总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料，它有助于我们寻找工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，是时候写一份总结了。那关于总结格式是怎样的呢？而个人总结又该怎么写呢？下面是小编为大家带来的总结书优秀范文，希望大家可以喜欢。

超市绩效考评个人总结超市员工考核评语篇一

自2021年绩效管理工作启动以来，医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则，坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手，通过整章建制，创新机制、促进管理，2021年绩效管理工作取得了一定成效，现将一年来的工作汇报如下：

作为医疗单位，医院的核心竞争力是人才的竞争，人才竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的化。因此为了充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院根据县(局)绩效管理活动方案，以我院工作实际修改我院20__年绩效管理考核细则，把医院的临床、医技、后勤、公共卫生服务四大责任项目进行指标分解，形成6个二级指标，12个三级指标，细化量化医疗工作，分别落实给全员69名职工，并明确了责任主体，完成时效，和考核标准。

绩效管理注重过程管控，我院的绩效管理工作一把手亲自抓，每周四院领导班子进行业务大查房，对各科室绩效的方方面面进行督导，对科主任护士长现场考评现场提问，帮助临床科室解决工作流程不规范、目标分解不到位等问题，各科室每月针对绩效管理进行汇报总结，同时上报科室人员绩效考评打分，细则的修订更符合实际工作的运行，便于更好地实现医院的管理目标。

20__年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标，今年全年总收入381万元，同比去年增长了11万元，根据医院绩效奖金分配办法，全年为医院职工发放绩效奖金54万元，同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元，办公耗材节约12000元，设备维修节约7300元，餐旅费节约5500元，全年共计节支：38300元，这是绩效管理工作取得的显著成果。

绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。两年来，绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为：

一、实行按劳取酬，指标细化。各临床科室结合本科室工作特点，将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有了明确的量化考核办法，这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩，充分体现多劳多得的分配机制，使医护人员不再为工作量大，工作负荷重斤斤计较，而是在工作能力与业务技术上下功夫，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

二、实行按岗设酬，即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗的绩效考核分配办法，能者上，庸者下，使业务骨干真正发挥作用，形成传帮带梯队建设，使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现，促进了医院人才队伍的整体发展。

三、实行优绩优酬，把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，同时把绩效考核与个人发展相结合，个人的绩效考核将纳入个人考核档案，这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关，形成个人激励和医院发展相结合，从机制上体现干好干坏不一样。

医院绩效考核实施两年来，初见了一些成效，职工从中得到了实惠，尝到了甜头，进一步促进了医院管理工作的提升，这也为我院明年绩效工作推进增长了信心，20__年我院将在县企管办指导设立新的管理目标，使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。

超市绩效考评个人总结超市员工考核评语篇二

我现将一年来的思想、工作情况做一简要的总结，不妥之处请领导批评指正。

一年来，在公司领导的正确领导下，在同事们的热情帮助与支持下，通过自身的不懈努力，自己的思想水平和工作能力都有了很大的进步，专业技术水平也有了很大的提高，特别是在落实焦化公司提出的“安全质量标准化建设和设备质量标准化建设”方面做出了一定的工作，为车间日常管理打下了良好的基础。

一、工作成绩总结

1、在安全生产月活动中组织全体职工进行了“四不伤害”签名活动，并且要求每位职工交回一张全家福贴到交接班室，让每位员工在上班前望着自己的父、母、子、女进行四不伤害宣誓，有效地提高了每位职工的安全意识。

2、组织全体职工进行了一次消防演练，全体员工懂的了灭火器的使用维护与保养，提高了每位员工的消防意识。

3、认真吸取了“1.8”事故，通过发生在我们身边这次血的事故教训，我们深刻的体会到了违章作业给家庭、给公司带来了多大的痛苦，我们将按照安全质量标准化的要求进行执行落实，确实将安全生产提高上去。

4、20__年，公司面对市场金融危机的挑战，我们加强内部管理，着力于节能减耗降控成本，严格控制各项费用的支出。并从节约一滴油、一滴水、一度电做起，加大现场管理的监督力度，严格管理，精心操作，减少跑、冒、滴、漏等现象，确保各项生产费用控制到最低。

5、完善制度建设，加大执行力度，车间还要求各岗位操作工和班长以上管理人员对车间日常管理、制度等方面提出修改意见和建议。充分发挥管理人员及全体员工在企业生存发展过程中的重要作用，通过发动全体人员对制度的修订完善，使公司制度建设更具有合理性和可行性。

二、存在问题

1、思想上有时跟不上形势的要求，观念老旧，锐意进取的思想差。今后必须加强学习，以适应企业深化改革的需要。

2、在管理工作上力度不够，执行制度不够坚决，工作中有拖拉现象，主动性差，这是在今后工作中必须加以克服的。

3、工作中易犯急躁情绪，有时不能妥善处理好设备和生产的关系。

4、对班组长要求松懈，没有充分发挥好一线基层管理者的作用，出现安排工作落实不到位的现象。

5、职工队伍的整体素质与公司的发展要求还有较大的差距，还需加大职工的培训力度和安全教育力度。

6、有些职工工作时安全自我保护意识差，还需进一步的进行思想教育。

7、员工培训虽多，但是起不到培训效果，培训存在流于形式的现象。

三、明年的工作方向

1、继续深入学习贯彻集团和公司的各项方针政策和工作要求，努力完成好公司领导交给的各项工作任务，加强自身思想建设，积极为员工起模范带头作用。

2、重点做好班组长的技术培训、岗位练兵工作，打造出一支技术过硬、思想过硬的高素质队伍。

3、抓好员工思想教育、安全教育、安全技能培训等工作。

4、抓好节能降耗、成本核算和设备检查保养工作。

5、加强与领导沟通和请示汇报工作。

总之，工作成绩和不足都已成为过去，在下一步的工作中，自己要认认真真的学习、踏踏实实的工作，完成好公司交给的各项工作任务。为公司的发展壮大、为构建和谐班组、和谐车间、和谐企业贡献自己的全部力量。

超市绩效考评个人总结超市员工考核评语篇三

为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。

二、基本原则

1．尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2．以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4．客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容

（一）专任教师的绩效考评

种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学 教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。

2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分），其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。

3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。

（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。

（2）工作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的管理权重系数），多代或少代均计入个人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。 设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。

（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教

学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。

4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。

学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。

（二）教辅、后勤人员的绩效考评

教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教干），教师评议（全体后勤人员＋前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。

教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。

（三）学校管理人员的绩效考评

教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。

四、分配办法

（一）总量核定

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。

1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。

2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。

3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。

（二）工资分配

1.基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。

2.奖励性绩效工资的分配

专任教师（含学校教干）称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。

奖励性绩效工资每学期核算发放一次。

五、组织实施

案，报区教体局批准并公布实施。

（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。

（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。

本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。

本方案由校长室负责解释。

册山中心小学

二〇xx年七月

超市绩效考评个人总结超市员工考核评语篇四

1. ××老师热情、有能力、有耐心，是和谐氛围的神奇调剂师。和同事相处，她温和开朗，是大家的好朋友;和学生相处，她耐心细致，是他们的好妈妈;和家长相处，她随和贴心，是他们的好军师。工作上，陈老师兢兢业业、勤勤恳恳，尽职尽责。政治学习中，她积极严肃，自觉自律;业务学习中，她主动投入，学以致用;教学实践中，她严谨有序，不断反思总结，不断提升;班主任工作中，她循循善诱，细无声地滋润着每一个学生的心田。因此，××老师所带的班级活泼中不失稳重踏实，陈老师所教的课生动有实效。学生、老师都喜欢。

3. ××老师一贯勤勤恳恳、踏踏实实。她积极参加政治学习，并联系切身实际不断反思自己，在实践中不断提升自己的政治素养。她热爱阅读，经常捧着与教育教学相关的着作如饥似渴地学习吸收。为了确保教学质量，她不但认真钻研教材，精心备课，还走近耳聋学生，向他们学习手语，以便和聋生顺畅沟通，确保自己的教学落到实处。为了发挥耳聋学生视觉捕捉力强的特点，她力求课课为聋生搭建从形象到抽象过渡的阶梯，引导他们顺利完成知识的构建。因此，她的工作也和她的为人一样，不张扬，不浮躁，扎扎实实。

4. 该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生、关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。

5. xx老师思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。

6. 认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

7. 了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

8. 考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

9. 课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

10. 要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表你积极肯干负责的工作态度和相应的工作能力，给大家留下了深刻的印象。一直以来，你在遵规守纪方面都能成为同学们的楷模。学习上你认真自觉，平时能积极参与各项活动，并为班级赢得了不少的荣誉。今后若能在交际方面多一份自信，多一份洒脱，老师相信你能更加出色。

11. 你以文静善良，热心获得了同学们的一致好评。平时能尊敬师长，团结同学，乐于助人。学习上认真刻苦，具有较好的文学功底。还能模范遵守校规校纪，为人谦逊。希今后与同学多加强沟通，珍惜每一次活动机会，多锻炼自己，以争取在各方面取得更大进步。

12. 你平时寡言少语，但老师知道你的内心世界其实非常丰富。诚恳善良的个性使你能拥有良好的同学关系。学习上，你自觉认真，进取心强并取得了优异的成绩。希今后多参加集体活动，努力成为一个全面发展的人才。

13. 你思维活跃，看人待事往往有独特见解。有一定的创新思维能力，同学关系和谐。学习上你也自觉努力，能主动给自己加压。保持这种上进心，老师相信，坚持努力，今后无论在哪方面，你都能更上一层楼，如愿成为优秀的人才。

14. 踏实勤奋刻苦的学习精神可以成为任何人的榜样，锲而不舍一丝不苟的学习态度更是你成绩稳步上升的重要保障。人生最需要的是拼搏，最难得的是坚持。希望勤奋好学的你走会成功，老师深深地祝福你。

超市绩效考评个人总结超市员工考核评语篇五

本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。

于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都浏览了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。

在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。

此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。

过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。

个人绩效考评总结2021年5

绩效考核工作是__年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从__年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在__年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始正式的推行。

一、__年绩效考核工作完成状况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源

部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终在__年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。__年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三，__年4月，集团公司范围内对__年一季度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过2021年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真

地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求__年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

(一)理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，

并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1。项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算???等项指标，从理想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3。考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4。指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、__年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。__年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此__年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的

绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司__年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。

(二)调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在__年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

__年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在__年的绩效考核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。

(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。2021年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。2021年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

2021年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。

超市绩效考评个人总结超市员工考核评语篇六

绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一，绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

（一） 绩效的概念

1、绩效的定义。

绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。

2、绩效的特征。

（1） 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。

（2） 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效

（3） 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。

（5） 绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。

因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。

（二） 考评的概念

考评是考核和评价的总称。考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。

1、绩效考核

绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。

2、绩效评价

绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。

综上所述，绩效考评的基本定义是：针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。