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mba论文开题报告篇一

（一）固话网络和移动网络的融合正在改变着电信行业的竞争格局，中国“3g和宽带时代”正悄悄向我们走来，电信业的发展已由“技术驱动”迅速转型为“服务驱动”，电信市场的竞争态势进一步加剧。同时，大量低端用户的涌入造成了电信运营商增量不增收、arpu值持续下降的尴尬局面，在这种情况下，运营商面临从传统网络运营商向综合信息服务提供商转型的需要。外包其非核心业务，专业化发展电信核心业务，进一步提高专业水平和竞争力成为必要。外包是信息产业发展的必然结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现。外包，己经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。据调查，全世界的业务外包量近几年的年均增长幅度都超过了20%。在电信行业里，外包也已经成为一个运营商提升核心竞争力的工具。激烈的市场竞争使越来越多的电信运营商逐渐采取垂直经营模式，专心经营核心业务，培植自己独特的竞争优势，从而使企业兼具灵活性和创造力。外包的做法己被越来越多的运营商决策层视为一种行之有效的运营管理工具。

（二）中国网通是目前世界上最大的固网运营商之一，也是中国固网运营的主导企业，无论是网络规模和技术，还是客户资源都居于前列，这为我国电信的未来发展提供了强大的物质基础。但是，随着外部电信环境的急剧变化，世界电信业不断改革重组的压力、移动通信新技术的挑战以及消费者生活方式的改变，固网运营商面临着前所未有的困难和挑战，使固网运营商必须进行企业战略转型，如果不进行企业战略转型，固网运营商的消亡只是时间问题。中国网通提出要由传统网络运营商向综合信息服务提供商转变，转型的三大重点举措包括业务与服务转型、网络转型和组织与人力资源转型。北京网通是中国网通集团的全资子公司，在理解战略转型和企业新的定位的基础上，北京网通在网络运维、营销管理、客户服务等业务领域均在一定程度上实行了外包政策，在人力资源管理中引入了劳务外包制员工制度，即劳务派遣制员工制度。这种全新的佣工模式，究竟能够给企业的人力资源状况带来什么样的影响这成为北京网通人力资源管理急需解决的问题。我们拟从劳务派遣制员工的满意度和离职倾向之间存在着一定的相关关系，这种关系的存在往往是跟激励机制的欠缺联系在一起的，在整个研究的最后，通过对研究结论的综合，可以提出对激励机制的建议，对北京网通来说，这是非常具有现实意义的。

（三）研究员工的满意度，可以作为人力资源管理工作的导向和衡量指标，也是用人单位和人力资源服务商利润的创造源泉，因而引来了较多的重视。而如何针对劳务派遣员工的心理需求，设计相应的激励机制，以极大的发展他们的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，让他们以更大的热情投入工作，产生较高的绩效，成为一个非常重要的问题。北京网通正处于劳务派遣的发展阶段，正面临着如何更好地推广这种模式的问题。对此，我们选用劳务派遣员工的满意度作为研究的切入点，以了解北京网通目前的劳务派遣员工的现状，并为北京网通在劳务派遣制员工管理、人力资源管理创新等方面提供一些思考和借鉴。

究将对各种因素对劳务派遣制员工满意度的影响进行深入的分析，以得出劳务派遣制员工满意度的影响因素模型具有很高的使用价值。

2、深化劳务派遣制员工的满意度与离职倾向的研究。进一步对劳务派遣制员工的满意度和离职倾向的关系进行分析，以完善劳务派遣制员工满意度的模型，为进一步对离职率进行控制提供解决方案及理论依据。

3、了解北京网通劳务派遣制员工的满意度状况。北京网通己经开始实行劳务派遣制度多年了，这种制度运行的状况究竟如何员工在这种制度下的满意度又如何在研究中，这些问题都能够得到解决，为北京网通实行新制度的效果提供一个反馈。

4、为北京网通进一步完善劳务派遣制度提供依据。按照现在企业的发展趋势，劳务派遣制度在北京网通肯定会继续实施下去，那么未来这种制度要作何改善，如何改善在这个研究中可以解决这个问题，为北京网通的劳务派遣制度的完善提供依据，为完善对劳务派遣制员工的激励管理提供建议。

二、论文内容简介。

（一）近年来，外包作为一种战略成了企业管理的研究热点，员工的满意度在企业诊断中也有比较深入的研究，但对于劳务派遣制员工这个处于边缘状态的群体，他们的工作心理，以及对这个弱势群体的激励问题暂时还很少有相关的研究出现。本研究在查阅文献和访谈的基础上研究北京网通劳务派遣制员工满意度评价和激励的问题，关注北京网通劳务派遣制员工的职业期望和价值取向，从人本主义出发，调查影响北京网通劳务派遣制员工工作满意感的因素，了解员工的想法和满意状况，调查员工主动离职的真实原因，为北京网通人力资源管理部门提供具体信息和数据，帮助人力资源管理部门自我诊断和了解现状，以便对存在的问题采取相应的措施，寻找相应的资源给予纠正或完善。

（二）本研究还试图针对员工的心理需要设计一套经济合理的激励制度，使员工能为了实现自身效用的最大化而努力工作、提高绩效。北京网通正处在业务转型和企业战略转型的关键时期，本研究试图为北京网通业务外包和劳务派遣制员工制度的发展提供一种科学、有效的评价标准，为帮助人力资源管理部门建立一种追求员工满意的企业文化提供相应的后台支持，也为北京网通管理层了解劳务外包的管理现状，为公司决策提供参考。

mba论文开题报告篇二

xx公司是由xx集团投资控股的高科技民营企业。集团是一家集科研、生产、销售三位一体的民营高科技企业。集团主要从事高效节能、零排放纯电动汽车的开发、研制、销售业务。集团宗旨：倡导绿色、驱动未来。集团在唐山、辽源、长春分别创建生产电动汽车核心部件锂电池、电机、控制器、充电系统及动力总成系统共五家新能源有限公司，分别承担生产型号不同的锂电池、电机、控制器等市场订单。公司即其中之一。公司是一家专业从事生产锂离子动力电池的高新技术企业。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重点产业基地项目，公司目前主要产品为电动轿车、电动客车电池组，产品应用在纯电动汽车上可以持续行驶300km以上，最高时速可达150km，电池使用了磷酸亚铁料，不含重金属，全部材料可回收处理，无污染，产品处于国际领先水平。

作为一家年轻的小型生产企业，公司在发展过程中面临着一系列问题。首先，公司的人力资源管理目前还处于传统的事务性管理阶段，并未与公司的战略规划进行有效的融合。其次，人力资源管理管理理念滞后，人力资源管理部门与生产部门长期处于对立状态。再次，管理者对员工的培训与激励未给予足够的重视，企业内部未建立有效的绩效管理体系。这些问题已经成为影响公司进一步发展的障碍。

2、选题意义。

中小企业发展中最核心的问题到底是融资还是技术创新?是市场局限还是管理水平?在管理诸问题中是管理模式创新还是管理技术的运用?中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制。这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度，管理人员多为亲属或好友，家族管理色彩浓厚。机制灵活，创新性强，成长迅速和决策快捷，管理效率高是其主要特点。研究扶持中小企业的政策主要是应该针对其固有特点，发挥其管理尤其是人才资源管理的优势，才能发挥其灵活性特点，激活其创新功能，从而赢得成长机会。

本文以公司为例，在详细分析公司整体发展战略以及现有人力资源管理体系所存在问题的`基础上，为公司设计了一套新的战略性人力资源管理体系。

3、论文研究方法。

本文根据本人在攻读硕士学位过程中所学的有关战略管理及人力资源方面知识，以战略性人力资源管理理论为指导，全方位分析公司人力资源管理的基本概况，详细探讨了公司建立战略性人力资源管理体系的原则以及如何构建战略性人力资源管理体系的方法，指出在构建中要注意的问题，结合搜集到的有关公司的有关数据进行研究，制定出适合公司实际情况的战略性人力资源管理系统。主要采用如下研究方法：

(1)文献分析方法。

本人搜集并研读了国内外基于企业战略的人力资源的相关书籍及文章，并通过互联网查阅了大量的战略性人力资源管理理论资料，为写作提供了丰富的素材。

(2)规范性理论分析方法。

本文对企业战略性人力资源管理的基本理论进行论述，并在对其详细论述的基础之上对其在公司中的应用进行分析。

(3)调查研究法。

本文搜集公司相关的数据信息，通过对搜集到的资料进行分析、归纳制定出了适应lyny公司战略发展的人力资源管理体系。

4、要解决的问题。

公司作为一个新成立的小型民营生产型企业，尽管拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。企业只有通过有效的战略性人资源管理实践才能打造企业的核心竞争力，才能使企业不断发展壮大。

要解决的问题有：

(1)提出公司人力资源管理的战略目标及其总体要求。

(2)指出公司人力资源管理存在的主要问题。

(3)依据战略的要求提出公司的人力资源管理规划策略。

论文基本结构与内容：

引言。

第1章公司发展现状。

1.1公司简介。

1.2公司在行业中的地位。

1.3公司总体发展战略。

第2章公司人力资源管理现状及存在问题。

2.1公司人力资源管理现状。

2.2公司人力资源管理存在问题及成因。

2.3公司构建战略性人力资源管理体系的意义。

第3章公司战略性人力资源规划。

3.1公司人力资源远景、使命及理念。

3.2公司人力资源需求规划。

3.3公司人力资源管理能力提升规划。

第4章公司战略性人力资源政策的制定。

4.1公司招聘政策的制定。

4.2公司薪酬福利政策的制定。

4.3公司对内进行组织变革政策的制定。

第5章公司战略性人力资源管理实施。

5.1公司非生产部门战略性人力资源管理实施。

5.2公司生产部门战略性人力资源管理实施。

5.3公司战略性人力资源管理体系持续运行的保证。

结论。

5、参考文献。

[1][英]迈克尔•阿姆斯特朗.战略化人力资源基础[m].张晓萍，何昌邑，译.

北京：华夏出版社，2004.

[2]李亚，袁庆宏.民营企业人力资源管理[m].北京：中国方正出版社，2003.

[3]邢传，沈坚.中国人力资源管理问题报告.北京：中国发展出版社，2004.

[4][美]劳伦斯•s•克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[m].孙非，译.

北京：中国人民大学出版社，2001.

[5]张景安.人才致胜—科技型中小企业创业指南[m].北京：中央文献出版社，2001.

[6]杜映梅.绩效管理[m].北京：中国发展出版社，2006.

[7]彭剑锋.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，2010.

[8]颜士梅.战略人力资源管理[m].北京：经济管理出版社，2003.

[9]彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，2003.

[10]湛新民.薪酬制度设计[m].广州：广东人民出版社，2000.

[11]杨清，刘再炫.人力资源战略[m].北京：

mba论文开题报告篇三

xx公司是由xx集团投资控股的高科技民营企业。集团是一家集科研、生产、销售三位一体的民营高科技企业。集团主要从事高效节能、零排放纯电动汽车的开发、研制、销售业务。集团宗旨：倡导绿色、驱动未来。集团在唐山、辽源、长春分别创建生产电动汽车核心部件锂电池、电机、控制器、充电系统及动力总成系统共五家新能源有限公司，分别承担生产型号不同的锂电池、电机、控制器等市场订单。公司即其中之一。公司是一家专业从事生产锂离子动力电池的高新技术企业。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重点产业基地项目，公司目前主要产品为电动轿车、电动客车电池组，产品应用在纯电动汽车上可以持续行驶300km以上，最高时速可达150km，电池使用了磷酸亚铁料，不含重金属，全部材料可回收处理，无污染，产品处于国际领先水平。

作为一家年轻的小型生产企业，公司在发展过程中面临着一系列问题。首先，公司的人力资源管理目前还处于传统的事务性管理阶段，并未与公司的战略规划进行有效的融合。其次，人力资源管理管理理念滞后，人力资源管理部门与生产部门长期处于对立状态。再次，管理者对员工的培训与激励未给予足够的重视，企业内部未建立有效的绩效管理体系。这些问题已经成为影响公司进一步发展的障碍。

2、选题意义。

中小企业发展中最核心的问题到底是融资还是技术创新?是市场局限还是管理水平?在管理诸问题中是管理模式创新还是管理技术的运用?中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制。这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度，管理人员多为亲属或好友，家族管理色彩浓厚。机制灵活，创新性强，成长迅速和决策快捷，管理效率高是其主要特点。研究扶持中小企业的政策主要是应该针对其固有特点，发挥其管理尤其是人才资源管理的优势，才能发挥其灵活性特点，激活其创新功能，从而赢得成长机会。

本文以公司为例，在详细分析公司整体发展战略以及现有人力资源管理体系所存在问题的`基础上，为公司设计了一套新的战略性人力资源管理体系。

3、论文研究方法。

本文根据本人在攻读硕士学位过程中所学的有关战略管理及人力资源方面知识，以战略性人力资源管理理论为指导，全方位分析公司人力资源管理的基本概况，详细探讨了公司建立战略性人力资源管理体系的原则以及如何构建战略性人力资源管理体系的方法，指出在构建中要注意的问题，结合搜集到的有关公司的有关数据进行研究，制定出适合公司实际情况的战略性人力资源管理系统。主要采用如下研究方法：

(1)文献分析方法。

本人搜集并研读了国内外基于企业战略的人力资源的相关书籍及文章，并通过互联网查阅了大量的战略性人力资源管理理论资料，为写作提供了丰富的素材。

(2)规范性理论分析方法。

本文对企业战略性人力资源管理的基本理论进行论述，并在对其详细论述的基础之上对其在公司中的应用进行分析。

(3)调查研究法。

本文搜集公司相关的数据信息，通过对搜集到的资料进行分析、归纳制定出了适应lyny公司战略发展的人力资源管理体系。

4、要解决的问题。

公司作为一个新成立的小型民营生产型企业，尽管拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。企业只有通过有效的战略性人资源管理实践才能打造企业的核心竞争力，才能使企业不断发展壮大。

要解决的问题有：

(1)提出公司人力资源管理的战略目标及其总体要求。

(2)指出公司人力资源管理存在的主要问题。

(3)依据战略的要求提出公司的人力资源管理规划策略。

论文基本结构与内容：

论文摘要。

引言。

第1章公司发展现状。

1.1公司简介。

1.2公司在行业中的地位。

1.3公司总体发展战略。

第2章公司人力资源管理现状及存在问题。

2.1公司人力资源管理现状。

2.2公司人力资源管理存在问题及成因。

2.3公司构建战略性人力资源管理体系的意义。

第3章公司战略性人力资源规划。

3.1公司人力资源远景、使命及理念。

3.2公司人力资源需求规划。

3.3公司人力资源管理能力提升规划。

第4章公司战略性人力资源政策的制定。

4.1公司招聘政策的制定。

4.2公司薪酬福利政策的制定。

4.3公司对内进行组织变革政策的制定。

第5章公司战略性人力资源管理实施。

5.1公司非生产部门战略性人力资源管理实施。

5.2公司生产部门战略性人力资源管理实施。

5.3公司战略性人力资源管理体系持续运行的保证。

结论。

5、参考文献。

[1][英]迈克尔•阿姆斯特朗.战略化人力资源基础[m].张晓萍，何昌邑，译.

北京：华夏出版社，2004.

[2]李亚，袁庆宏.民营企业人力资源管理[m].北京：中国方正出版社，.

[3]邢传，沈坚.中国人力资源管理问题报告.北京：中国发展出版社，2004.

[4][美]劳伦斯•s•克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[m].孙非，译.

北京：中国人民大学出版社，.

[5]张景安.人才致胜—科技型中小企业创业指南[m].北京：中央文献出版社，2001.

[6]杜映梅.绩效管理[m].北京：中国发展出版社，.

[7]彭剑锋.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，.

[8]颜士梅.战略人力资源管理[m].北京：经济管理出版社，2003.

[9]彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，2003.

[10]湛新民.薪酬制度设计[m].广州：广东人民出版社，.

[11]杨清，刘再炫.人力资源战略[m].北京：

mba论文开题报告篇四

在渠道模式研究方面，徐天佑提出了“堡垒式营销”与“撒网式营销”模式;黄丽薇等()提出了渠道的逆向模式：孟令华(2002)提出了销售渠道的强势模式。

在渠道权力及冲突方面，庄贵军()主要研究了西方渠道的权力、冲突和合作;吴冠之(2001)研究了渠道网络的竞争与合作;王朝辉(2003)研究了营销渠道冲突的原因、形式与对策。

在渠道关系方面，苏勇、陈小平(2000)提出了关系型营销渠道理论，研究了以顾客为中心的新型渠道关系;桂琦寒(2001)也对电子商务等新型交易模式对营销系统的冲击作了分析。

mba论文开题报告篇五

我一直萦绕于怀的，是在写博士论文开题报告的一年多时间里，导师薛澜教授反复追问的一个问题：“你的puzzle是什么?”多少次我不假思索地回答“我的问题就是，中国的半导体产业为什么发展不起来。”薛老师问题以其特有的储蓄，笑而不答。我在心中既恼火又懊丧：这么简单的道理，这么明显的答案，到底哪儿不对了?!

奥妙就在于提出问题的“层次”。不同于政策研究报告，学术文章聚集理论层面、解决理论问题。理论是由一系列前设和术语构造的逻辑体系。特定领域的理论有其特定的概念、范畴和研究范式。只有在相同的概念、视角和范式下，理论才能够对话;只有通过对话，理论才能够发展。极少有硕博论文是创造新理论的，能这样当然最好，但难度很大。我们多数是在既有理论的基础上加以发展，因此，在提出问题时，要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。审视我最初提出的问题“中国半导体产业为什么发展不起来”，这仅仅是对现象的探询，而非有待求证的理论命题。我的理论命题是：“中国产业政策过程是精英主导的共识过程吗?”在这个命题中，“政策过程”、“精英政治”、“共识诉求”三个术语勾勒出研究的理论大体范围和视角。

其次，选择问题是一个“剥笋”的过程。理论问题总是深深地隐藏在纷繁复杂的现实背后，而发现理论问题，则需要运用理论思维的能力。理论思维的训练是一个长期积累的过程。不过初学者也不必望而却步，大体上可以分“三步走”：第一步，先划定一个“兴趣范围”，如半导体产业、信息产业、农村医疗、高等教育体制等，广泛浏览相关的媒体报道、政府文献和学术文章，找到其中的“症结”或“热点”。第二步，总结以往的研究者大体从哪些理论视角来分析“症结”或“热点”、运用了哪些理论工具，如公共财政的视角、社会冲突范式等。第三步，考察问题的可研究性，也就是我们自己的研究空间和研究的可行性。例如，西方的理论是否无法解释中国的问题?或者同一个问题能否用不同的理论来解释?或者理论本身的前提假设、逻辑推演是否存在缺陷?通过回答这些问题，我们找到自己研究的立足点。不过还要注意我们研究在规定的一到两年时间内，是否可能完成?资料获取是否可行?等等。

最后，如何陈述问题?陈述问题实质上就是凝练核心观点的过程。观点应当来自对现实问题的思考和总结，而不是为了套理论而“削足适履”。中国的政治、经济和社会发展充满动态的、丰富的景象，如何才能用恰当的术语、准确的逻辑表述出来呢?雄心勃勃的初学者往往提出宏伟的概念或框架，但我的建议是尽可能缩小研究范围、明确研究对象，从而理清对象的内存逻辑，保证能在有限的时间内完成规范的学术论文。如“中国半导体产业政策研究”就是一个非常含糊的陈述，我们可以从几个方面来收缩话题：

(1)时间：从1980年到年;。

(2)对象：政府的叛乱者和决策行为，而不是市场、企业、治理结构等;。

(3)视角：政治和政府理论中的精英研究;。

(4)案例：908工程、909工程、13号文件和《电子振兴》，这是发生在1980-间半导体政策领域的两个重大工程和两个重要文件。通过这样的明确界定，我们将目光集中在“政策过程”、“精英”、“共识”几个显而易见的概念上，问题也就水落石出了。同时，问题清楚了，我们在筛选信息和资料时也就有了明确的标准，在这个“信息冗余”的时代，能够大大提高研究效率。

二、如何做文献综述。

首先需要将“文献综述(literaturereview)”与“背景描述(backupgrounddescription)”区分开来。我们在选择研究问题的时候，需要了解该问题产生的背景和来龙去脉，如“中国半导体产业的发展历程”、“国外政府发展半导体产业的政策和问题”等等，这些内容属于“背景描述”，关注的是现实层面的问题，严格讲不是“文献综述”，关注的是现实层面问题，严格讲不是“文献综述”。“文献综述”是对学术观点和理论方法的.整理。其次，文献综述是评论性的(review就是“评论”的意思)，因此要带着作者本人批判的眼光(criticalthinking)来归纳和评论文献，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。评论的主线，要按照问题展开，也就是说，别的学者是如何看待和解决你提出的问题的，他们的方法和理论是否有什么缺陷?要是别的学者已经很完美地解决了你提出的问题，那就没有重复研究的必要了。清楚了文献综述的意涵，现来说说怎么做文献综述。虽说，尽可能广泛地收集资料是负责任的研究态度，但如果缺乏标准，就极易将人引入文献的泥沼。

技巧一：瞄准主流。主流文献，如该领域的核心期刊、经典著作、专职部门的研究报告、重要化合物的观点和论述等，是做文献综述的“必修课”。而多数大众媒体上的相关报道或言论，虽然多少有点价值，但时间精力所限，可以从简。怎样摸清该领域的主流呢?建议从以下几条途径入手：

一是图书馆的中外学术期刊，找到一两篇“经典”的文章后“顺藤摸瓜”，留意它们的参考文献。质量较高的学术文章，通常是不会忽略该领域的主流、经典文献的。

二是利用学校图书馆的“中国期刊网”、“外文期刊数据库检索”和外文过刊阅览室，能够查到一些较为早期的经典文献。

三是国家图书馆，有些上世纪七八十年代甚至更早出版的社科图书，学校图书馆往往没有收藏，但是国图却是一本不少(国内出版的所有图书都要送缴国家图书馆)，不仅如此，国图还收藏了很多研究中国政治和政府的外文书籍，从互联网上可以轻松查询到。

技巧二：随时整理，如对文献进行分类，记录文献信息和藏书地点。做博士论文的时间很长，有的文献看过了当时不一定有用，事后想起来却找不着了，所以有时记录是很有必要的。罗仆人就积累有一份研究中国政策过程的书单，还特别记录了图书分类号码和藏书地点。同时，对于特别重要的文献，不妨做一个读书笔记，摘录其中的重要观点和论述。这样一步一个脚印，到真正开始写论文时就积累了大量“干货”，可以随时享用。

mba论文开题报告篇六

在论述国民经济及行业发展(竞争)背景的基础上，论述该选题研究对于你企业的意义。这是开题前应当准备好的一部分，开题后也节省时间。

二、理论综述和应用状况(文献综述)。

不能局限于传统的理论，要注意理论的前沿动态，比如研究一个公司的竞争战略，不仅要应用一般竞争战略的理论，而且要应用蓝海战略的理论，还要应用商业生态系统理论。另外，战略柔性、战略协同、战略联盟等理论也有应用价值。

每一个理论都要从含义、产生背景、适用条件、应用价值、局限性等几个方面，结合论文主题进行论述。应用状况应概要地阐述你综述的理论在同行业标杆企业的应用状况。如果你的选题带有科学学位论文的性质，或者处于其他需要，就进行文献综述。

三、论文的主要内容。

论文的主要内容细化到章、节之后的目即可，但要能说出每一部分的要点和打算怎么写。

注意：这里要提供一个完整的论文提纲，具体格式如下：

第1章绪论。

1.1选题背景。

1.1.1国民经济快速发展。

1.1.2行业处于发展的成长期。

1.2选题意义。

1.3研究方法。

第2章理论综述及应用状况。

四、论文的研究方法。

研究方法是指调研法、访谈法、比较研究法还是文献研究法，是规范研究法还是实证研究法。

注意：预计采用的每一种方法都要有可行的计划，比如，计划访谈哪些内容、哪些人、什么时候实施访谈等等。

五、预期的创新点或应用价值。

预计研究和解决什么问题，以及到何种程度。创新点不师你研究了什么，而是通过研究提出什么观点，应用了什么新的材料，得出什么新的结论，设计了什么理论模型，建立了什么理论或应用模式，制定了什么新的管理方案，等等。

六、预期的难点及解决办法。

就是完成论文可能遇到的困难、应对办法及可能效果。

七、主要参考文献。

要列出你为开题已经阅读的`文献，当然是与你的论文密切相关的文献。需要注意的是，不要阅读那些没有价值的文献;不要限于书籍，要以文章为主。硕士论文参考文献应在50本以上。

开题报告的篇幅一般在4000--7000字。a4纸;标题可以用四号字或三号字，正文五号字;1.5倍行距。

陈述时，可以用ppt，也可以用word。开题前将word文本打印4份，三位老师每人一份，学员自己使用一份。

第一章绪论包括选题背景与研究意义、研究方法与工具、论文思路与结构、创新点等。

第二章理论综述及应用状况指你综述的理论在行业内标杆企业的应用状况。

第六章结论与展望。

包括两部分：一是研究的主要结论，二是论文的不足，三是进一步研究展望。

其他内容如摘要、关键词、参考文献、谢辞等，参照学校统一的要求执行。务必在写第一稿时就按规范动手，免得日后多费功夫。参见我自己总结的文件提醒：开题时要求填写主要内容或摘要，目的是提高论文工作的计划性。论文完成后一定要重新写摘要。

mba论文开题报告篇七

（一）通过开题专家组的合理组合，借助mba专业学位研究生学位论文开题活动的开展进行全面的业务培训，以把握mba专业学位研究生学位论文选题、研究内容、研究结构及其培养环节等标准和要求。

（二）严格开题报告的格式要求和研究内容、研究结构设计等方面的'标准把握。具体要求如下：

1、文献综述。

文献综述需要对本研究方向有较全面的历史回顾，国内外研究动态有较深刻陈述，并对研究出发点有理论依据。能够反映研究生对研究方向的认识水平和理解能力。

2、选题背景及其意义。

选题要求说明背景、来源及意义，必须结合工作实际，解决工商企业或事业组织的经营、管理问题，题目不宜过大、过空。

3、研究内容。

需说明研究框架、技术路线、研究思路，各部分的主要内容和逻辑关系，并明确章节结构。

4、工作特色及其难点，拟采取的解决措施。

对研究工作的特点及其难点要予以说明，并提出相应的解决措施。

5、论文工作、工作量及预期进度。

论文字数为4万字左右、预期进度按12个月设计。

6、预期成果及其可能的创新点。

表明研究工作的预期成果和创新点要求具有前沿性和可操作性。

7、主要参考文献。

（三）开题报告制作及讲解要求。

1、开题文本制作要求：

开题报告字数不得少于5000字，开题前一周递交4份开题报告word格式的书面文件（经导师签字认定）。

2、开题报告讲解要求使用ppt文件，讲解时间不超过10分钟。

（四）mba专业学位研究生开题过程为：开题报告讲解；专家提问；答辩；专家提出修改意见等环节。

（五）mba专业学位研究生开题结束后，专家组必须对其开题情况进行评议并表决。表决结果分为“通过”和“不通过”两类。

（六）mba专业学位研究生开题必须由本人参加，避免出现请他人代替的舞弊行为。

（七）凡开题未通过者或中途变更选题方向者必须重新参加开题。

mba论文开题报告篇八

随着改革开放的春风吹遍神州大地，将市场经济体制进入我国，结合我国社会主义国情，形成了具有特色的社会主义市场经济体制。社会主义市场经济体制在我国发展和变革的几十年中，也得到了不断的发展和进步。

社会主义市场经济体制也为国有企业注入新的动力和新鲜血液。一直以来，国有企业的经营、管理和发展都存在着很多问题，例如国有企业管理效率较低、国有企业的市场化程度较低、国有企业的人事管理制度存在公平、公正、公开和竞争等问题。在国有企业的经营管理上存在的问题日益暴露的背景下，党的xx大和党的xx届二中、三中全会进一步强调深化国有资产管理体制改革;党的xx大报告也指出，“深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制”，可见国有企业改革的重要性。

在深化国有资产管理体制改革和现代企业制度的新形势下，国有企业领导人员的选拔和任用也面临着新的变化。为了加强国有企业领导班子的建设，党中央颁布了《深化干部人事制度改革纲要》。纲要中指出“深化国有企业人事制度改革，以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健全制度，改进方法，建立起社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度，形成具有生机和活力的选人用人新机制。”不少省份为了贯彻党中央的这一指导思想，也相应出台了具体的《关于贯彻落实〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。

基于市场竞争环境对国有企业经营管理的深远影响，国有企业领导人员选拔任用机制必须将现代企业制度加入考虑的范畴。因此，我国国有企业领导人的选拔和任用应当按照《公司法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》的法律法规的要求。更重要的是，应当在国有企业领导人的选拔中引入市场竞争机制，按照公平、公正、公开、透明的领导人选拔程序，按照平等、竞争、择优的领导人选拔原则，实行企业竞争上岗，通过市场竞争将优秀人才引入国有企业领导人的岗位上。

综上所述，在现代企业制度下我国国有企业领导人员的选拔任用，应当立足于于完善国有企业领导人员管理体制、健全国有企业领导人员选拔制度，同时从创新人才选拔机制、改革人才选拔方法的角度入手，从现代企业制度中吸取经理人员和产权代表的选拔任用制度的优秀经验，从而规范国有企业领导干部的选拔任用工作，为国有企业选拔出高水平的领导人员，继而为加强我国国有企业领导班子的建设提供强有力的人力资源保障，并最终在选拔出的企业领头羊的带领下，促进国有企业在市场经济新形势下的更快、更好的发展。

[7]蔡建群.国有企业后备领导人选选拔机制创新探讨[j].兰州学刊,2019,10:1-3.

[8]杜志丽.以“双推双选”方式创新国有企业领导人员选任机制[j].商场现代化.2019(15)。

[9]徐学文.论国有企业领导人员选拔机制的完善——基于中国东方电气集团有限公司的实践分析[j].商场现代化.2019(32)。

[10]卢炳章.论国有企业领导干部的选拔与任用[j].科学之友(学术版).2019(03)。

[11]陈满成.国企领导人员选拔任用问题的探讨[j].珠江水运.2019(10)。

mba论文开题报告篇九

（一）固话网络和移动网络的融合正在改变着电信行业的竞争格局，中国“3g和宽带时代”正悄悄向我们走来，电信业的发展已由“技术驱动”迅速转型为“服务驱动”，电信市场的竞争态势进一步加剧。同时，大量低端用户的涌入造成了电信运营商增量不增收、arpu值持续下降的尴尬局面，在这种情况下，运营商面临从传统网络运营商向综合信息服务提供商转型的需要。外包其非核心业务，专业化发展电信核心业务，进一步提高专业水平和竞争力成为必要。外包是信息产业发展的必然结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现。外包，己经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。据调查，全世界的业务外包量近几年的年均增长幅度都超过了20%。在电信行业里，外包也已经成为一个运营商提升核心竞争力的工具。激烈的市场竞争使越来越多的电信运营商逐渐采取垂直经营模式，专心经营核心业务，培植自己独特的竞争优势，从而使企业兼具灵活性和创造力。外包的做法己被越来越多的运营商决策层视为一种行之有效的运营管理工具。

（二）中国网通是目前世界上最大的固网运营商之一，也是中国固网运营的主导企业，无论是网络规模和技术，还是客户资源都居于前列，这为我国电信的未来发展提供了强大的物质基础。但是，随着外部电信环境的急剧变化，世界电信业不断改革重组的压力、移动通信新技术的挑战以及消费者生活方式的改变，固网运营商面临着前所未有的困难和挑战，使固网运营商必须进行企业战略转型，如果不进行企业战略转型，固网运营商的消亡只是时间问题。中国网通提出要由传统网络运营商向综合信息服务提供商转变，转型的三大重点举措包括业务与服务转型、网络转型和组织与人力资源转型。北京网通是中国网通集团的全资子公司，在理解战略转型和企业新的定位的基础上，北京网通在网络运维、营销管理、客户服务等业务领域均在一定程度上实行了外包政策，在人力资源管理中引入了劳务外包制员工制度，即劳务派遣制员工制度。这种全新的佣工模式，究竟能够给企业的人力资源状况带来什么样的影响这成为北京网通人力资源管理急需解决的问题。我们拟从劳务派遣制员工的满意度和离职倾向之间存在着一定的相关关系，这种关系的存在往往是跟激励机制的欠缺联系在一起的，在整个研究的最后，通过对研究结论的综合，可以提出对激励机制的建议，对北京网通来说，这是非常具有现实意义的。

（三）研究员工的满意度，可以作为人力资源管理工作的导向和衡量指标，也是用人单位和人力资源服务商利润的创造源泉，因而引来了较多的重视。而如何针对劳务派遣员工的心理需求，设计相应的激励机制，以极大的发展他们的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，让他们以更大的热情投入工作，产生较高的绩效，成为一个非常重要的问题。北京网通正处于劳务派遣的发展阶段，正面临着如何更好地推广这种模式的问题。对此，我们选用劳务派遣员工的满意度作为研究的切入点，以了解北京网通目前的劳务派遣员工的现状，并为北京网通在劳务派遣制员工管理、人力资源管理创新等方面提供一些思考和借鉴。

究将对各种因素对劳务派遣制员工满意度的影响进行深入的分析，以得出劳务派遣制员工满意度的影响因素模型具有很高的使用价值。

2、深化劳务派遣制员工的满意度与离职倾向的研究。进一步对劳务派遣制员工的满意度和离职倾向的关系进行分析，以完善劳务派遣制员工满意度的模型，为进一步对离职率进行控制提供解决方案及理论依据。

3、了解北京网通劳务派遣制员工的满意度状况。北京网通己经开始实行劳务派遣制度多年了，这种制度运行的状况究竟如何员工在这种制度下的满意度又如何在研究中，这些问题都能够得到解决，为北京网通实行新制度的效果提供一个反馈。

4、为北京网通进一步完善劳务派遣制度提供依据。按照现在企业的发展趋势，劳务派遣制度在北京网通肯定会继续实施下去，那么未来这种制度要作何改善，如何改善在这个研究中可以解决这个问题，为北京网通的劳务派遣制度的完善提供依据，为完善对劳务派遣制员工的激励管理提供建议。

二、论文内容简介。

（一）近年来，外包作为一种战略成了企业管理的研究热点，员工的满意度在企业诊断中也有比较深入的研究，但对于劳务派遣制员工这个处于边缘状态的群体，他们的工作心理，以及对这个弱势群体的激励问题暂时还很少有相关的研究出现。本研究在查阅文献和访谈的基础上研究北京网通劳务派遣制员工满意度评价和激励的问题，关注北京网通劳务派遣制员工的职业期望和价值取向，从人本主义出发，调查影响北京网通劳务派遣制员工工作满意感的因素，了解员工的想法和满意状况，调查员工主动离职的真实原因，为北京网通人力资源管理部门提供具体信息和数据，帮助人力资源管理部门自我诊断和了解现状，以便对存在的问题采取相应的措施，寻找相应的资源给予纠正或完善。

（二）本研究还试图针对员工的心理需要设计一套经济合理的激励制度，使员工能为了实现自身效用的最大化而努力工作、提高绩效。北京网通正处在业务转型和企业战略转型的关键时期，本研究试图为北京网通业务外包和劳务派遣制员工制度的发展提供一种科学、有效的评价标准，为帮助人力资源管理部门建立一种追求员工满意的企业文化提供相应的后台支持，也为北京网通管理层了解劳务外包的管理现状，为公司决策提供参考。

文档为doc格式。