传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面，两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本，被投资者看做生产管理费用的支出，是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度，货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的`企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。

随着现代企业制度的建立，企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为，只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来，让员工的劳动变成对企业的投资并获益，真正参与企业的创造和发展，才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时，企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分，将货币工资部分转换为非货币工资，这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。

对于一些经营状况良好的企业，一方面是提高同行业平均薪酬水平，另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究，并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如，职工股的设立，让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产，树立为企业干就是为自己干的意识，更加主动的挑战能够创造更多价值的工作，从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳，难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力，则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上，期待降低非经济性的管理成本，通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。

总而言之，本文从实证和理论角度论述了，企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展，而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理，并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上，发挥人本思想的重要作用。

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首先，我们要明确薪酬管理的目标：

1、求才；

2、留才；

3、激励员工改善绩效；

5、稳定劳动关系。

从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。

其次，我们要明确薪酬管理的原则：

1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬；

3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。

从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。

第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。

我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。

二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题

1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。

2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。

3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。

4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作；事务性岗位：行政后勤管理；技术性岗位：技术研发；销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主；对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题

1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。

频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；探索进行企业内部员工持股试点；试行劳动分红办法、利润分享等等。

总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿等私法原则，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的.薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二．薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三．发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。

2. 薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。

分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。

(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准

由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。教师薪级制以职务和薪级为两个维度。不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。图3是教师职务及薪级制的示意。其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。

(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构

不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。

(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素

首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。上述三个方面，不论是职务(职称)、学历，还是年资，都可归属能力范畴。因此，高校教师基本工资的决定模式不仅是基于职位(岗位)的，更确切说是基于能力的工资支付体系，反映了知识型组织薪酬制度的特点。

(四)高校教师的平均收入处于社会中上水平

高校教师实行公务员制度的国家，收入比较稳定，平均工资水平在全社会中处于中等偏上，其中高层次职务人员(教授、副教授)的工资水平处于较高位次，有的国家(如新加坡、香港地区)高校教师总体收入处于上等水平。高校教师为非公务员的国家，总体收入水平也处于社会中等偏上。同时，由于教师工资制度的运行机制比较灵活，与劳动力市场联系密切，教师工资水平因学校类别、学科领域甚至所处地域而产生的差异比实行公务员制度的大。印度高校教师的工资水平与社会其他行业相比较，也处于较高的位次。

(五)稳定的工资增长机制

实行公务员制度的国家，高校教师工资增长按照公务员工资增长机制执行，主要是政府行为。工资的晋升其实就是公务员级别和职位的晋升。就级别的晋升而言，教师工资的增加主要考虑资历，同时参考公务员年度考评。日本《教育公务员特例法》规定，教育公务员工资的增长因素主要由职务级别和工作经验年限两部分组成。其中，职务级别由本人的任职能力而定，工作经验年限可根据学历以及本人所取得的职务资格进行相应的调整，即高学历可相应缩短经验年限。

非公务员制度的国家，高校工资增长主要与学校预算和社会消费指数有关。比较有特点的是实行集体谈判制度的工资增长机制，增资时间、增长幅度、增资方式等等问题，通过工会与校方的谈判及其合同约定。

高校教师工资增长有两种方式：一是根据高校自身薪酬体系所决定的工资定期增长。通过对教学、科研和社会服务的评估，决定教师职务的晋升和薪级的增长，包括晋升职务增加工资、晋升工资档次，这是工资结构内部增长机制。二是与消费指数(物价上涨)挂钩所引起的工资增长。这种增长通常具有社会普遍性，即社会各行业普遍采取的薪酬增长。

无论是公务员体制，还是高校自主聘用的单一薪级制，尽管理论上在职务晋升和薪级调整中以工作业绩的考核评估为准，但实行时往往是注重年功与资历，只要进入公务员系统或者终身教职系列，就往往只有升没有降，只有进没有出。

(六)办学经费来源多元化，人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分

经费来源是人事薪酬体制的基础。综观各国，高等学校被视为社会提供公共-产品或准公共-产品的社会组织，一般都被法定为非营利性单位。因此，政府提供经费举办高等教育。各国公共财政对高校的投入程度因本国经济社会发展水平和国家财力不同而有所不同。高校经费来源总体上形成多元化的格局，包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。

人员经费支出在高校支出结构中占有较大比重，一般为40%-60%左右。其中，对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的，人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的国家的高校，教师工资福利的经费来源又根据高校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多，私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多，其中高水平研究型私立大学甚至超过公立大学。私立大学获得社会捐赠的比例较大。例如，1999-2000年，美国政府对公立研究型大学的投入(含直接拨款、研究基金和资助)占大学总收入的46.3%，对私立研究型大学的投入占大学收入的11.5%。私立研究型大学获得的捐赠比例(31.5%)远高于公立大学(占0.95%)。

(七)自主灵活高效的人事管理和运行机制

不论是否实行公务员制度，国外高校在聘用人员方面有较大的自主权，选人用人机制公开、公平、开放，社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中，讲师和助理教授的合约是有期限的合同，不能在通常的两个合约聘期之后晋升，则要离开大学，即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”(tenure track)聘用制度。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授，特殊岗位需要时，也会招聘教授，直接签订终身聘约。这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制，既保证了人口的严格把关和晋升过程的.择优淘汰，也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁和自由探索的保障，是一种理性的职业保障制度。

在薪酬管理方面，实行公务员制度的高校，学校按照国家公务员工资福利制度的政策和规定，进行自主管理；不实行公务员制度的国家，不论是公立高校还是私立大学，薪酬管理与用人制度一样具有高度的自主权。在对学校内部各类人员分类管理中，一般将教师系列与管理服务(职员)系列分成两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责，一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长，且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低，基本由各学院 (系)决定，上报学校履行报批手续。后者即职员的基本工资一般由学校人力资源部门负责，最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列，福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。

二、国外高校教师社会保障与福利制度

社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。发达国家和地区的高校薪酬制度中，社会保障与福利占有重要的分量，这是与其经济社会发展水平相适应的。完善的社会保障和福利措施，不仅为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制。在实行教师公务员制度的国家，高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。实行非公务员制度的国家，高校自主聘任教师，同样享有完善的社会保障与福利。一般地，教师社会保障由两个方面构成：一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险，并按照规定享受失业、医疗、基本养老等保险待遇。二是高校自主设立的补充保险，除寒暑假外，包括涵盖家属和子女的补充医疗和养老、进修与就学、产病假等内容。其中补充养老保险的运作方式主要是将教师与校方按一定比例配套缴纳的工资或经费，委托社会上具有信誉的基金会进行资金运作使其增值，基金会提供各种投资计划供教师选择；补充医疗保险由学校与一些医疗机构合作，建立各种有特色的医疗计划，供教师选择；进修和就学作为一种福利政策，对高校教师尤其具有吸引力，一是教师在本校或外校攻读学位或进修可获得学费减免，每周可有一定的工作时间用于听课，二是子女在本校甚至外校就读可获得学费减免或补助，为教师自身的职业发展、子女的就业与发展等解决了后顾之忧。

许多国家高校教师的社会保障与福利的总支出占教师收入的30%-35%，这是完善的社会保障制度和具有特色的高校福利制度所决定的，也是二次世界大战后随着欧洲福利国家的出现以及世界高等教育发展所产生的必然结果。中国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的国家统一的工资制度和工资政策，社会保障制度还很不完善，高校对形成有自己特色的货币化的福利制度及其吸引稳定人才的作用更是缺乏深刻认识和理性思考，非常需要借鉴国外高校成熟的做法和经验。

德国高校教师终身享受公务员的福利待遇，主要包括：高校教师经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员后，只要不触犯国家法律，不得被解雇；高校教师终身享受优厚的医疗保险，国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用；高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假；按工龄、职称、职务和家庭状况，高校教师每月可领取数量不等的补贴；高校教师年满65岁退休后，可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金；如果高校教师退休后亡故，配偶和未成年子女可领取相应的补贴，并享受先前同样的医疗保险待遇。

日本教育公务员按规定加入共济年金保险，成为共济会员。退职前拥有25年以上会员资格，退职后年满65岁之日起、或年满65岁后退职者为退职共济年金的支付对象。按照日本现行的制度，职员一旦退职，一切福利、医疗和生活保障与原工作单位脱钩，全部由共济保险负担。另据日本《国家公务员退职补助法》的规定，教育公务员等退职时可按本人连续工作年限一次性领取退职补助金，退职补助金必需以现金形式一次性全额支付给退职者本人。

新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。《公积金法》规定，所有雇主在雇佣人员时必须到公积金局注册。公积金(central provident fund——cpf)是一种法定的由政府和公务员共同缴纳的个人福利基金，主要用于公务员养老、购房和医疗费用支出。国家对公积金不征税，并为公积金的支付提供担保。正常情况下，cpf的数额可占月工资的30%-40%，其中政府出资20%左右，个人缴纳约20%。福利项目主要包括：医疗福利、低息贷款(住房、汽车、电脑)、休假、假期可享受政府别墅(本地、海外)住房补贴等。会员的公积金存款，除了在到达退休年龄时才能领取养老金之外，退休前，还可以在特准范围内，用于购买住房、股票、黄金以及支付医疗、教育费用等。公积金主要投资于政府债券。从1955年以来，公积金利率一直略高于通货膨胀率，从而保证了公积金不贬值，并略有增加。公积金利率随银行利率每年调整两次(4月和10月)，每月计算一次，每年进一次账户。公积金制度对新加坡的经济发展起到了非常关键的作用。它不但能通过购买政府债券，为国家经济建设提供了大量资金，而且还能通过在不同的经济周期变动公积金缴费，调整社会消费和积累比例，有效地抑制通货膨胀。新加坡的中央公积金制度是在经济起飞阶段根据自己的国情和社会经济目标建立起来的，是一种独特的、有效的养老保障制度，并得到了社会和国民的认可。

美国和加拿大具有相似的教师社会保障体系，包含两个方面：一为社会保险，主要做法是通过雇主和雇员缴费的形式设立基金，由基金支付养老金和医疗费；二为社会福利，包括对弱势人群(如残障人士)的保障、休假制度、职业发展等等。社会保险又分为政府法律规定的强制保险和高校建立的补充社会保险和特色福利。美、加联邦政府实行覆盖全社会的基本保险，如基本养老、基本医疗和生育保险等，高校教师同其他行业一样，加入社会安全保险和退休养老保险。美国社会安全税由联邦政府统一征收和管理，教师退休后由本人领取。大学和学区通过自己的社会保障计划吸引人才。这些大学提供的补充社会保险和福利包括养老金计划、医疗保险计划、健康服务计划、牙保险、残废补助、个人进修和子女教育、家庭援助计划、意外受害补助及各种带薪休假等等。这些计划大部分是采用共同基金的形式，由雇主单方或雇主与雇员共同投资建立，由专门委员会管理运作，教师自愿参加，如美国著名的教师保险年金组织tiaa—cref。各种带薪假期包括：学术休假、家庭假(子女出生等)、病假、工伤假、节日假等等。另外，美国不少州出台了各种税收优惠计划，如养老年金计划个人帐户，要么存入时不报税，等取钱时再报税，要么税后存入，以后所获利润不需报税等等，以鼓励学校和个人采取延期支付的措施。

3。如今高校中的职称评定具十分明显的时代特征，这和知识分子在不同时代的命运息息相关的。五十年代反右斗争后，五十五万右派分子受到残酷迫-害。文-革中，臭老九又住进了牛棚。大批知识分子，除象马寅初，梁漱溟，陈寅恪等极少数人外，绝大多数不得不屈从于以阶级斗争为纲的形势，终日如履薄冰，紧跟各级党组织。此时的职称评定当然要具十分明显的当时的突出政治的时代特征。

1）少数手握实权官员垄断了职称评审权力，提供了学术腐-败的温床。在各高校中权力与学术的交易，以权力谋取职称，已是极为普遍存在的事．他们凭借“近水楼台先得月”的优势不费吹灰之力捞取想得到职称．评定职称本是一种严肃的学术行为，可个别领导就是个人意志第一，独断专行，暗箱操作，想怎么样就怎么样，想让谁上就让谁上。这样一来，他们就可以利用手中职权编织一张组织关系网．这张网就是某些人徇私舞弊贪赃枉法保乌纱乃至往上爬的本钱． 更有甚者，有人利用职称评审权力，拉帮结伙，占山头闹宗派，对异己排斥打击。

2）除了这些手握实权，官学勾结，官学交易的官员之外，当今在高校里要风有风，要雨有雨的，还有一些是学术商人，科技经纪人，老板和包工头。而不是那些在讲台上传道，授业，解惑的老师和实验室里攻克科技难题科技工作者。这些教师不过是高校里被科技老板盘剥的打工仔，包身工而已。

有些教师当了单位负责人后，在单位里实行封建专制管理模式，所有科研项目的负责人均由他一人担当，当然他对该科研项目拥有绝对的权利，包括资金的使用，成果分享，奖金的分配，乃至单位里成员晋升提职，升迁变动，各类人才模范的评审等无一不唯他是瞻。当然他也很忙，忙于走穴跑场，到处忽悠，收钱敛财。忙于走上层路线，搞公关，以金钱开路，走后门拉关系，跑项目弄资金。倘若连大学也不得不走向市场的今天，这样作是不得以而为之的话。那么，借用权势，强取豪夺，贪天之功为己有，集他人成果荣誉于一身。不用动笔就有十几本巨著上百篇文章问世，不用动手就可获得几十项大奖．以此获得极大的名与利，难道这不是典型的学术腐-败吗。不仅如此，还利用手中的权力（包括职称评定）安插亲信，排除异己，顺我者昌逆我者亡，把自己所在单位建成针插不进水泼不进的独立王国．一副学霸学阀嘴脸。然而，这极不正常现象，在高校中，却被许多人吹捧称颂，顶礼膜拜，岂不可悲。

制度性腐-败的学术环境，是一个诱使你甚至迫使你腐-败的环境，一个鼓励学术不良现象的环境。在这样的环境中，遵守学术规范与学术道德者将由于付出的代价过于高昂而不能不跟着腐-败，这就是制度性学术腐-败的可怕之处。在目前的各种学术评奖、学术资助、职称评定以及授与学位过程中，如果你洁身自好，那么，即使你的学术实力明显地超出对手，奖励、职称、资助以及学位也会轮不到你。这在我们身边并不少见。

5．建国五十多年以来，我们的学校越办越多，越办越大。除此之外我们的教育又有多少值得一提的成绩呢。要说管就管死，把我们的高校看成教育行政部门的附属，是上下级隶属关系，用简单僵化的行政命令管理方式管理我们的高校，把我们的高校教师看成机关中的科员一样的被管理者。像机关一样由上级领导指派高校领导和按定员下达高校教师中各级职称的名额。。如今，在高级知识分子如此集中的大学，连个校长都不能实现由教职员工聘任，还谈什么民-主，谈什么相信群众，岂不笑话。在这计划经济产物，万万不能突破的固定的职称的名额里，广大教师只好你有多大的鞋我就有多大的脚，削足适履。严重束缚了广大教师的积极性，无法施展才华。在本应充满独立自由宽松学术环境的大学教师岂不变成武大郎开店里的伙计一样，只能低首弓腰，无所作为。

6。高校的工资改革应当在公平公正公开客观的职称评审基础上进行才可能得到广大群众的认可和拥护。

１）高校的改革，包括职称评定的改革绝非一朝一夕的事。需要认真研究，逐步完善高校的改革。

职称评定的改革是重要内容之一。是评，是聘，还是评聘结合，都不能新瓶装旧酒。都以公平公正公开客观为原则，公平是第一位。都应为调动广大教师施展才华的积极性而创造一种独立自由宽松的学术环境和氛围。

2）国家人事部新出台的高校工资调整方案，不仅没有消除以前高校工资制度中的不合理（比如早期退休的教师工资长期偏低），反而又增加新的不合理，比如说，高校退休教师工资部分，在难以作到公开公平公正客观的职称评审前提下，人为地制造如此之大的退休后的工资差别，实在令人费解。