通过总结，我们可以帮助他人避免重蹈我们的覆辙。如何应对工作中的挑战和压力？下面是一些总结的范文，供大家借鉴和参考。

初创公司篇一

第一章企业简介。

第二章员工守则。

第一节基本守则。

第二节日常行为守则。

第三章员工行为规范。

第一节仪表。

第二节姿态动作及言行。

第三节电话接听。

第四章制度管理。

第一节入（离）职管理。

第二节考勤管理。

第三节薪酬福利管理。

第四节值班管理。

第五节会议管理。

第六节奖惩管理。

第七节保密管理。

第一章企业简介。

杭州镜一点光学科技有限公司成立于2021年，是一家经营一家销售、代理隐形眼镜、护理液、润眼液、隐形眼镜辅助产品为主的互联网企业，与海昌隐形眼镜有限公司上海分公司、上海卫康光学眼镜有限公司、北京博士伦眼镜护理产品有限公司、强生视力健商贸（上海）有限公司、上海科莱博隐形眼镜有限公司等国内外一线隐形眼镜及护理产品品牌均有合作。

注开发搭建隐形眼镜互联网购物一站式平台，公司拥有成熟的产品链、仓库，专业的网络研发团队以及运营团队。公司的愿景是做客户的眼睛健康管理专家，服务好每个客户。

第二章员工守则。

1、基本守则。

1.1遵守国家的法律、法规、法令。

1.2遵守公司的规章制度，服从领导，不越权行事。

1.3员工之间应相互尊重，构建团结合作、积极进取的工作氛围。

1.4顾大局，识大体，自觉维护公司的声誉和权益。

2、日常行为守则。

3.1严格遵守考勤制度，准时进入工作状态，不迟到、不早退，不擅离职守。

3.2工作时间着装仪表应整洁得体，符合礼仪规范和工作需要。

3.3工作时间不做与工作无关的事情。

3.4完成领导安排的任务后应及时、完整、清晰地汇报。

3.5工作中要做到语言文明、举止得体。

3.6未经同意不得随意翻看他人的文件、资料和其他私人物品。

3.7不在工作场所接待因私事来访的亲友，不把与工作无关的人员带入工作场所。

3.8爱护公司财物，做到正确使用和维护；不挪为私用或故意破坏。

3.9随时保持工作区域的卫生和整洁。

第三章员工行为规范。

1.仪表。

1.1头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，男性员工头发不宜过长。

1.2指甲：指甲不能太长，应经常修剪；女性员工涂指甲油宜选用淡色。

1.3胡子：男性职员应经常修剪胡须，不宜过长。

1.4口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或尽量不吃有异味食品。

1.5女性职员可着淡妆，应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹或用香味浓烈的香水。

3．姿态动作及言行。

3.1站姿：腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，两臂自然，不耸肩；接待客户时，不得把手交叉抱在胸前、背手或将双手插在上衣、裤子口袋中。

3.2坐姿：坐下后，应尽量坐端正，尽量不跷二郎腿，不得懒散傲慢地把腿向前伸或向后伸，严禁将腿放在桌子或椅子扶手上。

3.3走姿：走路时要做到头正、肩平、躯挺、步幅频率适度；双手自然下垂摆动。不摇头晃脑；不傲慢踱步，不勾肩搭背给人以懒散的感觉；非紧急情况不奔跑、跳跃。

3.4握手时用普通站姿，并目视对方眼睛；握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应等地位高或年长者先伸手，异性间应等女性先伸手。

3.5出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话。

3.6递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去。

3.7非办公电话应离开办公区域，咳嗽、打喷嚏等动作声音要尽量压抑和以手掩口鼻，以免影响他人。

3.8办公场所工作以轻静为宜，避免产生噪音。

4.电话接听。

4.1办公人员接听电话时必须使用礼貌用语，应有较强的随机应变能力。

4.2重要电话接听应做好电话记录工作，将电话接听内容记录并及时传达、回复。

4.3.语言要求：规范礼貌、简洁耐心。

4.4电话接听时说：“您好，杭州镜一点光学科技有限公司”；电话结束时说“再见！”。

4.5对方拨错号码时，不要说“打错了”就马上挂断电话，而应礼貌地说：“我想您拨错号码了”。

4.6接听电话要及时，一般电话铃响不得超过3声。

4.7为防止电话长时间占线，接听电话一般不宜超过3分钟（特殊情况可适当延长）。

4.8不允许用办公室电话拨打私人电话；接听私人电话不得超过3分钟。

4.9领导无暇接听电话或拒绝接听电话时，须灵活处理，可询问对方详细情况与来电事由以决定领导是否接听。

第四章制度管理。

1.入（离）职管理。

1.1提供个人资料。

身份证、学历证书（毕业证书、学位证书等）以及职称、资格证书原件及复印件；本人户口单页复印件、免冠彩色近照（1寸2张）；运营部要求提供的其他资料等。

1.2办理入职手续。

1.2.1办理员工钉钉录入；

1.2.2领取办公用品并填写物品申领单；

1.2.3进行新员工入职培训；

1）企业简介；

2）岗前培训（思想交流）；

3）营销模式及产品介绍；

4）培训具体业务（话术、电话营销技巧等）；

5）情景演练。

1.2.4新员工岗位分配。

1.3转正。

1.4.1新员工入职后2个月无任何客户投诉即可转正。

1.4.2填写转正申请单后，交至运营部；

1.4.3运营部审核后，初拟转正意见，报人事审批；

1.4.4.新员工转正后，其工龄自试用起始之日起计算。

1.4离职管理。

1.4.1有离职意向人员应提前15日告知分管负责人并申领填写《离职申请》。

1.4.2有离职意向人员应持《离职申请》至相关负责人处签批，并送至运营部。

1.4.3《离职申请》签批完毕后，运营部在离职期限前安排办理工作（资料）交接。

1.4.4将工牌、橱柜钥匙、用工合同及其它公司用品交至运营部（有公司资料的记录本，在销毁公司资料后带走记录本）。

1.4.5与财务部共同核对工资明细并签字认可，工资在下月的工资发放日发放。

2.考勤管理。

2.1员工考勤实行上下班钉钉打卡制。

2.2员工应遵守公司作息制度，做到不迟到，不早退，无故旷工，因工作原因不能按时打卡，应于2日内填写未打卡证明并申请相关负责人签字确认后交于考勤员。

2.3上班时间。

2.3.1公司实行双休制，上班时间为周一至周五。

2.3.2上下班时间：

2.4请假：

2.4.1病假：需有社区以上医院出据证明，因特殊情况未能请假办妥手续的，如突发疾病等员工须在当日内用电话或委托他人以其它方式通知负责人，复工后当日须补办请假手续。如未补办请假手续视为旷工。

2.4.2事假：若员工因在工作时间内有重大事情须处理，可以书面向部门领导申请事假，领导签字批准后，转交考勤员备档，假满上班须及时到考勤员处销假。

2.4.4未办理手续或没有得到批准擅自休假，而无理由解释着均按旷工处理；旷工一天按二天处罚，无故旷工三天或三天以上，公司做无薪开除。

2.5工资发放时间为次月15日（辞职员工的工资，核对清楚后在次月的工资发放日发放），特殊情况另行通知。

2.6员工离职须提前一个月向相关负责人提交辞职申请，经公司领导层同意，办完交接手续，方能离开公司（闹事并罢工者一律无薪即可开除出公司）。

3.薪酬福利管理。

3.1工资待遇：

3.1.1.1工资人员实行岗位工资制度。

3.1.2销售人员实行保底工资+提成工资制度（员工入职满一个月享受带薪培训，一月之内自动离职无工资）。

3.1.3管理人员及后勤人员实行基础工资+提成奖金制度。

3.2福利待遇：

3.2.1按国家规定享受法定假期。如：元旦，春节，五一，国庆，清明。

3.2.2员工在公司连续工作满一年以上，可享受探亲7天，800公里以上可享受10天，公司可报销单程火车票。

3.2.3已婚女员工连续工作满两年以上可享受产假，规定产假发放生活补助每月800元。

3.2.4在公司连续工作一年以上，可享受带薪婚假10天，丧假（直系亲属）5天。

3.2.5差旅费：业务人员因公需要出差外地办事（以汽车，火车为主），出差餐费标准每天80元，住宿费标准每天150元（凭票报销）。

3.2.6员工入职满一个月，可享受公司生日福利。

3.2.7员工入职满一个月，公司免费印制名片，如不满一个月需要印制的员工应填写名片申请单，由部门主管签字后方可印制。

4.值班管理。

4.1值班时，不得擅自离岗或外出；

4.2遇紧急事件应及时请示，如有危险及时拨打急救电话；

4.3因急事不能值班应事先请假并自行提前沟通替班人员。

4.4值班时，如有来电来访应做好工作记录及接待工作。

4.5下班前应巡查办公场所，确保关闭门窗及电源，消除不安全隐患。

5.会议管理。

5.1运营部为公司会议发起、通知部门。

5.2公司会议如因个人原因确实无法出席，必须提前向上级领导请假。

5.3参会人员必须携带笔和会议记录本，对会议的重点内容和工作安排进行记录。

5.4所有参会人员，进入会议室后要求手机一律调为震动（静音）状态或者关机。

5.5要求所有参会人员须端正坐姿并认真听取会议内容，不得交头接耳、抓耳挠腮等各种小动作，以免打断发言人讲话或影响会场秩序的事情。

5.6会议讨论时间，允许参会人员就工作中的问题进行争论和辩解，但必须就事论事，不得借题发挥，故意刁难、挖苦、嘲笑对方。

5.7所有参会人必须保持会场清洁卫生，不要在会议室内产生垃圾。

5.8会议进行中，如有重要电话需要接听或回拨，需用手势向发言人或主持人示意并走到会议室外方可接打电话。会议进行中，接打电话的时间不得超过三分钟。

6.奖惩管理。

6.1奖励。

6.1.1设立季度全勤奖，奖金为600元。有下列情况者不享受全勤奖：事假，病假，旷工，迟到，早退，产假，婚假。

6.1.2月度业绩优胜者，业绩第一名发放奖金1000元，第二名发放奖金600元，第三名发放奖金200元。

6.1.3季度业绩优胜者，总业绩第一名发放奖金3000元，第二名发放奖金2000元，第三名奖金1000元。

6.1.4业绩优胜者，总业绩第一名发放奖金1万元，第二名发放奖金6000元，第三名奖金2000元。

6.1.5公司正式员工满1年半以上，年底享受同等条件员工的公司利润20%干股分红的平均数。

6.1.6公司正式员工满1年半以上工作时间并且每月业绩全公司前5名者，年底发放奖金1万元，满2.5年者发放累计奖金3万（前提在1万元没取，取了发放2万）。

6.1.7如有以下表现者，公司将酌情奖励。

1)发现事故隐患，及时采取措施，防止重大事故发生者。

2)对外服务创造好声誉者或在外做好事，为公司赢得良好声誉者。

3)关心公司发展，提出合理化建议，经采纳实施有显著成效者。

4)为保护公司财务及人民的生命安全，见义勇为事迹突出者。

6.2处罚。

6.2.1上班迟到每次罚款10元；中午活动迟到一次罚款10元；

6.2.2上班时间不可以吃东西，违反每次罚款10元；不得浏览与工作无关的网页，违者罚款100元；、6.2.4工作微信必须独立仅限于同事公司内部及客户沟通使用，违者查实罚款每次100元并责令书面检讨。

6.2.5展业须填写申请单并报运营部备案，违者罚款团队负责人20元；

6.2.6员工外出展业或下班时须关闭电脑，违者罚款10元；

6.2.7外出展业不得从事私人事宜，违者罚款100元。

6.2.8凡开会迟到者，罚款10元；开会未经许可早退者，罚款30元。

6.2.9未经请假或未征得批准无故缺会议者，罚款50元。

6.2.10会议期间，未按规定关手机或未将手机调为静音（震动）者，如有违反现场交纳罚款金10元。

6.2.11办公桌面保持整洁，随地扔垃圾者罚款20元。

6.2.12严禁在公司谈恋爱，乱搞男女关系，违者开除并扣除遗留工资。

6.2.13除部门主管以外不允许打印资料，如有需要需部门主管审批；

6.2.14公司空调除运营部人员之外任何人不允许打开，如私自打开罚款10元，打开未关闭罚款100元。

6.2.15为确保公司的正规化发展，与领导见面须呼其姓加其职务（如***总经理，即*总），切勿直呼其名，否则罚款10元。

6.2.16若客户有需求委托公司代替操作的，一律上报主管，仅分析师有权接受委托代替操盘，其他员工一律不允许代替客户操盘，违者罚款500元。

6.2.17无故旷工罚款200元。

6.2.18办公场所不得与同事、客户发生争执，影响他人工作，违者罚款50元。

6.2.19未经许可私自用办公电话打私人电话，违者罚款20元。

6.2.20如有客户有效投诉，则对相应人员罚款100元。

6.2.21不得泄露公司的任何机密，如有违反造成重大损失的，公司将依法追究相应责任。

7.保密管理。

7.1公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密，也不得处于不良动机刺探公司秘密。

7.2不在私人交往中涉及公司秘密。

7.3不在具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放进抽屉。

7.4不得私自将应保密的文件、资料带出公司。

7.5未经允许不得翻看其他部门或个人的文件资料、不得使用他人电脑。

7.6非办公人员严禁进入办公重地（如财务办公区等）。

7.7员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经有关领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求有关领导意见。

7.8公司新文件未经允许，严谨对外开放。

7.9员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。

7.10员工工资及其它保密要求。

初创公司篇二

一家上市公司，有公司ceo会为市盈率（pe）超过20开庆功会，也会有ceo为pe只有100出头而大爆粗口，上市公司一般来说已经具备相对稳定的盈利模式，估值尚有如此巨大的差距，对于初创企业，可想而知。互联网时代的到来，公司价值不再决定于企业既有的生产能力而来自未来的想象空间，想象，则是个不靠谱的淘气儿童。

创业企业估值如此不靠谱，倒不入从另一个角度来考虑估值问题。

在里程碑实现的时候，虽然估值依然困难，但却比较容易计算出消耗的成本。

好了，方法来了，如果，投资人是独立的，不谋求公司的控制权，推荐投资人出资冲抵成本占有30%的股份，那么，公司最后的估值就是出资的3.33倍。

这个方法当然有些简陋，但却非常有效。

试想，一个失败的公司只是在消耗初始资源，投资人的资金和创业者的青春，估值等于消耗当然是合理的；一个成功的公司，实现了里程碑，如果超过了估值，那刚好是风险投资的回报。

我把这种创业公司估值法叫做三三估值法。

创业公司三三估值还说明一个道理，如果要开始一场赌博，不要想着最终离开赌场时你会有多少钱，而要想着，万一不幸光着屁股离开赌场，你付出了什么代价。（文/醒客）。

初创公司篇三

首先感谢小蜈蚣他们公司，他们是我在论坛邀请专业人士共同考察后唯一在周末来的公司，并在与装修公司交通过程中提出了一些问题。为感谢他们，小蜈蚣他们公司在7月4日之前发布的广告一律不删除(8月4日以后仍继续按版规办)。

装修公司的车总监接待了我们，并介绍了公司已经接到了约400万的装修(他们语)。

以下为简要感受:。

1、公司与母公司的联系并没有得到书面证明，但可以提供书面的资质文件。

2、公司总部面积大约在200平方米左右，不大，计算机等设备并不先进，人员似乎工作量也不饱满。装修比较一般，设施摆放稍微显得杂乱。

3、装修范围有些材料是有面积限制的，如卧室的实木地板是不能超过25平米，超了要加钱，还有一些其他的材料也是这样，所以大家一定要注意自己的预算很可能会比28800元要高一些。

4、很多材料都是比较低档的或某名牌中非常低档的，并且式样比较老旧。

5、装修公司有一定实力，是北京市经常做广告的2、30家装修公司之一，但施工人员是否足够，是否可以同时接纳、管理那么多客户还能保证质量值得大家考虑。

6、参加该活动在签署合同时需要交纳80%的装修款(可以谈)，并且要马上交纳1000元订金(不退)，负责人同意对咱们小区报名截止时间延长到4月10日，同时订金可以降低为300元(20户以上，也不能退，记入工程款)，如果业主有兴趣请跟贴并自发组织参加。

材料和报价请见照片。

总体感觉:装修材料比较老旧，式样也落伍，不适宜自己住。28800的价格也不会就能全部拿下。但是如果要出租的话，可以考虑该装修公司。

本简要报告是个人的一些看法，如果业主有参加意想一定要自己到现场考察，做出个人判断!本报告对业主是否选择该公司不起任何诱导作用!

初创公司篇四

xp负责产品也是创始人，还有负责硬件的叫么瞎，负责底层驱动的叫强哥，光听名字就是一家x丝驱动的技术型初创团队。就是这帮人没日没夜干了一年多，把市面上主流的路由器全部适配了一遍。

于是一个叫路由优化大师的软件产品诞生了。不能说是横空出世，它就这么悄无声息进入了我们的生活。要说影响力还真谈不上，现在客服每天要处理一大堆官方qq群里用户的咨询问题。产品部门忙着新版本的迭代，运营的同事各种年终总结。一片欣欣向荣的景象。在这之前跟大都数初创公司一样，也有一些不为人知的过往，年底了想跟伙伴们掰扯一下。算是一个年终总结。

1.创客天生就是风险投资家。

“风险这个我们真没有考虑过，只知道当时觉得这个产品可以弄，就开干了！”xp说得轻描淡写的，当时也没有怎么左分析右分析的。挽起袖子就开干，进来后发现真是万紫千红，百家争鸣。其实所有行业都面临这个局面。关键我们要差异化！

这是我们产品立足的根本。这一点在产品设计之初团队就形成了共识。团队是从原先公司的项目组单独出来的，一帮老同事老战友，之前公司的项目现在也要上市了，xp把自己的原始股换取了这个团队，不知道这算不算风险。毕竟之前公司的项目是马上可以直接变现的。而新的项目还在襁褓中孕育，还得自己掏腰x养起来。

最坏的情形就是把自己多年的积蓄拿出来多撑几个月，然后从头开始。最好的情况下也无非就是落得一个收支平衡。但是，万一要成功了呢？哪怕也只有万分之一的机会，还是有人前仆后继的。这就是说为什么创客天生就是风险投资家。如果真没有这种勇气也不必折腾这九死一生的事。所以，你得有输得起的气魄。

2.让经历为你的创业背书。

资本不可能长时间夏天式的激情澎湃吧！很幸运的是我们在还是资本之夏的时候天使降临了，沉浸圈子多年总算体会到人脉的重要性，这一次我们把它发挥到了极致，因为之前公司产品的成功给了xp很大的背书。

作为路由大师的创始人，xp没有让投资人有丝毫的犹豫，投我们的也是老熟人，当然也不并不像有些创业故事里描述的那样几分钟就拿到了钱，之前我们也是接触了无数次，xp拿着路由器当场给人家演示，看着投资人吃惊的表情，原来路由器还可以这样玩的，当然，转帐也就是几分钟的事，毕竟路由器强大的互联网入口价值还是打动了投资人。天使带来的200w我们干了差不多一年多，省吃俭用总算把公司的基本框架搭起来了。

回头再来看这个过程，当时我们只找了一个我们最熟悉的投资人，因为大家互相都非常了解，所以融资的过程非常快。甚至连我们团队的人还没有到位就拿到钱了。也不知道是不是资本太热情的缘故。后来跟投资人聊起来这事，他们说这主要是基于对你们创始人的了解，之前公司的项目都能弄到上市，况且这个的项目前景更好，让他们觉得有信心！所以就接着投他，投项目就是投人以前只是听一些大师们当大道理天天讲，没想到在我们身上得到了验证。

3.团队是无法彻底解决的问题。

跟大都数初始公司一样，团队人员流失也不可避免发生了，最坏的是时候公司就剩创始人一个人，这当中有的是外因，也有因为管理经验不足的问题。这个问题应该是时时刻刻困扰着我们，也是一直无法彻底解决的问题。适当的期权承诺非常重要，能够保持着团队稳定发展。

团队发展初期成员都是通过从原来的项目团队挖来一部份，社会招聘来了一两个。只要我们觉得合适了就想办法把它留下来，我们尽理去圈子里去找，这样来的人针对性强，我们讲愿景也好，情怀也好，归根结底承诺要到位。凝聚力上来了就可以大放光彩了。团队走到今天也是经历了不少波折，但也基本成型。但仍然需要不停打磨和锻造，hr的问题始终是个终极问题，企业要发展就得源源不断的人才输入。大道理我就不再一一赘述，经历过的人也是感同身受，也希望有识之士能够帮我们举荐。我们仍然坚持在我们熟知的圈中去拉人，遇到好的一定不惜代价。

4.合理利用免费资源。

有了天时人和，地利我们也得好好利用，得益于沉浸行业多年的资源，我们种子用户的获取其实也没费什么劲，靠着产品总监的一张脸刷来了第一批用户，在这个基础上我们听取用户的反馈，高峰期的时候我们甚至一周就出一个更新版本。现在都更新有200多个版本了。装机量噌噌朝着300w往上冲，但是问题也很多，工具类产品使用频率不高，用户流失率一直居高不下，移动端的'问题更为突出。运营狗们想了很多办法，动用了很多社会关系总算在q4季度实现了好转。

讲来讲去还不是用了圈内的资源，也许年底我们给投资人汇报的时候会说，“钱真的全都用在刀刃上了，我们并没有拿它买高额的银行理财产品。”所有的资源都是靠出卖色相换来的。如果真要花钱，我想我们知道钱最应该往哪里花。

文档为doc格式。

初创公司篇五

林恩把前一天的几份订单存底重新装订成册，然后又回复完两份传真，做这两件事只用了不到10分钟时间，最后，林恩坐下，心想可不可以利用这段时间下楼去吃份早餐，早晨上班时走得匆忙，她只来得及在手提袋里装了两枚柳橙。

她犹豫了几分钟，还是起身离开了接待室。

20分钟后，林恩返回，一切似乎正常。

她不知道一桩70万美元的生意就在她离开的时间，就在铃响两次无人接听后，旁落他人之手了。

客人依据什么决定了那家酒店？在做出决定之前有没有进行过选择？他们进行了怎样的选择？林恩所在的酒店不能释怀，事后经过多方了解才知道，那家国际公司在瑞士曾选出三家酒店作为备选，林恩所在的酒店因两次电话铃响均无人接听而第一轮便被淘汰出局。

知道事情原委后，林恩流下了眼泪，为了严明公司制度，老板将这位已工作近6个年头的员工做了辞退处理。

因有了第一次的愉快合作，美国公司的年会一连在那家酒店开了四届。

这件事告诫所有职业人士，你不可能知道什么时候会有事情突然发生，也不知道什么时候必须做紧急决定，所以，惟一能够应对的办法就是在上班时间，百分之一百地守卫你的工作，守卫你的职责。

初创公司篇六

几年前，我读过一个报告，说上市公司高管年薪最高的是科龙电器，年薪达到750万元，然后是福耀玻璃(行情论坛)和用友软件(行情论坛)，分别达到127.11万元和123.33万元，公司高管薪酬最低的是山东济南百货，公司最高年薪才0.8万元，其次是山东的山大华特(行情论坛)和天津的灯塔油漆，分别只有0.92万元和1万元。

从开始，中国上市公司开始公开披露高管年薪，口径是三位最高收入高管的年薪之和。一般来说，收入最高的前三名中，往往包含了董事长和总经理，因而这个数据基本上能够表达企业最高管理者的收入状况。19，高管的平均年薪为51761元，到，增至11.6万元，即4年增长1倍。

到了，在已披露20年报的1254家上市公司中，高管个人平均年薪为16.28万元，比20只增长40%。但是显著的特点是，公司高管之间的薪酬差距拉大了。中国平安以7464.85万元年度报酬总额成为高管最高薪公司。紧随其后的是中国银行(行情论坛)是3211.33万元，排名第三的是s深发展，高管年度报酬总额为2932万元。从总经理职务角度统计，最高的为中国平安，年度报酬1338.2万元，是最低者1.2万元的1115倍。

在我们的印象中，薪酬应当是对一个人为公司贡献的评价。实际上，这个结论只存在于同一家企业，在不同的企业，薪酬实际上与一个人对企业的贡献并没有线性关系，比如说，在同样利润贡献的情况下，完全可能利润少的总经理比利润多的总经理的薪酬高很多。

广为人知的索罗斯，以9.5亿美元收入排名第四。

而《福布斯》2006年公布的美国500强企业ceo薪酬排行榜前十名中，第一名是苹果公司的史蒂夫·乔布斯仅有6.47亿美元，戴尔公司ceo迈克尔·戴尔排名第六，为1.53亿美元；思科首席执行官约翰·钱伯斯排名第十五，为7133万美元；at&t首席执行官爱德华·惠特克排名第二十五，只有4225万美元。

答案在于资源使用效率与制度设计。沃尔玛的利润有几百亿美元，但沃尔玛的员工超过200万人，在全球有成千上万的大买场。所以人均利润并不高，而且占用了大量的有形资源，而同样的人均利润，可能基金经理一个人顶沃尔玛员工几万个人！这就是基金经理薪酬为什么如此高的原因！

另一方面，越是依赖有形资产创造的效益，其制度安排相对越简单，工业化复制越容易，管理的难度就会小一些（薪酬自然就少）。而越是依赖无形资产创造的效益，其制度安排越复杂，工业化复制越难，管理的难度就大一些（薪酬自然就高）。这一点也可从行业的统计数据得到证明，在22个行业中，高管人均年薪最高的是金融、保险公司，达到75.76万元；最低的是木材家具行业与纺织服装行业，仅为8.81万元与11.56万元。

而一个国家的经济发展水平，从量上看是企业规模（硬件），而从质上看则是制度设计与人力资本，这就是为什么发达国家的资产主要是软资产，如金融、保险、投资、软件等，而发展中国家则主要是硬资产，如家电、纺织、机械制造等。

初创公司篇七

初创公司篇八

几个月前，我正式放手那个我曾经经营的不错，而且利润可观的小本买卖，转而投入到创立一个有着宏伟目标但目前还发不起工资的科技公司。你也许会问我为什么会这么做?是为了我自己，因为小型企业和一个创业公司有很大的差别。

新年伊始，我有机会见到markcuban、kevinplank、scottcase，他们问我一个很经典的问题：“这五年内你最要的是什么?”因为我知道cuban还有plank已经在他们20多岁的时候就创立了资产过千万的公司，所以我的回答是：“三千万美元”我以为这个答案一定令人印象深刻，结果plank说这真的是一个糟糕的目标。

这也是我得到过的最有意义的商业建议。相比更加关注产品本身以及大量的用户群，我却只是关心利润额度。这真的是中小企业的思想模式，而非初创企业的。我花了剩下一个星期的时间去思考新的商业模式以及产品，在各种会议中提出新的想法。

我的创业之旅始于我创建的labdoor。这是一款能够为用户医药箱提供报告卡的应用。这类产品的评价标准主要来自于安全、效率还有价格的水平。按照这个原则，技术专家分析了fad(美国食品药物管理局)还有临床实验以及独立实验数据来证明他们的产品是安全的。建立了这个公司对我而言是一个可以将我对科学的痴迷延续的完美机会，同时，它还能够让更多的人从这个研究中受益。

不过需要清楚的一点是，通过小本生意来展开事业并不是错误的方向。建立了足够的经济基础可以为未来的创业投资创造较长的资金运作周期。并且，成功的中小型企业家都会通过自己的人脉圈建立起来有利的信誉和关系网络。这对之后创业寻找天使投资以及风险投资都有很大的好处。但是，有一个缺点就是，在做中小企业的时候，千万不能太安于现状。

你怎么才能确定这两种经营公司模式哪种更加适合你呢?首先，要问问你自己，你能承受多大的风险?你又如何克服难关?不论我们的生活如何，去最大限度的挖掘自身的潜力多少都是一件伟大的尝试。就好像小时候的关于自己长大做什么的头脑风暴，那时候我们希望自己能够成为总统，或者是宇航员。

之后，思考一下，在这个世界上你最想要解决的问题是什么，并且构思出解决这个问题的完美方法。邀请你信任的朋友还有亲人参与其中。在不断反复的过程中，找到那个令你满意的答案。如果你可以在此之上组建一个不错的团队。那么，你现在就可以开始你的创业之旅了。

初创公司篇九

根据自己的职业生涯，quarles对于公司扩张时容易出现的弱点了如指掌，她总结出了扩张时应该遵循的三大原则。

1.找准指标，持续改进。

有的公司对于问题的出现不敏感，直到问题很大了以后再处理，结果就是崩溃。有的公司对于问题则过于敏感，对小的问题也采取大动作，让公司付出过多的成本。quarles建议采取的方式是问题来了不要怕，找准一个关键指标，利用它来判断问题是否解决。

例如在playdom时，quarles把ltv(生命周期总价值)作为北极星指标，通过它来判断一个客户是否有签约价值，进而改善了客户质量，最终提升公司的财务表现。

christaquarles经历过多家公司从弱小到强大的成长阶段，她结合自己的经验提出了三种策略来促进创业公司的变革，也列出了四个创业者可能面对的问题：团队规模增长过快、收入增长模式转变、用户爆发增长对系统的压力、地理扩张。创业者们可以学习她的这套经验，在公司成长的过程中少走弯路。

2.直面问题，利用问题建立系统。

quarles认为，公司出现任何问题，都会产生反作用力，你也可以把它转化成机会，因为你能够根据问题重新调整方向，调动资源。公司要成长，就必须破而后立，就像蜕皮的蛇一样。

创业公司出现问题，不是陷阱而是立足点，创业者要面对问题，识别它出现的源头，并且修复它，而在修复问题的过程中可以建立起一套比以前更好的系统。

在playdom的早期，所有员工的信息都录入在电子表格里，而没有使用人力资源信息系统，对于员工的管理也没有成型的策略。当扩张期员工人数达到175-200人时，管理层对人员的管理开始失控，人事成本的增长速度也大增。这种问题，在创业初期对于经验不足的创业者其实很难预见。之后quarles领导的管理层重建了人事管理策略，并使用了新的系统，弥补了这个问题，公司的发展重入正轨。

3.不要大包大揽，让一线团队解决具体问题。

作为初创公司的ceo，因为团队规模小，很多时候习惯了当救火队员，什么事情都要亲力亲为。但是公司的规模扩大之后，再使用这种方法只会有反效果。公司的每一个具体团队的leader，应该有能力去识别和解决各自团队出现的问题。包括创始人在内的高层管理者可以与团队leader一起讨论解决问题的思路，但是不能代替他们给出方案。

在nextdoor，quarles接收到bi(商业智能)团队的数据异常报告，这意味着产品或业务出现了问题。在定位到出现问题的产品后，她交了一个任务给团队的leader，让他设计了一套数据仪表板，这样团队就可以自行发现问题，并及时解决问题，而不至于让问题扩大到整个公司的层面。

踢开扩张路上的四大绊脚石。

没有两家公司会以完全一样的方式经历扩张，所以本文不会给出具体的解决方案。但是团队规模增长过快、收入增长模式转变、用户爆发增长对系统的压力、地理扩张是大多数创业公司在扩张时会遇到的问题，quarles给出了一些策略和例证，创业者可以根据这些思路，整合出适合自己公司解决问题的方法。

一、团队规模增长过快。

当quarles在playdom期间，公司被迪士尼收购。在半年内，公司招进来500名新员工，这种急速的扩张让公司的人力资源和财务系统都承受了很大的压力。根据这一次的经验quarles认为创业公司在团队扩张时应该监控三个指标，确保公司的人力组织系统不会崩溃。

1.首次担任基层管理者的比例是多少?

随着团队的急速扩张，必然有一些基层的优秀员工被提拔到管理岗位，他们的业务或技术能力很强，也与公司的文化很契合，但是缺乏管理的经验。对于技术公司来说，确实会倾向于提拔一位斯坦福的cs博士，但是这样的领导者比例过高，也会造成公司基层管理的混乱。

如果一个团队在短时间内以倍数扩张，那么就需要监控首次担任基层管理者(管理经验不到1年)的比例，而警戒线是30%，超过这个比例，就需要踩刹车，并且在管理团队内提出以下这些问题：

基层领导者对于核心决策的理解和执行是否清晰和顺畅?

基层领导者是否会与他的组员1对1的深谈?

新的基层领导者对于业务的反馈报告质量如何?

他们是否对自己目前的工作状况感到满意?

如果在提出这些问题后，得到的答案并不满意，那么就需要进行及时调整，例如加强对团队的培训，为技术出身的管理者配备具有管理经验的搭档等。

2.新的基层领导者能否快速而正确地汇报自己的工作?

还有一个早期报警标志是新的基层管理者是否能快速而正确地报告和反馈自己的新工作。出现这种情况代表他们面临挑战的复杂性高出了他的接受程度，使他没法在较短的时间内确定和完成自己的团队目标。

quarles认为一旦发现这种迹象，首先应该重新与这位基层管理者进行交流，帮助他确定自己的团队目标。若经过几次的交流仍然无法达到预期，那么他可能确实不适合管理岗，让他去到自己合适的岗位上会更好。

3.文化和制度的建设是否跟上?

很多创业公司在扩张期甚至扩张以后，仍然保持着初创期的组织文化和架构，在制度上并没有跟上。扁平化的架构和自由的文化在很多时候确实能促进创新，尤其是在公司规模小的创业初期。

但是公司的团队规模扩大之后，再使用扁平化的架构，没有完善的制度，对于创新或者释放人才的战斗力，可能会产生反效果，最后很多公司不得不补课。例如quarles所在的playdom被迪士尼收购之后，她就得调整公司的架构和文化，与迪士尼进行对接，并且在这个过程中担任沟通者的角色。最后playdom在保持着高创新力的同时，人事制度和工作流程都更加完善。

二、收入增长模式转变。

收入是一个公司的生命线，公司的扩张不仅是团队规模，用户数量的增长，更重要是带来收入的增长。什么样的收入增长是质量更高的，quarles提出了两个创始人需要关注的点：

1.与过去相比，公司的收入增长来源是否有变化?

quarles去到opentable时，这家公司已经过了初创期。这家公司的主业是网上订餐服务，在之前它的业务增长主要来自于尽量多的增加签约店铺的数量，以丰富用户的选择。但这个阶段已经过去，它的增长催化剂已经变化。

对于较早期的创业公司，在发展过程中业务有调整是很常见的，进入扩张期做的事和刚创业时做的事不一样也很可能。最关键的是创始人得深入思考现阶段的收入增长策略会产生什么样的结果，同时也应根据实际的情况及时调整。

具体到opentable，在度过初创期后，quarles选择了休闲餐饮和海外市场作为新的收入增长来源。他们的业务从美国扩张到了英国和澳大利亚。在外卖方面，他们也根据不同地区的反馈数据对餐馆的类型进行了调整，并且会开发新的连锁餐厅。

2.是否有产生网络效应?

在创业的初期，opentable一直需要培育市场，建设餐厅网络，把众多的餐厅连接起来。这是一个苦活，新增加签约餐厅和新获取用户的成本都相当高。在餐厅网络和用户数量提升到一个临界点之后，新签约餐厅和获取用户的成本开始降低，这进一步推动了对餐厅网络的建设，公司的业务也走上了快车道，而促进成本降低的就是网络效应。

创业者要时刻的监控公司的财务状况，观察成本的变化。网络效应是创业公司扩张的快车道，也是能否成长壮大的关键之一，创业者在创业初期就要思考自己的商业模式能否在未来形成网络效应，在创业的过程中，也要去推动和促成网络效应。当然，每一个公司的业务和模式都不相同，具体怎么做，需要创业者自己思考。

三、地理扩张。

每一个创业公司，都会有自己在地理上的基准市场，在这个市场可以把模式和打法验证成熟，也能获得继续扩张的资金积累。opentable是一个基于地理定义的业务，进入更多的地理市场代表着更多的餐厅、用户和收入。

但是不同的地理市场情况是不同的，创业公司做的不能仅是复制，而是比较不同，找到适合目标市场的打法，“出海”从来不是一件容易的事。为此，quarles认为创业者们应该注意以下几个问题：

1.目标市场的开拓成本如何?

有一些市场的开拓成本相当高，这个成本包括经济上的成本和产品上的成本。如果不能以较低成本保留自己产品的优势，在这个市场的花费还高于可预期的收益，那么它可能不是一个合适的市场。

2.目标市场的文化差异是否难以适应?

文化差异可能包括语言和用户的习惯。如果目标市场的用户使用的语言与原产品不是同一种，甚至拥有多种不同的语言(例如印度)，那么需要做本地化的翻译和调整。而即便没有语言壁垒，用户习惯的不同也需要适应，例如在opentable在美国的产品分类是早餐、午餐和晚餐，在澳大利亚则是早餐、午餐、下午茶和晚餐。

3.目标市场在支付手段上有何差异?

在不同的市场，用户的支付偏好会有不同，有的喜欢用现金，有的使用信用卡，即使是在线支付手段，也各有各的标准。作为想要进军海外的创业公司，必须考虑到这种偏好，并且根据具体情况进行优化，比较好的方式是与当地的相关企业合作。

四、用户增长与系统容量。

当活跃用户达到某个里程碑时，先别急着庆祝，因为这里也藏着风险，就是用户数超过了你的系统承载能力。quarles经历过多次用户增长的里程碑，也遇到过几次系统的风险。她认为，在用户激增前不做准备是危险的，但“过度投资”也会带来浪费，这是一个棘手的平衡，最好的策略是采取小步骤来构建可扩展的系统。quarles认为创业者应该问自己以下的问题，以便采取行动：

1.怎么在用户快速增长的同时修复系统?

就像汽车厂商会通过极限情况来对汽车进行测试一样，在普通的情况下，创业公司也较难针对用户快速增长的情况作出预案。quarles以playdom的情况举例，他们会监控游戏的dau，也会使用沙箱测试和beta测试来测试用户增长的场景。但是当一款游戏在短时间内dau达到1000万时，整个游戏还是接近崩溃。这种情况似乎不可避免，而创业者应该做的就是在这个实际的，系统接近崩溃的情况里学到点什么，包括怎么协调资源，怎么修复它，这样在下一次用户爆发式增长时能够做好准备。

2.是否做好了大型发布的监控和分析?

除了发生用户爆发增长时对系统的处理和修复外，还可以做一件事，就是对用户的活动进行监控和分析，尤其是进行大型发布时。playdom就有一套机制，有专门监控系统和团队在大型发布时进行监控，为团队内的每位工程师都分配了一个指标。有了这套机制后，发生问题的几率大大降低，而quarles又把这套机制带到了opentable，同样取得了良好的效果。

初创公司篇十

起草部门：行政部时间：2018年**月**日。

目录。

第一章总则。

第一条为规范员工行为，全面提升公司整体服务水平、环境适应能力及市场竞争能力，使公司健康而高效地运行，特制定本管理制度。

第二章作息安排。

第一条初创型公司我们工作时间采用早上9:00-12:00下午13:30-18:30因季节或其它原因需要调整时由行政部另行通知。第二条初创型公司无固定休息日，采取月休四天制。有事一周七天任意天休息，四天不可连休，需提前一天填写休假申请单。国家法定节假日休息，期间如需加班，公司将根据工作情况安排适时调休。

第三章考勤制度。

工作时间：（上午9:00---12:00，下午13:30---18:30）。

第二条。

打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。第三条。

打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。

第四条。

运营或采购人员外出办事应和公司行政或运营总监汇报方可外出。第五条。

因公不能按时打卡或提前离岗须向直接上级及时说明。

初创公司篇十一

初创公司是一种具有高风险与高回报的创业形式，它给予创业者们独立创业、实现梦想的机会。在初创公司中，创业者能够亲身参与到产品研发、市场推广和团队建设等各个方面，全面提升自身能力。然而，初创公司同时也面临着资金不足、竞争激烈等一系列挑战。只有充分认识到这些挑战，并灵活应变，才能在竞争激烈的市场中取得成功。

在初创公司中，创始人的角色至关重要。创业者需要具备坚定的信念和激情，同时具备良好的组织能力和领导才能。此外，市场研究和产品创新也是初创公司不可或缺的要素。通过深入了解市场需求并提供独特的产品或服务，初创公司可以在市场中脱颖而出。同时，初创公司还需要建立合理的团队和组织架构，吸引优秀的人才加入，并共同推动公司的发展。

在初创公司的创业历程中，创业者需要经历许多挫折和失败。例如，资金不足可能会导致产品研发进程缓慢，竞争激烈可能会导致市场份额较小。然而，这些挑战也是宝贵的学习机会。创业者应该从失败中吸取教训，总结经验，并及时调整经营策略。同时，初创公司也需要不断寻找合作伙伴和投资者，提升公司的竞争力和业务范围。

在初创公司中，也有许多成功的案例。比如，谷歌、Facebook等现今世界上知名的公司都是从初创公司起步的。它们通过独特的创新和积极的市场推广，成功地打造了自己的品牌，并迅速获得了用户的认可和市场份额的扩大。这些成功案例证明，只要有正确的发展战略和坚持不懈的努力，初创公司也能在激烈的市场竞争中获得成功。

随着社会的不断发展，初创公司在经济中的地位日益重要。越来越多的创业者加入到初创公司的行列中，并为经济的发展作出了巨大贡献。同时，随着互联网和科技的发展，初创公司也蕴含着更多的机遇和挑战。相信在不久的将来，初创公司将继续崛起，并成为社会经济发展的重要引擎之一。我们期待着初创公司能为社会带来更多的创新和繁荣。

总结：

初创公司是一种具有风险与机遇并存的创业形式。创业者需要具备坚定的信念和领导能力，并在市场研究、产品创新和团队建设等方面下足功夫。初创公司经历了许多失败和挫折，但也积累了宝贵的经验教训。通过总结经验、寻找合作伙伴和投资者，初创公司可以实现持续发展。成功的初创公司案例表明，只要坚持正确的发展战略，初创公司也能在竞争激烈的市场中获得成功。随着社会的不断发展，初创公司必将成为经济发展的重要引擎，为社会带来更多的创新和繁荣。

初创公司篇十二

公司认真树立“诚忠勤精，励精图治”的企业文化精神，并将其做为企业文化的精髓，要求员工做到“为人诚，为国忠，为学勤，为业精”。“立业先立身，经营先做人”，已成为博超人的做人准则。在组建精英研发队伍，引进一流加工生产设备的同时，公司以“诚信、创新、和谐”为宗旨，坚持产品创新、技术创新、管理创新、经营创新。

诚信。

诚信是立身立企之本。我们在工作中，对人对已，做事都要讲诚信。真诚、正直、守信。诚实做人、诚实做事，是我们做事的行为准则。

创新。

惟有不断创新，企业才有旺盛的生命力。创新的起点与终点要以满足企业发展为准则。“产品创新”要以满足客户深层需求为出发点；“技术创新”就是采用国内外先进生产技术用于新产品生产，同时用新工艺持续改进生产过程。“管理创新”要以有利于员工充分发挥智慧和才干为关键点，降低管理成本，提高工作效率。“经营创新”要以提高产品市场价值为目标，在所有业务中都要寻求改进，坚持创新。我们相信没有最好，只有更好。公司鼓励每位员工就公司生产经营管理的各方面提出有建设性的意见、建议、想法和方法，从而不断提高公司的行业竞争优势。对于意见被采纳者，公司给予一定的精神和物质奖励，并以此作为晋升的参考依据。

客户满意。

思考要换位，服务要到位。让顾客满意是我们不懈的追求。我们的未来取决于我们能否帮助客户取得成功，客户的任何小事，都是我们的大事。效率创造商机，速度创造财富。我们要主动待客，热诚经营，通过不断提高生产效率和产品质量，缩短交货时间，赢得客户满意，超越客户期望。

持续改进。

提高产品质量，满足客户需求，是我们努力的目标。所以我们要从产品质量着手，不断改进，不断完善。始终保持忧患意识、反省意识、学习意识，百折不挠，坚韧不拔，在超越自我的过程中超越他人，长期保持领先地位。要在所有业务中都要寻求改进。持续改进是公司发展过程中永恒的主题。

企业的生命力。

公司坚持以“公司的生命力是产品，产品的生命力是质量”为公司可持续发展的基础，构筑公司发展的长远规划。坚持产品质量就是企业的生命力。号召全体员工以创建自身发展品质，贯穿产品生产过程，实现公司可持续发展。

安全与环境。

倡导环境安全，追求可持续发展。是保证企业生存与发展根本问题，我们的产品、服务、工作及其场所，凡是对所有人员的安全、健康有利的，就是博超人的追求。

常怀感恩之心。

感恩，使我们内心充盈；感恩，让我们充实、满足、幸福。我们感激顾客，给我们提供劳动回报；我们感激企业，给我们提供成就自我的平台；我们感激股东，给我们提供就业的条件；我们感激同事，给我们提供工作的协助；我们感激社会，给我们提供发展的环境。

第三章员工招聘和录用政策总则。

第一节招聘政策和流程。

企业的竞争最终是员工素质的竞争。通过人力资源获得竞争优势，人才的招聘，选拔、育成、任用是企业兴衰成败的关键。因此，尊重人，培养人，服务人，造就人是公司始终如一的人力资源政策。公司始终认为：百年大计，人才为本，视人才为第一资源，视人才工作为基础性、战略性工作。坚持“人才兴企，人才强企”。在招聘和录用过程中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。广揽人才，选贤任能；因事择人，因材器使；人尽其才、才尽其用；努力营造人才创业和就业的最佳环境，用事业吸引人才，用政策激励人才，用服务留住人才，力争达到大家团结合作、密切配合，公平竞争、和谐发展。

一、招聘政策。

1）公平、公正、公开。

2）合适的人做合适的工作。

二、流程。

1）部门填写《人员需求表》，报相关人员（部门负责人、人力资源部和总经理）审批；

2）人力资源部根据岗位要求寻找候选人并进行初步筛选；

4）最终面试合格者，到人力资源部办理相关入职手续。

5）签订劳动合同；

6）试用期评估。

第二节人事管理。

一、报到手续。

二、试用期。

新进员工试用期一般不超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交是否转正、延期或辞退报告，由人力资源部报总经理审核批复。

三、转正及合同签订。

转正员工须与公司签订劳动合同。劳动合同一经签订、鉴证，双方必须严格遵守执行。

四、离职。

员工离职分为“辞职、解雇、开除、自动离职”四种（试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续）。

辞职：员工辞职必须提前30天向公司人力资源部递交有部门负责人签字的辞职申请；到辞职日期结算工资，但不结算任何福利。

在试用期内的员工提出解除劳动关系的，需提前3天通知公司。

自动离职：凡无故擅自离开工作岗位者，按旷工论处，旷工3天（含）以上者，均作自动离职处理。

解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等因素不符合本公司要求，无法胜任本职工作的，公司有权解雇，并结算工资及福利。

开除：员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失给公司造成重大损失者；替代他人打卡，年内两次者（含）以上者，即予开除，解除劳动关系，并追究相关责任和损失，直至追究法律责任。

五、内部调动。

公司根据工作需要，本着“人尽其才，发挥潜力”的原则，鼓励人才合理有序的内部流动。

内部员工流动需填写《员工内部调动申请》，由本部门及用人部门经理审定，人力资源部报总经理批准。

第四章薪酬和福利。

第一节薪酬。

一、工资。

员工工资将以签订的劳动合同为准，直至下一次工资调整时为止。

工资调整原则：

1、根据公司发展战略，按照工作岗位要求,结合员工工作绩效；

3、考虑公司当前及未来的财务状况。

二、工资的发放。

公司发薪日期定于每月30日，如遇节假日或休息日可提前或顺延。

三、加班费。

公司不提倡员工加班，确因工作需要加班的，需提前申请，经部门经理和人。

力资源部审批后方可核算加班费。

加班工时计算按照本市最低工资标准/21.75/8。

平时加班是1.5倍工时，休息日加班2倍工时，节假日加班3倍工时。

第二节福利。

一、法定项目。

可依法为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险并。

依法为员工缴纳住房公积金以及其他形式的福利。

二、公司自愿为员工提供的福利。

u工作餐。

公司采用配送餐制，每餐标准为6元（员工自行支付2元，公司为员工支付4元）。

u交通。

公司安排通勤班车，每天在规定地点按时发车，接送员工上下班。

注：以上所列条款与国家或地方法律法规有冲突的地方，按国家或地方的法律法规规定执行。

第五章休假管理。

第一节各类假期。

一、法定假日。

节日。

元旦。

春节。

清明节。

劳动节。

端午节。

中秋节。

国庆节。

天数。

二、丧假。

2、去世亲属家住外地的，酌情给予路程假。

三、婚假。

1、员工首次结婚，可一次性享有3天婚假（不含双休日和法定假日）。属于晚婚（男25岁以上，女23岁以上），婚假可增至15天（包含双休日和法定假日）。

2、员工凭本人合法的“结婚证”办理休假手续，但休假距结婚登记时间最长不超过一年。

3、员工请婚假，要提前15天向部门负责人请假，并到公司人力资源部登记备案，待批准后方可休假。

四、带薪年假。

1、休假规定。

1）在本公司连续累计工作已满1年不满3年的，年休假5天；

2）在本公司连续累计工作已满3年不满5年的，年休假10天；

3）在本公司连续累计工作已满5年，年休假15天；

7）当年已休完年假后又请假并且满足4）中规定，已休完的假期按事假处理，工资从正常工作日中扣减。

2、休假申请程序。

1）在不影响正常工作的前提下，休假时要提前30天填写“休假申请单”，注明“年休假”，报部门经理及人事行政部经理审核，总经理批准后方可休假；确因工作需要当时不能休假的可提前或推迟。

2）长期驻厂外人员休假也要提前30天提出书面申请，由部门经理审核后交人力资源部汇总，总经理批准后方可休假。

3、休假安排。

1）职工年休假在1个内集中安排.一般不跨安排。

2）各部门在现有人员的基础上根据生产、工作的具体情况，并考虑职工个人意愿，统筹安排本部门职工的年休假，当年假期当年休完，不能延续到下。

4、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。

1）累计在本单位工作已满1年不满3年的职工，请病事假累计15天以上的；

2）累计在本单位工作已满3年不满5年的职工，请病事假累计20天以上的；

3）累计在本单位工作已满5年以上的职工，请病事假累计30天以上的。

五、产假。

1）女员工产假为90天。产前假15天，产后假75天。产前假一般不得放到产后使用。难产的增加产假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。

2）在员工产后120天内，由员工本人或委托人，凭医院证明到公司人力资源部登记产假情况。

3）员工凭公司指定医院（即当年市医保公布的定点医院）开具的生育“诊断书”办理产假手续。

4）员工产假期满，因身体原因不能出勤，凭公司认可的指定医院开具的有效“诊断书”休假，超过产假的休假按“病假”处理。

六、哺乳假。

有不满一周岁婴儿的女员工，在每班劳动时间内享有两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。两次哺乳时间，可以合并使用。

七、陪产假。

男员工的妻子生产的，员工可凭《生殖保健服务证》一次性享有连续5天的陪产假（含节假日和法定假日）。

八、工伤假。

员工凭公司认可的指定医院出具的有效“诊断书”以及所在部门出具的工伤证明办理工伤假手续。

九、节育假。

接受节育手术的员工须凭公司认可的指定医院出具的节育“诊断书”办理节育假手续。

终止妊娠的，妊娠十二周以内的，休息二十一日；妊娠十二周至二十四周的，休息三十日；妊娠二十四周以上的休息四十二日。

十、串休。

员工在有加班存班的情况下，可以申请不超过加班存班天数的串休；另外，在公司需要时可以安排员工串休，抵消员工的加班天数。

串休存续期限为6个月。

十一、事假。

1）员工事假必须本人亲自办理，凭本人填写的“休假申请单”办理请假手续。

2）员工在实习期（试用期）内原则上不给事假；

3）突发性事假可由员工自己或亲属向部门负责人电话请假或续假，事后在上班当日补填书面手续，当天未补办请假手续的按旷工处理。

4）员工事假每月不超过两次，每半年不超过三次，全年事假不超过四次，每次连续事假天数不超过3天。

十二、病假。

1）员工患病就医或住院治疗，均凭公司认可的医疗机构（长春市医保定点医疗机构）开具的有效“诊断书”及相应的缴费单据认定病假，缺一不可。在休病假之前必须由员工本人或家属将诊断书报给人力资源部。

2）病假假期指“诊断书”开具的休息天数，即：从医院开“诊断书”的当日起连续计算，含公休日和法定节假日在内。员工未休完“诊断书”上规定的休息天数，提前返回工作岗位，余下的病假天数不能补休。

第二节休假手续的办理。

一、休假的审批。

1、员工申请任何类别的休假，都需要经直接主管批准，并到人力资源部备案。如有紧急情况，不能事先请假的，应在两小时内由本人或亲属电话通知直接主管，由主管代为在人力资源部备案，在上班当日补办手续，否则以旷工计。休假1日（含）以内由部门经理审批，超过一日的由总经理审批，请假的申请、批准手续，由人力资源部保管。

2、工资扣减方法：请病假，扣发病假当天工资。连续十二个月内，病假累计超过六个月，根据《吉林省企业工资支付暂行规定》工资按照当地最低工资标准的80%发放；请事假扣发事假当天工资。

二、违规处理。

1、迟到：上班无故迟到2小时（含）以内上岗按迟到半天计算；无故迟到2小时以上的，按旷工1天计。

2、早退：比规定时间提前2小时（含）以内离岗，按早退半天计算；比规定时间提前2小时以上离岗，按旷工1天计。

3、员工在工作时间看病，没有提交医生开具的有效“诊断书”，按事假处理；如提供的诊断不符合公司规定，已休假期按串休或事假处理。

4、对涂改、伪造、弄虚作假骗取诊断书者，按公司《员工手册》予以解除合同。

5、工资扣减方法：早退或迟到1次罚款50元；旷工1天扣发三日工资。

第六章员工职业道德规范及保密规定。

第一节员工职业道德规范。

1、保护公司信息。

公司的产品信息、活动、业绩或计划对公司的竞争地位和声誉是至关重要的。需要运用良好的判断能力确定哪些信息可以或不可以向他人透露。机密信息包括所有可能对竞争对手有用的信息，以及公开后可能会危害公司或客户利益的信息。如果对某一信息是否机密无把握，员工应向主管请示。为杜绝重要信息使用不当的可能性，即使对象是公司内的其他员工时，员工也应事先判断其机密性。利用公司的机密信息为自己或他人获取利益是违反公司原则的，在许多情况下也是违法的。员工有义务对其在雇佣期间获得的或为了完成工作而被告知的任何或全部信息和数据进行保密，比如：商业机密、客户名单、保密工艺、技术等。员工如不履行保密义务，公司可要求其补偿因此所遭受的损失，乃至解除劳动合同并要求其承担民事和刑事责任。

2、正确使用公司的信息及财产。

员工要正确对待公司的信息及财产，当使用信息和财产时，不得损害公司利益，并严禁任何可能被视为冒犯或损害其他员工名誉的行为。

3、正确使用公司的邮件系统及网络资源。

公司的电子邮件系统及计算机网络主要用于开展公司业务，而且计算机上的所有信息包括电子邮件都是公司财产，因此要确保根据公司的要求正确使用这些资源。禁止使用公司的计算机资源攻击或骚扰他人。

工作时间内不得利用公司电脑进行上网聊天、玩游戏。

4、保存记录/账簿的完整。

公司对许多活动保存大量的记录。这些记录的完整是做出重要业务决定和采取行动的依据。因此，保证所有记录的准确和完整是十分重要的。记录包括票据、账单、财政数据、支出报告和业绩记录等。

5、保护环境。

公司的产品、服务和生产方式反映了对社区环境的关心，而且公司也相信——对环境有益即对公司有益。有效的废物管理和减少资源消耗、再生和能源保护是法律、职业道德和公司对此提出的要求。

6、促进健康与安全。

员工的健康和安全是第一重要的。公司的工作流程和相关规定是专为保护员工的健康和安全设计和制定的。全体员工必须每天检查，向主管和相关部门报告不安全的因素。

7、机会平等与多样性。

公司重视并尊重员工、供应商、客户的多样性。只有在业务中重视多样性发展，公司才能以现有的人力和业务资源完全实现对保证客户满意的承诺。公司努力消除各种关于种族、肤色、性别、年龄、宗教信仰等的歧视，公司会给所有员工提供平等发展的机会。

8、危险报告。

公司致力于提供高质量的产品和服务，达到并超越客户的期望。如果员工发现给公司财产或员工人身安全带来威胁的缺陷（缺陷包括产品质量、安全、设计、安装或维修等方面），应及时向主管和相关部门报告。

9、责任。

每一位公司员工都应按照公司的业务标准完成自己的工作。另外，公司要求所有员工都要把自己对公司活动的担忧立即汇报给主管或相关部门。在有违反职业道德事情发生时，员工有责任向上级汇报，而且这些员工将得到保护，免遭报复。

第二节保密规定。

一、每一位员工都要遵守公司关于保密方面的规定，对获披露的公司或公司任何管理经营实体的经营、管理、技术、营销或财务的所有信息，对涉及公司业务和服务的信息以及公司从第三方获取的任何保密信息严守机密，并承诺未经公司事先书面同意，不以任何方式将保密信息直接或间接披露给公司内、外任何人士，亦不将其用于与公司进行竞争的活动，或用于除自己职责和义务以外的其他用途。员工在劳动合同解除或终止后也应继续承担此义务。

应公司的要求（由公司自行决定），员工应与公司签订单独的《保密协议》。公司可以在保密协议中与员工约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

二、其他商业限制。

除非是为了实现公司的利益，否则员工不得以个人名义与第三方一起经营与其职位有关的业务。员工在雇用期间不得参与任何直接或间接与公司形成竞争的活动。

第七章员工奖惩条例。

第一节员工激励项目。

一、合理化建议奖。

为了鼓励员工参与公司管理，提高公司产品质量、生产效率，改善工作环境及提高生产安全与企业形象等献计献策，公司实行了合理化建议流程。员工可以将对公司各个方面的建议以书面的形式提交给公司人力资源部。人力资源部负责将员工的合理化建议分发到相关部门并跟踪评估，及时地将评估结果与员工沟通。公司将根据员工合理化建议产生的效果对员工进行适当地奖励。

二、发明创新奖。

为了鼓励员工在工作中，能够积极开拓思路，提高产品质量，通过多途径多方法来改善和控制产品质量，达到客户满意。公司特建立创新奖，对在生产过程中，对生产工艺、工作方法进行改善，提高生产效率和产品质量的员工，给予适当的奖励。

三、先进评比表彰。

公司每年都将组织进行博超优秀员工、先进班组的评比，并按相应程序进行表彰和奖励。

第二节员工行为规范。

员工在为公司的发展建设做出贡献的同时，还必须时刻注意规范自己的行为，使之符合道德和文明的准则。只有这样，公司才能立足社会，才能使大家互相尊重、和睦相处，在公司内形成信任、团结和合作的气氛。也只有这样才能实现公司和每一位员工的共同理想。

1、言语（良好的形象或行为）。

u上班见面，互相问好致意“你好”，“早上好”等。

u电话机主不在时，要主动帮忙接电话，并将电话的内容及时告知电话机主。

u接电话时首先问好，通名报姓，结束时说“再见”

u谈话时语气温和，言辞得体，给人好感。

u受到别人帮助时，衷心表示谢意：“谢谢”，给别人带来不便时，不忘表示歉意：“对不起”。

u研究工作时，坦诚发表意见，论事不论人地交换意见，不搞人身攻击。

2、行为（良好的形象或行为）。

u在办公区域、生产现场严禁穿高跟鞋或引起异响的鞋，以免影响他人工作。

u进入厂区后，缓速驾驶车辆（含机动车、自行车）到指定地点停放。

u驾驶摩托车进入厂区后，不得播放音乐。

u平等待人，友善待人；以礼相待，以诚相待。

u爱护公司财务，维护公司利益。

u厉行节约，以最少的消耗争取最好的结果。

u爱护公司一草一木，不践踏草坪。

u时刻维护公司环境卫生，保持整洁。

u业余时间开展积极健康的活动。

u准确上报报销的费用、数据等。

3、仪表（良好的形象或行为）。

u仪容严整、衣着整洁、大方得体。

u公司提倡头发保持适当长度，经常修剪指甲、刮胡须。

u保持健康的心理：自尊、自信、自爱、自重。

u有客人来访或外出洽谈公务时应着正装。

4、就餐（良好的形象或行为）。

u按规定时间就餐，在规定时间内用餐完毕。

u取餐时遵守秩序，不急不躁；排队等候，举止文明。

u厉行节俭，杜绝浪费，按需取用。

u用餐时将骨头、鱼刺等杂物不乱丢弃，放在餐盘内，餐后将其丢到垃圾桶内。

u员工必须在餐厅用餐，不得将食物带出餐厅。

5、工作（良好的形象或行为）。

u保持认真、合作、自信的工作态度。

u按规定作息时间上岗。

u认真清点物品，完成记录，做好班前班后的交接工作。

u严格按照操作规程进行操作。

u服从主管/经理的工作安排。

u离开工作岗位事先和有关主管/经理打报告。

u发现问题，根据问题的严重程度，及时报告有关主管/经理。

u在工作中主动实施“6s”管理，保持工作环境的整洁，使工作有条不紊，系统化。

u团结友爱，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。

u互相帮助，主动配合，共同完成工作任务。

u严守职业道德，工作时间专心致志，不做与工作无关的事。

6、安全（良好的形象或行为）。

u严格遵守安全操作规程。

u了解公司内各种安全标志，爱护公司内防火和安全设备。

u培养牢固的安全观念，行动慎重，避免任何可能给自己和同事带来危险的行为。

u发现任何不安全现象，如火灾隐患、设备失控等，立即向主管/经理报告，并采取必要的行动。

u工作时穿戴好劳保用品。

u受到伤害立即向主管/经理报告，以便及时进行救护和治疗。

u必要时采取以下火警应急措施：发现火情立即报警，同时通知主管/经理；采取必要的灭火措施；如果无法控制或烟雾太多，立即撤出着火现场。

第三节员工违反制度处理规定。

1、处理类别。

员工的行为不适当，违反公司的规章制度，公司将根据情节轻重给予以下处分。

1）批评教育。

2）书面警告。

3）记过。

4）解除劳动合同。

2、处理细则。

1）批评教育：类似但不仅限于下列违纪行为确属初犯，公司将给予批评教育，并视情节给予罚款50——200元的处罚。批评教育后再犯或情节较重者，将采取书面警告来处理：

u违反作息制度，迟到，早退一次/月；

u不准时上下岗两次/月；

u工作时间内擅离职守，串岗两次/月；

u随地吐痰一次或乱扔杂物和垃圾；

u违反公司着装规定；

u在公司内未保持良好的工作环境及“6s”标准；

u工作时间利用公司电脑下载与工作无关的资料；

u责任废品率连续两个月超过目标值的直接责任者；

u因质量问题造成客户停线一次的直接责任者；

u浪费粮食、不遵守进餐时间，进餐秩序和食堂管理规定的；

u有组织的集体活动中，违反相关规定，情节较轻的；

u其它同类过失，严重性与以上过失、过错相近的。

2）书面警告。

类似但不仅限于下列违纪行为至少须采取书面警告来处理，并给予100——300元的处罚。如情节严重，将给予记过或予以解除合同：

u连续十二个月内，受到批评教育两次；

u工作期间饮酒或酒后上班并影响正常的生产工作秩序；

u无故旷工一次（一天以下包括一天）；

u口头或书面侮辱他人；

u对下属人员的违规，舞弊行为明知而隐瞒不报；

u未经允许进入只有专人才能进入的场所；

u擅自涂改、伪造、隐匿报表、单证、帐目及员工个人档案或者报销不诚实；

u擅自变更公司计算机网络上的信息；

u客户重大质量投诉，一次直接经济损失5万元以上的直接责任者；

u因疏忽使公司蒙受损失的，直接或间接损失10万元以下的；

u为获得更好的工作岗位、工作条件或其他条件而提供/收受钱财及其它有价物；

u在公司内有不文明举止，造成不良影响者，或者行为不检点，有损公司名誉者；

u其它同类过失，严重性与以上过失、过错相近的。

3）类似但不仅限于下列违纪行为被处以记过处分，并给予200——500元的处罚。如情节严重，将予以解除合同：

u连续十二个月内，受到书面警告两次将被视为记过一次；

u经常迟到、早退，一个月累计2次；

u一个月累计旷工2次或连续旷工2天（含）；

u擅自指挥无证人员操作设备或者本人无证操作设备或设备装置交给无证者操作；

u违反安全防火规范或危险品的有关规定；

u在生产现场等其他禁止吸烟点抽烟或乱扔烟头；

u工作期间饮酒或饮酒后上班；

u工作时间内洗衣服、睡觉；

u其它同类过失，严重性与以上过失、过错相近的。

4）以下违纪行为将被解除劳动合同但不限于，并视情节给予罚款300——1000元的处罚：

u连续十二个月受到记过处分2次；

u经常迟到、早退，一个月累计4次；

u连续十二个月累计旷工3次或连续旷工3天（含）以上；

u未经授权或超越授权而以公司名义对外签署任何文件或作出承诺者；

u在公司内发表煽动性演说或聚众要挟、妨碍工作或社会秩序者；

u在公司内张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系、影响工作秩序或触犯法律者；

u侵占、挪用、破坏、恶意损耗或严重浪费公司的公共设施、生产设备、器材、材料者；

u工作时间内进行或围观棋牌等娱乐活动；

u在公司区域内擅自携带或放置凶器；

u利用公司设备和原材料做私活，材料金额在50元以上（含50元）。

u严重违反劳动合同或公司发布的工作守则；

u在向公司求职的过程中有欺骗行为，如：伪造健康证明、学历证明等；

u擅自取走公司财产或技术资料；

u故意或疏忽致使公司蒙受严重损失，直接或间接经济损失达10万元以上的；

u伪造事实向公司索取工资或其他赔偿或协助他人这样做的；

u向公司提交更改、伪造的诊断书；

u在他处兼职，以致损害公司利益或影响劳动合同正常履行；

u在调离原岗位前或离职前拒不配合进行工作交接；

u接受供应商或客户的任何礼物，大于或等于500元；

u未经公司同意在他处从事第二职业；

u利用公司名义在外招摇撞骗；

u违反公司关于保密的规定，符合基础劳动合同条件的；

u伪造公共或公司文件、记录；

u因触犯刑法被判处刑罚的；

u其它同类过失，严重性与以上过失、过错相近的。

u无论任何情况下损害公司利益，即公司的人，材，物遭受损失。

3、危机处理程序。

1）违纪员工的直接主管在失当行为或违纪违规现象发生后，须立即予以指出。

2）违纪员工所在部门须将处理的书面意见报人力资源部。

3）如主管/经理处理意见为书面警告或解除劳动合同，人力资源部将调查该事件。

4）违纪员工有机会当面或书面解释其行为。

5）如部门处理意见最终得到批准，公司人力资源部将处理意见通知工会，如果工会无疑义，人力资源部将及时通知员工本人将处理结果存档。如最终结果为解除劳动合同，公司人力资源部将根据流程，通知员工本人并协助员工办理解除劳动合同手续。

6）如员工本人对公司最终的处理决定不服，可以按照劳动争议的处理程序向相关部门申请调解、仲裁。

4、附则。

2）受到书面警告的员工，在改进期间，如遇工资提升或其它嘉奖，违纪员工不享受，且改进期满后亦不能补回；违纪员工不享受书面警告当年的奖金。

※本手册如有与中华人民共和国各相关法律相抵之处，以中华人民共和国各相关法律为准。