总结是对过去的回顾，也是对未来的展望。总结是一种对过去的回顾和对未来的规划，能够帮助我们更好地规划自己的发展方向。总结范文的价值并不在于照搬和模仿，而是通过学习其中的写作思路和逻辑，来启发和指导我们自己的写作过程。

末位淘汰和末位淘汰篇一

末位淘汰和末位淘汰篇二

末位淘汰和末位淘汰篇三

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门臵于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。

（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是“只公布最好的”。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。“末位淘汰制”也好，“公布最好的”也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

[案例回放]。

[今日思考]。

（1）结合本案例思考企业如何导入末位淘汰制？

[案例解析]。

绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的技略。w君之所以建议。

采用“末位淘汰制”，是因为他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很哎功，所以他认为在本企业也应该能成功，但是情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。在运用时必须考虑到企业的具体情况，可之可以照搬。这要从以下几个方面分析：

首先，在原则上“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如n君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的8%。既然这样，就不应该人为地硬性找出8%的“最差的”，把他们淘汰。

其次，“末位淘汰制”对行业特点是有要求的，进一步而言，它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的“末位”，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如n君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像w君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。

最后，“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是说，这种方法适应于某个特殊的员工群体。比如企业创业之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质还不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。

所以，实施“末位淘汰制”具体到每一个企业，是否有必要要考虑以下因素：

3.企业的文化条件：在管理申崇尚“y理论”的企业，相对其他人性假设的企业，导人末位淘汰的需求较弱。主要原因在于强调的管理基础不一样，如日本的企业，强调的是团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰，即将员工淘汰出企业，更多的是内部的岗位调配和轮换。

末位淘汰和末位淘汰篇四

1.目的：

通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。

2.适用范围：

本制度适用于东莞市永轩汽车销售服务有限公司销售部销售顾问，不包括实习生、销售助理和试用期销售顾问。

3.淘汰机制及评定依据：

3.1员工末位淘汰实施积分制，对于所有销售顾问进行实时打分月度累加，季度末时分数排名最后者实施淘汰。

4.1有触犯到国家的法律法规，如盗窃、贪污、挪用公款等行为，所属部门不得隐瞒，立即上报公司直接对其进行淘汰。

4.2考核期限自2014年7月1日起执行，每3个月考核一次。

4.3考核具体涵盖销售任务达成、销售顾客满意度、日常工作态度和表现三个方面，考核评分共计100分。销售任务达成占40分，满意度占40分，日常工作态度和表现占20分.4.4淘汰积分的具体标准参考销售部业务考核标准、客户关爱部组织的各销售顾问内测满意度成绩以及部门主管/经理对销售顾问日常工作态度和表现的评价.确保可操作、有公信力。5.员工进退机制：

5.1综合整季度的各销售顾问的评分表现，营销部需在本季度第三个月25日前向人力资源部提起人力资源信息报备流程，在季度末确认需淘汰人员名单，经销售部经理批准后，进行公示，人力资源部可进行补员招聘。

5.2在季度末确定需淘汰人员人选，经销售部经理审核，总经理审批后，实施淘汰，予以解除劳动关系。

6、员工申述管理：

6.1在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。6.2本制度最终解释权归销售部所有。

7、本制度2014年7月1日起执行。

6、附件：《销售部末位淘汰上报表》《销售部末位淘汰申述表》。

表一：

东莞市永轩汽车销售服务有限公司销售部季度末位淘汰上报表。

制表：审核：批准：

表二：

制表：审核：批准：

末位淘汰和末位淘汰篇五

第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章考核评价原则。

1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；

2、从严要求、严格考核的原则；

3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；

4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；

5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章考核评价内容。

第五条带班矿长年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德：政策水平、坚持原则、遵章守纪、联系员工、廉洁自律。

2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章考核评价方法。

第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为100分，b档为80分，c档为60分，d档为40分。

第七条综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章考核评价的组织和程序。

第八条带班矿长年度考核评价按管理权限，在各级领导下，由人力资源科牵头，有关职能部门参加，具体实施年度考核评价工作。

第九条带班矿长年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、人力资源科分析确认、报公司高层审定，依序进行。

第十条个人述职。每名干部要逐条对照个人年度目标，对上年度工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。

第十一条民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评委具体组织。

1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评价主体，参与评价人员总数一般不少于30人。

2、召开民主测评和民主评议会议，要为参与评价人员提供足够的思考时间和宽松的投票环境,保证参与评价人员能够充分发表个人意见。

第十二条考察分析认定。对考核对象的综合评价分数先按基层单位进行排序，分数最少者为末位。然后上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部考察和综合分析后，对于处于末位不少于10%的人员提出“淘汰”的建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。

第十三条年度考核中，发现带班矿长存在下列问题，必须列入末位：

1、单位绩效考评不合格，因主观原因，工作不力，未完成安全生产经营任务，给公司带来损失的。

2、不认真执行公司各级管理部门规章制度和决议造成严重影响或后果的。

3、有严重违法或违纪行为的。

4、工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致工程存在严重质量问题，以及出现重大人身、设备事故，给生产经营造成重大损失的。

5、年度民主评议不胜任票超过30%的。

第十四条人力资源科在考核评价工作结束后，汇总年度考核情况，报公司高层审定。

第六章考核管理。

第十五条带班矿长的年度考核末位淘汰每年进行一次。由人力资源科统一安排，做到规范化、制度化。第十六条各单位、部门、每名干部要充分认识干部年度考核末位淘汰的重要意义。通过年度考核查找差距、制定措施、促进管理、推动工作，不断提高管理队伍的整体素质。

第十七条人力资源科要坚持实事求是，严格考核程序，公正客观评价。

第十八条年度考核评价工作完成后，主管领导应找被考核干部谈话，宣布考核结果，肯定成绩，指出不足，勉励进步。

第七章附则。

第十九条本制度由公司人力资源科负责解释。第二十条本制度自发布之日起施行。

末位淘汰和末位淘汰篇六

在竞争激烈的职场环境中，公司经常会对绩效表现较差的员工进行末位淘汰。作为一位曾经历过公司末位淘汰的员工，我深感这个过程是残酷而严峻的，但同时也让我获益良多。在这篇文章中，我将分享我对公司末位淘汰的心得体会，希望能够给即将遭遇类似遭遇的读者一些启示和思考。

第二段：面对挫折。

面对公司末位淘汰，最初的感受往往是失落和挫败。在被告知自己不符合公司的要求后，我感到非常沮丧和无助。然而，渐渐地我开始意识到，这种淘汰并不是对个人能力的全面否定，而是对个人表现不佳给予的警示。因此，重要的是要从挫折中学习，调整心态，寻找新的机会。

第三段：反思和自我成长。

公司末位淘汰后，我花了一段时间反思自己的表现，发现了一些不足之处。以往的工作中，我很少主动寻求反馈和学习机会；我也没有积极参与团队合作，而是更加偏向自主工作。这些不足成为了我末位淘汰的原因。因此，我开始从这些问题上下功夫，主动向同事和领导请教，积极参与团队活动，逐渐提升自己的能力和价值。

第四段：重新定位和寻找机会。

末位淘汰后，重新定位自己是非常必要的。我开始思考自己的职业目标和理想，明确了自己的优势和劣势，制定了新的职业计划。同时，寻找新的工作机会也是重要的一步。我主动参加各种行业活动和网络招聘，扩展人脉，不断学习新知识，提高自己的竞争力。最终，在经过一番努力后，我成功找到了一份新的工作，并迅速适应了新的环境和角色。

第五段：经验教训和展望未来。

经历公司末位淘汰给予我的最大教训，就是要时刻保持谦虚和学习的心态。在职场中，没有人会一直保持领先和优秀，一旦停止学习和进步，就有可能被淘汰。此外，公司末位淘汰也是人生中一次机遇，它可以是一个催化剂，推动我们进行自我反省和提升。面对任何挫折和困境，关键是要保持积极的心态，勇敢面对，坚持努力。展望未来，我将不断学习和成长，提高自己的综合能力，为公司做出更大的贡献。

总结：

公司末位淘汰虽然是一个痛苦而艰难的过程，但它也是一个机会，用来反思和重新定位自己。通过反思和学习，重新寻找机会，我们可以从挫折中崛起，取得更大的成就。只要保持谦虚和学习的态度，相信未来一定会更加光明。

末位淘汰和末位淘汰篇七

在竞争激烈的职场中，公司末位淘汰成为一种常见的管理手段。这种做法的目的是为了促进员工的竞争意识和奋发向上的动力，然而对于那些成为末位的员工来说，这无疑是一次沉重的打击。经历了公司末位淘汰的我深感这是一次值得铭记的经历，从中我学到了许多宝贵的东西。

首先，公司末位淘汰教会了我如何面对失败。在竞争中，不可能每次都能取得成功，每个人都有失败的时刻。末位淘汰是一次公开的失败，它让我明白了失败并不可怕，重要的是如何应对。在接受淘汰的那一刻，我感到失落、自责和挫败，但是我没有选择沉溺其中，而是迅速调整心态，面对现实，积极寻找新的机会并不断提高自己。我坚信，人生中的每一次失败都是为了给我们带来更大的成功。

其次，公司末位淘汰让我认识到了自己的不足。淘汰并非仅仅是运气的问题，更多时候是能力不足的表现。通过反思，我认识到了自己在工作中存在的问题和不足之处，并且在此基础上制定了相应的改进计划。我开始不断学习新知识，提升专业能力，并且主动向优秀同事请教，吸取他们的经验和教训。通过这些努力，我不仅在工作上取得了明显的进步，而且在与同事之间建立了更加密切的联系和合作。

第三，在经历公司末位淘汰后，我对于团队协作的重要性有了更深刻的认识。在竞争激烈的职场中，个人能力的提升固然重要，但没有良好的团队合作是不可能取得长期成功的。公司末位淘汰不仅是对个人的警示，也体现了整个团队的表现。它让我意识到，一个成功的团队需要成员之间相互支持和合作，需要共同追求目标并分享成功和失败。作为一个团队的一员，只有发扬团队协作精神，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

第四，公司末位淘汰使我明白了时间的宝贵性。在竞争中，时间就像弹指一挥间，很多时候我们没有太多的时间来回过头去弥补过去的错误。末位淘汰再次提醒我要时刻紧绷工作的弦，高效利用时间，早日实现个人发展的目标。尽管经历了淘汰，我学到了许多东西，但是我深感如果能事先意识到自己的不足，并且努力去弥补，或许就能避免末位淘汰的结果。时间如同沙漏中的沙子，一滴一滴流逝，我们要认识到时间的宝贵性，珍惜每一天，每一刻，努力做到最好。

最后，公司末位淘汰让我更加坚定了自己的职业目标。尽管经历了失败和挫折，但我没有放弃对于事业的热爱和追求。相反，末位淘汰激发了我更加强烈地希望提升自己的愿望。我明白，只有付出更多的努力，提升自己的能力才能在激烈的竞争中站稳脚跟，实现自己的职业目标。公司末位淘汰是一次挫折，但也是一个新的起点，它给了我重新出发的机会，我要抓住这个机会，追求更好的自己。

总结起来，公司末位淘汰是一次痛苦但宝贵的经历。通过淘汰，我学到了如何面对失败，认识了自己的不足，进一步理解了团队协作的重要性，明白了时间的宝贵性，并且更加坚定了自己的职业目标。这一切的经历将成为我人生路上的重要财富，使我更加坚韧、自信地面对未来的挑战。

末位淘汰和末位淘汰篇八

末位淘汰是一种晋级或选拔赛中的竞争方式，它是指在每一轮比赛中，最末一名或末名之后的选手将被淘汰出局。末位淘汰更加直接地展现了竞争的残酷性和考验个人实力的力度。作为一个经历过末位淘汰的人，我深刻地体会到了这种方式带来的压力和挑战。以下是我通过末位淘汰所得到的心得体会。

首先，末位淘汰教会我如何管理压力。在一场比赛中，每个参与者都希望能够取得好成绩，但只有胜者才能继续前进。在绝对的压力下，我学会了如何控制自己的情绪和思绪，不被紧张和焦虑所困扰。我逐渐明白，压力只会阻碍我的表现，而不会帮助我更好地完成任务。因此，我开始运用各种技巧，如深呼吸、放松肌肉、积极思考等，来保持冷静和集中注意力。通过管理压力，我在末位淘汰中获得了更好的表现和成绩。

其次，末位淘汰使我认识到自己的不足之处。末位淘汰是一种公正的选拔方式，它不会偏袒任何人。每个参赛者都有同等的机会，只有展现出优秀的表现，才能从众多选手中脱颖而出。在我被淘汰之后，我反思了自己失利的原因，并从中发现了自己的不足之处。例如，我的技术不够精湛，我的专注力和耐力也有待提高。通过这个过程，我意识到了自己在这些方面的不足，并开始制定计划和努力来弥补这些缺点，提高自己的实力。

第三，末位淘汰激发了我的竞争意识和进取心。在竞争激烈的末位淘汰中，每个人都力争全力以赴，希望能够获得好的成绩。这种环境激发了我内在的竞争意识和对进步的渴望。我开始与其他选手产生竞争关系，争取每一个机会，奋发图强。我意识到，在竞争中，只有不断努力和进取，才能在这个残酷的竞争中生存下来。末位淘汰激发了我内心的斗志，让我更加坚定地追求成功。

第四，末位淘汰给了我重拾信心的机会。在末位淘汰之后，我曾经感到沮丧和失望。然而，我很快明白，这只是暂时的阻碍，并没有让我失去机会和能力。相反，末位淘汰使我反思和重新评估自己的优缺点，从中找到了进一步提高的动力和信心。我开始更加自信地面对困难和挑战，并相信自己能够克服困难，取得好的成绩。末位淘汰成为了我重拾信心的契机。

末位淘汰不仅仅是一种选拔方式，更是一种生活的教育。通过末位淘汰，我学会了管理压力、认识自己的不足、激发竞争意识和进取心，并重拾了自信。这些经验和体会将成为我未来发展的宝贵财富。我相信，只要我继续努力和乐观面对，末位淘汰将会成为我成长道路上的重要一步。

末位淘汰和末位淘汰篇九

第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。

第二章考核评价原则。

1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；

2、从严要求、严格考核的原则；

3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；

4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；

5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章考核评价内容。

第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德：政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。

2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章考核评价方法。

第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共21项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为100分，b档为80分，c档为60分，d档为40分。

级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章考核评价的组织和程序。

第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。

第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。

第十条个人述职。每名干部要逐条对照个人年度目标，对上年度工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。

第十一条民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评干委具体组织。

1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评价主体，参与评价人员总数一般不少于30人。

2、召开民主测评和民主评议会议，要为参与评价人员提供足够的思考时间和宽松的投票环境,保证参与评价人员能够充分发表个人意见。

第十二条考察分析认定。对考核对象的综合评价分数。

先按基层单位进行排序，分数最少者为末位。然后上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部考察和综合分析后，对于处于末位不少于10%的人员提出“淘汰”的建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。

第十三条年度考核中，发现领导干部存在下列问题，必须列入末位：

1、单位绩效考评不合格，因主观原因，工作不力，未完成生产经营任务，给公司带来损失的党政正职领导。

2、不认真执行党的路线、方针、政策和总公司党委、总公司决议造成严重影响或后果。

3、有严重违法或违反党纪、政纪行为。

4、工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致国有资产流失或重大工程项目存在严重质量问题，以及出现重大人身、设备事故，给生产经营、改革改造工作造成重大损失。

5、年度民主评议不胜任票超过30%。

第十四条组织人事部门在考核评价工作结束后，汇总干部年度考核情况，报党委审定。

第六章考核管理。

第十五条干部的年度考核末位淘汰每年进行一次。由组织人事部门统一安排，做到规范化、制度化。

第十六条各单位、部门、每名干部要充分认识干部年度考核末位淘汰的重要意义。通过年度考核查找差距、制定措施、促进管理、推动工作，不断提高干部队伍的整体素质。

第十七条组织人事部门要坚持实事求是，严格考核程序，公正客观评价。

第十八条年度考核评价工作完成后，主管领导应找被考核干部谈话，宣布考核结果，肯定成绩，指出不足，勉励进步。第十九条干部年度考核评价有关资料按干部管理权限归入干部考绩档案。

第七章附则。

第二十条本制度由公司总公司党委组织部负责解释。第二十一条各子公司、直属单位可根据本制度的规定，按照干部管理权限制定本单位的实施细则，实行干部一年一聘的单位可另行制订办法。机关部厅实施范围扩大到全部管理岗位。

第二十二条本制度自发布之日起施行。

末位淘汰和末位淘汰篇十

一、目的：

通过引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，员工能进能出的良性循环机制，点燃员工工作激情，提升组织绩效，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。

二、适用范围：

本制度适用于潍坊天元防水材料有限公司销售部销售人员。

三、淘汰机制1、1员工末位淘汰实施积分制，对于所有销售人员进行月末综合评分制。

拼搏期（观察期）、解除劳动合同两种形式。

五、考核依据。

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

1、对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入淘汰。即解除劳动合同。1、1严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。1、2擅自将公司的技术资料和网站运营情况（工艺流程、工艺配方、设备图纸、网站建设、客户资料等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

1、3一个月内旷工超过4天或连续旷工超过3天的。

1、4上班时间喝酒、打架、赌博，性质恶劣的。1、5故意损坏、浪费、盗窃公司财物，造成损失3仟元以上的。

六、实施过程。

1、每月各销售组主管统计组内销售人员的销售业绩+考试得分+销售人员日常考核，算取总分，成绩最低者下月进入拼搏期。

2、进入拼搏期人员如下月底综合考评还是最低者，进行淘汰，淘汰者有自行决定走留权，但公司在第三月不在发放当月工资（第三个月无业绩不发放工资），业绩提升后正常发放工资。

3、在拼搏期内的销售人员严禁借用他人业绩，一经发现进行淘汰。

4、参与末尾淘汰制的员工是公司配备个人专门通讯电话的人员，未配备公司个人专属通讯电话不参与销售部末尾淘汰机制。

末位淘汰和末位淘汰篇十一

末位淘汰是一种选拔形式，无论是在体育比赛还是在求职面试中都有应用。通过末位淘汰，我们可以从中汲取到许多宝贵的经验和教训。在我最近一次经历的末位淘汰中，我深刻体会到了失败的痛苦和失败之后的成长。在这篇文章中，我将分享我在末位淘汰过程中的心得体会，以及如何从中获得力量和智慧。

首先，末位淘汰是一种残酷的竞争机制，能从一方面揭示我们的不足。当我在比赛中取得倒数第一名的成绩时，我开始反思自己的不足之处。我发现，尽管我尽力去准备和努力，但仍然有一些关键能力和技巧需要提升。末位淘汰让我看到了自己的盲点和不足，这种残酷的竞争机制激励我更加努力地学习和成长。

其次，末位淘汰教会我们挫折和失败的处理能力。当我第一次经历末位淘汰时，我感到沮丧和失望，因为我没有达到自己的期望。然而，我逐渐意识到，失败是人生中不可或缺的一部分，我们需要学会面对和处理它。末位淘汰让我学会了接受失败，并寻找失败中的价值。它教会了我坚持不懈，从失败中找到动力和勇气，继续前进。

第三，末位淘汰激发了我的竞争意识和自我驱动力。在末位淘汰的竞争中，我希望能达到最好的成绩，使自己脱颖而出。这种竞争意识推动着我更多地学习、成长和提升自己。我开始注重自我反省和自我评估，找到自己的不足和不足之处，努力改进和突破。末位淘汰让我有了一种自我驱动力，使我能够更加自律和自我管理，为在竞争中取得成功不懈努力。

第四，末位淘汰增强了我的应变能力和心理素质。面对末位淘汰的压力和挑战，我学会了应对和调整自己的心态。我认识到，困境和逆境并不是永远的，只要保持积极的态度和心态，我就能找到突破的方法和办法。末位淘汰让我学会了从困境中汲取力量，保持冷静和坚韧，战胜困难和挑战。

最后，末位淘汰教会了我珍惜和感恩。通过末位淘汰，我意识到成功并不是理所当然的。我开始学会珍惜和感恩每一个机会和成绩。末位淘汰让我看到生活中的美好和幸福，不再抱怨和埋怨。我学会了珍惜每一次经历和挑战，将它们视为成长和进步的机会。

总结起来，末位淘汰是一种残酷而有用的选拔机制，它揭示了我们的不足，教会了我们处理挫折和失败，激发了我们的竞争意识和自我驱动力，增强了我们的应变能力和心理素质，同时也教会了我们珍惜和感恩。在我最近一次的末位淘汰中，我深刻体会到了这些方面的教训和启示。末位淘汰给予我力量和智慧，使我能够坚定地面对生活中的各种挑战和困难。

末位淘汰和末位淘汰篇十二

为调动全体员工的积极性，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚的用人理念，形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制，公司决定实行末位淘汰制。

免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习、解除劳动合同。

二、考评对象：公司全体员工。

1、对公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）的考核，在执行《荣信公司关于实行班长以上干部问责制的的暂行规定》的同时，执行本考核办法。

2、对管理（技术）人员。

3、班长以下（含班长）操作工人。

四、考评单位：

1、各单位、各职能处室。

2、公司考评小组。

五、考核时间：以月为考核时间单位，月末考核，考核结果兑现为次月份开始。

六、淘汰形式：分为二级淘汰。

1、一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪的。

2、二级淘汰：免职、降职、低聘或调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习。

（1）免职：担任领导职务的，在考核中得分末位的，免去在职职务。（2）降职：担任领导职务的，在考核中得分末位、但仍有一定领导能力的，免去在职职务，降职使用。

（3）低聘或调离管理（技术）岗位：从事管理（技术）岗位，在考核中得分末位、但仍有一定管理（技术）水平的，应对其作出低聘或调离管理（技术）岗位。

（4）降薪：在本考核月份被评为末位者，在下一考核月份所在单位对其作出降薪处理。即：降低岗位工资30%——50%和取消月奖50%——100%。

（5）内部下岗培训学习。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗培训学习1至3个月，期间发基础工资，不享受奖金。

七、考评程序：

1、公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）：

（5）被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末先进评比的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

2、对操作工人的考核。

（1）操作岗位按思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评。

各单位按月根据员工违章违纪、产质量完成情况等，经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。当月汇总并公示考核结果。

（2）考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考评组。

八、特殊规定：

1、经考核属末位淘汰的，取消年末享受评先资格。

2、凡被考核为二级淘汰对象的，一个中，累计发生三次违章行为的，直接予以解除劳动合同。

3、内部下岗人员上岗后，本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇；属于管理技术人员，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

4、公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交原处理单位或部门重新处理。

九、附则：

1、本规定由企管处负责解释。

2、本规定自发布之日起施行。

2010年9月16日。