物业公司绩效工资考核方案(精选21篇)
方案的实施需要有明确的时间表和责任分工。一个良好的方案应该具备可追溯性和可操作性。如果你正在制定一个方案,那么这些范文可以为你提供一些建设性的思路和想法。
物业公司绩效工资考核方案篇一
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。
物业公司绩效工资考核方案篇二
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条本方案适用围:财务部全体员工
第一条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第二条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规合理的工资分配制度。
第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
第四条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第一条薪资结构
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资
其它薪给:年终奖金
第二条各工资组成部分注解
1、基本工资:起薪基础工资。
2、岗位工资:岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立,岗位工资因员工工作岗位、职责变动,在岗工作时间,年度绩效平均得分等,而做出相应调整。
3、全勤奖:公司对于当月无迟到、早退,无旷工、请假,出勤为满勤的员工设立全勤奖,以资奖励。若员工当月有缺勤,则扣除当月全勤奖。
5、工龄工资:按员工为本企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日,适用围:在当月工作满一年的员工,包括试用期时间。
第一条员工起薪标准
2、转正员工起薪标准:新员工在通过公司试用期考核后,由人力资源部协
同部门主管组织试用期绩效考评,并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度;
3、试用期内绩效考评分数60分以下者,公司予以解聘处理。
第二条绩效工资计算方法
1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%,月绩效工资同每月工资下发;
2、绩效工资计算公式:绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资;
3、后附绩效系数表。
第三条岗位工资
2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批,通常为一个岗位工资等级;
3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批;
4、岗位工作年限每满一年,依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别,绩效得分95分以上调整上限,95以下调整下限。
第四条工龄工资
调整时间为每年9月份,适用于当期工作满一年的员工,调整额度100元。
第五条全勤奖
全月出勤无异常,全勤奖发放满额50元。
第一条财务主管
4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务;
8、部门人员根据考核指标,本着实事求是、公平、公正的原则进行打分;
12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。
第二条会计、出纳
3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案;
5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分;
6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分;
8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批;
9、人力资源部负责下发考核结果至各部门,负责协调处理考核过程中发生的题,对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈,绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字,人力资源部备案。
第一条财务主管
公司战略目标分解
实施考核
部门目标分解
人力资源部报总经理审批并备案
个人目标分解
人资部生成件并备案
人力资源部组织面谈
部门人员评价
被考核
人自评
自评
人力资源部核算数据
总经理审批
人力资源部下发结果通知
核算绩效工资
存在异议是
第二条会计、出纳
部门目标分解
主管协助制定个人目标
实施考核
被考核人自评
部门主管评价
人力资源部报总经理审批并备案
人力资源部核算数据
人资部核算绩效工资
人力资源部下发结果通知
总经理审批
注:被考核人如对考核结果存在异议,绩效面谈流程同上。
总经理审批
人力资源部制定数据表
信息表
人力资源部核定
财务核发
表一
绩效考评系数表
编号 考评分数 考评等级 对应系数
6 59以下 差 辞退
注:绩效分数上不封顶
表二
出勤扣分项
迟到、早退 04分
旷工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注
第一条本规定自发布之日起生效。
第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。
xxx(北京)有限公司
人力资源部
20xx年9月27日
物业公司绩效工资考核方案篇三
为加强公司内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法。
二、适用范围。
公司全体员工。
三、原则。
1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2.以客观,公正、公开、规范为核心考核理念;
3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权,对公司负责,各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容。
每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容。
1、公司规章制度执行情况。
2、工作任务:平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度:是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度:平日对待工作的态度是否端正,是否遵守公司制度,服从安排,与同事相处是否和睦,发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力:平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉:在工作中对业主的态度,处理客户投诉的能力。
五、考核办法:
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成,考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式,主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重。
1.工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。
(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况,给予每位员工相应的分值,总经理核查签字。(表一)。
(2)工作态度总分值30分,考核形式:公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考),分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核,分值15分(50%)。(附工作态度考核表)。
(3)工作任务总分50分,根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核,占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。
考勤考核制度表。
指标分值评分标准。
旷工5五旷工记录为5分,旷工一次为三分,旷工两次为0分。
脱岗5五脱岗记录为5分,脱岗一次为3分,脱岗两次为0分。
早退、迟到5无早退/迟到记录为5分,早退/迟到一次或两次为4分,早退/迟到三次或四次为3分,早退/迟到五次或六次为2分,早退/迟到六次以上为1分,早退/迟到六次以上为0分。
请假。
(事假)5请假三次以下为5分,请假三次为4分,请假四次为3分,请假五次为2分,请假六次为1分,请假七次为0分。
考勤月度考核表(表一)。
被考核员分值总分备注。
迟到、早退(5)请假(5)脱岗(5)旷工(5)。
七、考核通则。
1.附加。
(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。
(2)着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。
(3)姿态不端正、行为不规范,扣1分/次。
(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次。
(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次。
(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
(7)工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。
(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
(9)当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。
(10)串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。
(11)当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。
(12)当班期间睡岗者,扣10分/次。
(13)无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次。
(14)记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次。
(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次。
(16)限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次。
(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣10~20分/次。
(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次(处)。
(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。
(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣5~20分/次或另行处理。
(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次。(未完待续)。
本**。
物业公司绩效工资考核方案篇四
住宅小区物业管理和服务标准化建设。
全街道及各村(社区),按照“街道吹哨、部门报到"模式,集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题,我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务,从中择优评选2个样板(示范)小区。
坚持“以人民为中心”的工作总基调,按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求,以全心全意为人民服务为宗旨,以解决住宅小区物业管理突出问题为导向,以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线,通过创建物业管理和服务标准化建设达标(示范)小区的创新实践,不断满足人民群众对美好生活的需求,为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长:蔡哲。
副组长:易建威。
成员单位:党政办、党建办、城建办、卫健办、城管办、综治办、经贸办、安监站、财政所及各社区。
住宅小区是基层社区治理的基本单元,住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平,也是不断满足人民群众对美好生活需求的`民生实事,必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享,实现小区治理工作的良性循环。
(一)街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动,村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作,督促业主大会和业主委员会依法履行职责,调解物业矛盾纠纷,协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村(社区)工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式,统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议,会同相关街道、区直部门处理。
(二)部门监管尽职。辖区内与物业管理相关的街道职能部门,根据物业相关规定和省市物业管理联席会议制度明确的工作职责任、,做好辖区物业管理活动监督和指导工作。对于需要跨部门联动扰法处置的问题,积极配合街道的统筹调度。对于物业管理活动中涉及安防的安全管理工作由综治办负责指导监管;涉及到电梯运行安全管理工作由安监站负责指导监管;涉及到消防维护、运行安全管理工作由安监站责指导监管;涉及到供水安全管理工作由农办负责指导监管;涉及到物业服务质量、公示规范和一般矛盾处理工作由城建办和村、区负责指导监管。
(三)社区常态治理。落实街道开展物业管理相关工作,负责对辖区内业主大会筹备、会议召开及业主大会、业主委员会的日常工作进行具体指导,配合街道确定首次业主大会会议筹备组的业主成员、业主委员会候选人,必要时按规定代行业主委员会职责,以及矛调其他职责。
(四)物企优质服务。物业服务企业始终是物业服务活动主体,要按照物业服务合同约定和行业主管部门制定的规范及建设标准,对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理,维护物业区域内的环境卫生和相关秩序活动。物业服务企业在物业活动中具体要做到:依法依规经营、制度健全、公示内容及时,服务场地干净整洁、物业人员服务规范、礼貌热情,小区安全防控、设备维护、电梯维保、消防管理、供水运行安全保障到位。
(五)业主邻里和谐。业主委员会服从街道及社区的监督和指导,在依法依规履行监督物业服务质量过程中工作到位。业主要发挥小区主人翁意识,在享有权利同时,遵守管理规约、业主大会议事规则,遵守物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生维护等方面的规章制度、认真履行业主义务,积极参与社区、物业服务企业及志愿者队伍等组织的各类文体、娱乐、志愿服务等活动中去,为营造小区邻里和谐关系营造良好氛围。
(六)环境井然有序。物业小区做到停车秩序规范,无占用消防通道、楼栋单元通道等情况发生,垃圾分类宣传到位、收集清理及时,绿化长势良好、无裸露黄土,环境整洁优美、业主满意。
街道物业管理联席会议办公室(以下简称“街道物联办”)牵头负责指导和综合验收考核评价工作,并将考评结果报区绩效办。住宅小区物业管理和服务标准化建设考核评价,采取查阅台账、实地考查及数据采集等方式相结合的方式进行。
(一)动员部署阶段(9月)。
围绕基层治理综合目标,街道物联办按照“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序"工作总要求,下发《长沙市住宅小区物业管理和服务标准化建设指导意见》。各村、社区要结合实际,深入宣传发动,分解责任,制定具体考评标准。并严格落实拟创建小区预先备案制度,由各村、社区自行选定拟创建小区后向街道物联办备案。
各村、社区对住宅小区物业管理和服务标准化创建情况进行摸底造册,建立工作台账,研究并确定首批小区创建名单后连同实施方案于9月8日前报街道物联办备案。
(二)创建实施阶段(9月至10月)。
各村、社区按照创建实施工作方案全力推进,确保首批小区创建工作取得实效。各村、社区要加强工作调度和统筹安排,积极研究解决建设中出现的各类问题。各村、社区要理顺监管机制,及时受理业主的投诉和举报,切实解决小区居民反馈的突出问题,并建立相关工作台账。
(三)考评验收阶段(9月至11月)。
9月上旬,街道物联办将对全街道创建达标(示范)小区情况进行初评,成绩纳入各单位年度绩效考核,占比40%。11月1日前,街道物联办将对全街道创建达标(示范)小区情况进行考评验收,成绩纳入各单位年度绩效考核,占比60%。街道物联办将根据评选结果向区物联办上报2个示范小区,5个达标小区。11月份由区物联办牵头组织考评验收,按达标小区的40%进行抽查,综合评定不达标的小区扣0.1分;12月份,对示范小区进行普查,综合评定达到示范小区标准的加0.1分。区抽查、普查成绩作为街道对各村局及直相关办所年度物业管理工作绩效考核的直接扣分或加分项。
物业公司绩效工资考核方案篇五
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的(含xx次)暂定,扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者,不予奖励。
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),请问有xx零钱吗?
(5)、找您xx元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到_xx科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
物业公司绩效工资考核方案篇六
进入2004年,xxx物业公司所管理的面积由公司初建时的3.9万平方米,增加到16万平方米。人员从初期的20人增加到目前57人。为了使公司的管理水平及服务水平在较短时间内出现显著的提高,使管理者与被管理者之间,员工之间建立起信任、承诺、沟通、学习,建立新型的互动方式。建立信任系统,相互做出承诺,建立和健全组织内部的双向承诺制度,把劳动契约向深层次的心理契约转化。企业从尊重员工、信任员工出发,使员工乐意自我激励、自我监督、自我约束、自我鞭策,充分发挥员工自身的潜力,为xxx品牌的建立努力工作,使企业与个人共同达到双赢的目标。
二、 2003年工作中出现的问题
1、针对工作中出现的流程不明确,造成工作衔接不顺畅,致使业主投拆解决不及时;
2、工作任务、责任划分不清,造成工作量不均衡,使员工工作积极性受到影响;
3、工作中计划性不强,计划实施不到位;
4、工作中成本意识不强,造成物品维修频繁、消耗量较大;
5、工作目标不明确,原考核指标系统无法界定、核算分数;
6、原考核阶段与原考核指标的不匹配,无法系统地对全年的工作情况进行全面的评估。
(1) 针对公司年初制定的年度工作计划完成进度情况,对全年重点工作进度;
(2) 各部门月度工作计划编制的可行性,系统性及计划完成情况;
(3) 一线部门相关工作完成量、服务满意度;
(4) 管理部门相关管理人员工作监管水平,对一线部门工作的支持与配合程度情
况。
三、 制定考核的依据
公司通过以上依据对员工各阶段的工作进行系统化、量化的考核,从而避免以往考核的形式化,充分调动员工的工作积极性及主动性。
四、 制定考核的目标
通过考核,快速提高全员工作效率,降低业主投诉率,不断完善服务工作中的不足。按计划有条不紊地完成工作,使工作流程更加程序化,系统化。各部门工作步骤清晰,目标明确,从中而大幅提升员工的专业素质,最终在短时间内使xxx达到北京市优秀小区的标准。
考核流程
五、考核流程
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六、考核架构
季度考核:主要是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目,即对员工的知识技能提升情况,及对工作理解、判断能力两个方面加上月度考核四个方面共计六个方面为考核要点,对员工季度工作情况进行考核。
联系。
季度考核分数=月度考核分数和/3*70%+能力考核分数*30%;
1、按公司现有各部门工作性质可分为:
(1) 客服中心 (2) 工程维修 (3) 后勤管理 2、各系列考核项目及权数
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(3)年度考核增加项目
权数 系列
对工作中失误不逃避如实报告
态 度 考 核
工作中给上级提供的参考
面对困难坚持不懈不畏惧
客服中心 30% 10% 10%
工程维修 后勤管理
权数 系列
30% 30%
10% 10%
态 度 考 核
10% 10%
坚持团队协作 工作中无需上级监督独立完成 遵守各项管理
制度
客服中心 工程维修 后勤管理
10% 10% 20% 20% 20% 10% 20% 20% 20%
八、考核结果报告的编制
(1)考核数据量表: 考核指标 指标定义 (2)考核量表
考核标准 被考核部门 考核部门 考核频率
一 总则
(一)考核目的
昆瑞物业有限公司实施对物业人员的绩效考核旨在实现以下目的:
1.通过绩效考核提高总体物业服务的质量及水平。
2.通过绩效考核对公司服务活动进行有效控制,提高管理水平。
3.通过对员工绩效进行客观评价可以有效调动员工工作积极性,培养和树立正确的公司价值观。
(二)考核对象
本公司人员考核对象共分为以下两类。
1.公司中层管理人员(包括各部门经理、主管等)。
2.公司基层工作人员(包括各部门工作人员、工程维修人员、物业服务人员等)。
(三)考核时间
1.公司中层管理人员每半年考核一次,具体时间为每年7月份考核1-6月份的工作,第二年度的1月考核上一年度7-12月份的工作。
2.公司基层工作人员每月度考核一次,具体时间为第二月度的上半月考核上一月度的工作。
二 绩效考核的组织管理
(一)考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、总经理助理、行政人事部经理组成考核管理委员会,领导公司绩效考核工作,具体承担以下职责。
1.最终考核结果的审批。
2.中层管理人员绩效等级的评定。
3.员工考核申诉的最终处理。
(二)行政人事部作为考核工作的具体执行机构,主要承担以下职责。
1.对各项考核工作进行指导和培训。
2.对考核过程进行监督。
3.汇总统计考核评分结果。
4.协调处理各级员工对绩效考核的投诉申请事宜。 5.定期对绩效考核情况进行通报。
6.对绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。 (三)各部门经理职责
1.负责本部门绩效考核工作的组织及监督管理。 2.负责处理本部门关于绩效考核的申诉事宜。
3.负责对本部门绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。 4.负责对所属员工进行绩效评价。
考核关系分为直接上级考核。 (二)考核记录
考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并确认。同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉时用。
(三)考核成绩评定
员工绩效评定主要划分成五个等级,划分标准及人数的确定如下表所示。
绩效等级评定表
四 绩效考核奖惩的兑现 (一) 奖惩办法
1.对于绩效考核成绩评定等级为a的员工,以考核期内动态工资总额的30%
为标准支付绩效奖金。
2.对于绩效考核成绩评定等级为b的员工,以考核期内动态工资总额的20%为标准支付绩效奖金。
3.对于绩效考核成绩评定等级为c的员工,以考核期内动态工资总额的10%为标准支付绩效奖金。
4.对于绩效考核成绩评定等级为e的员工,以考核期内动态工资总额的10%为标准扣发绩效奖金。
(二) 奖惩兑现时间
1.高层管理人员每年兑现一次,时间为第二年第一个月15日前对前一年的考核结果进行兑现。
2.中层管理人员每年兑现一次,时间为第二年第一个月15日前。
3.基层工作人员每月兑现一次,时间为下一个月的15日前。
五 绩效考核结果的申诉
(一) 申诉时限
员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇,有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉,逾期视为默认考核结果。
(二)申诉形式
员工提出绩效考核成绩申诉,需以书面报告的形式提出,人力资源部负责将相关资料记录备案,并将员工申诉报告送交人力资源部经理。
(三)申诉处理
1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容,最后将处理意见送交人力资源部经理。
2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审,由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。
3.如果申诉内容属实,由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。
4.如果申诉人对评审结果不满意,可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉,否则视为对评审结果的默认。
六 附则
(一)考核过程文件需严格保密,考核结果只反馈到个人,不对外公布。
(二)本制度由人力资源部负责制定、修改及解释。
(三)本制度实施后,一切与本制度相抵触的公司文件皆以本制度为准。 本制度自发布之日起执行。
物业公司绩效工资考核方案篇七
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。
附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表
2、物业管理中心()年度员工考核表
附:物业管理中心()年度员工考核评议表
物业公司绩效工资考核方案篇八
薪酬绩效管理制度方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是:
一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见,而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为,如果让教师参与制订,那么教师往往就会把自己的利益放在第一位,把学校的工作放在第二位,制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然,如果我们在制订考核方案时,能先摸一摸教师的心态,明确上级政策、教育行政部门的文件要求,一方面让教师、行政领导领会考核的意义,所要达成的目标,从而激励教师不断进取,提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流,了解教师的思想动态,掌握第一手资料,从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会,酝酿绩效考核方案的框架,由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿,交行政会讨论补充、完善,形成学校教师绩效考核征求意见稿,再召开学校教代会,由教师代表把学校的考核方案带回去,组织办公室教师进行讨论,及时把相关信息反馈给教代会,进行讨论,最后由学校领导和教代会共同研究决定,形成实施方案。这样做,打破了绩效考核方案的神秘感,提高了绩效考核方案的民主化水平,增强了考核方案的合理性,同时也取得了教师对考核方案的认可度,增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。
二是要充分体现人文精神。
制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现,而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续发展的有利因素。
三是体现公平、公正、公开。
学校管理的重要原则是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。薪酬绩效管理制度方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力体现;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。
坚持的三个结合是:
首先是政策要求与本校实际相结合。
由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异,所以就很难用统一的考核细则来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是:市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处。
其次是面向全体与拉开档次相结合。
为了能够体现政策要求,做到面向一线教师,面向有贡献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊贡献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来激励教师不断进取,友好竞争,奋发向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。
其三是目标引领与制度建设相结合。
绩效考核方案的制订与实施,能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重,并配置相应的制度要求。通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原则,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要部分,也是学校管理的重要抓手,形成一种氛围,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升。
当然,学校薪酬绩效管理制度方案的制订,涉及的面很广,也比较复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言,要能努力体现出以德为先,注重实效,科学合理,激励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。
物业公司绩效工资考核方案篇九
(一)
为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:
一、成立领导小组
组长:
职责:负责绩效考核的指导工作
副组长:
职责:
成员:
职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班,不迟到、早退:
2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;
9、按时开会,不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员
1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。
(三)维修员
1、坚守岗位,按时上下班;
3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。
(四)内勤
1、坚守岗位,按时上下班;
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。
5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班
1.坚守岗位,按时上下班;
2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
(一)保洁员
1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。
4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
5、不按规定着装,每人次扣1分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。
8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。
18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。
(二)驾驶员
1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;
2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。
(三)维修员
1、检查不及时,每项扣5分;
2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)内勤
1、未按时上下班,每人次扣5分;
3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;
5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;
7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;
(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;
2、针对检查出现的'卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。
每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。
(二)
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。
附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表
2、物业管理中心()年度员工考核表
附:物业管理中心()年度员工考核评议表
物业公司绩效工资考核方案篇十
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、 试用期内,尚未转正员工
2.2.2、 连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、 兼职、特约人员
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
4.1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)
5.2 员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》 (各部门提供)
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2 、考核等级比例控制:
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估 ,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。九、考核细则
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
10.1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
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物业公司绩效工资考核方案篇十一
根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我校实际情况,特制定本分配方案。
一、指导思想:
根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,真正体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动认真地完成各项工作任务,持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。
二、分配原则:
1、按劳分配,效率优先,优绩优酬,兼顾公平。
2、适当拉开分配距离,统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排。
3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。
三、领导机构:
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工作的公平、公正地发放。
四、发放对象:
本校在编在岗教职工。
五、工资构成:
根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资,由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。
六、分配方法:
(一)工作量(任务)补贴。
按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定,专任教师标准周授课时数为:16.3节。根据学校实际情况,语、数、英批改作业工作量周各加节数:一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周,体育科15节/周,各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量:校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。
1、完成学校规定的工作量为满工作量,月补200元,每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。
2、迟到、早退一次各扣5元,事假自找代课代职,病假2天内自找代课代职,学校付代课金,每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假,每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)。
3、节假日等加班补贴:经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元,晚上加班原则上计半天。
4、公代和超工作量补贴:由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元,
5、分娩教师在法定假内月发200元。
(二)管理岗位(责任)补贴:
1、班主任(辅导员):80元/月;配班老师:30元/月。
2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干:40元/月。
3、年段长:60元/月生管:80元/月。
4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员):80元/月。
5、处主任、工会副主席、女工主任:80元/月。
6、副校长、副书记、工会主席:80元/月。
7、校长、书记:80元/月。
8、有兼主科教学并已满工作量的岗位:会计:60元/月;。
出纳:30元/月;副台长:30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加,但补贴总额每月不得超过100元。
工作量和管理岗位每学期按六个月计发。
物业公司绩效工资考核方案篇十二
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现xx行近三年的发展目标,进一步调动xx岗位职工的工作进取性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经x月x日行务会各部门负责人讨论决定,我社从xx至xx作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:
一、指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的xx专柜、xx储蓄所及xx储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长:xxx副组长:xxx成员:xx考核小组负责对考核资料进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案,扣分标准如下。
1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分;
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正,扣1分;
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;
10、营业室内有客户时,员工间不允许闲聊,违者扣1分;
11、办理业务效率低下使客户极不满意的,扣1分;
12、除午餐时间外,临柜员工离开操作台时间超过15分钟,扣1分;
14、营业网点员工工作时间饮酒,扣10分;
15、上班时间未经请假私自外出,扣10分;迟到、早退扣2分;
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的,扣5分;
21、业务检查时发现缺少业务凭条,扣2分;凭证上漏章的,扣1分;
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏,扣2分;
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行,调查属实的,扣5分;
26、因服务质量问题被新闻媒体曝光,严重影响银行声誉的重大客户投诉事件,经调查情景属实的,扣25分。
物业公司绩效工资考核方案篇十三
为确保led灯产品研发目标的达成,推动led研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的 工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
根据研发部的工作内容及工作性质,绩效考核方案分为:项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行,经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为四部分:项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中:
a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
c 项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
d 项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)
e 部门负责人担任项目考评人,并对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和∕100)
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
年底激励:根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配,具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖:是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下:
效益在500万以下,按照10%提取,最高额度为50万;
效益在500万-1000万,按照10%提取,最高额度为70万;
效益在1000万以上,按照7%提取,最高限额为80万;
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控,给公司造成重大损失,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件,公司将根据责任人对事件应负责任的性质(包括管理连带责任)和大小,扣除部分或者全部绩效奖励,出现死亡事故,年度绩效奖励一并取消。
物业公司绩效工资考核方案篇十四
为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
物业公司绩效工资考核方案篇十五
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度,提高学校教育教学水平和办学质量,提高教师队伍的整体素质,完善学校内部考核制度,充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制,根据上级相关文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则:
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬,差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄,改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度,经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的,应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工,能服从工作安排,能履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务,基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题,基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除:
1.师德方面存在严重问题(进行有偿家教的;歧视、侮辱学生,体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等),经行政办公会讨论决定,予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚,并视其认识及改进情况,在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容,对出现严重教育教学事故的教职工,由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴,同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的,或不能完成学校布置任务的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师,因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的,基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分:
(1)教师工作常规考核、补贴类:月岗位考核奖(含月考勤奖),月误餐补贴等。
(2)津贴类:主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
(3)工作量考核类:超课时补贴、加班补贴等。
(4)阶段性成果考核奖类:教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
(5)其他类:对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量,按核定总量包干到校,用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时,优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等,然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数,由校长办公会制定方案,经教代会通过后实行。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放:
班主任每月基本津贴400元,全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖,依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长,根据岗位职责与考核结果,相应津贴标准分别为600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师(45岁以下)、区级学科带头人、区优青(45岁以下)、区教坛新秀(三年有效期),根据岗位职责与考核结果,每年二次考核发放津贴。
5.超课时补贴和加班补贴:
教师在完成学校核定工作量情况下,并超额完成其他工作量的,学校给予补贴。标准为早自习8元/次,超课时费为30元/课时(语文、数学、英语学科,其他学科据周课时比例测算),因为学校工作安排课时不足的,每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放:
教育教学成果奖的发放,按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法,经考核后发放。每学期一次,第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励,依据学校制定的教科研奖励方法,考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组,制定教职工绩效考核工作的具体实施方案,实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组,及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议,及时沟通考核者与考核对象间的信息,积极调解考核工作中出现的矛盾,引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
物业公司绩效工资考核方案篇十六
积极推进学校内部管理体制改革,充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制,以调动教师的工作积极性,增强学校办学活力,提高办学质量。
1、坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义,按工作责任、岗位目标完成情况,在考核的基础上,确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先,重实绩,重贡献,重工作质量,多劳多得,优劳优酬,奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系,既要充分保护老教师的利益,又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系,采取迈小步、不停步的方法,根据学校及教师的实际情况,逐步完善分配方案,努力提高教师待遇。
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核:
1、师德奖;。
2、全勤奖;。
3、教育、教学奖;。
4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);。
5、安全责任奖;。
各学校根据年初学校管理方案,结合上述五个方面制定考核细则,将教师的工作量细化成考核分数,对教师绩效进行考核评分,然后以考核分数×资金计算。
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元,上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。离退休教师按月平均发放,在职教师按绩效工资的60%按月发放,40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额,并编造成绩效工资发放名册,报市教育局汇总审核,再送市财政局审定后,通过国库直接支付到教师工资代发银行,再由银行分拨到教师个人工资卡上。
非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定,经市教育局、财政局审核,报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策,若有违反,一经查实,全额追缴,并按相关规定处罚。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降,教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。
物业公司绩效工资考核方案篇十七
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以职责和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,进取主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。
1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。
4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排,不属于任何个人,学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放;。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人,癌症病人及其他特殊病人,减出统筹部分外全额发放,在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间,绩效工资全额发放,一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发,病事假累计超过一个月的,从超假之日起,扣一月基础绩效的10分,累计超过两个月的(含两个月),扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的,基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的,其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹,按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放,不足20人的按每月20元发放,班主任津贴每学期按五个月计算,依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计结算。
8、正在立案审查或停职的人员,停发审查停职期间的奖励性绩效工资,基础性绩效按第2款执行。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩,每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴,教研组长津贴,代课金等相关津贴外,以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金,根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
物业公司绩效工资考核方案篇十八
第二,确定合理的薪酬水平;。
第三,有利于上下级沟通和理解,及时掌握各方面的动态。员工绩效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的.反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与提议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
物业公司绩效工资考核方案篇十九
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围:
考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《xx》和《xx》。
第四章绩效考核的实施
第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。
第九条一般员工:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为a、b、c三档,比例分别为xx%、xx%、xx%。
第十三条绩效考核结束x个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为d档。
一、无正当理由,不服从工作安排的;
二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;
三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。
第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工xx%,项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档,绩效工资上调xx%,考核为b档,绩效工资不变,考核为c档,绩效工资下调xx%,考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。
物业公司绩效工资考核方案篇二十
为充分调动制造部员工工作进取性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各制造部岗位性质不一样,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情景放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元班,凌晨4点后5元班。
4.5加班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元日的公假补贴。
处于试用培训期内员工,在其经过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
物业公司绩效工资考核方案篇二十一
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。