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企业人事管理毕业论文篇一

员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。

面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。

（二）员工忠诚度的.含义。

企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。

现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。

员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度，以下所探讨的企业如何提升员工的忠诚度都是指提升员工的主动忠诚度。

二、员工忠诚度在企业中的作用。

（一）建立人才体系的良性循环。

企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。员工忠诚是人才管理的基本点，是维持与扩大企业人才队伍的中心要素。事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工的低离职率，更表现在其人才竞争力的优越性。因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。

（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系。

由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。

（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益。

企业员工忠诚度，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工忠诚度降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。新员工方面，新进的员工需要一定的适应期，对于企业与个人产生了一定的闲置时间，而且也可能因为不胜任这份工作而选择主动放弃，从而会使企业形成置换成本，给企业的发展带来不利因素。

从这些可以看出，企业提升员工忠诚度，不仅可以节约人力资源成本，稳定企业人才队伍，提高员工对企业的满意度和信任度，并且，在推动企业经济效益方面发挥微妙的作用。

企业人事管理毕业论文篇二

[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。

我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到2005年年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。

由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。

一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。

1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。

2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。

3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。

4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。

5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。

6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的'角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。

2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。

3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。

三、解决对策。

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。

3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。

4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。

参考文献：

［1］董福荣等。现代企业人力资源管理创新［m］。中山大学出版社，2007。

［2］刘军胜．薪酬管理实务手册［m］．机械工业出版社，2002．。

［3］刘昕．薪酬福利管理［m］．对外经济贸易大学出版社，2003。

［4］毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析［j］。经济导刊，2007，11。

企业人事管理毕业论文篇三

论文摘要：自1958年，莫迪格莱尼和米勒发表《资本成本、公司价值与投资理论》提出mm理论，开创现代资本结构理论的研究，国内外许多经济学家对资本结构进行了大量的研究。研究结果表明，公司业绩受到资本结构的影响。我们认为，资本结构和公司业绩具有着相互影响的关系。本文运用实证方法，建立了公司资本结构与企业经营业绩之间相互关系的经济计量联立方程模型，通过运用excel和eview3.1统计软件对选取的'样本数据进行了处理及多元线性回归分析，研究了资本结构和公司业绩之间的相互影响关系。结论：资本结构和总资产收益率之间具有强相关性。

关键字：资本结构企业业绩线性回归。

一、资本结构的概念。

有些学者的观点则不同，他们认为:“广义上说，资本结构涵盖了一个公司(包括它的子公司)的公募证券、私募资金、银行借款、往来债务、租约、纳税义务、养老金支出、管理层和员工的递延补偿、绩效保证、产品售后服务保证和其它或有负债。”它代表了对一个公司的主要权利。张维迎(1995)②提出了与之相近的观点:“在一个给定的时点上，资本结构就是资产负债表右边不同项目的比率，包括总股本与总负债的比率，不同股东持有的股本的比率，不同债务之间的比率等等“。

不同学者对资本结构的定义存在着不同的观点，主要体现在对负债的认识上，第一种观点认为资本结构是企业取得长期资本项目的组合及其相互关系;另一种则认为资本结构表现为企业全部资金来源的构成及其比例关系，即企业资产负债表右边不同项目的比例关系。这里，我们更倾向于后一种观点。

二、资本结构和公司业绩相互作用分析。

（一）资本结构对公司业绩的作用分析。

通过以上对资本结构概念的理解，我们认为资本结构主要是指负债与总资本的比例关系，即资产负债率（负债/总资产）或者负债/(负债十权益)，因此，这里我们提出假设，资本结构中的负债与权益的比例关系能够对企业的经营业绩造成一定的影响。所以，在此首先分别阐述负债与权益对公司业绩的影响。

1.负债与公司业绩。

自从资本结构理论提出以来，mm定理得到了很大的发展。权衡理论，优序融资理论都是在此基础上发展而来的。在mm定理的假设条件下，资本结构对公司业绩是没有影响的。mm定理认为，加权平均资本成本会随着负债/权益比的提高而降低，较高的财务杠杆可以提高公司业绩；权衡理论认为，由于企业负债率的上升所带来的风险和相关费用的增加，企业不可能无限制的追求减税收益。随着企业债务的增加，公司陷人财务困境甚至破产的可能性也会随之增加，相应的破产成本、财务困境成本以及有关负债代理成本都会随之增加，从而降低了企业价值，资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即“倒u型”的影响关系；在信息不对称的基础上提出融资次序理论，根据该理论，当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，因此，业绩优良的公司拥有较低的资产负债率。所以该理论则提出了完全相反的结论:财务杠杆比率与公司业绩之间存在负相关关系。

2.所有者权益与公司业绩。

所有者权益，也称为所有权结构，是指资产扣除负债之后，公司所有者享有的剩余权益。行政管理毕业论文股权结构在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司内部控制权的分配。

西方的学者曾经做过研究并提出，由于股权分散可能会导致对企业的监督不力，因此，股权结构与公司业绩呈正相关关系。但是，这些研究是建立在西方发达资本市场基础上的，因此，在实际运用时，需要结合中国的实际情况进行研究.中国的证券市场并不十分发达，而且一个重要的特征就是股权分散，同时存在着国家股，法人股和流通股三大类不同类型的股权，还没有形成有效的控制权市场，难以发挥市场的监督管理作用。因此，只有法人股股东可能对公司的决策控制起一定作用。所以，本文对不同的持股股东与公司的业绩之间的关系不做研究，只研究股权集中度对公司业绩的影响。

我国学者肖作平(2005)③研究发现，股权集中度和公司业绩之间呈现倒u型的关系，认为股权集中度和公司业绩呈现倒u型的关系。这说明大股东的存在在一定程度上有利于公司的经营激励，大股东具有较强的激励来监督经营者一行为，且大股东也有这种能力来保证其自身利益不受经营者损害。但是随着大股东持股比例的增大，大股东的利益与外部小股东的利益常常不一致，两者之间存在着严重的利益冲突，这样会使中、小股东利益受损，权益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究结论却是，公司业绩和股权集中度不存在倒u型的关系。可见，从目前来看，我国学者并没有对此达成一致的看法。

（二）公司业绩对资本结构的作用分析。

下面我们考虑公司业绩对资本结构的反作用，我们认为由于市场是不完善的，税收、破产成本以及信息不对称等各种因素的存在使得公司业绩对资本结构产生反作用。主要包括两个观点：

二是特许权价值。此观点从收入效应的角度考察的。认为，如果公司能够预期保持高效率的运转，那么高效的利润效率会产生大量的经济租。而现有的股东为了保持它们的经济租不会因为破产或者清算而丧失，法律论文就必须维持更多的股份来维护他们的利益。因此，按照该假说，由于股东为了保护它们从利润效率产生的特许权价值不会因为清算或者破产的原因而丧失，所以高业绩的企业将选择较高的权益资本比率。

三、资本结构和公司业绩之间相互关系的计量经济模型分析。

在我国现阶段，从目前国内的研究文献来看，研究企业的经营业绩的财务指标主要包括：每股净收益，市赢率，净资产收益率和总资产收益率。这些指标相对来说应用比较广泛，并且其数据的取得都可以在企业财务年报中获取，因此相对简单。根据本文研究的目的，在结合众多学者的研究成果后，本文选择总资产收益率作为描述公司绩效的指标，我们认为，这指标可以用来描述了公司业绩，因此，可以用其检验对公司资本结构的影响。

（一）研究问题。

许多研究人员都认为，盈利能力能够影响企业资本结构，在这一观点上是基本一致的，但国内与国外研究人员对于企业业绩和资本结构之间的关系还没有得到一个统一的意见。

我国的上市公司比较不成熟，并且由于企业面临政策不稳定、资本控制权变动和投资者权益定义模糊、法律对投资者权益保护不力等问题，所以，采用保留盈余融资的方式相对更为普遍，并且由于企业在盈利能力上缺乏稳定性。因此为了求持续发展和安全稳定问题的考虑，更多的考虑权益融资，企业还未真正树立股东权益最大化的理念，在盈利年度保留较多盈余资金来改变自身资本结构仍然是主要现象，而很少采取避税来获取收益。所以，提出我们研究问题:公司业绩对资本结构具有较强的作用，资本结构对公司业绩也起到了反作用，二者之间是负相关关系。

（二）引入控制变量及选择的原因。

经过对其他学者文献的总结，我们一般认为公司规模、公司成长性、公司风险、股权结构、资产的流动性、公司治理状况等几个因素对资本结构也具有一定的影响。主要原因如下：

6.一般认为，规模较大的监事会、更多的独立外部董事、董事长与总经理两职分离.可以较为有效地对经理人员实施监督。其有效的发挥作用可以有利于公司业绩的提升。因此本文选择监事会规模作为影响公司业绩的变量之一。

综上所述，本文将上述几个因素作为控制变量，分别研究其对资本结构和公司业绩的影响。

（三）样本数据集。

本文选取了日用轻工产品行业40多家上市公司的2005年的数据（2005年共有60家本行业上市公司，剔除了几个样本），选择同行业，是为了保证可比性，对资本结构和企业业绩之间的相互关系进行了研究。数据来源于金融界网及证券之星---财务风向标，均为手工收集。

企业人事管理毕业论文篇四

中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

关键词：

中小企业人力资源管理对策研究。

引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。

一、人力资源管理的重要性。

1。人力资源是企业最重要的无形资产。

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。

2。人力资源将成为推动企业发展的关键因素。

在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资2源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。

3。人力资源是企业组织生存发展的命脉。

人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。

4。人力资源战略是企业战略成功实施的保障。

企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小企业人力资源管理现状。

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。

人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。

xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。

三、中小企业人力资源管理面临的主要问题。

现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。

2。力资源管理制度不健全。

在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的'制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。

在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。

另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理'。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。

3。人力资源管理投入少。

中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。

在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。

其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

4。独特的企业文化没有建立。

中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。

四、完善中小企业管理的对策。

1。建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。

中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。

针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。

2。健全科学的考核制度和公平的竞争机制。

竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。

要注意三个问题：

一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。

3。完善以绩效为中心的人力资源管理体系。

一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：

首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。

其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后5要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。

4。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制。

中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。

在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。

要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的”命运共同体“。

5。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系。

中小企业应确立”人是企业的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。

企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。

企业人事管理毕业论文篇五

1、根据公司人力资源现状及年度经营发展需求，拟订公司年度人力资源发展规划，向人事行政部经理提出合理化建议。

2、根据人事管理制度的规定，拟订并完善人力资源管理体系，制订包括招聘、劳动合同、培训、薪资、社保、绩效考核、员工关系管理、员工职业生涯规划等管理制度，明确相应的操作程序，使公司的人事管理制度化、系统化。

3、负责日常人力资源管理工作，保障公司人力资源各项业务的正常运行。包括：员工入职/离职与任用、员工报酬、员工培训与教育、社保处理、员工的绩效评估、处理员工咨询和劳动争议等等。

4、贯彻执行各类人事管理决定，根据有关规定，按时定期向公司报送各类人事、劳资、培训等相关方案和报表。

5、合理营造企业自身的文化和精神，提高团队进取协作精神。

6、完成上级布置的其它任务。

企业人事管理毕业论文篇六

管理效率问题，重点是商业企业的管理效率如何定位，并基于定位结果给出提升路径。

对于如何解决这类问题，研究初期未找到系统性解决方案。

因此，首先从已有的同类型研究成果入手。

通过研究发现，现有成果多集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。

在宏观理论分析层面，仅仅是对管理效率概念的产生由来与发展给出了充实论证，但是对于在实证中如何具体测度未给出明确阐述。

在专属行业领域的研究，则是以商业银行和保险行业为示例，对管理效率进行非投入产出视角的分析。

因此，无论是两类中的哪一类分析成果，都很难向全行业进行可复制的推广。

基于此，本文尝试以投入产出为分析视角，对具有统一规律的产业发展进行挖掘，将产业规律转变为模型，以最优化分析方法确定产业实现最佳管理应该满足的模型理论解。

为了实现这一目标，再次对凸规划和最优化分析领域的成果进行深入研究。

通过对这两类成果的研究，并结合自身已经掌握的理论知识与分析方法，确定了采用带有约束的最优化模型(“有约束的最优化模型”简称omc，下同)来解答研究之初提出的疑问。

(一)总体分析。

通过对产业发展进行深入分析，发现其主要满足以下六大原则：

原则一，同周期内产出与投入之间必须存在关联性关系。

这一原则确保了要素确定为投入要素必须是满足关联性要求的，即不能随意将要素设置为投入要素。

原则二，产出关于投入的边际效应是逐步递减的。

这一原则明确了在投入要素中不存在任意长板，具体而言，不能通过无限制追加某一要素的投入实现产出递增。

这一约束与现实情境完全一致，在现实中对非垄断性企业而言，通过追加某一要素的投入量，无法实现在任何时期内均达到产出增加。

原则三，产出关于投入具有递增效应。

这一原则约束了投入要素的增加，在一定范围内可以实现产出增加。

这里所说的范围，是指不违反原则二的前提范围。

原则四，同周期内的产出边际效应要显著大于投入的边际效应。

这一原则阐释了通过要素投入时间的产出边际增加必须大于对应的要素边际投入量。

这一原则实质是投入增加必须带来回报更大规模的增加。

只有这样，才有可能保证企业经营发展在合理范围内展开。

原则五，同周期内，要素投入应满足边界约束。

这一原则源于企业发展，受到其所处的环境和财力情况约束。

有限的财力决定了其经营发展不可能无限规模发展，因此要素投入量必须满足一定的上限投入要求。

同时，要素投入也必须满足下限要求，这是由产业的投入最小规模约束所决定的。

原则六，要素投入不能为负向，产出也不能为负向。

这一点要求由产业特性决定，产业投入与产出为有形和间接有形。

无论是前者还是后者，产出都是真实存在的;同理，在投入中，也存在同样形态，由此决定了产业特征不同于纯粹的数字游戏。

上述六大原则，明确了产业发展必须具备的宏观原则。

在绝大多数产业中，都是隐含满足这些原则的。

在这些原则下，如何实现产出最大化，从而实现企业发展的最佳，是本文研究的核心。

针对这一问题，下文通过模型化的理论论证，对实现最佳发展给出对应分析论证。

(二)模型分析。

式(2)代表投入要素的贡献系数与该要素的投入量之间要保持平衡，且这一平衡性在所有要素间均同等呈现。

式(3)代表所有投入要素的贡献系数总和必须小于1，并且单个投入要素的贡献系数应该大于零且小于或等于1。

这样，对于如何实现最佳产出，从要素投入的角度就有了明确界定，即单个要素与所有要素投入量与贡献系数必须满足上述两类约束才能实现最佳产出。

企业管理效率实证研究—基于omc分析框架进行。

(一)对象选取及指标确定。

选取在我国国内主板市场上市的公司作为实证研究对象。

同时，为了实现效率分析的广泛性，特选取三类上市企业作为研究对象，这三类企业分别为医药类、汽车类、军工类，在每一类中选取10家企业作为具体研究对象。

基于理論与实证结合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指标表。

(二)模型分析。

在上述分析中，已经明确了研究对象及分析指标。

下文通过关联性分析确定投入-产出模型，并在此基础上，对3大类行业的30家企业进行具体效率分析。

关联性分析。

关联性分析调取所有研究对象的历史财务数据(数据以年报为准)，采用计量经济分析软件eviews7.2进行分析，确定了在单个类别内部存在的整体关联性结果，具体如表2所示。

从表2中可以看出，在三类企业中，与产出存在关联性的因素大体一致，但是依然存在细微差别。

就一致部分而言，员工薪酬总额、管理费用、研发费用这三类投入与产出均存在显著性关系。

就差异部分而言，医药类在从业总人数上与产出存在关联性关系;汽车类则在固定资产投资总额方面与产出存在显著性关系;军工类更加强调从业总人数与产出之间的关联性。

下文的效率分析，就依托如上的关联性分析结果进行更进一步分析。

效率分析。

在之前的理论分析中，已经确定了实现最高效率应该满足的条件。

这三个约束从表面看来是彼此孤立的，很难融合。

但是采用加权欧式距离的分析思想，即可将貌似孤立的指标融合为唯一指标，此数值越小，就代表每一个投入要素的贡献系数总和越接近其上限。

这样，通过融合式处理，得到了最终的判定效率依据，由此得到三类企业各自的效率排名，具体如表3所示。

高，中国汽研的效率最低，其它8家企业效率居中;在军工类中，航天长峰的效率最高，国睿科技的效率最低，其它8家企业效率居中。

从行业角度来看，医药类整体效率最高，汽车类整体效率次之，军工类整体效率最低。

这一点较为容易理解，三个行业中，医药类开放时间最长，竞争程度最为激烈，所以整体效率最高;军工类企业开放程度较差，竞争并不充分，所以整体效率相对较低。

(三)效率提升建议。

通过上述分析，明确了行业内与行业间的效率差异，确定了医药类企业的效率最高，军工类企业的效率最低，汽车类企业的效率居中。

对于三类企业而言，应采取何种措施，实现其效率的更进一步提升?

就此疑问，建议从总体上进行调整。

首先，是确定行业的开放性。

对于可以交由市场决定的必须交由市场决策，不能人为设置行业壁垒或者是行业准入门槛。

其次，对国有经济、民营经济应该一视同仁，不能采取差别化对待。

只要是技术水平和管理能力达到行业最低要求的，都应该准许进入该行业，决不能针对民营经济设置人为障碍。

在行业内部，应以行业龙头企业为学习榜样。

通过比较，对照分析，确定自身差距，提出系统性解决方案，缩小差距，提升潜力。

最后，对企业发展，从自身角度出发，从投入产出视角展开分析，确定自身发展的短板，确定自身优势，补齐短板，巩固优势，缩小与行业内龙头企业的差距，实现企业自身发展更上一层楼。

以这种精准发力、定向发力，通过企业自身做大做强的方式，不仅实现自我价值，而且将改革开放的红利向全社会释放。

结论。

如何协助商业企业提高自身管理效率，助力其实现更高水平的发展，这种助力必须是基于定量分析提出的富有针对性的方法，是针对具体商业对象的方法，实现上述目标是本文研究的核心。

在研究中，通过对已有同类型成果的分析，发现现有成果多是集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。

企业人事管理毕业论文篇七

摘要：我国社会主义经济在不断的发展，根本依托是企业的可持续发展。在企业的经营发展中，人事管理是生产管理、技术管理、设备管理等多重管理中的核心部分，而“人”是这个重要部分的重要资源，人事管理的程度是直接关乎企业员工间的凝聚力、忠诚度和配合性的，对于企业人事管理工作方面的探讨，实际上是寻求企业发展的最优资源配置，这对企业的可持续发展来说是至关重要的，本文是要通过分析我国人事管理的现状，来探讨加强人事管理的方法以及后续提高人事管理的建议。

关键词：企业人事管理；方法；对策。

一、人事管理的内涵及现状分析。

现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的.企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。

1.执行以人为本的规范化管理。

企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。

2.合理任用资源调配。

分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。

3.加强管理保证信息资源。

企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。

4.提高管理的科学性。

企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。

首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。

2.创造和谐的工作环境。

现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。

3.走“用人与育人相结合”的发展模式。

一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。

4.企业人事管理要依靠思想政治工作。

我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。

四、结语。

企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。

参考文献。

[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[j].科技与企业，2013，（19）：72.

企业人事管理毕业论文篇八

一、人员入职第一天，应按要求认真填写准员工档案，如发现所填个人资料有任何捏造、虚构等，公司将无条件开除。

二、正式员工因特殊原因离职者，务必提前一个月向经理提出辞职申请，否则公司将不予办理工资结算等辞职手续。员工离职时，应将所有公司财物、硬件资料、设备以及钥匙归还公司。

企业人事管理毕业论文篇九

人力资源方面：

2、在集团的授权下，根据分公司经营发展需要，推动人力资源差异化管理工作的落地。

行政管理方面：

2、在集团的授权下，根据分公司经营发展需要，推动行政差异化管理工作的落地;。

3、负责公司职场管理全面工作;。

4、根据公司企业文化指引，组织公司内部各项员工活动。

企业人事管理毕业论文篇十

第一条为进一步规范国有企业领导人员管理工作，建立健全与现代企业制度相适应、符合科学发展要求的企业领导人员管理机制，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国企业国有资产法》(以下简称《资产法》)、《中国共产党章程》(以下简称《党章》)、《江苏省国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员任期管理暂行规定》等有关法律、法规和规章，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称国有企业，是指太仓市人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称“市国资委”)直接履行出资人职责的国有资产经营公司(以下简称“企业”)。

第三条本办法所称企业领导人员，包括由国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事(不包括外部董事和职工董事)，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)，党委书记、副书记、委员，纪委书记，以及按企业领导人员管理权限批准列入的其他人员。

(一)党管干部与依法办事相结合;。

(二)管资产与管人、管事相结合;。

(三)市场认可与出资人认可、职工群众认可相结合;。

(四)组织选拔与市场配置相结合;。

(五)激励与约束相结合;。

(六)分类与分层管理相结合。

第二章公司治理结构。

第五条企业应按照现代企业制度要求，健全公司治理结构，明确董事会、经理层、党委会职责，规范运作。

第六条董事会职数按《公司法》和公司章程的规定执行，设董事长1人，可以设副董事长、董事若干人。董事会实行集体决策、个人负责制，依照《公司法》、公司章程及相关规定，决定企业重大事项。

第七条经理层由总经理(总裁)、副总经理(副总裁)组成，职数一般不超过6人。

经理层实行总经理(总裁)负责制，总经理(总裁)依照《公司法》和公司章程的规定行使职权，向董事会报告工作，对董事会负责。

第八条党委会职数一般为3~9人，一般设党委书记1人、副书记1~2人、委员若干人，设纪委书记1人。

党委会是企业的政治核心，实行民-主集中制，参与企业重大问题决策，支持董事会、经理层依法行使职权。

第九条党委会、董事会和经理层成员实行“双向进入，交叉任职”。董事长和党委书记一般由一人担任;董事长与党委书记分设的，党员董事长可兼任党委副书记，党委书记可兼任副董事长。

第三章任期规定。

第十条企业领导人员实行任期制。企业董事长、副董事长、董事，党委书记、副书记、委员，纪委书记每届任期三年。总经理(总裁)、副总经理(副总裁)任期由董事会确定，但不得超过本届董事会任期。

第十一条除下列情形之外，企业领导人员应任满一届：

(一)达到转任非领导职务年限的;。

(二)因健康原因不能坚持正常工作连续一年以上的;。

(三)年度考核评价为“不称职”或连续两个年度考核评价为“基本称职”的;。

(四)自愿辞职、引咎辞职或责令辞职的;。

(五)因工作需要调整职务的;。

(六)因其他原因不适合继续担任现职的。

第十二条实行委任制的企业领导人员的任职起始时间以市委常委会或市委组织部部长办公会决定任命或提名日期为准;实行聘任制董事会、经理层人员的任职起始时间，以市国资委、董事会聘任文件日期为准。

第十三条企业领导人员距转任非领导职务年龄不满三年的，应按实际工作年限确定任期。

第十四条届中新任企业领导人员的任职时间，不超过本届董事会、党委会和经理层任期。

第十五条企业领导人员任期届满，原任职务不再办理免职手续，续任的重新办理任职手续。

第十六条企业领导人员在本届任期内任职超过2年(含2年)的，均视为任满一届。在同一职位上连续任职满三届的，应当交流，连续任职满四届的，必须交流。

第十七条企业领导人员在任期内要求辞职的，应当事先提出书面申请，按照干部管理权限经批准方可离职。

第四章任职条件和资格。

第十八条担任企业领导人员应当具备下列基本条件和资格：

(三)有良好的履职记录，业绩突出;。

(七)具有良好的心理素质，身体健康;。

(八)符合法律法规规定的其他资格条件。

第十九条担任企业领导人员应当具备下列职位条件：

(一)董事会成员。

3、能正确履行国有资产出资人职责，忠实代表和维护国有资产权益，实现国有资产保值增值。

3、具有企业经营管理任职和培训经历。

(三)党委会成员。

3、符合《党章》规定的有关要求。

第二十条对于综合素质好、业绩特别突出或工作需要的优秀人才，可适当放宽第十八条所规定的任职经历和年龄。

第二十一条凡有《公司法》第一百四十七条、《资产法》第七十三条规定情形和《中国共产党纪律处分条例》相关规定情形的，不得担任企业领导职务。

第五章选拔、考察和任免。

第二十二条选拔企业领导人员，必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，重素质、重能力、突出业绩、突出群众公认。

第二十三条企业领导人员选拔方式主要有组织选拔、公开招聘、竞争上岗、市场选聘和依法选举等。

第二十四条选拔企业领导人员，必须经过组织考察程序。

第二十五条拟任人选应在一定范围内进行公示，公示期一般不少于7天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。

第二十六条企业领导人员的任免，根据干部管理权限，按照有关规定办理。

第二十七条实行企业领导人员任职试用期制度。凡提拔委任企业副职领导人员的，试用期一年;凡提拔聘用担任企业副职领导人员的，试用期半年。试用期满经考核胜任现职的，正式办理任职或聘任手续，任职年限自试用期算起;不胜任的，免去或解聘试任职务。

企业人事管理毕业论文篇十一

1、负责对人员招聘的组织、实施与规划。

3、定期招聘数据输出及各类报表统计分析;。

4、负责对所有人员劳动合同的签订、解除、终止、续订的管理。

5、负责做好劳动合同电子文档的建立，以及合同期满的跟踪管理。

6、负责对公司绩效考核方案的制订、实施、改进、督导。

7、完成领导交办的其他任务。

企业人事管理毕业论文篇十二

简历编号：

更新日期：

姓名：

区先生。

国籍：

中国。

目前所在地：

广州。

民族：

汉族。

户口所在地：

广州。

身材：

180cm?75kg。

婚姻状况：

未婚。

年龄：

22岁。

培训认证：

诚信徽章：

求职意向及工作经历。

人才类型：

应届毕业生?

应聘职位：

外语类：德、英语翻译均可、经营/管理类：业务、外贸/贸易专员/助理：文员。

工作年限：

职称：

无职称。

求职类型：

全职。

可到职日期：

随时。

2000--3500。

希望工作地区：

广州珠海深圳。

个人工作经历：

公司名称：

公司性质：

所属行业：粮油，食品。

担任职务：

德语翻译。

工作描述：

与摄制组到广州的主要景点、选中的公司、家庭、人物等进行采访，负责口语翻译，顺利完成任务，受到好评。

离职原因：

公司名称：

公司性质：

其它所属行业：其他。

担任职务：

证书部。

工作描述：

7月在某资格考试中心证书部打暑期工，学会相关资格证书的制证，发证工作环节，懂得做好工作的每一个细节的重要性，不能有任何的差错.

离职原因：

暑期工。

教育背景。

毕业院校：

广东外语外贸大学。

最高学历：

本科获得学位:文学学士/经济学学士。

毕业日期：

所学专业一：

德语。

所学专业二：

国际经济与贸易。

受教育培训经历：

学校（机构）。

专业。

获得证书。

证书编号。

广东外语外贸大学。

德语/国际经济与贸易。

本科。

-07。

德国海德堡大学。

德语。

取得优良成绩及相关证书，语言更熟练，视野更开阔。

语言能力。

外语：

西班牙语良好。

其它外语能力：

英语六级。

国语水平：

精通。

粤语水平：

精通。

工作能力及其他专长。

1、工作热情，积极肯干，受老师和同学们爱戴。曾任学院志愿者协会外联部干事、秘书部部长，大学公共关系协会任策划部干事。先后担任班学习委员，心理委员，现任班长，并获得“优秀班干部”，“优秀团员”的殊荣。

2、刻苦学习，积极向上。已通过德语4级和英语cet6级，将取得双学位。

3、德语基础扎实，口语较好，曾担任“德中同行”-广州站中任德语翻译，并获得好评。

4、写作基础好，文字组织能力较强，曾获学院举办的“西语杯”社会调查论文比赛中获一等奖。

5、热心公益，乐于助人。曾参加“三下乡”活动，担任英语义教。

详细个人自传。

本人是个开朗，诚恳，认真负责，在日常工作中能够表现自我，并且能够带领起身边人的积极性。还是一个正直忠诚、勤奋求实的人，会不断追求人格的自我完善；明显的特点是乐观自信、温和开朗、稳重宽厚，因此，我人际关系和谐，适应环境能力较强。爱好电脑、科普知识，喜欢钻研，正因为这些增强了我的实干精神，习惯事情或问题及早解决,思想与行为逐渐成熟，为走好人生的每一步，我不计较个人得失，愿意服从分配，愿意从基础岗位干起（录用后薪水约3000元），通过工作实践，通过组织的'教育、帮助，自身的努力，能从事与所学专业相关的工作，甘为单位的业务发展壮大作出自己应尽的贡献。

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企业人事管理毕业论文篇十三

第一条本制度适用于。

第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。

第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。

第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。

第五条本公司工员分下列二种：

(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。

(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。

第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或。

合同。

第七条本公司得招收实习生，其办法另定。

第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。

第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。

第二章任聘。

第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。

第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。

第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：

(一)正管理师、正工程师。

1.具有博士学位者。

2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。

3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验2019年以上，经试用合格者。

4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。

1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

3?任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。

(三)副管理师、副工程师。

1.具有硕士学位者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合。

格者。

3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。

(四)助理管理师、助理工程师。

1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合。

格者。

2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。

3.高中(高职)毕业或普考及格，并具2019年以上实际工作经验，经试用合。

格者。

4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。

(五)一级办事员、业务代表、一级技术员。

1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。

2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合。

格者。

3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。

(六)办事员、业务员、技术员。

1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。

2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。

(七)任用规定。

1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。

2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项。

资格的限制。

第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。

第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。

(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。

(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。

(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。

(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。

第六条凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。

(一)被剥夺公权尚未复权者。

(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。

(三)受禁治产的宣告者。

(四)通缉有案者。

(五)贪赃公款有案者。

(六)吸毒者。

(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。

第三章试用及报到。

第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。

第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。

第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。

第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业。

证明书。

健康检查表最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。

第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。

第四章保证。

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按。

保证书。

及保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。

(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。

(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。

(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。

(二)贪赃公款挪用公物者。

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。

第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。

第五章职务派免。

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。

第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。

第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。

第六章迁调。

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

第七章解职。

第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、

“资遣”及“免职或解雇”六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。

1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。

2.因病延长的假期超过6个月者。

3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

(一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。

(二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。

(三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。

(四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。

第八条本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。

第九条违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解雇。

第十条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。

第八章服务守则。

第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。

第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。

第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。

第四条本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。(一)每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。

11次至15次者以旷工1天论处。

16次至20次者以旷工2天论处。

超过21次概以旷工3天论处。

(二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。

第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。

第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第九条本公司员工不得有下列行为：

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。

(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。

第九章交卸手续。

第一条本公司员工交卸分：

(一)主管人员交卸。

(二)经管人员交卸。

第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)单位人员名册。

(二)未办及未了事项。

(三)主管的财物及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)所经管的财物事务。

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。

第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

第十三条本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。

第十章给假与出差。

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

(一)例假日。

1.元旦。

2.圣诞节。

3.感恩节。

4.妇女节(限女性)。

5.劳动节。

(二)每星期六、星期日。

(三)其他经公司决定的休假日。

(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。

第二条员工请假分下列七种：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。

(二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限;住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。(三)婚假：

1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。

2.子女结婚可请假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹结婚可请假1天。

(四)娩假：

1.员工生育可请假8星期;小产4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可请假1天。

(五)丧假：

1.父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内的薪津照常支给。

第四条第二条各条款假期的核准权限如下：

(一)科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。

(二)科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。

(三)经理级人员由协理以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3。

天，但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理：

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。

(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。

(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪资数额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

(一)事、病假积计逾21天者。

(二)旷工达3天以上者。

第十八条本公司员工因公出差时可支领旅费，其支给办法另定。

第十一章值勤。

第一条本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负全责外，可另派员工值勤处理下列事项。

(一)临时发生事件及各项必要措施。

(二)指挥监督警卫人员及值勤工人。

(三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。

(四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。

(五)公司交办各项事宜。

第二条本公司员工值勤，其时间规定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。

(二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变。

更)。

夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。

第三条员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。

第四条值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。

第五条值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者，应立即通报并请示主管办理。

第六条值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理：

(一)属于职权范围内者可即时处理。

(二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。

(三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。

第七条值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅，报告表另定。

第八条值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。

第九条值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。

第十条值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥代理呈准，出差时亦同，代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。

第十二章考绩。

第一条本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考。

核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。

(三)年中考核。

于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核。

1.员工于每年12月底举行总考核1次。

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况者不得参加考核：

(一)试用人员。

(二)复职未满3个月或留职停薪者。

第四条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。

第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。

(二)旷工日数达2天以上者。

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。

1.嘉奖一次加发年终奖金3天。

2.记功一次加发年终奖金10天。

3.记大功一次加发年终奖金1个月。

4.以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。

1.所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20，满两星期减发40，满三星期者减发60。

2.记过一次者减发20。

3.记大过一次者减发60。

4.以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。

第十一条任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。

第十三章奖惩。

第一条本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”。

1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。

5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。

6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者，可予“记功”。

1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2.执行临时紧急任务能依限完成者。

3.协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。

4.利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。

1.品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。

2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。

4.品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。

5.节省物料，有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。

第二条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”，分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。

3.携带违禁品进入工作场所者。

4.在工作场所聚赌或斗殴者。

5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6.利用工作时间，擅自在外兼职者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。

9.品行不端，严重损及公司信誉者。

10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。

12.记大过达2次者。

(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。

4.泄漏机密或虚报事实者。

5.品行不端有损公司信誉者。

6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8.全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3.工作不力、屡诫不改者。

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5.在工作场所制造私人物件者。

6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。

1.遇非常事变，故意规避者。

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。

4.浪费物料者。

5.办公时间，私自外出者。

6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。

第四条员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

第五条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。

第六条本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。

第七条本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。

第十四章待遇。

第一条本公司员工待遇分为1.薪资;2.职务加给;3.特别津贴;4.酬劳金。

第二条各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。

第三条本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。

第四条本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另定。

第五条本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其分配办法由董事会决定。

第十五章福利。

本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定。

第十六章退休与抚恤。

第一条本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退休。其办法另定。

第二条本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。

第十七章附则。

第一条本规则如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。

第二条本规则经董事会核定后施行，修改时亦同。?

企业人事管理毕业论文篇十四

从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段;同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。

1、良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段。为了实行员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台，组织设计是指根据企业目标和业务特点，确定各部门或岗位的工作任务、所应承担的职责、权限，与其他职位间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等，组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。

2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，这些理念能教化人的心灵，使争先创优成为所有员工的共同目标。

3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想，员工可以自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足员工社交的需要;同时，沟通有利于知识的共享，员工可以在这样的群体中相互学习，共同提高。摩托罗拉公司的内部沟通在业界是一个范本，值得所有的企业认真学习。摩托罗拉的员工每人都有一个塑料的小卡片，穿孔后可以挂在钥匙上随身携带，这个小卡片真正的独特之处在于它正反两面的内容，卡片正面是公司所有重要部门的联系地址和电话;背面印有一些可以促进员工内部沟通的具有代表性的提醒性问题，它的作用在于时时督促员工改进自身，实现与他人的良好沟通，并且能够有效促进员工内部的凝聚力，宣传了积极向上而且富有竞争意味的企业文化。

4、良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。吸引员工留在企业的一个非常重要的因素，是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。根据调查，影响人才流动的各项因素，公平的晋升机会居第一位，比值是21、2%，从中可以看出，职业发展是员工关注的第一要素。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯的规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，帮助员工尽快实现其个人发展目标，进而促进企业的长足发展。

企业人事管理毕业论文篇十五

2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的'签订并形成相应档案资料。

3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。

6、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。

7、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。

8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。

9、负责公司人事文件的呈转及发放。

10、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。

11、协助人事行政经理处理人事方面的其他工作。

12、协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。

13、工作对人力资源部经理负责。