对一个组织来说，良好的执行力必须以相适应的结构、流程、企业文化和员工素质能力为基础。对一个特定的管理者而言，执行力主要体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种“设定目标，然后坚定不移地完成”的态度和行为；一种雷厉风行、快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风等。

因此，管理者的执行力是多种素质的结合和表现，而绝不是某项单一素质的凸现。单一的“领导说啥，就是啥”的盲目服从；不计后果、不顾大局的冲动鲁莽；说一不二、大搞一言堂；对待下属的简单粗暴等等，都不是我们需要的执行力。否则，我们将陷入非左即右，矫枉过正的泥潭。

结合深圳思捷达管理咨询公司前期在xx联通开展的素质模型和素质评估工作，本文重点谈一谈管理者执行力的相关综合素质要求。一个管理者要表现出有效的执行力，至少要具备3方面素质：思维能力、团队精神和坚韧性。

思维能力

思维能力包括演绎思维和归纳思维两方面。演绎思维是指在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果；归纳思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的分析和总结。

执行力要求快速行动、简洁明快。因为我们战斗在世界上变化最快的行业里，速度已经起主导作用了，速度就是一切，快慢决定成败。

但是，快与慢是辩证的，是相互转化的。与一位通信技术专家的朋友交流，他说：刚工作时，点子多，出方案很快；但慢慢胆子越来越小，搞一个方案，思前想后，迟迟不敢出手；对一个领域大彻大悟了，出手又快了。我本人也有类似的体会：刚做管理咨询顾问时，一晚上就可以洋洋洒洒出一个方案，对一些老顾问的“磨磨唧唧”很不以为然；但经过一些挫折后，胆子也小了，想得多一些，说得少一些，下手也慢下来了。当前，xx联通出方案很快，一天就可以推出几种套餐；但有些套餐的市场效果很不好，据说，某种套餐推出半年了，只有一个用户。我认为，这样的迅捷决不是我们希望的执行力。快速执行并不是要求我们为了完成目标而不计后果，或仓促地抢在规定时间之前马虎地交差了事，或者允许任何人为了抢速度而降低我们的质量标准。

迅捷源自能力，简洁来自渊博。因此，管理者的快速执行必须首先建立在强大的思维能力基础上。杰出的管理者能够不断探寻业务模式和事物因果关系，能够尝试着从新的角度看问题。att要求员工能够从5个方面全面分析问题，概括为五个c：

1.同事的角度（colleagueperspective）。特别是其他部门同事，他们更能从不同的角度找出可能遗漏的错误，提出有用的建议。

2.客户的角度（customerperspective）。谁能够更准确地理解和把握客户需求，谁就能赢得客户。我们必须从客户的角度来审视自己的计划和方案。

3.竞争对手的角度（competitorperspective）。xx联通的竞争对手十分强大，他们的战略战术、对市场和未来技术的洞察都十分敏锐和客观。我们需要对我们的竞争对手采取的每一个行动了如指掌，而不能凭感觉主观臆断、盲目猜测。去年，联通cdma的高端策略失败的一个主要原因就是没有认真考虑中国移动的阻击。我们必须从竞争对手的角度来评估自己的计划和方案，并思考应对策略，不能竞争对手一反击，就没主意了。

4.公司的角度（companyperspective）。请求上级解释自己的工作与公司的目标有何种关系，从而使自己能站在公司的立场上考虑问题。

5.创造性的角度（creativeperspective）。摆脱本行业的条条框框，接受其他领域中的优秀思想。

总之，只有具备宽阔的视野、敏锐的洞察力，管理者才能真正地快速执行。

团队精神

团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对管理者的要求。团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是管理者和同事、下级处不好关系。

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：a经理和b经理。

a经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

b经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识；当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系和协调。

三个月后，a经理和b经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且a经理似乎更突出。但半年后，a经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。b经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还搞了一些新的发明。

对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，管理者的执行力决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

组织的团队精神包括4个方面：

1.同心同德。组织中的员工相互欣赏，相互信任；而不是互相瞧不起，相互拆台，对方反对的我就拥护，对方拥护的我就反对。管理者应该引导下属相互发现和认同别人的优点，而不是拉一派，打一派，故意让下属对立，以突显自己的重要性。对于xx联通这样的高度市场化的企业，政治手段是不会长期奏效的。

2.互帮互助。不仅是在别人找你寻求帮助时，提供力所能及的帮助；还要时时寻找机会去主动地帮助同事，自己掌握的那些技能和信息是别人所需要的，就应主动提供给别人。反过来，我们也能够坦诚地乐于接受别人的帮助。

3.奉献精神。组织成员愿为组织或同事付出额外努力。

4.团队自豪感。团队自豪感是团队里的每位成员的一种成就或自得感；这种感觉集合在一起，就成为这个团体的战无不胜的战斗力。

个人的态度，还必须对整个组织的团队精神负责。对xx联通而言，团队精神还应超越企业内部，还包括我们的合作伙伴--供应商、分销商、业务外包商、广告代理商、增值业务开发商、咨询培训机构等我们所有的合作者。

坚韧性

坚韧性指具备挫折耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务；在非常困难的环境下坚持工作，或在比较巨大的压力下坚持目标和自己的观点。

坚韧性首先表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。“不以物喜，不以己悲”，认准的事，无论遇到多大的困难，仍千方百计完成。克劳塞维茨《战争论》中有一句很著名的话：要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进。谁挺住了最后一口气，胜利就属于谁。

其次是在工作中能够保持良好的体能和稳定的情绪状态，例如：有较强的耐受力，能够经得起高强度的体能消耗；面对别人批评时能够保持冷静；在与同事、领导和客户的冲突时，能够克服烦躁的情绪，保持冷静。有人戏言，要在xx联通干好工作，必须“不要家、不要脸、不要命”，也从一个侧面描述了xx联通对坚韧性的要求。

最后，当自己处于巨大的压力下或产生可能会影响工作的消极情绪时，能够运用某些方式消除压力或消极情绪，避免自己的悲观失望情绪影响他人。

xx联通作为电信运营市场的晚来者，在市场竞争中一直处于被打压、被排挤的态势，这也培养了xx联通人承受压力、敢于竞争、勇于抗击的意识。当前，xx联通面临激烈的市场竞争，业绩压力很大，特别是cdma的目标冲刺，困难重重。尤其需要管理者坚忍不拔，迎难而上，鼓舞员工精神，激励下属斗志。因此，坚韧性是xx联通过去克敌制胜的法宝，也是走向未来胜利的关键。

总之，管理者的执行力是多种素质的结合和表现，其中思维能力是基础，团队精神是保障，坚韧性则是最终体现。

任何组织的 管理 者都是充满了责任和挑战的经营群体，他们承上启下、协调资源，为组织的长久发展而尽职尽责。管理者没有一定的级别界限，在我看来，这主要是指能准确的理解上层领导的计划意图，并运用各种素质确保下属和自己共同完成任务的管理人员。作为管理者，既要严格贯彻组织高层的战略意图，又需要结合本部门具体状况合理配置资源，充分调动下属积极性，发挥团队的合作能力与创造能力，坚定地执行计划，进行具体的操作运营。这是任何组织中难度颇大的工作，通过观察和分析，成功的管理者一般要要具备十项基本素质。

1.灵活贯通的关照

管理者的首要素质不是所谓的学习、创新、执行力等，而是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通的关照。这项素质要求管理人员对所有的同事都给予充分的关心和照顾，能根据不同人的具体情况进行赞扬和鼓励，包括对各个层次人员的事业发展、生活琐事、学习计划都给予关注，站在他人的立场关心他人的长远发展上，替他们筹划谋略。这样作的效果是更多的同事会在工作中保有一颗“感恩的心”。在感恩之心的包围中，每位同事都会站在你的立场中，协助你完成计划，主动的努力工作，积极的解决困难，形成一个良好的工作环境和高效率的工作团队。

2.坚定不移的执着

执着是成功者的通行证。对管理者来讲，坚定不移的执着尤为重要。相信很多管理者的成功秘诀就在于关键的时刻还有自己一如既往的执着。执着就是要对组织的长远目标清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更为重要的是对自己和所在部门设定的目标要自始至终的坚持，面对诸如市场状况的变化、组织结构的调整、人力资源的整合等现象，大胆的声明自己在事业中的执着态度，决不放弃个人和组织既定的目标。

3.必不可少的宽容

睚眦必报者不能管理。所以，作为管理人员还要有必不可少的宽容之心。这里强调的必要的宽容是对同事和下属的疏忽大意、不重细节、方法迟钝甚至妄言是非的宽容，但又不能无限制的宽容，尤其是不能对那些消极应对、满腹牢骚的工作态度予以宽容。方法不先进可以磨砺，态度不端正确不能容忍。在必要的宽容中，以极大的耐心帮助周围的这些方法落后人，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人。不但如此，管理者还要宽容那些团队中性格张扬、才华卓越的人的某些做法，无论是不拘小节言语唐突，还是能力非凡气质昂扬，其实需要的恰恰是别人的宽容，给他们必要的宽容则收获惊诧的成就。

4.合理适度的创新

管理者不是优秀的技术人员，也不是精英式的市场人才，更不是一呼百应的企业领袖，侧重于日常经营的常规性工作。所以，要在工作中以创新的思维开创新鲜的思路和方法，但不能过分的追求创新的程度和数量，保持合理适度的创新，既活跃了工作的基本程序，又不会靡费太多时间。把创新交给钻研创新的人去，把精力放在耗费精力的事上。

5.近乎偏执的仔细

近乎偏执的仔细是管理者的.一件法宝。管理者，管人理事也。管人无大事，理事不可轻。对工作的仔细，近乎偏执的仔细就是“不放过任何一个细节（松下幸之助语）”，从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，从细节中分析任何一件事务的处理方法和效果。对于企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，我们不能粗劣地对待任何一个环节。

6.长期共同的学习

学习型组织和学习型个人的概念决非一个时髦的词语，而是要管理者无时无刻不管注的一种理念。对管理者而言，只有长期不断地学习才能保证自己地管理方法先进、管理技巧灵活，能亦合乎时代的思想启发上司、带动下属。另外，我们更关注的是管理者带动全体的共同学习思潮，特意组织和安排相关的人员参与集中式学习，在日常工作中采取现代多媒体手段实施日常化学习，让组织及其成员感受到时代的气息和学习的巨大能量。

7.融洽欢畅的沟通

面对各种升迁、学习和表彰的机遇，管理者要能够表现出决不彰显的奉献精神。其实奉献是一种精神，但决不彰显的奉献就是一项难能可贵的素质。从组织整体的发展来讲，这种奉献素质有利于协调整体的利益，增强组织成员的工作动力。但是，我们管理人员必须重视的是——不彰显，否则容易被别人误认为故作姿态、炫耀而已，非但达不到奉献的目的，甚至有可能弄巧成拙。

9.大智若愚的智慧

领导者自有谋略，管理者无缺智慧。对于广泛接触各个层面的中层领导者而言，更需要智慧，而且是一种大智若愚的智慧，而不是精明算计的智慧。这种智慧表现在对上层保持本色不谄媚，对下属中正仁和不摆谱，对惊喜之事由衷地欣赏不遮掩，对烦扰的事保持冷静不厌烦。体现出这样地智慧会让所有的同事都坚信你在管理岗位的合适和必要，既能找到和睦的归属感，又能看到组织环境的稳定。

10. 勇敢沉着的果断

管理者的第十项必备素质是处事果断，风格鲜明，决不拖泥带水。日常工作中的果断体现在对制度的熟悉和坚持，对责任的分析和承担，对不合理现象的明确和批评，尤其是在关键时刻，作为直接面对员工、外界甚至危机的直接责任人和处理者，必然要求中层管理者具备勇敢、沉着、果断的作风，给内部因素和外界环境一个赏罚分明、有章有度、责任明确的形象。

任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。但真正成为有管理的天分，只是大多数人都没有注意到管理的能力这个问题。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。这些管理能力要求是：

1、激励的能力

优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。

要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。

如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。

激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。

作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。

自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

2、控制情绪的能力

一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。

一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。

当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。

虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。

有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。

3、幽默的能力

幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。

管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。

在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。

幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。

4、演讲的能力

优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。

演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。

管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。

演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。

一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。

培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。

5、倾听的能力

很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么定来解决此事。

这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：

1、让别人感觉你很谦虚；

2、你会了解更多的事情。

每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。

如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。

管理者的思想观念是管理者的导向意识，是决定管理绩效的瓶颈。管理者之所以有时在管理中事物，其重要原因之一，就是认识的方法不当，而方法失当又是由于决乏思想观念的先导。

管理者应具有的现代观念很多，但就管理而言，最关键的是管理观念。

管理观念是管理者最基本的观念，什么样的管理观念，就会有什么样的意识导向，相应的也会有什么样的管理行为。那么，管理者应当具有什么样的管理观念呢？这里先从一份咨询问卷的综述说起。

一、关于“怎样是优秀的管理人员”的咨询问卷

美国一所著名的商学院，为了研究当代管理，就“你心目中的优秀管理人员是什么样的”这个问题搞了一次咨询问卷，问卷的综述是：

1．优秀的管理人员随时都知道本部门内的一切事情。因此，当上司或其他部门的主管问道：“某某方案现在进行得如何？”这时，管理人员如果只能回答说：“我不知道，让我查问一下。”他就会感到很难为情。相反的，管理人员这时如果能清楚说出事实和数字，内心就不会有不安的感觉（并会露出得意的神情）。

2、优秀的管理人员的专业知识应该超过下属。因此在开会时，下属如果针对上司的建议而发言道：“这个方法不妥当，目前有一种新方法更好，因为……。”这位上司就会感到很尴尬（如果上司对下属的建议提出这种答复，下属并不会感到尴尬）。

3、优秀的管理人员应该能解决任何问题。因此，当下属问道：“我们要如何解决派克和杰克之间的冲突？”主管如果只能答说：“我不知道，你看呢？”就觉得自己很无能（如果部属紧接着提出一个很好的解决方法，主管就会更觉得自己无能）。

4、优秀的管理人员应该对本部门的工作负主要责任（如果不是负全部责任的话）。因此，如果有几位下属开完会后抱怨重要的问题全没解决，开这个会一点意思也没有，这时主管会比下属更难过。

5、其中一份咨询问卷的附言是：我心目中的管理者，应该是下属的模范，你可以向他寻求协助和指导。许多人甚至对他有种敬畏和尊崇之情。这个人应该明显被人认为控制着整个组织，他事事都知道。也能处理各种问题。他应该被视为冷静自然、不轻易表露情感的人。他通常被视为组织中最具智慧的人，能迅速解决各种各样的问题，并且思考周密。领导者是组织工作的灵魂，缺少了他，整个组织就要分-裂。他要负责指挥整个体系的工作。

这份综述和问卷的附言也许会赢得许多读者，认为优秀的管理者的确应当是这样。

二、对问卷综述的否定

问卷的综述告诉我们这样的一位管理人员，他了解本部门的一切，他的能力应当超越下属，他能解决下属解决不了的问题，他是本部门的全部责任承担者。这样的管理者，在我们现实的管理活动中，几乎无一不推崇为优秀的管理者。

按照传统的管理观念，这的的确确应当是一位优秀的管理者。但随着当代社会的飞速发展，这种“优秀的管理者”已不再是优秀的了。因为，这样的管理者仍然没有脱离以个人为中心的“英雄主义”的色彩。这种英雄式管理模式会造成许多恶性发展的后果：

1、阻塞信息传递。在这种管理方式下，下属很少能指出问题所在，因为他们觉得这不是自己的责任。不同的部门在相互打交道时，很少会开诚布公，协调也就大受影响。当信息最后到达上层时，往往已经有许多人基于本位利益而加以扭曲和过滤了。管理人员尽管要从更宽广的角度去探讨问题，但是，由于情况的复杂以及管理模式的不适当。几乎已经不可能掌握到充分的信息。

2、延缓决策速度。在英雄的管理方式下，如何处理意外情况，都是经过层层的签报之后，最后由上层来决定。即使在较宽松的组织中，决策者如果远离实际情况，则当问题呈报上来时，情况已经有了变化，所做的决定也就不能切中要害。这样势必造成决策速度的迟缓，迟缓的结果就不能及时调整自己的管理活动以适应环境的变化。

3、束缚下属手脚。由于英雄主义，会极大地束缚下级的手脚，使他们不能主动地、创造性地处理问题、解决问题，甚至放弃可以获得成功的机遇。

4、增大协调难度。当决策推到英雄式管理人员身上时，协调过程就会出现障碍。如果要由主管而非下属来探讨各部分工作是否顺利进行，每项争执就必须由上级来调解，各种的问题全都被送到管理者的桌面上。在这种情况下，管理人员会觉得被下属的相互冲突压得喘不过气来。

5、压抑“挑战心理”。有志向、有追求的下属，一般都富于迎接挑战性的工作，他们把“挑战性工作”和“成长的机会”看得比奖金、地位以及工作保障更为重要。可是，上级如果是一位凡事都要包揽的人，下属就会觉得被剥夺掉工作的挑战性，失去了表现和施展才能的机会，使工作的“挑战心理”受到压抑。

6、滋生本位主义。当下属被限制在狭窄的“份内”工作时，他就会只顾到本身的利益，然后转而迫使其他下属不得不采取本位主义。因而，管理人员不得不扮演仲裁人、法官和裁判的角色。在这种情况下，不但优先秩序会被搅乱，决策也会被看成“非赢即输”的游戏。因此，管理人员尽管努力做到不偏不倚，还是会叫下属愤愤不平，也就为以后的勾心斗角埋下了伏笔。

7、挤掉大事时间。英雄式的管理人员整天都要忙着解决急事、处理例外情况、排解争执以及替一切事情找出答案。因此，他们没有时间处理大事和思考未来。下属由于对未来的展望全无观念，自然不会全力以赴。

8、妨碍下属成长。这种管理方式，把整个责任都放到管理者自己的肩上，还会妨碍到下属的成长和学习。因为，这种方式不鼓励下属从广阔角度去了解问题和承担某些整体的责任，他们就会失去磨砺本身管理能力的机会。因为，他们很少有机会处理整体性问题。

9、造成控制过度。这种管理方式的管理者念念不忘的是“控制”。因为他觉得，只有“控制”才能引导组织朝着预定的方向前进。另一方面，管理者受到了来自四面八方的压力。这时，管理人员越觉得无法控制上级和同级所施加的压力，就越会觉得必须紧紧控制自己的下属，而忽视了下属的抗拒。更为严重的是，下属越抗拒，他们越要增加控制；而越控制，下级就会越抗拒。这种恶性循环，会搞得管理焦头烂额。

10、控制新的危机。在危机中，由于管理者的挺身而出，的确解决了问题，转危为安，但与此同时，又会出现新的危机。因为，没有锻炼下属处理危机的能力，当危机再次从四面八方涌来时，由于个别人的孤军作战，势必逐渐招架不住而很快崩溃。相反，如果下属都有处理的能力，他们就会分别在危机到来之前努力解决。

三、问题原因的所在

为什么像上面所讲的管理者那样会造成那么多的不良后果呢？其原因是：

1、以前的管理工作的特点是“简单”、“缓慢”，因而，管理者的管理程度足可以对管理范围“了如指掌”，甚至当下属干不好时，自己还可以亲自动手，代替下属完成任务。但是，现在不行了，未来就更不行了。因为现在和未来，管理活动日趋复杂和多变，所以以往英雄式的管理就不适用了。

2、传统上对控制和协调的重视，是完全有道理的。并非让能干的下属尽量发挥，各自的努力就会自动统一，目标也会趋于一致。就是最讲理的人也会对何者重要，以及对各种工作的优先秩序有不同的看法。因此，我们在指出传统管理方法的问题时，并非暗指以往几十年所发展出的管理方法全该抛弃。但是，必须看到，这种模式也恰恰在伤害下属渴求工作挑战和自主权的必然需求。我们可以发现，不少的管理人员，虽然一直关心着如何激励下属，但却不能承认一个事实，就是他们的管理作风是下属提不起干劲的主要因素。因为，他们剥夺了下属在工作中的挑战性。大部分下属人员，尤其是受过教育又有才干者都渴望有一番作为，可是管理他们的方式，却使他们显得没有干劲。管理人员又往往因为自命不凡而不能善用下属的才干。

3、这种管理模式，尽管一再强调“民-主管理”，让下级和群众“参与决策”，但根据实际的经验，我们发现“参与”从未离开英雄导向。管理人员会跟下属协商，但在实际做决定时，仍然不肯放松控制。管理人员会诱导下属表达意见并且认真加以考虑，但本身仍在明显地掌握一切，随时都可能取消下属的参与，而这种所谓的“民-主”，更多的是叫下级赞同自己，做为自己意见正确的证明罢了。

4、管理者必须有高度的责任心。对相对不负责的管理者来说，这固然是难能可贵的，但是对于有志于“追求卓越”的管理人才，往往就成为自己前进的包袱，甚至会被“责任”牵制开拓的步伐。另一方面，又由于自己独掌大局，下属就会退守本身狭窄的工作范围。当下属不断被视为无力应付困难，并不时受到耳提面命时，就会越来越提不起干劲，事事被动，进而灰心丧气。

5、更重要的原因是，英雄式的领导仍然没有离开“指挥”的角色。这种指挥式的英雄管理者，一般用两种方式进行管理。一种方式是“情感”。他深知，在80年代运用“铁腕”和“权术”，会遭致别人的反对和抗拒，于是他需要以“宽容”和“耐心”对待一切。比如，对待不同意见时，一些人尽管已有自己的明确意见，甚至当他已经对问题有自己的看法时，还是会违心地请下属提供意见，以便至少显得表面上有参与。这种参与是为找到更好的解决方法。如果下属提供的意见不对，指挥型或“英雄”式的管理人员会费尽唇舌说服他，而不会直接下命令。如果有必要，这种管理人员会鼓励别人举证反驳这位下属的想法，但自己不会公开表示异议。指挥者不喜欢直接运用自己的权力，他们喜欢显得通情达理和愿意接纳别人的意见，希望借此得到下属的拥戴和合作。管理者的这种“情感”，固然比“专横”强得多，但并不是其所提倡的“高情感”，而是为了叫下属对其“拥戴”和“感激”，亦即“情感”的目的没有离开管理者这个“指挥中心”。这种所谓的情感，事实上只不过是打人拳头上的软手套罢了。

另一种方式就是所谓的“现代管理”，即管理信息制度、目标管理以及成本考核这一类的管理程序，以此来控制下属的行为。这些行为程序，使指挥者不必干预下属在做的事就能熟悉一切。这些制度可以帮助进行规划和协调，并且减少亲自插手的管理方式。许多职能都能例行化，包括把信息传输给管理人员，使他们可以把观察力延伸到组织内。

同时，利用管理制度还可以实施更多不涉及个人的'控制方式。指挥型管理人员知道过度利用权力和控制，是要花很大代价的；他们知道亲自插手比不上坚定的指导，这种指导不涉及个人，属于例行性的。因此，比较不会引起下属的嫌恶和抗拒。这种管理方式，比较小生产的管理，当然进步与文明得多了，尤其看到指挥者会站在乐团的前面，利用力量、魅力以及政治技巧来协调各种行动时，人们会赞叹现代管理者的高超与艺术。

但问题的要害是，这种管理者的目的，仍然没有脱离“指挥别人”——指挥工作、指挥开会、指挥谈话……而指挥的目的又是为了“工作目标的达成”，而且仅仅是“目标的达成”，这里却把工作的主体——“人”，人的真实感情、人的心理活动、人的心理需要等，统统抛到一边去了。在某些情况下，一个乐队指挥，指挥了一场具有愉悦、优美的交响曲之后，他获得了热烈的掌声，而对于演奏的乐师，往往也就无人问津了，这种情况恐怕并非个别。

总之，指挥式的英雄领导者，由于没有脱离以“个人”为中心，仍然让下属“围着”指挥棒转。其结果会从根本上压抑下属的自尊心理、主动心理和挑战心理。为此，必须建立新的管理观念。

四、应当树立的现代管理观念——提高下属的素质与能力

新的管理观念，强调提高下属的素质和能力。具体包括下述管理观念的改变：

1、指导思想的改变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。

2、管理方法的改变：由“叫你如何”，到“教你如何”，再到“引导你如何”。

3、管理手段的改变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。

4、管理组织的改变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。

5、管理职能的改变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。

6、管理环境的改变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。

7、自我意识的改变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。

8、管理内容的改变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场”。

9、管理目标的改变：由追求“一般”到追求“卓越”。

10、管理效果的改变：由“差强人意”到“主动精神”。

如果每个管理者真正地确定了这样的目的，并逐步地实现管理观念的转变，那么，你的管理必将十分卓越。

五、提高下属的素质与能力是卓越管理观念的具体体现

树立现代管理的观念，管理必将十分卓越。这是因为：

1、当代组织的高效与卓越，很大程度上取决于4项因素：组织成员在新机会出现时就能抓住；能及时发现问题和困难；能相互分享知识、专长和信息；能彻底执行所制定的决策。那么，在新的管理观念下，这4项要求是可以实现的。

2、由于组织成员完成把组织当成自己的事，因而能以高度负责的精神和热忱追踪外界的变化，捕捉一切可能的有利时机。在客观情况多变的环境中，下属因为本身工作的接触和自身的专长，就会更早地发现问题和赢得信息，于是他就会主动提出问题，不会以无所谓的态度对待，这样就会把问题消灭在萌芽之中。

3、由于下属已由一般性的“参与”管理到与领导者共同承担管理的责任和风险，其心理状态就会由“可干可不干”的被动心理变为“这是我自己的事”的主动心理。于是，每个人都会充分发挥自己的知识和专长，这样的结果势必很快地提高决策的素质而形成优异的决策。

4、更重要的是，由于建设共同负责的管理方法，自己已是负有成效责任的主人时，他就会抛弃本位主义的作法，而把着眼点放到整体成效上，并且会以全部的身心完成集体拟定的解决问题的办法。事实上，当下级真正地想干事情时，他完成具体任务的本领往往比上级大得多。还有，由于“共同担负责任”，可以激发大家，使其更有献身精神，以更高的干劲和热情去追求卓越的成效。尤其是，共同的责任感，会使每一个人都站在更高的层次、更广阔的视角观察、处理、解决问题，这实际上是一种学习和提高的机会。

5、由于新的管理观念的核心是“提高下属能力”，这样就会像滚雪球一样，迅速培养和锻炼具有实际管理能力的管理队伍。因为这种管理观念，是要给下属一切可以学习、提高的机会。下属不只是为了单纯地工作，而是非常紧密结合工作实际的学习来提高自己。总之，这种育才式的管理，可以迅速地提高下级的能力，直到代替你的管理岗位。

综上所述，新的管理观念，要求现代管理者以个人为中心的英雄主义色彩中解放出来，从什么也不放心甚至全力代替的“师傅型”管理模式中解放出来，向以提高人的素质，提高下属能力为中心目标的“育才型”管理模式过渡和发展。我们相信，“育才型”管理模式的推广和普及，必将带来整个管理活动的革命性变化。

二、中小企业管理者素质：

三、经营管理者培训需求：

一切管理活动都是围绕目的展开的，管理者在管理活动中，无论是认识问题，还是分析问题，最终都是围绕解决问题而进行的，解决管理中所遇到的各种问题是管理的最终目的所在。

要解决问题，管理者必须具备以下几种能力：

一、协调关系能力

管理，包括对人和事两方面的管理，其中对事的管理也需要人去执行，去协调，去管理。工作中，不同的人都处于复杂的人际关系中， 如何协调人与人之间的关系，使人与人能融洽相处，密切配合，人对事能尽其所能，不至大材小用，也不会不胜其任，这就需要管理者具有良好的协调关系能力，做到尽善尽美的安排。

二、沟通能力

语言是管理中的一门艺术。在管理活动中，管理者需要以身作则，更需要善于语言表达，来讲解分配各项任务，沟通协调人事关系。简明扼要的语言可以让员工对自己的工作有充分的了解和认识，使其尽快开展工作；恰如其分的表达可以协调人际关系，激发员工积极性，使其全身心的投入工作。语言是管理活动的催化剂和润滑剂，良好的沟通能力可以使管理工作事半功倍，是每个管理者必须具备的管理技能之一。

三、应急处事能力

正如前述，管理活动是一个动态发展的过程，在管理过程中，难免会遇到各种各样的突发事件，打乱管理计划。管理者此时如果自乱阵脚，不能及时妥善处理，必然会导致整个工作团队的精神紧张，方寸大乱。因此管理者必须具备较强的应急处事能力，遇到突发事件时，能安之若素，冷静分析，从容对待，合理解决。这不仅提升了管理者自身的个人魅力和威望，更提升了整个管理团队的信心和信念，使团队效率不断提升。

四、灵活变通能力

管理无定式，世界上没有一成不变的管理活动，也没有放之四海而皆准的管理万能公式。所谓具体问题具体分析，就是要求管理者在管理活动中能具备灵活变通能力，善于按章办事而不迷信教条，善于类比解决而不至本本主义。把握事情本质，灵活变通，具体对待，是每一个管理者都需具备的基本素质。

五、引导教育能力

再完善的预防系统都不可能万无一失，再万能的灵丹妙药都不能百病包治，管理活动中要面对各种复杂的人事，再高明的管理者都不能达到十全十美，毫无瑕疵。任何人都难免会犯错，对有错误认识的员工进行引导教育，使其充分认识到自己的错误，并能及时改正，正如对堵塞的管道进行及时疏通，使其重新发挥效用；又如对偏离轨道，背离目标的航船方向的及时调整，为其指明方向，使其重返轨迹。引导教育能力是对已有偏差错误及时更正调整的能力，是每个管理者必须具备的基本素质之一。

六、计划能力

计划是按章办事中的“章”，是对工作目标的定位和工作方法的选择。计划对于个人而言，能够减少其漫无目的的随波逐流和无所适从的徘徊游离；对团队而言，可以规划集体的方向，使每个成员的力量和信念都朝着统一的方向前进。管理者的计划能力，可以减少团队成员不知所措的蛮力，意见相左的分力，背离目标的反力和消极怠惰的不出力。计划不仅可以使每个人都出力尽力，还可以让所有人都朝着统一的正确的方向齐力努力，使整个团队产生动力合力，始终都围绕着管理目标坚持不懈，始终如一。

管理者是管理任务的决策者，是管理计划的制定者，是团队工作的协调者，是团队成员的领导者。管理者必须具备全面而精湛的管理能力，才能合理利用资源的所有优势，才能充分发挥团队的最大力量，才能解决不断涌现的管理问题，才能不断达到管理目标，实现管理目的，才是一个合格而优秀的管理者。

拉姆·查兰的《领导梯队》开发出了一个有效的领导梯队模型。在他看来，企业的发展是领导力驱动的，除了最基层的员工（当然也有自己内在的驱动力），企业的职能等级都在发挥着管理者的角色，因此也就存在着一个自下而上的清晰的领导力发展阶段。拉姆·查兰把企业的领导力发展阶段划分为六个阶段即管理自我（个人贡献者）、管理他人（一线经理）、部门总监（管理经理人员）、事业部总经理（管理职能部门）、事业部总经理（管理事业部）、集团高管（管理业务群组）及首席执行官（管理全集团），并且从领导技能、时间管理能力及工作理念三个方面详细的规划了每个领导力阶段应该具备的技能与角色定位以及在发展到下一个领导力阶段时员工如何能迅速的适应角色的转换。 下面我们将做详细的介绍。

一、自我管理者

当你由一个纯粹学知识的`人转变为应用知识的人或者你处于一个企业的最基层的时候，你就是一个管理自我者。管理自我者处于企业的最低层，没有自己的下属，以完成某项工作任务而贡献自己的价值。此时要使自己的价值得以体现，我们从领导技能、时间管理与工作理念三个方面分析自我管理者需要具备哪些素质及如何做到：

（一）具备的素质

1、 领导技能

b 具备自己岗位匹配的专业知识。如产品知识、办公软件等；

c 具备职业化的能力。如沟通能力、社交能力、职业素养等。

2、 时间管理

在限定的时间内高效率的完成某项工作或者多任务时如何有效分配时间

3、 工作理念

高绩效的完成工作

（二）如何做到？

1、人力资源部门

相对成熟的企业都有人力资源部门，人力资源部门会提供一些基础的培训课程，当然，如果人力资源部门知道每个员工在不同的职位上应该具备哪些技能，可能提供的培训会更具有针对性，会更加快速的帮助员工具备某项技能。但相对多数情况下，人力资源部门只会提供一些理念、文化方面的灌输，深入的与工作相关的工作技能却鲜有提供。

2、上司

3、实践中学

有些技能必须通过你本人来做才能获得进步，比如与人沟通的能力，同事之间的相处，你必须在工作中不断的应用实践它才会取得质的跃升。

新加坡是一个亚洲弹丸之地的小国，大约只有无锡这样大小的疆土。但谁也不可否认，它是亚洲的一块医疗高地，其医疗水准不输中国北京、上海，也不输中国台湾、香港，与日本也有一比。

新加坡国立大学医院与中央医院是东西部医疗集团的龙头，但他们在医疗服务竞争上并不是互为对手。而是都以新加坡服务最佳品牌力的新加坡航空公司、新加坡莱佛士酒店为学习榜样与竞争对手。每年都要组织自己医院的中层干部与业务骨干前往学习与培训。

在新加坡医院内，我们处处可见医患关系的和-谐，很少见或几乎未见杀医、医闹的丑闻。病人出院，医生与护士都会送出大楼，这些都是其践行以“追求卓越，永续创新”为理念的医院服务战略的体现。

也许，新加坡医院的硬件与我们国内的许多省市级医院的硬件相差不大。但是，业务素养是完全不同的内涵！同样，我们常常会从一个医院管理干部的日常言行中来认识这一名管理干部，来判断这一名管理干部，甚至来决定这一名管理干部的使用岗位。这足以说明，医院管理干部言行举止的重要性。

就是在医院工作中，要有方向感，要有判断能力，要有辨别能力，要知道对错，要明辨是非，要明辨黑白。在医院各项工作中，都不能随波逐流、不明方向、不明是非，要知道我们每一个医院管理者第一位的要求就是要有是非观。如果这一项不合格，所有的素养都是负数。这一个理念要在我们每一个医院管理干部身上牢牢的确立。

在医院日常管理工作中，我们的是非观其实并不简单，也并不是简单的诸如白与黑的辨别与判断，而是常常会混杂在许多日常的工作中和复杂的人际关系之中，需要我们头脑清醒，认真审视，在医院各项工作中，都能保持一个正确的方向与判断。

一个管理干部没有是非观，首先就会犯大错误，这是干部成长中的大忌。一个管理干部没有严格与清醒的是非观，还会表现为小错误不断，甚至在一个部门、一个阶段的医院管理工作中，不能发挥正能量与积极作用，有碍于医院管理工作，也有碍于医院管理干部的自身成长。所以说，医院管理干部的是非观绝不是小事，一定要放到第一位的素质来培养与要求。

医院管理干部的成长过程就是一个从小到大的锻炼过程，我们要始终明白，一个人、一个局部、一个小团体，都是我们国家、我们社会、我们政党的有机细胞与组织。从医学的角度来看，大局观就是整体观与系统观。这是保证我们细胞健康成长、人体健康成长、血液循环有效运行的基本保证。我们在任何时候、任何情况下，都要牢记党的宗旨、医院的社会责任、医务人员的职业道德和医院管理者的政治纪律与组织原则。

下级服从上级、个人服从集体、小公服从大公，这些都是大局观的基本要求。作为一名医院管理者的素养要求，大局观就是要我们一边做事，一边看方向，一边认识自己所处的环境、位置与角度，能在党的领导下、上级的领导下、组织的管理中，发挥最佳的医院管理作用。

医院管理工作是一个复杂的心智劳动，也是一门复杂的社会科学。我们要游刃有余地驾驭医院管理，要和别的医院、别的部门、别的医院管理干部进行工作上的竞赛、比较与衡量。这些都需要我们要比别人更勤奋、更刻苦、更努力、更吃苦耐劳才能行。

我们年轻干部往往学历层次较高、新思想与新见识比较丰富、创新精神也比较强，这是我们的优点与特点。但是，我们更要清醒地看到，我们这一代年轻干部没有扛过枪、没有下过乡、没有经过政治运动的洗礼与考验。因此，我们普遍存在着比较脆弱、比较安逸、比较随便、不太能吃苦和怕困难、怕批评、怕挫折等的弱点与问题。

现在我们的上级与管理干部，往往不会像以前的老前辈要求我们自己这样来要求我们现在的中青年干部。可以说，从这个意义上讲，我们中青年干部的锤炼观是一个普遍需要解决和加强的基本素养。在这方面，我们应该要求与提倡我们的中青年干部早来晚走，多做琐事、杂事，多为别人着想，多帮助部门做好基础工作，这就是培养我们锤炼观最简单、最有效的良方。

最近我写了一篇博文，专门讨论了人品问题，我列举了两种类型。在医院管理中，这两种类型的干部，我们都是需要的。

其一，品质朴素、诚信唯上者。此种人应当是从小受到了极为良好的教育熏陶与锤炼，为人真诚、正直，几乎无私、无邪，万事诚为上。此种人大都不太聪慧、灵活。尤多刻板、简单、忠诚。这种人受到的教育，就是以牺牲了灵活、聪慧、快捷，换来了忠诚、守信、简单的品格。他们值得敬仰的是人品的极度诚信，而失去的往往是灵活与聪慧。这种人品，往往是一般的教育学习方法与工作创新也难以改变的。这种人的人生观念是以诚信、真实大于一切！

其二，聪慧灵活、创新不断者。这种人从小可能就是聪明灵活的孩子，教育赋予了这种人更多的人生方式与方法。个人素养与秉性聪慧，具有较强的自我学习、自我提升、自我超越的能力。往往什么事，都能看的懂、学的会、用的上。这种素养的人往往以优胜、超越、创新，作为自己人生的第一目标，也可以说这是一种为事业而生的人。这种人不是不忠诚，它往往比较灵活，有时会表现出另一种忠诚与相对的灵活性。这种人的人生观念是以能力驾驭一切！

上述两种人品的对象，都是我们工作中需要的，当然，第一种对象需要提高业务工作能力、增强工作的灵活性与管理智慧。第二种对象则需要锤炼我们的忠诚度，要培养踏实、勤奋的工作作风。

今天，我们专门讲素养，没有讲最基本的东西，那是中小学教育解决的问题，也没有讲更深奥的理论。主要是讲在医院管理中的应用以及我们在实践中如何来突出重点地培养与塑造中青年医院管理者。

1 、人的素养是如何培养、提升、锻炼与表现的？

2 、作为医院管理者，我们应当从哪些方面来提高自身的素养？

作为医院的管理者应该具备怎样的品质和素质呢?大家都知道作为医院管理人员必备的医疗知识是必须的，但除了一般的知识之外，作为医院的管理者就没有别的要求了吗?下面我们就从 对管理人员的素质要求来了解一下。

(一)政治素质

1.要具备为党的事业、为国家振兴、一为医院的改革勇于献身的精神。

2.在政治上同党中央保持一致，坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，以及上级的指示。

(二)、思想素质

1一名合格的党的思想政治工作者、必须首先是一个实事求是的模范。不论在什么条件下、不论在什么政治气候中，都要敢于坚持党的实事求是的思想路线，绝不搞唯心主义和形而上学。

2.要具有高度的事业心和责任感，廉洁奉公，不谋私利，严守纪律，克尽职守，具有尊重知识、尊重人才的高尚情操。政工干部要做好他人的思想工作，首先必须要保持自己思想上的纯洁性，保持无产阶级党性，科学的思维方法，抵制资产阶级自由化思想的侵蚀。

(三)业务素质

1.必备的专业知识。政工人员必须掌握的专业知识:马列主义和毛泽东思想、心理学、教育学、社会学、管理学、伦理学、法学、德育学、人才学等。因在医院这个特定的环境中工作，又需掌握一般医学卫生知识。

2.具有正确的`思想政治工作方法-论。科学是以理服人，艺术是以情动人，而思想政治工作不但要有科学的理，还要有艺术的情，既有科学的结晶，又有感情的延伸，才能做到以理抒情、论理人情、寓情于理。人的思想是看不见摸不着的，加上医院内部的分工不同、职务不同，其思想问题也不一样。这就要求思想政治工作者，把各种复杂的思想表现，提高到理论高度，经过认真“备课”、“设计”、“预测”、“对策研究”等环节，进行科学性、可行性的预后的分析，从而得出可行的工作方案。

3.自觉地进行医院思想政治工作研究。医院政治思想政治工作自然有其自身的内容、运动形式和规律。它在改革中所表现的性状、过程、规律，是政工人员必须进行研究的。在改革的新形势下，思想政治工作仍在旧的惯性轨道上缓慢地运行，不能适应改革的需要。

(四)品格素质

政工人员的品格和思想政治工作的效果有很重要关系。有品格缺陷的同志有时处理问题用心良苦，效果适得其反。因此对政工人员要强调品格修养，包括:

1.品格上的正直性。办事要公道，作风正派，坚持原则，掌握政策，任人唯贤。

2.平易近人。没有官气、不拿官腔，对人不分地位高低平等对待;对人诚恳宽厚，谦虚谨慎，广纳众议，不计个人恩怨，严于律己、宽以待人。

3.处理问题客观。有人说思想政治工作干部是我们的“娘家人”，这句话是有道理的。一位好的思想政治工作者，一定是职工的贴心人，他不但能耐心的听取各种意见，而且考虑、分析、处理问题也一定是客观的，能够站到当事人的立场上，设身处地地帮助人排优解难。

4.群众第一，他人第一。思想政治工作者首先是给予、勇于牺牲个人利益，关心他人比关心自己为重。通过对广大职工的帮助和关心，使群众感到组织的温暖。

思想政治工作者只有加强自身修养，通过辛勤的劳动、细致的工作，去转变人们由于错误路线造成的对政工部门及政工人员的错误看法。此外，思想政治工作者应自尊自重自强，摒弃那种妄自菲薄、自暴自弃的不健康心理状态。

作为一名高管所面对的外部环境压力及内部资源整合要具备多方面的素质要求，如果你是一名伴随着企业长大的高管，哪你要面对企业不同发展阶段改变你的角色定位。

企业在创业阶段时，公司的基本现状决定了你的角色定位，因为这段时期公司存在下面广州代理注册公司几个因素，第一从利益分配上，老板采取大锅饭的利益分配方式，原因是每个人的职责都不很明确。第二从用人机制上，老板的用人方针是任人唯亲，一个送货的司机，老板都会启用自己的亲戚，送货司机除了送货以外，可能还会追收货款，负责验收货物，并且充当搬运，偶尔还会陪客户吃饭公关，甚至他还要推广业务，他的角色其实兼做了司机、财务、业务员、搬运工、采购部验收员等几项职责，因为这是创业初期的人事安排。第三从权力上，老板采取的是垂直管理，作为创业初期你的角色定位可能要涉及到采购，董事长秘书，行政经理，市场部经理等多项职位，你百分之八的工作是执行老板的旨意。随着企业不断发展壮大，你必须面对企代理注册公司 业在不同发展阶段的变化而变化，因为在创业初期企业所用的是人性化管理制度，不管你能力怎么样，只要你是忠于企业的，听老板话做好事，老板都会给你一个不错的职位，但如果企业不断发展壮大，至市场竞争发展阶段时，你的角色就要有所改变。

你必须从九个方面来转变。第一要从战略思维上转变，从当初的听话做事改变为参与决策，提供一些好的建议，并很好地去执行决策;因为企业创业初期老板需要的是机械手，即做具体实事的人，那时他去见客户，你是拎包的，他累了时你是开车的，而公司做大了以后，你要有新的决策建议，不能再唯唯诺诺，有否则你将会失去利用价值;当老板的决策定下来后，你又是很代办质检报告 好的执行者。

在一个企业中，管理 者要发挥他特定的作用，担当他应该担当的职责，这不仅与他个人的能力才干相关，而且与他与这个企业组织的长期磨合达成的协调和融合相关。如果没有一定的磨合，与企业团队实现融合和协调，也就难以发挥出他应该有的作用。从这个意义上讲，管理者这种特定的人力资源很难仅仅靠钱购买实现积累。

中高层管理对于企业来说是非常重要的，一个企业最重要的不是高层管理，而是中高层管理。管理者作为一个执行层则是构成企业存在和发展的支柱。在很多情况下，企业一定项目的选择又直接受制于这种执行层的现状。而管理人员却不能通过简单的高薪吸引来实现。

高层主管又是企业 经营 决策的参与人，甚至可能会被吸纳到企业 经营 方针和方向等重大决策的制定过程中来。但他们并不是决策的最终定夺人，甚至他们被邀请参与经营 决策的讨论，也并不完全是要使他们的价值选择在经营决策中有所体现，而是经营决策定夺人为了保证他自己的价值取向能够得到更充分的贯彻而采取的一种民-主措施。但高层主管与中高层管理http://的区别并不在此，而在于他们对一定企业的经营活动具有更大的影响。企业所制定的决策能否成功地得到贯彻，他们起着决定性作用。

对于今天的企业 来说，持续的改进与提高已经成为生存的关键。如果停止了改进，马失去生存的根基。优秀的企业往往把持续改进融入到组织的文化中。标杆管理为你提供了一种与行业内外的一流企业相比，企业的经营绩效状况究竟如何的评判工具，同时你还可以从中了解到这些企业是如何获得这种绩效的。

中高层管理 比现场主管的情况要好一些。一般而言，能够成为一名合格的中高层管理 ，也就具备了特定的才干，这种才干本身又具有一定的稀缺性。在这种情况下，尽管他们也会看重自己的职业发展 ，但他们更加看中自己的影响力和价值的实现。所以，他们关注的企业价值首先是社会美誉价值。他们在一个社会美誉价值很高的企业任职之后，如果他感到他的发展 遇到了障碍，他会很容易地跳到一家新的企业。这种社会美誉价值本身会为他的这种工作 转换提供一种支持。紧接着他们关注的是企业的交易收益价值。只有企业规模充分大，他们的职业 生涯才有发展 的余地，也只有当企业在规模上不断扩张，他们的职业发展才会有充分多的机会。他们也会关注企业的风险价值，因为他们的职业发展还有相当大的空间，所以，他们不希望企业发展走太多的弯路。他们对投资回报的关注程度相对较低，投资回报的增长也许会通过员工分红和期权给他带来一定的利益，但这种影响对他们而言，已经相对很小。

高层主管就不同了。能成为高层主管的，就一定对企业经营的知识技能和才干都拥有一定的积累，因而他们在劳动市场上也就成了一种高度稀缺的资源，甚至根本进入不了劳动市场就被抢走。

所以企业中的中高层管理是非常重要的，没有中高层管理的努力和认真，企业就不可能有长足的进步，员工也不会安下心来工作，企业将会变的岌岌可危。中高层管理象征了企业的门面，中高层管理师企业的核心，中高层管理可以调节企业和员工的矛盾。

任何组织的 管理 者都是充满了责任和挑战的经营群体，他们承上启下、协调资源，为组织的长久发展而尽职尽责。管理者没有一定的级别界限，在我看来，这主要是指能准确的理解上层领导的计划意图，并运用各种素质确保下属和自己共同完成任务的管理人员。作为管理者，既要严格贯彻组织高层的战略意图，又需要结合本部门具体状况合理配置资源，充分调动下属积极性，发挥团队的合作能力与创造能力，坚定地执行计划，进行具体的操作运营。这是任何组织中难度颇大的工作，通过观察和分析，成功的管理者一般要要具备十项基本素质。

1.灵活贯通的关照

管理者的首要素质不是所谓的学习、创新、执行力等，而是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通的关照。这项素质要求管理人员对所有的同事都给予充分的关心和照顾，能根据不同人的具体情况进行赞扬和鼓励，包括对各个层次人员的事业发展、生活琐事、学习计划都给予关注，站在他人的立场关心他人的长远发展上，替他们筹划谋略。这样作的效果是更多的同事会在工作中保有一颗“感恩的心”。在感恩之心的包围中，每位同事都会站在你的立场中，协助你完成计划，主动的努力工作，积极的解决困难，形成一个良好的工作环境和高效率的工作团队。

2.坚定不移的执着

执着是成功者的通行证。对管理者来讲，坚定不移的执着尤为重要。相信很多管理者的成功秘诀就在于关键的时刻还有自己一如既往的执着。执着就是要对组织的长远目标清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更为重要的是对自己和所在部门设定的目标要自始至终的坚持，面对诸如市场状况的变化、组织结构的调整、人力资源的整合等现象，大胆的声明自己在事业中的执着态度，决不放弃个人和组织既定的目标。

3.必不可少的宽容

睚眦必报者不能管理。所以，作为管理人员还要有必不可少的宽容之心。这里强调的必要的宽容是对同事和下属的疏忽大意、不重细节、方法迟钝甚至妄言是非的宽容，但又不能无限制的宽容，尤其是不能对那些消极应对、满腹牢骚的工作态度予以宽容。方法不先进可以磨砺，态度不端正确不能容忍。在必要的宽容中，以极大的耐心帮助周围的这些方法落后人，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人。不但如此，管理者还要宽容那些团队中性格张扬、才华卓越的人的某些做法，无论是不拘小节言语唐突，还是能力非凡气质昂扬，其实需要的恰恰是别人的宽容，给他们必要的宽容则收获惊诧的成就。

4.合理适度的创新

管理者不是优秀的技术人员，也不是精英式的市场人才，更不是一呼百应的企业领袖，侧重于日常经营的常规性工作。所以，要在工作中以创新的思维开创新鲜的思路和方法，但不能过分的追求创新的程度和数量，保持合理适度的创新，既活跃了工作的基本程序，又不会靡费太多时间。把创新交给钻研创新的人去，把精力放在耗费精力的事上。

5.近乎偏执的仔细

近乎偏执的仔细是管理者的一件法宝。管理者，管人理事也。管人无大事，理事不可轻。对工作的仔细，近乎偏执的仔细就是“不放过任何一个细节（松下幸之助语）”，从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，从细节中分析任何一件事务的处理方法和效果。对于企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，我们不能粗劣地对待任何一个环节。

6.长期共同的学习

学习型组织和学习型个人的概念决非一个时髦的词语，而是要管理者无时无刻不管注的一种理念。对管理者而言，只有长期不断地学习才能保证自己地管理方法先进、管理技巧灵活，能亦合乎时代的思想启发上司、带动下属。另外，我们更关注的是管理者带动全体的共同学习思潮，特意组织和安排相关的人员参与集中式学习，在日常工作中采取现代多媒体手段实施日常化学习，让组织及其成员感受到时代的气息和学习的巨大能量。

7.融洽欢畅的沟通

面对各种升迁、学习和表彰的机遇，管理者要能够表现出决不彰显的奉献精神。其实奉献是一种精神，但决不彰显的奉献就是一项难能可贵的素质。从组织整体的发展来讲，这种奉献素质有利于协调整体的利益，增强组织成员的工作动力。但是，我们管理人员必须重视的是——不彰显，否则容易被别人误认为故作姿态、炫耀而已，非但达不到奉献的目的，甚至有可能弄巧成拙。

9.大智若愚的智慧

领导者自有谋略，管理者无缺智慧。对于广泛接触各个层面的中层领导者而言，更需要智慧，而且是一种大智若愚的智慧，而不是精明算计的智慧。这种智慧表现在对上层保持本色不谄媚，对下属中正仁和不摆谱，对惊喜之事由衷地欣赏不遮掩，对烦扰的事保持冷静不厌烦。体现出这样地智慧会让所有的同事都坚信你在管理岗位的合适和必要，既能找到和睦的归属感，又能看到组织环境的稳定。

10. 勇敢沉着的果断

管理者的第十项必备素质是处事果断，风格鲜明，决不拖泥带水。日常工作中的果断体现在对制度的熟悉和坚持，对责任的分析和承担，对不合理现象的明确和批评，尤其是在关键时刻，作为直接面对员工、外界甚至危机的直接责任人和处理者，必然要求中层管理者具备勇敢、沉着、果断的作风，给内部因素和外界环境一个赏罚分明、有章有度、责任明确的形象。

任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。但真正成为有管理的天分，只是大多数人都没有注意到管理的能力这个问题。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。这些管理能力要求是：

1、激励的能力

优秀的.管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。

要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。

如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。

激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。

作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。

自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

2、控制情绪的能力

一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。

一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。

当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。

虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。

有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。

3、幽默的能力

幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。

管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。

在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。

幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。

4、演讲的能力

优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。

演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。

管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。

演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。

一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。

培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。

5、倾听的能力

很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么定来解决此事。

这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：

1、让别人感觉你很谦虚；

2、你会了解更多的事情。

每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。

如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。

饭店管理是为了实现某项活动的最佳目标，通过计划、组织、控制等手段，协调组织机构内的人员及其它资源，以期达到高效率运作的一项综合性活动。我国的饭店管理从无到有，从坐店等客的招待型管理，已转变到主动制定营销 策略的现代化饭店的管理。在一定条件下，饭店管理决定着经营的成效。在竞争日益激烈的今天，饭店要想生财有道，首先对管理者的素质提出了更高的要求。

一、现代饭店业对饭店管理者的素质要求

在现代饭店业中，管理者起着决定性的作用。在市场 激烈的竞争中，管理者自身素质的高低和管理能力的大小，是关系到企业能否生存并取得成功的关键。

1.管理者必须要有敏锐的嗅觉

饭店管理者要在激烈的市场竞争和社会 更新中以敏锐的嗅觉，把握企业发展的大方向，把企业朝着有发展前途的战略方向上引导，才能使企业在激烈的竞争中生存和发展，才能使企业有一个美好的前景。这要求我们的管理者要有清醒的头脑和战略的眼光，对企业的发展要有一个全面的认识和通盘的考虑，并对企业发展过程中存在的问题及时发现，及时处理，以消除隐患，避免企业出现危机。

2.管理者要在员工的心目中拥有很高的威信

管理者要在员工的心目中拥有很高的威信，既要给员工创造一个宽松和-谐的工作环境 ，不要让员工觉得你就是来约束和压制他们的，又要让员工在无形中自觉地按照你的意图办事。

但是，在现实生活中有许多管理者却不是这样。有些管理者为了在员工面前树立自己的绝对权威，经常是盛气凌人，这就让员工感到了压力，造成了员工和餐饮管理者之间的隔阂。此外管理者要善于发现员工的优点，避开员工的缺点，让员工人尽其才，这也是树立威信的一个主要途径。饭店管理者在提高自身素质的基础上，要掌握一套科学的管理方法，才能使饭店立于不败之地。

二、现代饭店管理者素质提升的几个环节

1.制定明确质量标准和严格的质检制度

饭店服务质量管理必须制定出明确的质量标准，但是由于饭店产品是由无形产品和有形产品组成，对于无形产品很难定出一个明确的标准，有人认为宾客满意程度就是服务质量的标准，可是宾客情况千差万别，各有各的要求，因此宾客满意程度有高有低，它不是一个明确的稳定的标准。根据我们的质量管理经验，通过对饭店各个部门各个岗位定出具体的服务规程，明确、规范饭店无形的服务，以描述性语言 为质量标准，这是一个比较好的方法。质检制度是监督、检查饭店质量状况的有效手段，有了严格的质检制度才能使饭店质量标准被准确无误地执行，才能保证饭店产品质量稳中有升。

2.强化企业全员服务意识

服务质量是一个综合性的概念，它是指饭店向宾客提供的服务在使用价值上(包括精神上和物质上)适合满足宾客需要的程度，它直接影响饭店产品的.市场销售。就其内容来讲，包含设备设施、服务水平、实物产品、安全保卫四个方面，这四个方面的任何一方面质量不合格都会影响整个饭店服务产品的质量。所以，抓好服务质量必须饭店上下一齐动作，各个部门互相协作，全体员工真正树立质量第一，质量高于一切的意识，把“100-1=0”的饭店质量原则深入到每一位员工。

3.努力提高员工素质

饭店的服务质量在很大程度上取决于员工的素质水平，因为饭店产品的生产、销售、消费三者是同时进行的，生产者与消费者直接见面，所以员工的素质水平也成了饭店产品质量的一个组成部份。为此，通过培训和思想教育 ，不断提高饭店广大干部员工的技术水平、服务态度和精神面貌是饭店质量管理 的重中之重。

4.利用质量反馈信息，不断完善、提高服务质量

任何成功企业的产品都有一整套完善的产品质量信息反馈系统，利用反馈信息，不断改善自身产品。饭店产品也同样需要反馈质量信息，对存在的服务缺陷进行针对性的培训。另一方面，信息反馈还可以及时了解宾客的个性需求，为这些宾客提供个性化的服务，这既完善、提高了服务质量，同时也利于饭店不断提高自身服务质量标准，以适应市场 需求。

毋需置疑，一个饭店在激烈的市场竞争中要站住脚，决定的因素很多，但最根本的就是管理，只有在提高自身素质的基础上做好“人”和“事”的管理，才能使饭店的事业蒸蒸日上。

三、国内外常用的饭店管理方法

(一)从管理的受体上看国内外的管理方法

1.分权管理

分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。下级因为参与责任提高了积极性；上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。

2.“感情管理”法? ?“感情管理”法，实际上就是对人的需要、动机和行为进行控制的方法。它是通过对员工的思想、情绪、爱好、愿望、需求、和社会 关系的研究并加以引导，给予必要的满足，以实现预期目标的方法。

3.参与管理

下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策，可以提高对企业目标的“认同”。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。

(二)以酒店事务为管理目标上看

1.表单管理法

指饭店的管理者利用表单来控制饭店的业务活动，如通过检查、阅读各种工作报表来掌握并督促下属的工作，通过阅读、分析营业报表来了解并控制饭店的经营活动等。表单管理法的关键是设计一套科学完善的表单体系。

2.定量管理法

定量管理法，就是通过对管理对象数量关系的研究，遵循其量的规定性，利用数量关系进行管理的方法饭店的经营活动，要使尽可能少的投入，取得尽可能多的有效成果，不仅要有定性的要求而且必须要有定量分析，无论是质量标准，还是资金运用、物资管理以及人员组织，均应有数量标准。应该说，运用定量方法管理经营活动，一般具有准确可靠、经济 实用、能够反映本质等优点。

3.制度管理法

4.系统管理法

对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。将所有工作过程组织成通畅的流程。

1.思想道德素质

思想道德素质是酒店领导必须具备的最基本素质之一。主要包括领导的工作责任心，积极性；以身作则的品质；积极进取，奋发向上的精神；宽宏大量的胸怀；谨慎细致的态度；高效，公正的工作作风等。

2.心理素质

酒店领导的心理素质，包括吃苦耐劳、任劳任怨、果断处事等方面的能力以及性格开朗，积极进取等品质。

3.业务素质

酒店领导的业务素质是做好本职工作的重要基础，主要包括以下几个方面：

（1）组织规划能力

可以凭组织规划能力把下属组织成一支高效率的团队，把众多的琐事、杂事安排的井井有条。

（2）思维决策能力

领导须有十分清晰、灵敏、果断的思维决策能力。

（3）观察、分析、判断能力

在酒店多如牛毛的服务与管理事务中，不可避免的会出现一些麻烦事与矛盾。所以酒店领导还必须时常扮演“侦查员”的角色，在琐碎事情中明察秋毫，进行正反两方面的分析，正确的判断。

（4）识才、选才、育才、用才的能力

人力是酒店内最重要的资源，酒店的竞争最终会表现为人力方面的竞争。

（5）应变能力

领导在酒店中的地位，决定了他在一线服务管理以及在对下属的管理过程中经常会碰到的突发事件，需要立即指出解决问题的步骤与措施。因此，应变能力是领导取得思想管理效果的基本能力之一。

（6）善解人意，正面诱导的能力

领导能否带领下属实现本组织的目标，在很大程度上取决于领导与下属之间的关系，领导想要获得下属的信赖与支持，就必须首先理解下属，，即使下属出现错误时，也不要轻易以权压人。最佳方法是启发他们认识错误，进行正面诱导，帮助他们树立正确的是非观念。