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劳务派遣员工绩效考核制度篇一

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机 会。考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条 考核依据： 第四条 考核依据：

一、公司各项规章制度；

二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

四、工作说明书；

五、其他依据。考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；

二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。考核原则： 第六条 考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。<<第二章 绩效考核基本程序<第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。初核： 第十条 初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

一、工作说明书（由人力资源部制定）；

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；

三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

四、被考评人的自我工作评价；

五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进<

行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员 核定：<<的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。<<第三章<<一般考核<<第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条 一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在 50 以下的为非常不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现 提出建议。第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30%

二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次 考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。<<第四章<<特殊考核过程<<考核对象。第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是：

一、主管业务的副总裁；

二、投资部经理；

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十九条 对于投资项目的特殊考核：

一、如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目<

组成员之间按一定比例进行分配；

二、如果该项投资回报率在 0%—10%之间，则不进行此项考核；

三、如果该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。<<第五章<<考核仲裁<<第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。<<第六章<第二十一条 本制度从发布之日起起实施 第二十二条 半考核时间安排：<<附则<<阶 段

1、收集考核信息

2、初核

3、复核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议

6、仲裁<<工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核<<责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人<<时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期<<绩效考核领导小组 第 4 个星期<<第二十三条 考核时间安排： 阶 段

1、收集考核信息

2、初核

3、复核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议

6、仲裁 工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第 1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期<<公司高层管理人员绩效考核表<姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号：__________________ 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日<<考核指 具体内容 标<

1、工作业 绩（通过主 管的工作 或部门业

2、管理能 力（30 分）a、目标实现程度 b、工作数量 c、工作质量 d、工作效率 e、工作方法 a、决策能力 b、计划能力 c、组织能力 d、创新能力 e、沟通能力 f、协调能力 a、服从精神 b、配合精神 c、责任感 d、忠诚度 a、专业水平b、利用专业知识的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1<<得分<<说明<<

3、工作态 度（20 分）

4、专业能 专业能 力<<

5、职业操 a、遵守公司规章制度 守（10 分）初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 b、个人职业道德记录<<初核 级别<<初核人<<签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：<<复核 级别<<复核人<<<

核定 级别<<核定人<<说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。<<公司中层管理人员绩效考核表<姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标

1、工作业绩（通过主管的 工作或部门业 绩来体现）绩来体现）（30 分）具体内容 a、目标实现程度 b、工作数量 c、工作质量 d、工作效率 e、工作方法 a、决策能力 b、计划能力 c、组织能力 d、创新能力 e、沟通能力 f、协调能力 a、服从精神 b、配合精神 c、责任感 d、忠诚度 a、专业水平b、利用专业知识的能力 a、遵守公司规章制度 b、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明<<

2、管理能力（20 分）<<

3、工作态度（20 分）

4、专业能力（20 分）

5、职业操守（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见<<签字： 签字： 日期： 日期：<<复核人<<签字： 签字： 日期： 日期：<<核定人<<签字： 签字： 日期： 日期：<<说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。<<公司基层工作人员绩效考核表<姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位：______________ 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标 具体内容 a、目标实现程度 b、工作数量 c、工作质量 d、工作效率 e、工作方法 a、创新能力 b、沟通能力 c、协调能力 a、服从精神 b、配合精神 c、责任感 d、忠诚度 a、专业水平b、利用专业知识的能力 a、遵守公司规章制度 b、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明<<

1、工作业绩（40 分）<<

2、管理能力（10 分）

3、工作态度（20 分）

4、专业能力（20 分）

5、职业操守 <

（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见<<签字： 签字： 日期： 日期：<<复核人<<签字： 签字： 日期： 日期：<<核定人<<签字： 签字： 日期： 日期：<<说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。<<<

劳务派遣员工绩效考核制度篇二

劳务派遣公司绩效考核制度

一、考核目的

为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

二、考核的基本原则

1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以 保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考 核，并适用本办法。

2、试用期职工不参加全年考核。

3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

四、考核的种类

考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

2、平时考核

(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精 神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及 时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

3、专业考核

职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

4、年终考核

(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：

(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

五、考核方式

1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式 进行。

2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年 终奖发放及晋职、调薪的依据。

3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派 遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

1、职工考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

2、部门负责人考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知 识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核。

（一）实施部门考核

劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

（二）实施职工考核

1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

八、考核标准评定

1.考核标准分为优秀、称职和不称职。2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀； 民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

3.下列情形之一者，其考核评定为称职；

民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；（1）民主考核没评低于75分的；（2）全年请假合计数超过有关规定的；（3）全年迟到和早退累计超过10次的；（4）全年累计旷工超过2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；

（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

（2）岗位调配。应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

十、本办法自发布之日起实行。由劳务派遣公司经理负责解释。

劳务派遣员工绩效考核制度篇三

劳务派遣公司

劳务派遣公司是为劳动力找企业，为企业找劳动力的服务性中介机构，利于企业，剩余就业，利于社会，利国利民。

无论在当前经济不景气还是今后经济发展情况下，劳务派遣公司都大有可为。

经营范围：可搞国内劳务派遣，也可搞境外劳务派遣（需单独审批资质）。

主要收入来源：企业（用工单位）支付管理费，视企业情况一般在50-200元/人/月不等，甚至更多，在于与企业谈判。以年派遣1000人为例，年毛收入在50-200万元左右，多则更多。

主要开支：一般给企业重点管理人员20-30%费用，作为好处费，招工费，工作满1-3个月以上的每人支付一定的招工费用；日常费用包括人头费、办公费、车辆交通费、通讯费等，纯利润应在40%左右。主要人员：懂得相关法律业务的人员（可兼职，节约用人成本），会计、其他管理人员，视派遣规模而定。

主要设备：办公设备、车辆

主要工作任务：

1、寻找可作派遣的企业：通过各种关系，联系用工单位。此单位①用工人数不管多少，多的更好，积累成群。②待遇高、环境好、劳动强度小、工作时间不长为最佳选择，主要是保员工稳定率。

2、招工：主要有三条渠道

①大中专院校实习生、毕业生（由有关人员负责）

②社招

③与其他人力资源机构合作，利益共享，责任均摊。

3、员工管理：派遣员工，在企业的吃住管理及与企业的业务联系。

劳务派遣员工绩效考核制度篇四

骏杰科技有限公司 《绩效考核制度》

骏杰科技绩效考核制度

第一条 制定绩效考核的目的为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，完善公司薪资管理体系，通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，为员工每月绩效薪资奖惩等提供核定的依据；通过员工绩效考核，可以评价其对公司所作出的贡献，为公司各项工作、人力成本计算、人力资源规划和合同续签提供依据；增进公司与员工之间的相互了解和沟通，保障组织有效运行特制定本制度。适用范围

第二条 本制度适用于公司全体员工。（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。

第三条 绩效考核相关名词解释

绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、工作态度、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程、员工手册等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

第四条 考核执行

经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，并负责考核执行。

第五条 考核方式

考核采用100分制。考核结果分为四档，分别对应考核得分如下：称职86-90分(100%)；基本称职76-85分(80%)；一般称职 60-75分(50%)；不称职60分以下（0%）。

第六条考核内容

以员工在被考核段期间的工作成绩与表现为依据，员工的工作包括日常工作和临时安排的工作。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有临时安

排的其他工作，公司安排的其他临时性工作任务（包括部门根据工作需要安排的其他工作），视为责任人临时工作，列入绩效考核表。

员工在工作努力、主动、较好地完成本职工作和临时安排的工作前提下评为称职；

员工有责任心、能自动自发完成本职工作和临时安排的工作前提下评为基本称职；

员工在交付工作后无责任心，需要督促方能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为一般称职；

员工在交付工作后无责任心，精神不振不满现实不能胜任工作，不能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为不称职；

对绩效考核中被评为不称职的员工，公司将根据其本人的表现警告并视其工作态度如不改过考虑辞退。

第七条 考核方法组成每月的个人工作总结和下月计划并入员工绩效考核，各部门根据工作性质将各项工作落实到具体的执行人，执行人对待工作的态度、工作任务完成结果和及时性作为其考核的主要依据。

个人的月度考核：在次月５日前，各部门员工根据月度绩效考核评分标准各自填写公司员工月度绩效考核表并交经理室；

个人的季度考核：在次月５日前，由员工当季度月度绩效考核平均分值折算占80%＋公司全体员工综合评估占20%形成该员工季度绩效考核成绩。各部门员工各自填写含本人的全体员工综合评估表并交经理室；随当季度的最后一个月的月度绩效考核表一同上交。根据每季度考核汇总结果，如该员工表现差，公司将对被考核人采取有关措施，如进行培训、调整绩效奖金待遇、级别等。

个人的绩效考核：次年1月份，公司领导将根据员工上季度绩效成绩取平均值，作为员工薪资调整，年终奖金，职位调整的依据。

月、季、考评内容：工作任务＋工作态度+工作成绩＋工作能力＋纪律性

第八条 考核依据

根据公司员工手册内容及公司相关制度的规定。公司员工手册内容见《员工

手册》。

１、对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间做与工作无关的事项，每违反一次扣《员工绩效考核表》纪律性2分；

２、迟到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、旷工半天每次扣除5分依次类推；

４、警告、记小过、记大过、每次分别扣除3分、5分、10分；

５、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推； ６、本职工作或临时安排的工作在规定时限内未完成按5分/项扣分； ７、员工自评进行绩效考核时，应对照本人工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分；

８、未按时提交者不核发当月绩效奖金；

第九条考核流程

（1）每月最后一个星期，经理室将各职位的《员工月度考核表》发放到各员工处。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、下月工作计划目标、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议；员工应在每月5日前将《员工月度考核表》直接报送经理室（节假日顺延）。

（３）经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况。

（4）经理室将经总经理核批的考核结果于8日前通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。并将每月最终考核的结果(分值)通报并公示。

（5）最终考核结果于每月10日前汇总报财务室核发绩效奖金。

第十条 绩效奖金发放

公司绩效奖金发放，计算办法为：绩效奖金=(个人每月预定额－580元)×最终绩效评分/100

第十一条 考核申诉

员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向经理室提出申诉，如考核结果调整，本月按调整考核结果发放工资。

第十二条考核奖惩

经理室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、薪资调整、职务调整等的重要依据。如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，公司将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资（基本工资＋绩效奖金）外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十三条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、连续三个月绩效考核被评为一般称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“末端辞退”；的考核辞退率（包括末端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动关系。

第十四条 本制度本于2012年10月订立，自2013年１月1日起实施。最新修正日期为2013年2月13日。以后如有新修公司将向员工提供最新修正本。第十五条 本制度解释权归骏杰科技。

骏杰科技有限公司

2013年2月13日