总结是一种重要的学习技巧，它可以帮助我们更好地理解和应用所学知识。突出亮点，吸引读者的眼球；总结范文不仅可以作为参考，还可以作为自己写作的素材和资料。

综合素质测评篇一

在个人的职业生涯中，从选择专业开始，找工作、跳槽、晋升，每一步大家都在问：我是什么样的人，我适合什么？现实中，很多人没有通过客观的手段回答这个问题，而是依靠直觉进行决策。这样导致很多人职业发展走了弯路，遇到了很多职业困扰，从社会角度上来说，更是一种人力资源的浪费。

职业心理学家认为，进行职业定位，首先应该从认识自我开始——职业测评是认识自我的一种非常有效的手段。

职业测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。准确地说，职业测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特质（能力素质、个性特点）进行测量与评估。通过评估，分析你的各种特点，再结合工作的特点，帮助你进行职业选择，这也就是通常意义上所说的“人职匹配”。职业测评有两种用途：

1、服务于企业——帮助企业选人。

2、服务于个人——帮助个人选职业。

职业测评的有效吗？有效，因为它提供的结果非常有用：

测评结果是个人意识到但又说不清楚的特点，能够系统地描述和分析；平常大家都会对自己有一个感性的认识，但实质上并不明确，也并不一定会十分准确。通过职业测评，你可能就会发现一个真正的你。

测评结果会为你的'职业选择提供可依据的信息，帮助指导师和你自己更准确地了解你。在测评结果基础上的专家建议才能更加可信。就好比医生看病之前会给病人做各种检查和化验。

职业测评通过什么形式进行？有哪些种类？

形式：主要是通过纸笔测验的方法，也就是现在大家在网上、书上经常可以看到的“回答一系列问题的测验”。

常见的职业测评的类型主要有五类：

1职业兴趣测验——了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。

2职业价值观及动机测验——了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。

3职业能力测验——考察个人的基本或特殊的能力素质，如你的逻辑推理能力，口头表达能力，即“你擅长什么”。

4个性测验——考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。

5职业发展评估测验——主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。

综合素质测评篇二

第一段：引言（200字）。

素质测评是现代社会中的一项重要工具，它通过对个人的综合能力进行系统评估和测量，为个人发展和职业选择提供参考依据。我参加了最近一次素质测评，并对自己的表现和得分进行了反思和总结。在这篇文章中，我将分享我对素质测评的感受和体会，以及对自己发展的启示。

第二段：准备与表现（200字）。

在进行素质测评之前，我对自己进行了一定的准备。我查阅了相关的资料，了解了测评的内容和要求，做了一些模拟测试，以熟悉测试的形式和题型。在实际的测评过程中，我严格按照要求进行，尽力发挥自己的实际水平。在与其他测试者的交流中，我也借鉴了他们的经验和方法。总的来说，我对自己的表现比较满意，尽管有些题目我感到比较困难，但我努力克服自己的不足，有信心取得一个较好的成绩。

第三段：反思与分析（300字）。

在收到测试结果后，我对自己的得分进行了分析和反思。我发现自己在某些方面表现较好，如沟通能力和团队合作能力，这与我的实际表现相符合。同时，我也意识到自己在其他方面存在一些短板，如决策能力和解决问题能力。这给我敲响了警钟，提醒我在今后的学习和工作中要更加注重这些方面的提高。我深刻认识到，素质测评不仅仅是对个人素质的评估，更是对自己的一次全面审视，使我对自己的优势和不足有了更为清晰的认识。

第四段：发展与启示（300字）。

参加素质测评给我带来了很多的启示和反思。首先，我意识到个人的能力是可以培养和提高的，尽管我在某些方面表现不佳，但只要积极努力，培养正确的学习方法和思维方式，我相信我一定可以取得进步。其次，我明白了优势与劣势的相对性。素质测评中的得分只是一个相对参照，我不能仅仅以此评价自己的价值。我应该更加注重发挥自己的潜力，通过不断学习和提高来实现自身价值的最大化。最后，我认识到在不同的领域和环境中，个人的能力得分会有所不同，所以我要根据自己的兴趣和潜力选择适合自己的发展方向。

第五段：总结与展望（200字）。

通过参加素质测评，我对自己的素质有了更为清晰的认识，也加深了对个人发展的思考。我将以此为契机，在今后的学习和工作中，不断完善自己的能力，在各个方面追求全面发展。我也将继续关注素质测评的动态，学习和借鉴他人的经验，用素质测评的结果来指导自己的发展，努力成为一个更加优秀、全面发展的人。

综合素质测评篇三

摘要：本文在遵循多维性、导向性、科学性和可操作性等原则的基础上，从思想道德素质、学术科研素质、社会实践与文体素质等三个方面入手提出了研究生综合素质测评指标体系，并按照“前—中—后”的思路提出了综合测评的实施要点。

综合素质测评篇四

1.你倾向从何处得到力量：

(e)别人，

(i)自己的想法。

2.当你参加一个社交聚会时，你会：

(e)在夜色很深时，一旦你开始投入，也许就是最晚离开的那一个。

(i)在夜晚刚开始的时候，我就疲倦了并且想回家。

3.下列哪一件事听起来比较吸引你？

(e)与情人到有很多人且社交活动频繁的地方。

(i)待在家中与情人做一些特别的事情，例如说观赏一部有趣的录影带并享用你最喜欢的外卖食物。

4.在约会中，你通常：

(e)整体来说很健谈。

(i)较安静并保留，直到你觉得舒服。

5.过去，你遇见你大部分的异性朋友是：

(e)在宴会中、夜总会、工作上、休闲活动中、会议上或当朋友介绍我给他们的朋友时。

(i)通过私人的方式，例如个人广告、录影约会，或是由亲密的朋友和家人介绍。

6.你倾向拥有：

(e)很多认识的人和很亲密的朋友。

(i)一些很亲密的朋友和一些认识的人。

7.过去，你的朋友和同事倾向对你说：

(e)你难道不可以安静一会儿吗？

(i)可以请你从你的世界中出来一下吗？

----------------------------------------。

8.你倾向通过以下哪种方式收集信息：

(n)你对有可能发生之事的想像和期望。

(s)你对目前状况的实际认知。

9.你倾向相信：

(n)你的直觉。

(s)你直接的观察和现成的经验。

10.当你置身于一段关系中时，你倾向相信：

(n)永远有进步的空间。

(s)若它没有被破坏，不予修补。

11.当你对一个约会觉得放心时，你偏向谈论：

(n)未来，关于改进或发明事物和生活的种种可能性。例如，你也许会谈论一个新的科学发明，或一个更好的方法来表达你的感受。

(s)实际的、具体的、关于“此时此地”的事物。例如，你也许会谈论品酒的好方法，或你即将要参加的新奇旅程。

12.你是这种人：

(n)喜欢先纵观全局。

(s)喜欢先掌握细节。

13.你是这类型的人：

(n)与其活在现实中，不如活在想像里。

(s)与其活在想像里，不如活在现实中。

14.你通常：

(n)偏向于去想像一大堆关于即将来临的约会的事情。

(s)偏向于拘谨地想像即将来临的约会，只期待让它自然地发生。

15.你倾向如此做决定：

(f)首先依你的心意，然后依你的逻辑。

(t)首先依你的逻辑，然后依你的心意。

16.你倾向比较能够察觉到：

(f)当人们需要情感上的支持时。

(t)当人们不合逻辑时。

17.当和某人分手时：

(f)你通常让自己的情绪深陷其中，很难抽身出来。

(t)虽然你觉得受伤，但一旦下定决心，你会直截了当地将过去恋人的影子甩开。

18.当与一个人交往时，你倾向于看重：

(f)情感上的相容性：表达爱意和对另一半的需求很敏感。

(t)智慧上的相容性：沟通重要的想法；客观地讨论和辩论事情。

19.当你不同意情人的想法时：

(f)你尽可能地避免伤害对方的感情；若是会对对方造成伤害的话，你就不会说。

(t)你通常毫无保留地说话，并且对情人直言不讳，因为对的就是对的。

20.认识你的人倾向形容你为：

(f)热情和敏感。

(t)逻辑和明确。

21.你把大部分和别人的相遇视为：

(f)友善及重要的。

(t)另有目的。

22.若你有时间和金钱，你的朋友邀请你到国外度假，并且在前一天才通知，你会：

(j)必须先检查你的时间表。

(p)立刻收拾行装。

23.在第一次约会中：

(j)若你所约的人来迟了，你会很不高兴。

(p)一点儿都不在乎，因为你自己常常迟到。

24.你偏好：

(j)事先知道约会的行程：要去哪里、有谁参加、你会在那里多久、该如何打扮。

(p)让约会自然地发生，不做太多事先的计划。

25.你选择的生活充满着：

(j)日程表和组织。

(p)自然发生和弹性。

26.哪一项较常见：

(j)你准时出席而其他人都迟到。

(p)其他人都准时出席而你迟到。

27.你是这种喜欢……的人：

(j)下定决心并且做出最后肯定的结论。

(p)放宽你的选择面并且持续收集信息。

28.你是此类型的人：

(j)喜欢在一段时间里专心于一件事情直到完成。

(p)享受同时进行好几件事情。

事业称心如意的秘密在于做你最想做的事。少数几个幸运儿早年便能发现这一秘密，但多数人都困在一种矛盾的心理苦役中，不知道自己能做什么、自己或别人认为我们该做什么、或自己认为自己想做什么。我们认为，只要你能细想想自己是什么样的人，其余一切也就水到渠成了。

传统的事业道路分析只看“三大项”：能力、兴趣和价值观。但这标准差远了！你的个性中也有一些方面需要引起注意。一般来说，个性越适合工作，对工作的满意度越高。

人各有各的个性，就象一个内在胎记终生不变。个性评估分类系统的依据是一个人个性的4个基本特征，我们称之为“层面”，因为它们可以看作是两种极端之间的连续体，如：

我们与世界怎样互动，能量释放到何处。

（e）外向型-|-内向型（i）。

我们留意到的信息种类。

（s）感知型-|-直觉型（n）。

我们的决策方式。

（t）思考型-|-感觉型（f）。

我们喜欢一种更有条理（做决定），还是更随意性的（获取信息）生活方式。

（j）判断型-|-认知型（p）。

外向型的人把注意力和精力放在身外的世界，主动与人交往，喜欢互动。与人为伴就精神抖擞，常认识很多人。

内向型的人专注于自我的内心世界，喜欢独处并陶然其中。他们总是先想后做，这意味着心理活动居多。他们不喜欢受人注目，一般比外向型的人更矜持。

个性的第二层面与我们平时注意的信息有关。

有一些人注重事实，其他人则注重愿望。

感知型的人注重自己看到、听到、触到、嗅到和尝到的具体感受。他们只相信可以测量、能够记录下来的东西，只注重真实可靠的事。他们也相信自己的个人经验。

直觉型的人更相信“第六感觉”（直觉）。他们善于理解字面以外的含义，对一切事情都要寻求一个内在意义。

他们总能预示事件的发生，通常不愿意维持事物的现状，总想不断来点新花样。

个性类型的第三层面涉及到我们做决定和结论的方式。

思考型的人喜欢符合逻辑的决策，善于客观地分析一切，并常引以为豪。

感觉型的人常因着自己的喜好和感觉决策。他们很能体贴人、常富有同情心，并因此自以为荣。

个性类型的第四层面所关注的是，一个人更愿意有条理、还是随意地生活。

判断型的人条理性很强。只要生活安排得有条不紊、事事井井有序，他们就快乐无比。凡事他们总要断个分明，喜欢决策。

认知型的人生活散漫随意，生活机动性强时最高兴。他们乐意尝试一切可能的事情。他们往往理解生活，而不是努力控制生活。

个性的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样统共有八种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代表16种个性。每一个人都可以在当中对号入座。

istj：内向、感知、思考、判断型。

这种人一丝不苟、认真负责，而且明智豁达，是坚定不移的社会维护者。他们讲求实际、非常务实，总是孜孜以求精确性和条理性，而且有极大的专注力。不论干什么，他们都能有条不紊、四平八稳地把它完成。

对这类人而言，满意的工作是技术性的工作，能生产一种实实在在的产品或有条理地提供一种周详服务。他们需要一种独立的工作环境，有充裕的时间让自己独立工作，并能运用自己卓越的专注力来完成工作。

isfj：内向、感知、感觉、判断型。

这种人忠心耿耿、一心一意、富有同情心，喜欢助人为乐。由于这种人有很强的职业道德，一旦觉得自己的行动确有帮助，他们便会担起重担。

最令他们满意的工作是，需要细心观察和精确性要求极高的工作。他们需要通过不声不响地在背后工作以表达自己的感情投入，但个人贡献要能得到承认。

infj：内向、直觉、感觉、判断型。

看问题常常更能入木三分。

对他们来说，称心如意的事业就是，能从事创新型的工作，主要是能帮助别人成长。他们喜欢生产或提供一种自己能感到自豪的产品或服务。工作必须符合个人的价值观。

intj：内向、直觉、思考、判断型。

这类人是完美主义者。他们强烈要求自主、看重个人能力、对自己的创新思想坚定不移，并受其驱使去实现自己的目标。这种人逻辑性强，有判断力，才华横溢，对人对己要求严格。在所有类型的人中，这种人独立性最强，喜欢我行我素。面对反对意见，他们通常多疑、霸道、毫不退让。对权威本身，他们毫不在乎，但只要规章制度有利于他们的长远目标他们就能遵守。

最适合的工作是：能创造和开发新颖的解决方案来解决问题或改进现有系统；他们愿意与责任心强，在专业知识、智慧和能力方面能赢得自己敬佩的人合作；他们喜欢独立工作，但需要定期与少量智囊人物切磋交流。

istp：内向、感知、思考、认知型。

这种人奉行实用主义，喜欢行动，不爱空谈。他们长于分析、敏于观察、好奇心强，只相信可靠确凿的事实。由于非常务实，他们能很好地利用一切可资利用的资源，而且很会瞧准时机。

对于istp这种人而言，事业满意就是，做尽可能有效利用资源的工作。他们愿意精通机械技能或使用工具来工作。工作必须有乐趣、有活力、独立性强，且常有机会走出工作室去户外。

isfp：内向、感知、感觉、认知型。

这种类型的人温柔、体贴、敏感，从不轻言非常个人化的理想及价值观。他们常通过行动，而非语言来表达炽烈的情感。这种人有耐心、能屈能伸、且十分随和、无意控制他人。他们从不妄加判断或寻求动机和意义。

适合的工作是，做非常符合自己内心价值观的工作。在做有益他人的工作时，希望注重细节。他们希望有独立工作的自由，但又不远离其他与自己合得来的人。他们不喜欢受繁文缛节或一些僵化程序的约束。

infp：内向、直觉、感觉、认知型。

infp类型的人珍视内在和谐胜过一切。他们敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感。如果能献身自己认为值得的事业，他们便情绪高涨。在日常事物中，他们通常很灵活、有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾。这类人很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，他们也会变得十分热情。

对infp类型的人而言，最好的工作是，做合乎个人价值观、能通过工作陈述自己远见的工作；工作环境需要有灵活的架构，在自己激情高昂时可以从事各种项目；能发挥个人的独创性。

intp：内向、直觉、思考、认知型。

这类人善于解决抽象问题。他们经纶满腹，时能闪现出创造的'睿智火花。他们外表恬静，内心专注，总忙于分析问题。他们目光挑剔，独立性极高。

对于这类人，事业满意源自这样的工作：能酝酿新观念；专心负责某一创造性流程，而不是最终产品。在解决复杂问题时，能让他们跳出常规的框框，冒一定风险去寻求最佳解决方案。

estp：外向、感知、思考、认知型。

这类人无忧无虑，属乐天派。他们活泼、随和、率性，喜欢安于现状，不愿从长计议。由于他们能够接受现实，一般心胸豁达、包容心强。这种人喜欢玩实实在在的东西，善于拆拆装装。

对这种人来说，事业满意度来自这种工作：能随意与许多人交流；工作中充满冒险和乐趣，能冒险和随时抓住新的机遇；工作中当自己觉得必要时希望自我组织，而不是听从别人的安排。

esfp：外向、感知、感觉、认知型。

esfp这一类人生性爱玩、充满活力，用自己的陶醉来为别人增添乐趣。他们适应性强，平易随和，可以热情饱满地同时参加几项活动。他们不喜欢把自己的意志强加于人。

对于这类人来说，适合的工作是，能在实践中学习，利用常识搜集各种事实来寻找问题的解决方案；他们喜欢直接与顾客和客户打交道；能同时在几个项目或活动中周旋。尤其爱从事能发挥自己审美观的项目或活动。

enfp：外向、直觉、感觉、认知型。

enfp这类人热情奔放，满脑子新观念。他们乐观、率性、充满自信和创造性，能深刻认识到哪些事可为。他们对灵感推崇备至，是天生的发明家。他们不墨守成规，善于闯新路子。enfp这类人适合的工作是，在创造性灵感的推动下，与不同的人群合作从事各种项目；他们不喜欢从事需要自己亲自处理日常琐碎杂务的工作，喜欢按自己的工作节奏行事。

entp：外向、直觉、思考、认知型。

这种人好激动、健谈、聪明、是个多面手。他们总是孜孜以求地提高自己的能力。这种人天生有创业心、爱钻研、机敏善变、适应能力强。

令这类人满意的工作是：有机会从事创造性解决问题的工作。工作有一定的逻辑顺序和公正的标准。希望通过工作能提高个人权力并常与权力人物交流。

estj：外向、感知、思考、判断型。

这种人办事能力强，喜欢出风头，办事风风火火。他们责任心强、诚心诚意、忠于职守。他们喜欢框架，能组织各种细节工作，能如期实现目标并力求高效。

estj类型的人适合做理顺事实和政策以及人员组织工作，能够有效利用时间和资源以找出合乎逻辑的解决方案，在目标明确的工作中姝运用娴熟的技能。他们希望工作测评标准公正。

esfj：外向、感知、感觉、判断型。

esfj类型的人喜欢通过直接合作以切实帮助别人。由于他们尤其注重人际关系，因而通常很受人欢迎，也喜欢迎合别人。他们的态度认真、遇事果断、通常表达意见坚决。

这类人最满意的事业是，整天与人交往，密切参与整个决策流程。工作的目标明确，有明确的业绩标准。他们希望能组织安排自己及周围人的工作，以确保一切进展得尽可能顺利。

enfj：外向、直觉、感觉、判断型。

这种人有爱心，对生活充满热情。他们往往对自己很挑剔。不过，由于他们自认为要为别人的感受负责，所以很少在公众场合发表批评意见。他们对行为的是非曲直明察秋毫，是社交高手。

这种人最适合的工作是，工作中能建立温磬的人际关系，能使自己置身于自己信赖、且富有创意的人群中工作。他们希望工作多姿多采，但又能有条不紊地干。

entj：外向、直觉、思考、判断型。

这种人是极为有力的领导人和决策者，能明察一切事物中的各种可能性，喜欢发号施令。他们是天才的思想家，做事深谋远虑、策划周全。这种人事事力求做好，生就一双锐眼，能够一针见血地发现问题并迅速找到改进方法。

最令entj这类人满意的事业是，做领导、发号施令，完善企业的运作系统，使系统高效运行并如期达到目标。他们喜欢从事长远战略规划，寻求创造性的解决问题的方式。

throughthesecretsofpersonality。

ma02108）出版。李正栓译。

llc的主要负责人员，十多年来一直运用个性类型理论培训专业人士。

对号入座。

istj：审计员、后勤经理、信息总监、预算分析员、工程师、技术作者、电脑编程员、证券经纪人、地质学者、医学研究者、会计、文字处理专业人士。

istp：证券分析员、银行职员、管理顾问、电子专业人士、技术培训人员、信息服务开发人员、软件开发商、海洋生物学者、后勤与供应经理、经济学者。

estp:企业家、业务运作顾问、个人理财专家、证券经纪人、银行职员、预算分析者、技术培训人员、综合网络专业人士、旅游代理、促销商、手工艺人、新闻记者、土木／工业／机械工程师。

estj：银行官员、项目经理、数据库经理、信息总监、后勤与供应经理、业务运作顾问、证券经纪人、电脑分析人员、保险代理、普通承包商、工厂主管。

isfj：人事管理人员、簿记员、电脑操作员、顾客服务代表、信贷顾问、零售业主、房地产代理或经纪人、艺术人员、室内装潢师、商品规划师、语言病理学者。

isfp：优先顾客销售代表、行政人员、商品规划师、测量师、海洋生物学者、厨师、室内／风景设计师、旅游销售经理、职业病理专业人员。

esfp：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训人员、旅游项目经营者、表演人员、特别事件的协调人、社会工作者、旅游销售经理、融资者、保险代理／经纪人。

esfj：公关客户经理、个人银行业务员、销售代表、人力资源顾问、零售业主、餐饮业者、房地产经纪人、营销经理、电话营销员、办公室经理、接待员、信贷顾问、簿记员、口笔译人员。

infj：人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、企业组织发展顾问、职位分析人员、企业培训人员、媒体特约规划师、编辑／艺术指导（杂志）、口译人员、社会科学工作者。

infp:人力资源开发专业人员、社会科学工作者、团队建设顾问、编辑、艺术指导、记者、口笔译人员、娱乐业人士、建筑师、研究工作者、顾问、心理学专家。

enfp：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训人员、广告客户经理、战略规划人员、宣传人员、事业发展顾问、环保律师、研究助理、广告撰稿员、播音员、开发总裁。

enfj：人力资源开发培训人员、销售经理、小企业经理、程序设计员、生态旅游业专家、广告客户经理、公关专业人士、协调人、交流总裁、作家／记者、非营利机构总裁。

intj：管理顾问、经济学者、国际银行业务职员、金融规划师、设计工程师、运作研究分析人员、信息系统开发商、综合网络专业人员。

intp：电脑软件设计师、系统分析人员、研究开发专业人员、战略规划师、金融规划师、信息服务开发商、变革管理顾问、企业金融律师。

entp：人事系统开发人员、投资经纪人、工业设计经理、后勤顾问、金融规划师、投资银行业职员、营销策划人员、广告创意指导、国际营销商。

综合素质测评篇五

能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，是人才测评的测验之一，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。

能力倾向测验用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(gatb),是目前应用最广的能力倾向测验。

能力倾向测验的性质。

鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。

人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：

1、具有预见性或潜在的可能性。

即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。

2、具有稳定性和恒常性。

作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。

就能力倾向测验在人才测评的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。

编辑]能力倾向测验的分类。

按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。

(1)一般能力倾向测验主要测量思维力、想象力、记忆力、推理力、分析力、数学能力、空间关系力、语言能力等，典型方法有一般能力倾向测验(gatb)、区分性能力倾向测验(dat)。

(2)特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验。

(3)创造力测验主要测量各种创新思维能力，典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验、芝加哥大学创造力测验等。

(4)心理运动机能测验主要测量心理运动能力、身体能力，典型的方法有本纳特机械理解测验、克劳福小零件灵巧测验、明尼苏达操作速度测验、明尼苏达空间关系测验、明尼苏达秘书测验、明尼苏达集合测验、施旦贵斯机械性能测验、麦夸里机械能力测验、普渡插捧板测验、奥卡挪手指灵活性测验等。

[编辑]能力倾向测验的功能。

能力倾向测验是为了判定一个人能力倾向的有无和程度。因此，标准化的能力倾向测验，具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。

人才测评具体针对人才选拔考试和人事管理工作，能力倾向测验的作用主要体现3个方面：

1、什么样的职业适合于某个人(职业选择和指导);。

2、为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适(人员的录用和选择配置);。

3、为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好(合适岗位的开发和职务的再设计)。

1、在进行人事安排时，可以录用符合条件，具有某种能力的人选，使之人尽其才。

2、可以配置与被录用者个性、能力结构相符合的岗位,使之才尽其用.

3、根据对在职人员进行的测验，能够诊断一个部门(单位)人才队伍能力结构状况，从而可以有目的进行能力开发和组织开发。

4、由于测验掌握了报考者的能力特征，可以作为个人职业指导，发展方向指导或人才提拔、晋升的参考依据。

值得指出的是，能力倾向测验不仅对人才录用考试工作提供了帮助，对报考者人个也颇有益处。首先，通过测验可以使报考者获得有关自己能力倾向的客观信息，帮助其正确地理解和认识自身的能力特点以及自己更适合的工作领域。其次，测验结果往往揭示出报考者以前全然不知或没有充分注意到的自己某些能力倾向。通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业、并激发其自我开发的积极动机。

编辑]能力倾向测验的设计原则。

由于能力倾向是潜在的可能性，所以在人才测评中测验方法必须以基础特性中具有预见性的东西为对象。在测验的设计中，必须选择不产生练习效果的东西作为刺激的课题。因为从对容易受到学习和练习影响的课题的反应中，难以推定出基础的并且具有恒常特性的能力倾向。在能力倾向测验的设计中，一般遵循如下原则：.

1、在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的肯有本质意义的基础特性(例如，在配置职务时，应进行职务分析)。

2、编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。

3、设定与项目相对应的选拔等级或回答范围。

4、保证信度和效度。

为了提高信度和效度，所设计的能力倾向各测验必须充分地进行预试。在预试的基础上，不断严密地验证刺激与反应间的函数关系及规律性，即实现标准化过程。应该注意的是，预测的效度不可忽视。既然能力倾向测验是以预测性为基本，那么它的效标必须在将来应得到的现实成果(例如，任职后的工作绩效)中获得。

总之，为了迅速而又可靠地选拔适合某种工作人员，有效地预测他们今后的职业成就，以满足各个部门对工作人员多样化和专业用能力倾向测验是十分必要的。

综合素质测评篇六

心理测验的应用领域比较广泛，除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。

2．试题来源不同。

心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。

3．取样对象不同。

心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。

人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。

样本的超前性：是指样本所选择的企业在社会上有超前的意义，而并非处于消亡之中，或人员素质尚未形成之中。

样本的成熟性：是指所研究的个体不但在社会上代表着新生力量，并且其素质条件已相当成熟，其行为表现具有值得社会上的众多成员学习之处。

典型性：是指样本在于精选而不在于数量。当然精选的样本的数量愈多愈好，但由于我国的现代型企业沿有十多年历史，成熟的企业中成熟的经理人的数量本来数量很有限，为了使本套软件具有对企业人事工作的前导性，我们认为选择典型企业中的典型样本比泛泛的取样更有意义和价值。

综合素质测评篇七

基金项目：黑龙江省学位与研究生教育教学改革研究重点项目（jgxm_hlj_031）。

作者简介：孙冰（1972-），女，山东掖县人，管理学博士，教授，研究方向：创新管理、教育管理；张福军（1983-），男，河北丰润人，社会学硕士，讲师，研究方向：思想政治教育；蒋冰（1982-），男，黑龙江绥化人，工学硕士，助理研究员，研究方向：高等教育管理。

随着我国经济体系的日益完善、科学技术的突飞猛进，教育事业也实现了跨越式的飞速发展，中国已由研究生教育的小国迅速跨入世界研究生教育大国的行列。作为我国学历教育的最高层次，研究生教育肩负着为祖国现代化建设培养高素质人才的重任。为了确保研究生培育质量，对其综合素质进行客观、系统的评价是一项必要的管理环节。因此，构建一套科学的研究生综合素质测评体系，是我国稳步推进研究生培养机制改革、长效保证研究生培养质量的必然要求。

1.多维性。即：测评内容维度上，要涵盖研究生的思想道德素质、学术科研素质、社会实践与文体素质等各方面的素质和能力；测评主体维度上，要综合院系评价、导师评价、同学评价和自我评价等多层面评价意见；测评时间维度上，要体现分阶段、动态性，即连续地、动态地将各阶段的测评结果结合起来进行分析，以全面反映出研究生的个性和素质。

2.导向性。研究生综合素质测评应围绕研究生的培养目标，从综合素质的基本内涵出发，考查研究生在知识、能力、素质等方面的状况。即：不仅关注理论课程成绩，还应关注实践能力的培养；不仅重视智育评价，还应考查德、体、美育的综合发展；不仅注重研究生的共性发展，还应鼓励研究生的个性张扬。

3.科学性和可操作性。综合素质测评指标的设置必须分层次、分类别，将相关性较大的测评指标整合归类，使测评指标体系能全面反映研究生的综合素质，并使测评标准具体化，具有较强的可操作性。同时，为了使评价结果更加科学，要注意定性与定量的有机结合，即在运用定性分析时辅以量化手段，以增强定性分析指标的可测量性；在定量分析中辅以定性说明，以使量化指标含义更明晰。

4.客观性。客观性原则要求测评指标体系体现一般性和特殊性的结合。其中，一般性要求根据高校和学科点的实际情况、研究生的实际素质，按照研究生培养的一般要求，设计出每一个研究生通过努力都可以达到的测评指标；而特殊性则要求按照研究生培养的高端要求，设计出少数研究生通过努力可以达到的测评指标。

5.激励性。通过与他人的测评结果进行横向比较，研究生可以认识到自身的优势和不足；通过将历年的测评结果进行纵向分析，研究生也可以看到自身的长处和短板。另外，研究生综合测评结果通常要作为奖学金评定、优秀表彰、国际交流人选的评判依据，类似的物质奖励或非物质奖励的获取与否，也将对研究生产生直接的激励作用。

根据教育部《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校学生行为准则》等文件精神，在遵循上述原则的基础上，笔者从思想道德素质、学术科研素质、社会实践与文体素质等三个方面入手构建了研究生综合素质测评指标体系。

思想道德素质主要指人在思想意识、道德行为、政治态度、法纪素养等方面具有的符合时代特色的基本品质。研究生思想道德素质测评内容主要包括政治素质测评与道德素质测评两部分。其中，政治素质包括政治态度、政治学习和党团荣誉；道德素质包括道德认知、道德情感和道德行为。

1.政治素质测评。政治态度测评基本内容为热爱祖国，拥护党的`领导，贯彻党的路线、方针政策，具有分辨是非的能力，坚持原则，有上进心。政治学习测评基本内容为认真学习各种政治理论，参加学校、院系、党支部、班团组织的政治学习、形势政策学习和各种教育活动。党团荣誉测评基本内容为研究生获得的各种荣誉称号，包括优秀党员、党务工作者、优秀团干部、优秀团员等。可按获奖级别分别计分。以上测评项目可由研究生本人自评打分，由基层学生管理部门进行审核认定。

2.道德素质测评。道德认知测评基本内容为具有强烈的社会公德意识，关注社会道德，熟知各种社会道德规范，熟悉校规校纪和学术道德规范。道德情感测评基本内容为具有人道主义情感和正义感，有强烈的集体荣誉感，道德情操高尚，懂得自尊、自爱。以上两个测评项目可由研究生本人自评打分，由基层学生管理部门进行审核认定。道德行为测评的基本内容为研究生参加公益活动的情况和获得各种表彰的情况。在测评年度中，研究生参加公益活动应达到一定的学时；学时越多，该指标得分越高。

学术科研素质主要指研究生通过课程学习必须掌握本学科坚实的基础理论和系统的专业知识，具备一定的科研综合能力。学术科研素质测评主要包括学习学术活动测评和科研素质测评两部分。

1.学习学术活动测评。研究生的课程学习情况测评基本内容为学位课、专业课、实践课等课程学习情况。该指标的分值为研究生的课程学习成绩按照学分进行加权平均的结果。参加学术活动情况测评基本内容为研究生在测评年度参加校内外各类学术活动的状况，要求达到规定的次数。参加次数越多，指标得分越高。

2.科研素质测评。研究生发表的学术论文主要包括以下类别：第一类，sci、ssci、ei、istp、isr收录的期刊论文，或其他国际刊物发表的论文；第二类，在国内核心、一般期刊发表的论文；第三类，在国家级报刊的学术、科研、理论版发表的论文；第四类，国际、国内学术会议（省级以上）论文；第五类，校级学术论坛获奖的论文，被收录到论文集的论文。可按论文类别设置指标分值。研究生出版的专著主要包括：研究生独立出版、参加编著的学术著作或译著。可按出版社级别进行计分。研究生获得的专利主要包括：发明专利、实用新型专利、外观设计专利。可按专利类型和排名顺序分别计分。研究生参与科研项目主要包括：作为课题组成员参与国家自然基金项目、杰出青年基金项目、863项目、973项目；作为课题组成员参与省部级科研项目；作为课题组成员参与市级及企事业单位的项目；作为负责人主持校级科技立项；作为负责人主持院级科技立项。可按项目类别和排名分别计分。研究生参与的科技类活动主要包括：参加科技发明、制作类与论文类等科技性竞赛。可按获奖类别和排名分别计分。

（三）社会实践与文体素质测评指标。

优秀的研究生应该具有一定的文化修养和良好的审美情趣，积极参与社会实践、公益和文体活动。研究生社会实践与文体素质测评主要包括社会实践素质测评与文体素质测评两部分。

1.社会实践素质测评。研究生担任的学生干部主要分为主席（党支书）、部长（团支书、班长）、委员三级。该指标分值由高校各级学生工作管理部门根据研究生所担任的职务及其履职表现进行评定。研究生参加各类社会实践活动情况主要包括研究生担任其他社会职务或参加其他社会活动的情况。可根据不同情况酌情加分。

2.文体素质测评。研究生参与各类文体活动情况主要包括研究生参与体育竞赛、文艺演出和其他非科技类竞赛（或活动）的情况。可按照获奖类别分别评分。

三、研究生综合素质测评的结果计算与实施要点1.测评结果的计算。在每个测评年度，研究生素质综合测评的总得分由思想道德素质、学术科研素质、社会实践与文体素质三个方面的测评得分加总得到。即：测评总得分=思想道德素质得分+学术科研素质得分+社会实践与文体素质得分。按照综合素质测评的总得分可以进行排序，并以此作为研究生评奖评优、个人发展历程比较、用人单位就业推荐等方面的参考依据。2.测评工作的实施要点。在实施之前，应通过广泛的校内宣传，使参加测评的全体研究生充分认识到综合素质测评工作的目的与意义、具体的指标含义和操作流程，从而认真、实事求是地参加测评工作。同时，应组建由教学管理部门、学生工作管理部门、研究生辅导员、学生代表等多层面主体组成的综合素质测评工作小组，其人员构成和工作方式应得到研究生的认可和信任，并要确保其能够公正、客观、认真、细致地开展相关工作。在实施过程中，对于综合素质测评底层指标评价标准的制定应兼顾具体性、灵活性，高校可根据自身的实际情况和未来的发展需要，对各项底层指标的具体分值进行合理设置和适时调整。研究生综合素质的测评工作还必须坚持制度化、规范化，工作程序要公开、测评结果应公示，对于研究生提出的异议应给出及时、明确的解释。同时，要克服综合素质测评的短视性，即不能只为评奖评优和内部选拔而测评，应始终将切实提高研究生综合素质、调动研究生学习和科研积极性作为工作目的。在运用测评结果时，高校要建立有效的预警机制和通报机制。对于年度综合素质测评未能达到一定分数的研究生，对其进行个人预警，提醒其加强自我监督和自我提升；同时，在适当范围内予以通报，发动研究生的导师、辅导员、同学，从学习、科研、生活等多个方面对其加以关注和帮助，引导研究生更好地发展，从而有效地发挥研究生综合素质测评指标体系的导向性和激励性效能。

参考文献：

[1]易晓喻，张照青。研究生综合素质评价方法研究[j].中国电力教育，，（34）。

[2]潘屹鸣，马超。关于构建研究生综合素质评价体系的思考[j].兰州教育学院学报，，（03）。

[3]张庆一，贺颖。研究生综合素质评价体系多元模型的建构[j].中国成人教育，，（21）。

[4]陈华森。研究生综合素质评价体系构建探析[j].教育与职业，，（18）。

综合素质测评篇八

第一段：引言（150字）。

素质测评是现代社会中非常重要的一项工作。参与素质测评，既能提高个人的素质，也有助于社会对人才的选拔和评价。在我参加素质测评的过程中，我充分体会到了它的重要性和价值。通过素质测评，我不仅对自己有了更深刻的认识，也对自己的不足有了更清晰的了解。同时，我也学到了一些提高自身素质的方法和技巧。

第二段：认识自我（250字）。

素质测评的一个重要目的是帮助我们认识自己。在测评的过程中，我通过各种测试和评估，了解到了自己的个性、兴趣、态度和特长等方面的特点。其中，最深刻的体验是在与他人合作的测试中。通过这个测试，我发现我的合作精神较强，但在与他人沟通和协调方面还有很大的提升空间。这样的发现使我更加坚定了提高自身沟通能力的决心。除此之外，我还通过一系列的测试了解到了自己的学习风格和能力倾向，这对我未来的学习和职业发展都有很大的指导意义。

第三段：发现不足（250字）。

素质测评不仅仅是为了了解自己的优点，更是为了深入发现自己的不足。在测评的过程中，我也发现了自己一些在认知、领导力和情绪管理方面的不足。首先，我很少从另一个角度看问题，容易固执己见，并且对于新事物的适应能力较差。其次，我的领导力还不足以在集体中发挥重要作用。在合作项目中，我通常都是跟随者而不是领导者，在团队合作中缺乏主动性。最后，我也发现自己在控制情绪方面有些欠缺，容易被环境和他人的情绪所左右。这些不足之处意识到了我需要提升的方面，我决心在日后的学习和工作中努力改进。

第四段：提升办法（300字）。

通过素质测评，我得到了提升自身素质的一些方法和技巧。首先，我要注重不断学习和积累知识，增加自己的见识和能力。我会多阅读各类书籍，增强自己的综合素质和文化修养。其次，我会参加各类培训和实践活动，提高自己的技能和动手能力。同时，我还会多与他人交流和合作，增加自己的社交能力和协作能力。最后，我会注重情绪管理，学会调节自己的情绪，提高自己的抗压能力和情商。这些提升办法将成为我日后发展的指南和行动方针。

第五段：总结（250字）。

通过素质测评，我充分认识到自身的优点和不足，并得到了提升自身素质的方法和技巧。在今后的学习和工作中，我将不断努力改进自己，提高自身的素质水平。我将以此为契机，加强学习，丰富自己的知识，提升自己的能力。同时，我也将注重与他人的交流与合作，增加自己的社交能力和团队合作能力。通过不断提升自身素质，我相信我能够在未来的学习和事业中取得更好的发展。素质测评是我个人发展的重要一环，也是我走向成功的关键之处。

综合素质测评篇九

随着社会的发展，人们对素质的要求也越来越高。为了满足人才选拔和培养的需要，素质测评逐渐成为一个重要的环节。在参加素质测评的过程中，我深深感受到了这一过程的重要性和价值。在这次素质测评中，我不仅认识到自己的不足之处，也为自己的优势感到自豪。以下是我对素质测评的心得体会。

首先，素质测评是一种全面客观的评价方式。在过去，人们往往只重视学术成绩，而忽视了学生的其他方面的发展。而素质测评的出现，使得我们能够全面而客观地评价一个人。通过多种测试项目，我们可以了解一个人的语言表达能力、团队协作能力、创新思维能力等。这些方面的评价能够更加准确地反映一个人的综合素质。

其次，素质测评能够帮助个人发现自己的不足之处。在参加素质测评的过程中，我发现自己在某些方面存在一些明显的短板。比如，在团队合作方面，我往往容易受到他人意见的影响，缺乏坚持自己观点的能力。这让我意识到，我需要在这方面付出更多的努力，提高自己的团队合作能力。通过这次测评，我能够更好地认识到自己的不足之处，为以后的发展提供了指导和方向。

此外，素质测评也能够让个人展示自己的优势。在不同的测试项目中，我发现自己在某些方面表现出色。比如，我在解决问题时能够灵活运用自己的思维方式，找到最合适的解决方案。这让我对自己的能力产生了更大的自信。通过素质测评，我更清晰地认识到自己的优势，以便在今后的学习和工作中更好地发挥。

在完成素质测评的过程中，我也意识到自身的心态对于结果的影响。当遇到一些困难和挑战时，我曾经感到挫败和失望。但是，随着时间的推移，我渐渐明白，成功并不取决于一次的结果，而是取决于我们对待每次的努力。正如爱因斯坦所说：“失败乃成功之母。”在素质测评中，我深刻体会到了这句话的概念。通过不断地努力，我可以逐渐提高自己的素质，达到自己的目标。

最后，素质测评不仅是对个人的评价，也是对学校教育的评价。通过素质测评，我们可以了解学校教育的效果如何，以及是否达到了培养学生综合素质的目标。同时，素质测评也可以促使学校加大对素质教育的投入力度，提高学校培养学生素质的能力。

总之，素质测评是一种全面客观的评价方式，能够帮助个人发现自己的不足之处，展示自己的优势，并调整自身的心态。同时，它也可以评价学校教育的效果，推动学校提高素质教育的质量。通过参加素质测评，我深刻明白了自己的优势和不足之处，也对自己的未来有了更明确的规划和期望。我相信，在今后的学习和工作中，我会一如既往地努力提高自己的素质，追求更高的目标。

综合素质测评篇十

本次测评，包括三方面内容：金钱、权势、社会地位。每做完一部分题目，请按题后的记分标准将得分计算出来，根据得分查看解释。最后，将三部分的得分全部加在一块，便可查看出你“野心”何在，价值观又何在了。

金钱。

请在下列各问题中选择一个答案，并作记录。

1.你的一位崇拜者赠送你一件精制高级的首饰时：

a)你非常高兴、自豪地收下赠物。

b)你收下赠物。但是，你立即又想到他(她)不可能买得起如此贵重的礼品，这件首饰肯定是假的。

c)你将首饰拿去估价并且还上了保险。

d)你将首饰拿去卖了。

4.在受到热情周到的服务后：

a)你会给很多小费吗?

b)你会尽可能地少付小费，如有可能的话，一点都不给。

c)你只有同比你富裕的人在一起时才付很多小费。

5.“钱能挣钱”这句格言是你的座右铭吗?

6.在圣诞节或生日之际，你更喜欢得到什么样的礼物?

a)一件价廉、但很有特色的礼物。

b)一件昂贵、但用处不大的礼物。

c)一笔钱。

7.你采用什么方式支持慈善事业?

a)定期捐助。

b)凭冲动、想捐时才捐。

c)只有当被请求捐时才捐。

8.你同意“付出比得到更好”这种看法吗?

9.你愿意拥有下面哪一种东西?

a)一颗巨大的钻石。

b)一幢乡村或海滨住宅。

c)一大笔有价证券。

10.你手里有意外得到的一千元人民币。

a)你将买一件衣物。

b)你将买一件小巧的古董。

c)将把这笔钱全部或部分地寄送给他人。

d)你将购买一些有价值的优良股票，或者将这笔钱存入银行，或者存入你的保险单上。

11.你喜欢在钱财的使用上冒险吗?

12.你最爱同什么人交朋友?

a)一位家里非常富有的人。

b)你的银行经理。

c)一位正走红的商人。

13.你为什么想买一幅油画?

a)因为你觉得这幅画很美。

b)因为这是一项很好的投资。

c)因为这幅画会给你的朋友留下强烈的印象。

14.你天生就不信任外国人吗?

15.你对外地人怀有偏见吗?

16.在餐馆用餐后你总是要亲自算一下账单吗?

a)定期有规律的。

b)经常。

c)从来不。

17.你希望做什么?

a)投资更多的钱。

b)购买更多的消费品，

c)以上两点都不适合你，因为你已经有了你想得到的一切。

18.你总是羡慕那些比你自己更富裕的人吗?

19.你非常喜欢花钱吗?

20.每次在作钱财方面的承诺时，你总是深思熟虑而后行吗?

21.对支付给孩子的零用钱，你作明确的规定吗?

23.你相信“有钱走遍天下”这句格言吗?

评分标准：

请根据你的答案查出你的得分。

1.a)lb)2c)4d)3。

2.是2不是1。

3.是2不是1。

4.a)1b)2c)3。

5.是2不是1。

6.a)lb)3c)2。

7.a)1b)2c)3。

8.是1不是2。

9.a)2b)1c)3。

10.a)2b)3c)1d)4。

11.是2不是1。

12.a)2b)lc)3。

13.a)lb)3c)2。

14.是2不是1。

15.是2不是1。

16.a)3b)2c)1。

17.a)2b)1c)3。

18.是2不是1。

19.是1不是2。

20.是2不是1。

21.是2不是1。

22.是2不是1。

23.是2不是1。

分析：

请将你在此部分的得分加在一起。

低分：23～32分。

首先，你并不注重金钱。这种态度让很多人觉得不可思议。但正是由于对金钱的忽略，你会遇到困难并陷入困境。你没有严谨的理财观念，到手的钱很快就容易花光。当然，对此你持无所谓的态度。坦白说来，你是个“不实际的人”。建议你在管理钱财事务方面，总结出一套适用于自己的方法、计划，慢慢地管理你的资产。尤其是做些较大的投资时，最好听取专业人员的建议，不要盲目行事。

中等得分：33～45分。

你比较满足于自身的现状，不是没事就做梦中500万大奖的那类人。总的来说，是因为你有足够的钱，这些钱财足够支撑你去做想做的事。你觉得钱赚来就是为了花的。但如果要做生意，使钱生钱，恐怕还没有足够多的经验。可能你还喜欢收集些古董、艺术品、一些有升值空间的东西。也许你正计划着积攒一大笔钱，然后炒炒股什么的呢。

高分：46～58分。

钱在你眼里几乎是上帝。你不容易满足，甚至贪得无厌。但是你通常隐瞒自己的这种意图。你可能没有很幸运地用自己的劳动成果换来幸福享受。你觉得送礼物给别人或自己是一种浪费，却常常在看见人们接到礼物时的反应而恍然大悟：这真的是讨人欢心的一件事。把钱存进银行是你获得安全感的方式，但你轻易不会去尝试其他，比如用爱的方式来获取安全感。奉劝你，不要把钱财看得太重。

权势。

综合素质测评篇十一

b、同学互评，工作量非常大。

c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息。

a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；

b、可以对评价进程进行。

提示。

3、有效整合并呈现多通道信息。

a、将过程性评价和终结性评价有机结合；

b、可以充分地参考评定材料。

4、加强过程记录与监控，提高数据安全性。

a、实现了关键事件的详尽记录；

b、预警机制保证评价规范；

c、权限设置保证数据的安全。

5、加强保密，降低相关人员压力。

6、有效利用已有数据，提高数据共享程度。

四、系统优点。

1、自主制订标准。

评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

2、指导用户评定。

操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

3、评定过程规范。

按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动。

提示操作步骤。

提示功能，使评价过程更直观。

5、多人异步评价。

自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

6、自动统计分析。

评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的`优势。

7、方便的结果存储输出功能。

所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

五、关于本系统。

学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理”工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评”工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

六、需要注意的问题。

1、评价标准的制订要更加便于操作；

2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；

3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；

4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。

综合素质测评篇十二

国家人才在线《大学生综合素质测评》具有操作功能强大、测评内容丰富、测评范围广泛等特点，本系统除了包括《大学生职业定位测评》的全部题目和功能外，还有综合素质、性格气质、职业发展等测评模块，可以帮助学生更加准确、全面、深入地把握自己的职业特征，更好的规划自己的学业生涯和未来职业生涯。

一、研发背景：

而确定自己的职业定位和职业规划，除了要考虑我们的“职业兴趣、性格特征和能力倾向”等重要的职业特征外，有时候我们的“智商、情商、气质特点、职业价值观”等，也都对我们最终确定自己的职业定位和职业规划有着非常重要的影响。

《大学生综合素质测评系统》就是为了帮助学生更加深入、全面地了解自己的职业特征而研发。本系统除了包含《大学生职业定位测评系统》中的相关题目外，还有综合素质、性格气质、职业发展等方面的相关测评，合计共25套题目，是目前国内测评维度最全面的大学生就业测评工具。

综合素质测评篇十三

忘记以前的成功与失败，我们只需要把经验和教训铭刻于心。面对失败，让我们铭记一位老者的话：一个人如果失败了，并不证明他永远完了;如果他认输了，并且退却了，那他才永远完了。做人第一，做学问第二。看到同学个个都长高了，个个都精神饱满，我就非常想对他们再说多少句鼓励的话：要有进步的信心和决心。

新年伊始，应认真总结过去，千万不要骄傲，应该在新学期再接再励，争取取得更好的成绩，取得更大的进步。应该振奋精神，争取迎头赶上。不论如何，老师都希望每位同学都有“我会比昨天更进步”的信心和决心。

我的发展目标。

新学期刚开始，要做好”五个心”:。

一,是收心.

把暑假的以玩为主的生活方式转变为以学为主的生活方式.

二,是决心.

我要在新学期伊始下就下定决心使自己的人生有一个美好的开端.

三,是恒心.

在学习上要下功夫,持之以恒,战胜困难.

四,是爱心.

不仅要提高学习,同时还提高品德修养.尊敬老师,团结友爱,互相互爱,孝敬父母.

五,是用心.

用心做人,做学问.

学期末的我。

在放假期间,如果有条件的话，我想与同学做一次旅游，旅游会开阔我的眼界，我想让我领略一些在原来的地方领略不到的东西。

其实，无论做些什么，只要在假期结束的时候，自己回想起来觉得没有白过,过得充实,对自己有意义就行了。能留下点回忆，比什么都好，丰富自己的人生经验.

我的假期。

学习计划。

是这样的：在这一学期报班填补不足.再提前学习新课程.

我的发展目标。

这半学期过去了，应总结过去，弥补以前的不足。

我决心:1,树立一个信心：我能我行。

2,创立一种学风：认真刻苦。

3,凡事从“认真”开始，认认真真地读书，认认真真地上课，认认真真地做作业。

综合素质测评篇十四

不久前上映的影片《复仇者联盟》，讲述了美国国家机关“神盾局”选拔一群“超级英雄”组成团队拯救世界的故事，它使观众相信：超级英雄能左右组织命运。国内众多企业家依然对类似的论断深信不疑，大多愿意为了明星人才一掷千金。遗憾的是，明星人才并不一定像影片中的超级英雄一样鹤立鸡群，于是企业开始求助于现代人才测评技术。

心理学的素质测评（competencytesting）便是其中常用的一种。直接观察与绩效高度相关的员工行为特征，由于这些特征具有较强的稳定性，使得这种测评的效度和信度往往是其他技术无法比拟的。但是，当国内企业将这一工具引入时，却往往遭遇了“水土不服”的尴尬。

老板不给力。

一位朋友作为独立顾问长期从事素质测评工作，每次做完项目都是唉声叹气：“哎，做到最后，结果哪是测评出来的，完全是老板调整出来的！早知如此，自己做测评就行了嘛，何必要请我们当道具呀？”

过度干预测评的老板大概分为两类。

第一类是根本不相信素质测评的作用。这种老板一般都久经沙场，自信练就了一双慧眼。虽然引入了咨询顾问，但仍喜欢干预测评结果，口头禅通常是：“我一看他（她）就知道行不行！”此时，你不要奢望能够说服他。

第二类是只把测评当作一个“合法化”自己用人决策的幌子。在这样的老板眼中，根本不管素质测评有没有用，目的在于引入外部第三方，以其专家姿态为自己的用人决策“背书”，以对抗企业内部反对的声音，所谓“挟专家以令诸侯”，这种现象在国有企业尤其严重。

所有的尴尬都源于两个深层次原因。第一是因为素质测评的有效性尚未得到承认，换句话说，在老板心中，架空素质测评的损失并没有咨询师认为的那么大；第二是因为某些企业的市场压力太小。在很多国有企业中，个人的绩效难以在横向上与外部市场比较，能力全凭直线领导认可，选谁用谁差别不大，这是体制问题。而在一些已经建立市场地位的民营企业中，职业经理人往往是苍绳附马尾，个人绩效依附的是公司整体绩效，选谁用谁差别也不大，这相当于形成了一个小的“体制”。有意思的是，往往是这两类公司才有时间、有支付能力去进行素质测评，遭遇尴尬看起来就在情理之中了。

工具没玩懂。

素质测评的逻辑是，首先从战略逆推出中层管理人员的“高绩效行为”；再以此为标准，在自己的“素质库”中提取指标建立“素质模型”；最后用各种测评技术分别对模型中的各维度进行测评。这一过程中，大多问题并非工具本身，而是因为没有理解内涵。

第一是“素质库”的问题。素质库反映了咨询公司解构员工行为的逻辑，也是素质模型的毛坯。但遗憾的是，国内不少咨询公司的逻辑是混乱的。事实上，国外麦克莱兰的素质辞典（competencydictionary）是相对成熟的工具，但一来这一模型在翻译到国内时若干指标存在一定误读，二来国外的工作情景与国内存在巨大差异，在国外相对重要的指标到了国内可能根本没有独立存在的意义，于是这一经典的指标库变得“水土不服”。

此时，咨询公司不得不建立自己的指标库。形成素质库的方法有两个：其一是基于大量样本采集，再通过编码聚类，提炼命名出若干素质维度；其二是基于对心理学文献的了解，演绎出素质维度。但实际情况是，国内一些咨询公司根本没有分析技术，更没有心思通过第一条路来夯实基础，而在第二条路上，许多咨询师却根本不具备心理学基础。于是，我们看到了五花八门的素质库，有些咨询公司的素质库中赫然写着几十个“力”，如执行力、学习力、思考力、创新力、承受力……看似整齐，实则漏洞百出，指标之间相互交叉、包含，存在严重的多重共线性，根本不敢奢望测量的效度。

素质库的问题虽然严重，企业却防不胜防。因为即使概念不严谨，咨询公司也总能给出一个似乎逻辑自洽的解释，好比乱搭积木也能盖出房子，尽管未必能经受风雨考验。另外大多数hr缺乏心理学知识，根本无法检验素质库的科学性，自然当不了验房师。

第二就是素质模型的构建思路问题。各个岗位的职责不同，从战略逆推而来的“高绩效行为”自然不同，这决定了每类岗位的素质模型应该不同。国内的情况却是偏向于“一锅乱炖”，即整个公司只有一个素质模型，或只按照不同管理层级建立素质模型。在有的企业，高层其实并不想要将这个模型作为选拔人才的标准，依然靠自己的“感觉”。模型的存在一方面是一种企业对于员工行为规范的灌输，相当于企业文化的一种口号；另一方面也聚焦了信息，方便了企业的对外宣传。

综合素质测评篇十五

在当今这个知识爆炸的信息社会中，对于每一位当代大学生来说，要想在未来社会中获得成功，不得不经常面对两个基本的问题－－那就是“学习”和“工作”的问题，但是不同的人之间，最终的学习效率和工作绩效，往往存在着较大的差异，尤其是同样作为大学毕业生，毕业一二十年之后取得的成就和个人的生活，甚至常常有着天壤之别。

造成这种差距的原因有很多，但很重要的一个原因，就是我们在学习和工作中，是否真正全面深入地了解自己的特点，并且根据自己的特点，充分发挥自己的优势。

（1）关于学习：

学习的方式，主要有四种：听、说、读、写。每个人都有着自己最擅长的学习方式。本测试的目的之一，就是通过有效的`测试，来帮助测试者发现自己的学习方式，从而在学习过程中，能够花费最少的时间精力，取得最佳的学习效果。

（2）关于工作：

许多学生在进行自我定位和就业找工作时，常常面临着许多选择的困惑：

1、我究竟适合给别人做，还是自己独立创业？

2、如果我给别人做的话，我究竟该朝着哪个方向发展？比如技术、管理、销售等？

4、面对许多行业和职业，我究竟该如何进行选择？

5、我在工作中，应该发挥我的哪些优势？回避我的哪些不足？

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综合素质测评篇十六

人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。

狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动，

例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。

广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。

综合素质测评篇十七

不久前上映的影片《复仇者联盟》，讲述了美国国家机关“神盾局”选拔一群“超级英雄”组成团队拯救世界的故事，它使观众相信：超级英雄能左右组织命运。国内众多企业家依然对类似的论断深信不疑，大多愿意为了明星人才一掷千金。遗憾的是，明星人才并不一定像影片中的超级英雄一样鹤立鸡群，于是企业开始求助于现代人才测评技术。

心理学的素质测评（competencytesting）便是其中常用的一种。直接观察与绩效高度相关的员工行为特征，由于这些特征具有较强的稳定性，使得这种测评的效度和信度往往是其他技术无法比拟的。但是，当国内企业将这一工具引入时，却往往遭遇了“水土不服”的尴尬。

老板不给力。

一位朋友作为独立顾问长期从事素质测评工作，每次做完项目都是唉声叹气：“哎，做到最后，结果哪是测评出来的，完全是老板调整出来的！早知如此，自己做测评就行了嘛，何必要请我们当道具呀？”

过度干预测评的老板大概分为两类。

第一类是根本不相信素质测评的作用。这种老板一般都久经沙场，自信练就了一双慧眼。虽然引入了咨询顾问，但仍喜欢干预测评结果，口头禅通常是：“我一看他（她）就知道行不行！”此时，你不要奢望能够说服他。

第二类是只把测评当作一个“合法化”自己用人决策的幌子。在这样的老板眼中，根本不管素质测评有没有用，目的在于引入外部第三方，以其专家姿态为自己的用人决策“背书”，以对抗企业内部反对的声音，所谓“挟专家以令诸侯”，这种现象在国有企业尤其严重。

所有的尴尬都源于两个深层次原因。第一是因为素质测评的有效性尚未得到承认，换句话说，在老板心中，架空素质测评的损失并没有咨询师认为的那么大；第二是因为某些企业的市场压力太小。在很多国有企业中，个人的绩效难以在横向上与外部市场比较，能力全凭直线领导认可，选谁用谁差别不大，这是体制问题。而在一些已经建立市场地位的民营企业中，职业经理人往往是苍绳附马尾，个人绩效依附的是公司整体绩效，选谁用谁差别也不大，这相当于形成了一个小的“体制”。有意思的是，往往是这两类公司才有时间、有支付能力去进行素质测评，遭遇尴尬看起来就在情理之中了。

工具没玩懂。

素质测评的逻辑是，首先从战略逆推出中层管理人员的“高绩效行为”；再以此为标准，在自己的“素质库”中提取指标建立“素质模型”；最后用各种测评技术分别对模型中的各维度进行测评。这一过程中，大多问题并非工具本身，而是因为没有理解内涵。

第一是“素质库”的问题。素质库反映了咨询公司解构员工行为的逻辑，也是素质模型的毛坯。但遗憾的是，国内不少咨询公司的逻辑是混乱的。事实上，国外麦克莱兰的素质辞典（competencydictionary）是相对成熟的工具，但一来这一模型在翻译到国内时若干指标存在一定误读，二来国外的工作情景与国内存在巨大差异，在国外相对重要的指标到了国内可能根本没有独立存在的意义，于是这一经典的指标库变得“水土不服”。

此时，咨询公司不得不建立自己的指标库。形成素质库的方法有两个：其一是基于大量样本采集，再通过编码聚类，提炼命名出若干素质维度；其二是基于对心理学文献的了解，演绎出素质维度。但实际情况是，国内一些咨询公司根本没有分析技术，更没有心思通过第一条路来夯实基础，而在第二条路上，许多咨询师却根本不具备心理学基础。于是，我们看到了五花八门的素质库，有些咨询公司的素质库中赫然写着几十个“力”，如执行力、学习力、思考力、创新力、承受力……看似整齐，实则漏洞百出，指标之间相互交叉、包含，存在严重的多重共线性，根本不敢奢望测量的效度。

素质库的问题虽然严重，企业却防不胜防。因为即使概念不严谨，咨询公司也总能给出一个似乎逻辑自洽的解释，好比乱搭积木也能盖出房子，尽管未必能经受风雨考验。另外大多数hr缺乏心理学知识，根本无法检验素质库的科学性，自然当不了验房师。

第二就是素质模型的构建思路问题。各个岗位的职责不同，从战略逆推而来的“高绩效行为”自然不同，这决定了每类岗位的素质模型应该不同。国内的情况却是偏向于“一锅乱炖”，即整个公司只有一个素质模型，或只按照不同管理层级建立素质模型。在有的企业，高层其实并不想要将这个模型作为选拔人才的标准，依然靠自己的“感觉”。模型的存在一方面是一种企业对于员工行为规范的灌输，相当于企业文化的一种口号；另一方面也聚焦了信息，方便了企业的对外宣传。

综合素质测评篇十八

根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。

二、测评内容与方法。

本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

三、主要实施程序。

（一）胜任特征分析与测评工作方案设计。

了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

（二）人员分析。

2．测评实施阶段。

进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

3．综合分析与评价报告撰写。

根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。

四、费用预算。

由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

综合素质测评篇十九

十多年来，素质教育在探索中不断发展，但是，有许多必须解决的问题至今还没有得到很好解决。什么样的教学是好的教学?什么样老师是好的老师?什么样的学生是好的学生?这三个问题都直接或间接地与对学生的评价有关。

教学评价机制，是对教育教学过程及其结果有无价值及价值大小进行评价的各种标准的总和。其本质上是一个教育价值观问题，即学生接受什么样的教育教学才是有价值的?具备哪些因素的学生才是素质较高的?由于一定的价值对人们的行为有导向作用，因此，构建科学、公正、合理的教育教学评价机制，关系到教师行为，学生行为乃至整个教育行为的方向和趋势，具有极其重大的现实意义和前瞻意义，然而我们在看待和评价学生的态度和方法上存在的缺陷是显而易见的。

(一)现行的考试制度改革还不能适应素质教育的要求。

工具性的考试使学习失去了本该应有的童贞和乐趣，成为缚住孩子们双手的绳索，套在我孩子身上的枷锁，架在孩子颈项上的冷剑。工具性的考试也难以适应社会发展要求，满足一定时期社会发展对人才素质结构的需求，伴随着教育的社会化，教育应当与社会发展更加密切，更加协调，更为洽合。未来社会渴求复合型、创新型人才的不断涌现。

(二)我们看待和评价当代中学生们受传统观念束缚，遭遇困惑在所难免。

现在的校园很难看到过去那种“同窗之交淡如水”的君子之风，学生之间建立在金钱上的交往大大增多，集体主义淡漠，个人主义、自我中心是当前中学生的又一明显特征。过去提倡“一帮一”，现在学习好成了“个人专利”，帮助别人好像和个人竞争势不两立，帮了别人，势必威胁到自己，谁还肯为提高别人学习成绩花时间和精力?现在的中学生缺乏奋斗和吃苦精神，承受挫折的能力差。当他们遇到新情况、新问题，尤其遇到困难时，适应能力差，不能进行良好的自我调节。考试失败或学习上遇到难题，生活中遇到不顺利的情况时，常常失去信心，破罐子破摔。任信、娇气、怕吃苦，劳动观念淡漠。

(三)必须用新视角看当代中学生的时代特征。

当代中学生对社会上出现的各种事物，事件和现象，敢于发表自己的独立见解，这种独立判断精神是过去学生所不具备的。当代青少年正在以探索的态度，建立一种适应市场经济社会的道德体系，尽管这种探索是无意识的、不系统的。市场经济的核心是等价交换，自由竞争，其道德体系相应地就是主张平等、互惠、公平、公正。现在，我们的学生就有把自己的旧玩具转卖给班上同学，还有的同学在街上买了食品之类的东西，再拿到班上加价转卖。这些行为，教师常常当做反面例子。我们的教育最终是培养适应社会需要的人才，这样做的孩子，未必就思想品德低下，将来也未必就不能适应社会。

(四)正确评价和看待当代中学生要有符合时代发展需要的新的学生观。

现在的中学生生活在变革时代，市场经济条件下信息多变的时代特点，赋予了他们极易接受新事物的品格和独立思考的勇气和能力。他们兴趣广泛，知识而广，善于交际，求真务实，这些优点都是过去的中学生所不具备的，时代的差异导致了现在的学生和过去的学生之间的差异，其实两者各有所长，他们的优缺点是他们的生活时代所赋予的，他们的群体面貌有着各自时代的特征。如果把过去的观念强加于现在的学生，用传统的标准评价现在的学生那显然是不公平的，也自然难以奏效。今天的教育工作者大都是在应试教育下成长起来的，受旧教育观念，教育方式影响很深，当面对新的时代观念的中学生，由过去惯用的教育方法再沿续下去，必然失灵。

基于上述认识，我们认为实施初中生综合素质评价改革，必须在实施过程中逐步加以完善。当前，应努力实现以下“五个转变”。

第一，在目标指向上：由甄别性评价向发展性评价转变。当前，由于普通高中招生选拔方式没有根本改变，导致综合素质评价围绕普通高中招生进行的现象比较突出，评价的甄别与选拔功能仍占主导地位。综合素质评价的目的绝不仅仅是为了甄别与选拔学生，而是为了促进学生更加积极、主动、全面地发展。因此，突出评价的发展性功能是学生综合素质评价改革的核心。学校的一切评价活动都必须紧紧围绕促进学生发展这一根本目的来策划，既要有利于学生当前发展，更要注重学生可持续发展;既要有利于学生全面发展，更要关注学生特长培养。实施发展性评价必须高度关注学生发展的全过程，学生初中入学之时，即是综合素质评之始，要把评价活动贯穿于学生日常交往与学习活动的每一个环节，让学生在经常性的评价活动中受到激励、得到发展;实施发展性评价必须注重学生的个体差异，让学生的“闪光点”及时得到发现，并正向影响学生的评价结果;实施发展性评价必须充分发挥学生本人在评价中的作用，让学生明确实施综合素质评价对于自身发展的重要意义，掌握评价标准和方法，知晓维护自身合法权益的途径和措施，调动学生积极参与评价。

自我评价。

充分尊重同学评价正确看待教师评价。

第二，在评价管理上：由政府掌控向学校主导转变。由于受诸多因素的制约，综合素质评价主要是按政府及教育行政主管部门的统一部署实施，学校在评价中的主体作用仍不够落实。当然，政府对综合素质评价进行宏观指导和监督保证是必要的，也是必须的，但各校情况各异，统一的方案和操作办法很难适应每一所学校。因此，政府和教育行政部门应给予学校足够的空间，调动学校创新的积极性。在设定评价方案时，学校要以教育部提出的道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现等六个基础性发展目标为基本依据，以省市区教育行政部门提供的评价内容和标准为参考，根据自身实际设置评价内容和评价量标。评价量标要突出生活化、可操作性内容，使评价方案的校本化。在各等次比例划分上，应根据学校综合办学水平下达适当比例，不设统一标准，以引导学校将办学目标转移到提高办学水平上来。

第三，在评价思路上：由评招结合向评招捆绑转变。《教育部关于基础教育课程改革实验区初中毕业考试与普通高中招生制度改革的指导意见》明确指出：“普通高中招生要坚持综合评价、择优录取的原则。学业考试成绩和综合素质的评价结果应成为普通高中招生的主要依据。”要求“各地应依据本地区实际情况，在确保公正、公平的前提下，积极探索、试行优质高中部分招生名额分配、优秀初中毕业生推荐等多样化的高中招生办法，以促进义务教育阶段的学校均衡发展。”我们认为，落实上述精神，要树立“大评价”观念，将学业考试作为综合素质评价的内容，以改变现行的将综合素质评价结果与学业考试成绩分别呈现，以综合素质评价结果为基础条件，以学业考试成绩为录取依据的招生录取方法，使综合素质评价与学业考试由结合走向捆绑。

第四，在评价策略上：由以考促教向以评促改转变。当前的初中教育中，仍然大量存在着教育教学围绕升学考试转的现象，反映在学生评价的内容上，出现了将评价内容进行主次分配，对升学考试涉及的内容重点教;而对升学考试不涉及的内容则较少关注。加上中考命题改革超前，使本来在师资、设备等方面准备还不够充分的课改遭遇尴尬，过度开放的试题和过于繁杂的考试，让学生无法适应，使学生学业成绩普遍降低，影响了家长、社会对学校的信任和对新课程改革的信心。仅仅依靠中考改革促进教学改革的初衷受到了阻碍。在这种情况下，我们应该重新确立以综合素质评价促进教学改革的新思路，对中考改革进行认真反思。中考改革要关注学生学情，适当降低命题难度，简化学业考试方法，根据学科结束时间安排学业考试时间，使中考化整为零，避免学生患上初三恐惧症，不让中考成为加重学生负担的罪魁祸首。要彻底改革普通高中招生以学科成绩简单相加作为录取依据的做法，用包括学业考试成绩在内的综合素质评价结果作为普通高中录取的依据，强化综合素质评价的调控功能，让科学的评价成为教学改革的指挥棒。

第五，在评价手段上：由传统手工方式向信息技术手段转变。在实践中，我们感到学生综合素质评价工作量很大，数据处理十分复杂，仅靠传统的手工方式难以应对，必然导致效率低下。加上部分学科教师(如：美、音、体等)由于任课班级多，不可能对每位学生情况都了如指掌，容易产生评价过程的随意性，使评价结果失真。因此，学生综合素质评价要充分应用信息技术手段，依靠计算机系统科学处理数据信息，减轻评价的工作量，提高评价工作的效率。运用信息技术，还可以加强对教育教学质量的监控，提高评价的保密性和数据的安全性，提高评价的客观性。

初中生综合素质评价是一项复杂的系统工程，改革的成功不可能一蹴而就，特别是在一些关键的认识没有突破、正确的理念没有形成、改革的政策没有被深刻领会之前，很多做法都可能会导致表面化和形式化现象。因此，我们尚须克服浮躁情绪和功利主义思想，脚踏实地，认真实践，才能实现课程改革的远大目标。十多年来，素质教育在探索中不断发展，但是，有许多必须解决的问题至今还没有得到很好解决。什么样的教学是好的教学?什么样老师是好的老师?什么样的学生是好的学生?这三个问题都直接或间接地与对学生的评价有关。

教学评价机制，是对教育教学过程及其结果有无价值及价值大小进行评价的各种标准的总和。其本质上是一个教育价值观问题，即学生接受什么样的教育教学才是有价值的?具备哪些因素的学生才是素质较高的?由于一定的价值对人们的行为有导向作用，因此，构建科学、公正、合理的教育教学评价机制，关系到教师行为，学生行为乃至整个教育行为的方向和趋势，具有极其重大的现实意义和前瞻意义，然而我们在看待和评价学生的态度和方法上存在的缺陷是显而易见的。

(一)现行的考试制度改革还不能适应素质教育的要求。

工具性的考试使学习失去了本该应有的童贞和乐趣，成为缚住孩子们双手的绳索，套在我孩子身上的枷锁，架在孩子颈项上的冷剑。工具性的考试也难以适应社会发展要求，满足一定时期社会发展对人才素质结构的需求，伴随着教育的社会化，教育应当与社会发展更加密切，更加协调，更为洽合。未来社会渴求复合型、创新型人才的不断涌现。

(二)我们看待和评价当代中学生们受传统观念束缚，遭遇困惑在所难免。

现在的校园很难看到过去那种“同窗之交淡如水”的君子之风，学生之间建立在金钱上的交往大大增多，集体主义淡漠，个人主义、自我中心是当前中学生的又一明显特征。过去提倡“一帮一”，现在学习好成了“个人专利”，帮助别人好像和个人竞争势不两立，帮了别人，势必威胁到自己，谁还肯为提高别人学习成绩花时间和精力?现在的中学生缺乏奋斗和吃苦精神，承受挫折的能力差。当他们遇到新情况、新问题，尤其遇到困难时，适应能力差，不能进行良好的自我调节。考试失败或学习上遇到难题，生活中遇到不顺利的情况时，常常失去信心，破罐子破摔。任信、娇气、怕吃苦，劳动观念淡漠。

(三)必须用新视角看当代中学生的时代特征。

当代中学生对社会上出现的各种事物，事件和现象，敢于发表自己的独立见解，这种独立判断精神是过去学生所不具备的。当代青少年正在以探索的态度，建立一种适应市场经济社会的道德体系，尽管这种探索是无意识的、不系统的。市场经济的核心是等价交换，自由竞争，其道德体系相应地就是主张平等、互惠、公平、公正。现在，我们的学生就有把自己的旧玩具转卖给班上同学，还有的同学在街上买了食品之类的东西，再拿到班上加价转卖。这些行为，教师常常当做反面例子。我们的教育最终是培养适应社会需要的人才，这样做的孩子，未必就思想品德低下，将来也未必就不能适应社会。

(四)正确评价和看待当代中学生要有符合时代发展需要的新的学生观。

现在的中学生生活在变革时代，市场经济条件下信息多变的时代特点，赋予了他们极易接受新事物的品格和独立思考的勇气和能力。他们兴趣广泛，知识而广，善于交际，求真务实，这些优点都是过去的中学生所不具备的，时代的差异导致了现在的学生和过去的学生之间的差异，其实两者各有所长，他们的优缺点是他们的生活时代所赋予的，他们的群体面貌有着各自时代的特征。如果把过去的观念强加于现在的学生，用传统的标准评价现在的学生那显然是不公平的，也自然难以奏效。今天的教育工作者大都是在应试教育下成长起来的，受旧教育观念，教育方式影响很深，当面对新的时代观念的中学生，由过去惯用的教育方法再沿续下去，必然失灵。

基于上述认识，我们认为实施初中生综合素质评价改革，必须在实施过程中逐步加以完善。当前，应努力实现以下“五个转变”。

第一，在目标指向上：由甄别性评价向发展性评价转变。当前，由于普通高中招生选拔方式没有根本改变，导致综合素质评价围绕普通高中招生进行的现象比较突出，评价的甄别与选拔功能仍占主导地位。综合素质评价的目的绝不仅仅是为了甄别与选拔学生，而是为了促进学生更加积极、主动、全面地发展。因此，突出评价的发展性功能是学生综合素质评价改革的核心。学校的一切评价活动都必须紧紧围绕促进学生发展这一根本目的来策划，既要有利于学生当前发展，更要注重学生可持续发展;既要有利于学生全面发展，更要关注学生特长培养。实施发展性评价必须高度关注学生发展的全过程，学生初中入学之时，即是综合素质评之始，要把评价活动贯穿于学生日常交往与学习活动的每一个环节，让学生在经常性的评价活动中受到激励、得到发展;实施发展性评价必须注重学生的个体差异，让学生的“闪光点”及时得到发现，并正向影响学生的评价结果;实施发展性评价必须充分发挥学生本人在评价中的作用，让学生明确实施综合素质评价对于自身发展的重要意义，掌握评价标准和方法，知晓维护自身合法权益的途径和措施，调动学生积极参与评价自我评价，充分尊重同学评价，正确看待教师评价。

第二，在评价管理上：由政府掌控向学校主导转变。由于受诸多因素的制约，综合素质评价主要是按政府及教育行政主管部门的统一部署实施，学校在评价中的主体作用仍不够落实。当然，政府对综合素质评价进行宏观指导和监督保证是必要的，也是必须的，但各校情况各异，统一的方案和操作办法很难适应每一所学校。因此，政府和教育行政部门应给予学校足够的空间，调动学校创新的积极性。在设定评价方案时，学校要以教育部提出的道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现等六个基础性发展目标为基本依据，以省市区教育行政部门提供的评价内容和标准为参考，根据自身实际设置评价内容和评价量标。评价量标要突出生活化、可操作性内容，使评价方案的校本化。在各等次比例划分上，应根据学校综合办学水平下达适当比例，不设统一标准，以引导学校将办学目标转移到提高办学水平上来。

第三，在评价思路上：由评招结合向评招捆绑转变。《教育部关于基础教育课程改革实验区初中毕业考试与普通高中招生制度改革的指导意见》明确指出：“普通高中招生要坚持综合评价、择优录取的原则。学业考试成绩和综合素质的评价结果应成为普通高中招生的主要依据。”要求“各地应依据本地区实际情况，在确保公正、公平的前提下，积极探索、试行优质高中部分招生名额分配、优秀初中毕业生推荐等多样化的高中招生办法，以促进义务教育阶段的学校均衡发展。”我们认为，落实上述精神，要树立“大评价”观念，将学业考试作为综合素质评价的内容，以改变现行的将综合素质评价结果与学业考试成绩分别呈现，以综合素质评价结果为基础条件，以学业考试成绩为录取依据的招生录取方法，使综合素质评价与学业考试由结合走向捆绑。

第四，在评价策略上：由以考促教向以评促改转变。当前的初中教育中，仍然大量存在着教育教学围绕升学考试转的现象，反映在学生评价的内容上，出现了将评价内容进行主次分配，对升学考试涉及的内容重点教;而对升学考试不涉及的内容则较少关注。加上中考命题改革超前，使本来在师资、设备等方面准备还不够充分的课改遭遇尴尬，过度开放的试题和过于繁杂的考试，让学生无法适应，使学生学业成绩普遍降低，影响了家长、社会对学校的信任和对新课程改革的信心。仅仅依靠中考改革促进教学改革的初衷受到了阻碍。在这种情况下，我们应该重新确立以综合素质评价促进教学改革的新思路，对中考改革进行认真反思。中考改革要关注学生学情，适当降低命题难度，简化学业考试方法，根据学科结束时间安排学业考试时间，使中考化整为零，避免学生患上初三恐惧症，不让中考成为加重学生负担的罪魁祸首。要彻底改革普通高中招生以学科成绩简单相加作为录取依据的做法，用包括学业考试成绩在内的综合素质评价结果作为普通高中录取的依据，强化综合素质评价的调控功能，让科学的评价成为教学改革的指挥棒。

第五，在评价手段上：由传统手工方式向信息技术手段转变。在实践中，我们感到学生综合素质评价工作量很大，数据处理十分复杂，仅靠传统的手工方式难以应对，必然导致效率低下。加上部分学科教师(如：美、音、体等)由于任课班级多，不可能对每位学生情况都了如指掌，容易产生评价过程的随意性，使评价结果失真。因此，学生综合素质评价要充分应用信息技术手段，依靠计算机系统科学处理数据信息，减轻评价的工作量，提高评价工作的效率。运用信息技术，还可以加强对教育教学质量的监控，提高评价的保密性和数据的安全性，提高评价的客观性。

初中生综合素质评价是一项复杂的系统工程，改革的成功不可能一蹴而就，特别是在一些关键的认识没有突破、正确的理念没有形成、改革的政策没有被深刻领会之前，很多做法都可能会导致表面化和形式化现象。因此，我们尚须克服浮躁情绪和功利主义思想，脚踏实地，认真实践，才能实现课程改革的远大目标。