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人力资源篇一

企业年金，是指企业根据自身发展战略需要以及经济实力建立的、旨在为本企业员工提供一定水平的退休收入保障的员工福利制度。企业年金与法定强制的社会基本养老保险和个人商业储蓄养老保险共同构成了我国养老保险制度体系的“三大支柱”。从宏观角度讲，企业年金既不同于基本养老保险，也不同于商业性的人寿保险，实质上是对法定的基本养老保险制度的一种补充，直接目的虽然是为了激励员工的劳动积极性，但客观上会提高劳动者的退休养老金水平。从微观角度讲，企业年金一般被企业视为人力资源管理战略的有机组成部分，作为人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是企业为了吸引、留住员工长期为企业服务和提高劳动生产率，向员工提供的一笔退休金。

我国企业年金的出现，始于20世纪90年代初期。一些行业为了更好地保障企业员工退休后的生活，率先探索和建立起企业补充养老保险制度，这是企业年金的源头。20xx年12月，国务院颁布《完善城镇社会保障体系的试点方案》，提出进一步完善社会保障体系的基本原则和目标任务，决定20xx年在辽宁省首先试点，首次将企业补充养老保险更名为“企业年金”，并明确企业年金举办单位可以享受税前列支的税收优惠政策，即企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。同时，该方案还规定，企业年金基金实行市场化管理和运营。

20xx年是我国企业年金发展的一个重要年份，为逐步建立多层次的养老保险制度，完善社会保障体系，国家主管部门发布了多项有关企业年金的规章，对企业年金的建立与运行进行相应的规范。20xx年1月6日，劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》;同年2月23日，人力资源和社会保障部会同银监会、证监会、保监会公布了《企业年金基金管理办法》。上述两部规章都是自20xx年5月1日起施行，对企业年金的建立、运行及管理进行了规范。20xx年12月31日，人力资源和社会保障部公布了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》，自20xx年3月1日起施行，该规章对企业年金基金管理机构资格认定的程序、标准等进行了规范。

对于企业年金的所有者———员工个人来说，企业年金属于私人经济范畴，是一种私人性质的产品。一般来说，企业年金基金在经营中独立于举办单位的资金和业务，即使举办单位破产，员工仍然可以领到企业年金。因此，企业年金是以民间储蓄为基础的私人养老金。企业年金制度与基本养老保险制度相比，主要存在以下五个方面的不同点：

1.基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构的经费纳入财政预算，由政府统一安排，政府机构进行管理。企业年金计划一般由企业自愿决定是否建立，并利用市场机制来自主选择合适的管理和运营模式，弹性较大，灵活性较强。

2.养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品，因此政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在推动立法、税收政策和适度监督管理等方面。

3.基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代际赡养来提供养老保障。企业年金则大多采取完全积累制(法国是唯一的例外，采用全国统筹、现收现付的强制性企业年金计划)，实行个人保障，以个人账户方式记载每个员工企业年金的企业缴费、个人缴费以及投资收益、利息等全部资产。企业年金个人账户全部资产归员工个人所有，不能调剂使用。

4.基本养老保险基金由政府机构管理和运营，保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债，同时也可以投向证券市场，但确保安全性为第一原则。企业年金主要是通过资本市场如各种金融机构来运作，投资手段更加多样化，更加注重基金的投资收益率。

5.基本养老保险强调社会公平原则，收入再分配的色彩突出。企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有长期激励和保障功能的福利手段。

企业年金是企业在基本养老保险之外为企业员工设立的一项福利制度，目的在于提高退休员工的生活水平，满足人们对较高层次生活水平的追求。企业年金可以起到增加企业凝聚力、提高劳动生产率、实现长期激励和保障的功能，因此，企业年金一般被视为员工福利计划的一部分，组成企业员工的薪酬体系，属于企业人力资源管理的范畴。目前我国的企业年金总量超过1.5万亿元人民币。越来越多的企业已经对企业年金的实施表现出了浓厚的兴趣。在这种情况下，如何能够将企业年金制度的发展同企业人力资源战略有机地结合、发挥出企业年金制度的激励功能，成为我国企业年金制度发展过程中的一个重要问题。建立企业年金制度的初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务，解除将要退休的老员工工作能力下降的后顾之忧。企业年金制度在我国的快速发展，说明企业年金与企业发展存在密切的关系，获得了企业管理者的高度重视，已经成为企业人力资源管理战略的重要组成部分。

1.补充基本养老保险，提高劳动者的退休待遇。对于国家来讲，企业年金有利于分散养老保障责任，适应人口老龄化的需要，因为企业年金计划的建立使降低国家基本养老金替代率具有了可能，对于个人则分散了老年收入的风险，也提高了退休保障的水平。在工业化国家，企业年金的目标替代率一般为20%~30%，与公共养老金合计可达到60%～70%的总替代率水平。在我国，按照社会保障体系建设的总体方案设计，劳动者退休后的收入保障将主要来自三个方面：(1)法定的基本养老保险;(2)企业年金;(3)个人储蓄性保险(如商业性人寿保险或储蓄等)。因此，企业年金是我国基本养老保险制度的重要补充。

2.促进资本市场和劳动力市场的完善，有利于改善企业与员工的关系。企业年金属于完全积累型福利机制，并采取个人账户制，每个人的企业年金账户存续期均长达数十年，因此企业年金在抑制消费基金的膨胀、提高国民储蓄率的同时，又能够形成可以用于长期投资的资本，这笔资本一旦进入资本市场必然会衍生长期投资和高收益的金融工具。此外，企业年金的本质是员工工资收入的延期支付，工资和企业年金的相互作用可以促进按劳分配和减少员工不辞而别或故意违反劳动合同的现象，企业年金的实施又能在一定程度上促进工会等组织的发展，从而对劳动力市场的良性发展和改善企业与员工的关系具有促进作用。

3.企业年金为企业提供了一种新的可供采用的收益分配形式。在企业员工的收益分配中，工资收入、奖金收入以及津贴等均属于现期或即期分配范畴，而企业年金属于延期分配范畴。由于多数员工尤其是中老年员工会关心自己未来的长远利益，年龄越大越看重退休后的收入保障。因此，企业还需要有为员工长远利益着想的收益分配机制，企业年金恰好提供了这样一种有效工具。

4.企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企业对劳动者越具有吸引力和凝聚力。企业年金按照效率、激励原则建立，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，这样就有利于树立员工长期服务的意识。同时，企业年金是企业自主创立的，通过企业年金的实施，可以将企业和员工的利益紧密联系在一起，使员工真正产生归属感，其工作热情和工作效率也会不断提高。

5.企业年金的运营还会给员工带来丰厚的经济回报。企业年金基金在个人账户的积累和储蓄过程中，都要进行投资经营，以获得较高收益。与员工相比，企业在金融方面具有管理运营优势，尤其是当这种投资由专业化的投资机构进行时，其安全性与收益性都会较高，这显然是普通员工个人很难做到的。因此，由企业通过市场运作的方式对企业年金进行投资运营，可以使员工获得更为丰厚的收益回报。

企业年金制度作为一项人力资源管理措施，对增加员工的凝聚力、实现企业的经营目标有着深远的影响。在当前形势下，要充分发挥企业年金的福利特点，实现其长期激励和保障的人力资源管理功能，就有必要对企业年金制度的认识观念、设计理念和管理制度等方面进行分析探讨。

1.在建立企业年金的认识上，企业和员工都要转变观念，树立长期发展意识。我国一些企业过分依赖于员工的短期性或物质性福利，认为花费大量人力物力建立企业年金制度会增加企业的管理成本。同时，我国企业员工的自我保障意识不强，对企业年金制度缺乏认同。这就需要企业和员工充分认识企业年金的福利特点。事实上，由于企业年金的资金来源主要是企业缴费，企业年金在本质上是企业薪酬分配方案，对企业年金开始建立阶段有可能会增加成本。但是企业年金较多地反映了企业和员工的需求以及企业文化的特征，使得企业人力资源管理制度可以更好地配合企业的发展，提高企业竞争力。如果企业实行年金制是从人力资源投资的角度去理解，实施过程中与人力资源战略很好地结合起来，充分发挥其长期激励和保障的作用，这种投入就会产生效益。作为宏观指导者的国家，需要从政策层面上提供激励措施来支持企业年金的发展，使企业和员工都能够从企业年金的设立中得到实惠。同时，也要在员工中加大对企业年金制度的宣传力度，加快相关法律条文的制定，使企业年金制度的建立既成为公共养老保障的重要补充，也成为企业人力资源战略的重要实施手段，从而推动我国企业年金的发展。

2.企业年金制度的设计理念必须体现两个原则：(1)要反映企业年金制度作为福利项目的本质。企业年金在缴费形式、经办机构、保障待遇水平及政府责任方面都与社会保险截然不同，是企业自身实施的福利项目。因此，企业年金的设计应当追求灵活性和针对性，将年金作用的发挥与员工的需求紧密地结合起来，使企业年金的长期激励和保障功能更加明显。在我国，建立企业年金制度的企业通常是经济实力较强的国有企业、垄断企业、小企业一般未考虑建立企业年金计划。(2)企业年金的设计要与企业文化和人力资源管理目标挂钩。从赫茨博格的双因素理论出发分析，企业年金制度是同时具有保障和激励双重功能的福利制度，能够稳定员工队伍和激励员工。我国企业管理者需要在明确现代企业制度、理解企业文化的基础上，从人力资源管理战略角度出发，找出最适合自身企业的年金设计方案。

3.在企业年金的管理上要确保制度的内部公平性。企业年金。

作为企业的福利制度，要发挥激励功能，就有必要按照员工工龄、等级、知识水平、生产贡献等客观存在的差距给予员工不同的年金权益。在打破传统的薪酬平均主义的基础上，反对年金制度受益的不公平，防止企业年金管理歧视现象的出现。当前，在我国一些企业中，企业年金的管理不够规范，漏洞比较多，使得借企业年金制度寻租成为可能，企业管理者利用决策权将企业年金变成提高自己收入的工具，拉大与普通员工的收入差距，造成企业年金分配上的不公平，这就导致企业内部的矛盾，降低劳动生产率，无疑也弱化了企业年金的人力资源管理功能。国家作为企业年金制度的最终监督者，要对企业的行为进行相应监管，同时，制定相关的年金管理办法和条例，规范企业的制度运作。此外，在企业年金制度管理中，要加大员工的发言权，增强工会的力量，完善企业内部谈判机制，使员工参与到企业年金的管理中来。要确保企业年金基金的安全，保障员工的合法权益。

由于企业年金的发展不仅需要相应的立法规范和政策支持(特别是税收政策的支持)，还需要有健全的资本市场，以及合格的专业管理人才和投资机构等，而公共养老保险的定型与成熟则是企业年金发展的必要条件。在基本养老保险制度尚未完全成熟的条件下，以及其他因素的制约下，尽管国家主管部门已经出台了相关政策，但我国的企业年金仍处于初期阶段，发展速度比较缓慢，在机制设计和制度运行中也存在许多问题，亟待在实践中研究解决。

人力资源篇二

人力资源管理专业创新教育实践教学改革注重的是学生个性的发展，注重鼓励学生在实践中提出问题、引导学生在实践中分析问题、促进学生在实践中解决问题，发挥学生学习的主动性和创造性，为学生潜力与爱好的实现、个性的发展提供有利的条件。加强人力资源管理专业创新教育实践教学改革，不仅能够使学生更主动、更积极地进行人力资源管理的知识与技能的学习，而且能够从各实践教学环节提升学生创新精神、创新思维和创新能力，从而提升创新素质，为成为创新型人才打好基础。同时，满足经济社会发展对人力资源管理应用型创新人才的需求，增强其职场竞争力。

2.对教师而言，促进教学相长，提升自身创新能力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革的实施，不仅需要教师对实践教学目标、实践教学内容、实践教学方式以及实践教学过程等进行基于创新教育的重新设计和优化，提升创新教育教学效果，而且需要教师在教学过程中对学生表现出的创新精神、创新思维和创新能力给与及时鼓励与正确引导和评价，从而完成教学相长的过程，同时还能从教学过程中发现人力资源管理中现实需要创新的问题，形成解决问题的创新思路，提升自身的人力资源管理教学和科研创新能力。

3.对专业本身而言，优化专业建设，促进专业特色形成

人力资源管理专业包含理论知识和实务技术两大模块，突出实践教学是专业性质的要求。人力资源管理专业创新教育实践教学改革能够对实践教学体系进行基于创新教育的优化设计，提升实践教学对人力资源管理人才培养目标的作用，从而达到优化专业建设的目的。同时，人力资源管理专业学生创新素质的形成和教师创新能力的提升，对于人力资源管理理论本土化创新有着重要推动作用，由此进一步会促进人力资源管理专业特色的形成。

1.目标全面性原则

目标全面性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中紧紧围绕培养具有创新素质的人力资源管理专业人才这一人才培养目标，把构成创新素质的各方面要素看成是一个有机的、相辅相成的整体，全面促进各创新要素品质的健康发展，从而实现创新素质的整体提高。创新素质主要包括创新意识、创新思维、创新能力和创新人格四个方面。其中，创新意识是一切创新活动的认识基础和实践出发点，是创新的前提条件；创新思维是创新活动开展的操作系统，是创新的途径和方法；创新能力是创新素质的核心，它把一切潜在的创新变成客观的现实；创新人格是创新发展的动力和方向性的保证。人力资源管理专业创新教育实践教学改革就是要对学生的创新意识、创新思维、创新能力和创新人格进行全面培养的整体性建设工程，目标具有全面性。

2.学生主体性原则

学生主体性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持落实学生主体地位，注重学生主体性的发展。人的主体性是指人作为活动主体在同客体的相互作用中表现出来的功能特性，具体表现为独立性、自主性和创造性。长期以来的教育理论和教育实践，将受教育者变成被动者、被决定者、服从者、从属者，他没有相对独立性、缺乏自主性、不是创造者。人力资源管理专业创新教育实践教学改革必须坚持学生主体性原则，以提高改革的有效性。

3.系统渐进性原则

系统渐进性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持系统整体完整性和系统发展渐进性。一方面，教学内容的优化整合要做到理论与实践之间、课程之间及各教学环节之间的密切配合与相互衔接，创新教育实践教学的目标体系、内容体系、管理体系和保障体系要互为支撑，形成完整的系统；另一方面，遵循人力资源管理专业教育教学规律，按照人力资源管理专业知识的系统性与认知的循序渐进性来安排基于创新教育的实践教学体系和内容，模块化组合教学内容时要考虑到学生知识基础与能力结构，四年一贯、渐进性、分层次、有序扩展学生的知识范围，提升学生创新能力和创新素质。

1.创新教育实践教学观念改革是前提

创新教育实践教学的实施需以创新教育观念改革为先导，创新教育作为一种与知识经济时代相适应的教育理念，不仅体现在教育方法和教学内容的变革，而且更为注重教育功能的重新定位，强调的是所培养人才的创新素质形成。人力资源管理专业创新教育实践教学观念改革要改变守成教育价值观，实现工业时代的“标准型”的育人观念向信息时代的“创新型”转变；实现以教师为中心向以学生为中心的主体转变；实现封闭式实践教学向开放性实践教学的转变；实现从考评师生传承知识的效果向对学生创新精神和创新能力的形成效果考评的转变。

2.创新教育实践教学目标体系改革是关键

在实践教学体系中，目标体系起引导驱动作用，对目标体系的重新设计是改革的关键。创新教育实践教学目标体系改革要根据人力资源管理专业人才培养目标，确定改革方向性总目标，进而确定基于创新教育的实践性教学操作性课程目标，也即确定学生在校期间必须培养的人力资源管理实践、创新能力和必须进行的实践课程的教学内容讲授和实践技能训练，进而将人力资源管理实践课程的教学内容讲授目标与技能目标分解落实到课堂、实验、实训、实习、创新活动等实践教学环节中。

3.创新教育实践教学内容体系改革是核心

人力资源管理专业实践教学内容体系包括实验、实习、综合设计、创新活动四个方面。创新教育实验教学改革应重视在激发学生的创新思维上下功夫，充分挖掘学生创新潜能和创新意识，引导学生对实验内容、实验方法、实验手段进行创新；创新教育实习教学改革从认识实习、专业实习、毕业实习所对应的培养能力目标进行优化设计，在培养提出问题、分析问题和解决问题能力过程中贯穿创新精神和创新能力的培养；综合设计（论文）是实践教学中的重要组成部分，其改革需从课程设计（论文）、学年论文、毕业论文等分别进行，如对学年论文、毕业论文进行一体化指导；创新活动的改革重在鼓励学生参加各类竞赛、大学生创新实验计划项目以及教师的科研课题等，其本身是创新教育的主要手段，可培养学生积极参与、主动创新的精神，使学生的创造潜力得到最大程度的发挥。

4.创新教育实践教学管理体系改革是保证

实践教学管理体系在整个实践教学体系中起到信息反馈和调控作用。人力资源管理专业创新教育实践教学管理体系改革的重点有三方面：一是创新教育实践教学责任机制的建立，强调教师创新教育实践教学的岗位职责；二是创新教育实践教学评价机制的建立，实行包括教师评价、学生评价和社会评价三个方面的创新教育实践教学评价体系；三是创新教育实践教学激励机制的建立，采取措施调动教师参与创新教育实践教学的积极性，对指导创新教育实践教学质量优秀的教师给予奖励，同时，激励学生主动参加创新教育实践教学，如设立创新学分，提高学生参与的积极性。

5.创新教育实践教学保障体系改革是基础

实践教学保障体系包括师资队伍、仪器设备、实践场地。人力资源管理专业创新教育实践教学保障体系改革一方面需要加强创新教育实践教学师资的力量，主要是对教师创新教育实践教学能力的提高和创新教育实践教学积极性的提升，另一方面是对实验室设备、实习基地建设的加强。只有创新教育实践教学保障基础落实了，才能满足创新教育实践教学目标的要求。

人力资源篇三

企业人力资源的价值人力资源的价值管理顾名思义，就是把人力资源按照其价值的模式进行管理。每个公司都有人力资源部。而往往人力资源部在公司占举足轻重的关系。公司的发展好，靠的是人才员工的努力。如果做个比较的话人才就是企业的命脉，而人力资源就好比心脏，源源不断的输送好的人才和管理好人才。

1.招聘过来的人员资质如何，如何安排在哪个部门，怎么创造良好人文环境。怎么才能做到优化资源配置从而提高工作效率。

2.人力资源规划中怎么来提高内部员工的技能，提高员工的积极性。有些企业的培训、考核、激励等制度落后，无法挑起员工的积极性从而企业停滞不前。

这时候人才派遣就适应了现在的招聘员工。在三方面的共同协议中，达到三方面的共赢。

*本文转自勤加缘商友社区。

多一个渠道，多一个选择。

*勤加缘商友社区（http://）-中国领先的做生意交商友社区*。

人力资源篇四

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：

1.资源是否已得到识别和配置?

2.如何进行资源配置以达到最优化的程度?

3.如何进行资源的充分利用?

4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化?等等。

烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。

如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。

要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。

人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

岗位描述。

岗位名称：

直接下级：

招聘主管、培训(或培训和开发部)主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管。

本职工作：

负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：

(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

(5)加强与公司外同行之间的联系。

(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

(7)审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

(8)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

(9)制订述职周期经批准后安排述职活动。

(10)审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

(11)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

(12)按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

(13)负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

(14)及时准确传达上级指示。

(15)定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

(17)了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

(18)定期向行管总监述职。

(19)在必要情况下向下级授权。

(20)制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

(21)指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

(22)受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

(23)及时对下级工作中的争议作出裁决。

(24)填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

(25)培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

(26)根据工作需要进行现场指挥。

(27)指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

(29)关心所属下级的思想、工作、生活。

(30)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

领导责任：

(2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

(3)对公司招聘的员工素质负责。

(4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

(5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。

(6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

(7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

(8)对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

(9)对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。

主要权力：

(1)对公司编制内招聘有审核权。

(2)对公司员工手册有解释权。

(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

(4)对限额资金的使用有批准权。

(5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

(6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

(8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围：

(2)人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

(3)人力资源部办公用具、设备设施。

1.福利待遇怎么写。

人力资源篇五

人力资源篇六

本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。

【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。

为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。

首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。

紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。

笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。

1优化人才培养方案。

在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。

本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。

2改革课程教学体系。

以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。

通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。

3强化职业能力培养。

职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。

以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。

其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。

专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。

针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。

拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。

在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。

4提升中青年教师实践水平。

本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。

为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。

5强化学生创新意识与能力培养。

为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。

此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。

6赛教融合，以赛促学。

为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。

学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。

目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。

通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。

7结语。

名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。

青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。

【参考文献】。

[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用——以聊城大学新农科技社为例[j].高教论坛，2015，01：22-25.

[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.

人力资源篇七

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的.提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

人力资源篇八

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展；管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。

行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。

人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。

从各部模块：

组织架构方面：

首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。

再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。

招聘录用方面：

招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。

培训开发方面：

培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。

绩效考核方面：

首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。

其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。

员工关系方面：

忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。

干部管理方面：

缺乏人才梯队建设制度；缺乏晋升人选的选择与考察制度；缺乏对管理干部的考评培训等。

缺乏完整有效的制度出台程序和制度；制度管理缺乏系统性；很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。

以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏；次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。

企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展；过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。

改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。

其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。

其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的'态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。

以上三点可以通过培训实现。

转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件；其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。

拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。

定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成；而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认为可行的情况下，下定决心。

总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。

人力资源篇九

甲方：

乙方：xxxx人才服务有限公司

乙方代理甲方员工招聘服务

（1）指定项目联络人负责，提出招聘计划。

（2）普通操作工人的招聘信息须分时段提供。

（1）指定项目联络人负责协助客户制定招聘方案；

（2）具体执行招聘计划，配合客户需求；

（3）宣传资料设计制作；

（4）招聘广告信息发布、网站招聘信息发布；

（6）乙方须全力加派人手负责甲方招聘。

（1）甲方不得将乙方推荐的候选人或其他背景资料提供给他方，否则视为违约；

（2）甲方指定乙方为福建省区域总代理公司，负责甲方的一线员工招聘，乙方需满足甲方的人员需求，保证生产。

（1）具有为第三方提供人才服务的有效营业执照及人才中介许可证；

（4）在代理期限内，乙方保证不将在甲方公司工作的相关人员作为搜寻的对象，否则，经查处属实，甲方有权马上终止代理协议，并追究乙方责任。

（1）方式：以计时方式计算薪资，6.5元/小时。

（2）离职员工的当月代理费收取方式：离职人员当月工作不满一日的，甲方不支付薪资，第二日开始，以计时方式计算薪资。

（3）甲方按月支付乙方员工管理费元每人每月，直至工作期满。

（4）付款由乙方提供正式发票后，甲方应在15天内付给乙方代理费。

（5）a、面试方法：乙方提前约定时间到甲方的指定地点面试；

b、上下班方面：

（1）此协议有效期为年，从________年________月________日起至________年________月________日。

（2）双方均有权解除协议，但必须提前30天以书面形式通知另一方，经对方书面同意后，可以终止本协议。

（1）甲方提供的相关资讯的知识产权归甲方所有，乙方不得在本协议以外使用。

（2）本协议服务内容涉及一方业务机密部分，对方将自动遵循永久不透露原则负责保密。

任何与本协议有关的争议，可提交甲方所在地法院管辖。

附录一：招聘通知书

本合同附录是本合同的组成部分，具有同等的法律效力（相关通知书的传真件、电子邮件均有效）

甲方：乙方：xxxx人才服务有限公司

人力资源篇十

婚姻状况：未婚民族：汉族。

户籍：广东-东莞年龄：22。

现所在地：广东-东莞身高：155cm。

希望地区：广东-东莞。

希望岗位：行政/人事类-人力资源专员。

行政/人事类-行政助理/文员。

贸易类-外贸专员/助理。

公司文职类-高级文员。

寻求职位：人力资源招聘专员、行政助理文员、外贸专员，助理。

待遇要求：可面议。

20xx-09～20xx-06东莞理工学院城市学院人力资源管理大专。

20xx-11～20xx-01东莞理工学院城市学院人事文员，人事经理hr经理人(中级)。

天翔质量技术东莞分公司(暑期工)(20xx-07～20xx-08)。

实践内容：20xx年7月，在天翔质量技术公司东莞分工司工作一个月(暑期工)，负责帮助同事整理文件，收发信件，简单的计算机操作。让我熟悉计算机网络和办公软件，熟练使用word、excel等常用办公软件。未我以后的工作奠定了一定的技能基础。

专业职称：

计算机水平：初级。

计算机详细技能：熟悉计算机网络和办公软件，能熟练使用word、excel等常用办公软件，特别是powerpoint，读大学时经常在协助老师弄有关课件和有关研究课题，对计算机办公软件方面的基础知识叫熟悉，操作能力较强。

技能专长：本人活泼开朗，善于交流和沟通，市场营销与国贸的知识牢固，并掌握一定的市场营销知识与外贸技能，能充分并熟练的运用于实际中;英语基础知识较扎实、具备一定的听、说、读、写及翻译能力;熟悉计算机网络和办公软件，能熟练使用word、excel等常用办公软件;喜欢到各个地方参观了解不同的风俗民情。查熟悉各地市场。

普通话：流利粤语：流利。

英语水平：英语二级口语一般。

英语：一般。

发展方向：希望能找到一个能有发展平台，可以挑战自我，实现自我价值的团队。寻找有关人力资源招聘专员，行政管理，外贸专员助理等方面的工作。也希望能接受挑战性工作，希望能在工作中提升自我，锻炼自我。我会对我的工作赋予我所有的热情与努力，我将充分发挥读书生涯中所积累下的丰富知识和技能，我会竭尽所能用自己最大的努力为团队出一分力量，希望我的勤奋与努力会令你刮目相看。