高度重视档案工作，每年召开2次区政府常务会议研究部署档案工作。于20××年将档案工作纳入对镇、街道目标管理绩效考核体系中，考核分值占1分，之后于20××年将档案工作纳入对区直单位目标管理绩效考核体系中，考核分值占1分。

2、档案工作经费。

我局在编报20××度财政经费预算时，将档案征集、抢救、保密、数字化、编研开发等费用列入项目经费预算并向区委区政府、区财政局等报告预算说明，获得25万元档案工作经费。对上争取国家档案抢救项目资金28万元，专款专用，不折不扣地落实专项设资金使用各项规定。28万元专项资金目前支出为：一是用于征集古书籍文书及古画109300元；二是用于制作族谱徽州文书仿真件79080元；三是用于徽州历史档案抢救、整理及著录目录25600元。

（二）档案馆馆舍建设。

3、档案馆面积。

xxxx区新馆落成于20××年11月，全馆总面积3838平方米，接近县级一类档案馆建设面积4600平方米的标准。（自评扣0.01分）。

4、档案馆功能。

档案馆库房面积1200平方米，拥有密集架、空调、除湿机、复印机、扫描仪、摄像机、消毒柜、防磁柜、温湿度计、自动防火系统、防盗电子监控设备等设施设备。馆内二楼设立了50余平方米的政府信息公开查阅点、档案利用中心，另还设立了珍贵历史档案特藏室。三楼西侧140平方米的库房开辟为以“千年徽粹，如画山城”为主题的档案展示厅，为xxx市第四届爱国主义教育基地。不存在有馆无库、危房或被挤用、挪用的现象。

（三）档案基础业务建设。

5、档案接收。

我局按照审核同意的档案馆收集范围细则和工作方案，将应进馆的档案应收尽收，全年共接收28个全宗1955卷29707件，增长率达11%。馆内有婚姻、公证、低保、计生、安置优抚、房产、拆迁、土地确权、林改等17个民生档案102363卷件，占馆藏的30%。

6、档案开放。

我馆从年初起着手第六批档案开放的各项准备工作，根据《档案法》的有关规定，第六批档案于20××年11月1日起公告正式向社会开放。这批开放的档案主要是1975年-1988年有关市（镇）民政、劳动、工业、交通、旅游、教育等档案共32个全宗5186卷。

（四）档案信息化建设。

7、档案数字化。

我局通过招标，与xxx信息科技有限公司签订了《xxxx区档案馆档案数字化扫描加工合同书》，成本预算36万元，完成扫描1255534页幅，录入电子目录80316条。目前。我馆已数字化24个全宗计108256卷件，占馆藏的30%以上。

8、电子文件中心系统建设。

随着电子政务的迅猛发展，产生了大量的电子档案，为此，我馆在二楼特开辟100平米作为电子文件中心场地，并配备有机柜1组，存储服务器2组、服务器卡hba卡2张、监控设备1套，我局将进一步争取资金，完善电子文件中心的建设。（自评扣0.01分）。

（五）档案事业治理。

9、依法开展档案执法检查。

与人大办、监察局、人社局组成检查组，于11月上旬对全区68个立档单位20××年度的档案管理工作进行了全面检查。以两办名义下发《关于20××年度全区档案管理工作检查情况的通报》，送达整改通知书17份。与民政局在10月份联合开展民政系统民生档案管理工作专项执法检查，送达整改通知书1份。与发改委在7月份联合开展了重点建设项目档案工作专项检查，指导“两园一广场”、“元一柏庄”项目档案规范化管理并接收进馆。督促发改委、市场监督管理局、屯光镇针对市局行政执法检查中提出的问题认真开展整改。在分管领导的带领下，于6月份开展了对镇街级综合档案室汛期安全专项检查。

10、档案工作围绕中心、服务大局。

积极开展“三重一创”建设等档案工作，区政府办下发《关于做好20××-20××年度区政府重大事项决策档案工作的通知》，我局下发《关于加强全区重大活动档案管理工作的通知》、《关于做好全区重大建设项目档案工作的通知》，之后又下发《关于做好20××-20××年度区政府重大事项决策档案资料收集工作的紧急通知》、《关于做好20××-20××年度全区重大活动档案资料收集工作的紧急通知》，设立了区项目档案验收专家库，强化“三重一创”档案的监管，共接收20××-20××年度重大决策事项36项443件，接收重大活动4项72件，接收“两园一广场”、“元一柏庄”等重点项目档案844卷。狠抓土地确权档案工作，接收档案11899（卷）件。为提高全区档案工作人员业务水平，我局举办了一期200余人的档案业务培训班。

目标管理绩效考核方案篇十

（1）创新工作。按照局文件规定，对各科室（单位）提报并确认的创新工作进行综合评议，评出三个等次，一等奖加1分，二等奖加0.8分，三等奖加0.5分。被确认为区级机关创新奖的，每项再加0.5分；被确认为市级机关创新奖的，每项再加1分。

（2）招商引资工作。完成任务的加2分；每完成一个超1000万元项目的，再加1分。

（3)年度内受国家级、省（部）级、市(厅）级、区级表彰的，分别加5分、3分、2分、0.2分，最高加分不超过5分，同一奖项按最高级别加分。

（4）信息宣传。年度内在国家级、省级、市级、区级等新闻媒体（根据东宣发[2014]4号文件规定范围）及区两办发表信息的，分别加1分、0.8分、0.5分、0.3分、0.2分，同一信息按最高级别加分。

（二)工作人员考核内容(机关）。