在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

人力资源背景调查篇一

致：人力资源部/

我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！

1、公司名称：

2、工作期限：年月日至月日

3、离职时职位：

4、离职时工资：税前

月度奖金：年终奖金：津贴：其他：

5、离职原因：

6、工作表现：好较好一般差

工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：

7、其他情况或评语：

填表人签名：职位：

联系电话：公司盖章：

日期：月日

人力资源背景调查篇二

本人 （身份证号： ）承诺在个人简历及招聘面试过程中所提供的信息完全属实，并授权 就信息的真实性向相关部门和单位进行调查核实。

我清楚如有任何遗漏或不确实信息，按照公司的聘用、惩戒及相关规定，可能导致违纪处罚，包括拒绝聘用或解除劳动关系。

我愿意承担由于信息不实而给 造成的一切损失。 特此承诺！

本人签字：

日期：

本人作为xx-xx公司的员工，自愿接受公司的管理，并郑重承诺：

1.在面试过程中所提供的材料真实有效、在个人简历中所填写的信息完全属实。

2.无任何犯罪记录、吸毒及重大交通事故记录。

3.向公司提供的材料如有任何遗漏或不确实的信息，自愿按照公司的相关管理规定接受处罚并主动与公司解除劳动关系。

4.授权xx-xx公司对本人信息进行核实、如与提供的材料不符，本人自行承担一切后果。

特此承诺！

人力资源背景调查篇三

背景调查谁在说谎？ 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

当看到与公司失之交臂的求职者在竞争对手那里表现优异时，上海精致化工有限公司人力资源部：“我们希望通过背景调查找到最合适的人，但是最合适的人却因为背景调查被淘汰掉了。” 条件绝佳的候选人 上海精致化工有限公司拥有员工近千人，主要加工的化工产品以出口为主。2004年底，公司高层会议决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。出于成本考虑，人力资源部决定自行招聘，没有委托猎头。

一个多月后，人力资源部筛选了7位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员及人力资源部的关注。

陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了5年，尤其是后期担任了3年时间的市场部经理。之后到了上海化工行业的一个民营企业做了2年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析，完全符合公司的需求。

无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将，在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。

“当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”周洁回忆说，“但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这一关，就录用了。” 背景调查的重任，由周洁亲自担当。

调查结果黑白分明 周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；
具有出色的人际交往及沟通能力和团队合作精神，品行与职业道德俱优。

收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详细情况。

但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。” 最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。

这时的周洁，用她的话形容，就是感觉“被人狠狠扇了一记耳光”。

不甘心的周洁再次与陈亮刚离职的民营企业的人力资源部经理面谈了一个多小时，得到的答复是陈亮供职期间并没有表现出如这份报告上所说的那样差，至于自己的企业当初录用陈亮时没有做背景调查，因为“公司太缺人才，没考虑那么多。” 徘徊在真假信息之间 面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。

周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于公司的事情。

陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系，这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的缘由。

至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。” 背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。” 失之交臂 虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后，周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。” 陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。

“当背景调查出现完全相反的结果时，hr如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。” 背景调查的失误和对策回放 失误：完全相信咨询公司提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，而没有进行分析与追查。

对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查咨询公司的调查结果是否准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。

失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。

对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。

点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。

背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，实施背景调查的必要性主要基于下述三点：
组织希望所雇佣的员工没有犯罪背景，以免危及公司的财务与安全；

组织希望确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度；

背景调查可以避免组织可能因随意聘用带来的损失。

本案例中，人力资源经理简单地把背景的目的定位在调查候选人是否干过不利于公司的勾当上，其背景调查本身的目标是模糊的。在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能是一个聘用参考，而不是聘用依据。

追查调查信息的真伪与来源 对候选人因背景调查所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，人力资源部必须做进一步的调查加以确认。矛盾意味着不同的评价，唯有深入的调查才能确认什么背景信息是其真实的本质。本案例中，hr对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息做二次调查。简单地相信咨询公司提供的信息就是正确的。

追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 对咨询公司提供的信息，要持参考的态度。一旦出现完全相反的情况结果时，应立即调查咨询公司提供调查采用的方法与技巧是否适当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时间的面谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。

人力资源背景调查篇四

背景调查的意义

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

简而言之，背景调查就是用人单位通过第三者对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。这里的第三者主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员、或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。

由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。

究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法(thefederalprivacyact)。

因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。

背景调查材料是指在对个体进行调查时，个体提供的信息。在公安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查询问时一定要先调查嫌疑人的背景材料。这种做法也反映出公安执法过程在规范化科学化方面的进步。

员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷。

员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐得到企业的重视，但大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。

一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。1、企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。2、外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，

各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。3、让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。二、何时进行背景调查？大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。另外一

种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。在这里建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。

三、调查哪些人？对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。四、背景调查的内容有哪些？员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯

罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人 10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特

殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。五、如何具体操作背景调查？

汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，叏景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的

《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应报道。

触目惊心的数字

全国持假文凭者60万，等亍90年代年普高毕业生总数

美国3000万人曾因伪造简历而被录用在我国，这一数字到底有多少，还是“？”

让我们来看一副图片

“虚假背景”面面观

假身仹

假学历、假证书虚报职位

谎报经历

夸大业绩延长就职时间

抬高原有报酬

杜撰离职原因

典型的“注水简历”

高级信息与员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业绩资料中所显示的出色的信息获叏和整吅能力而获胜，幵以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。迚来后才収现，他的实际工作能力不其声称的相差甚进。原来应聘时所展示的资料是由他不另外2个人一起完成的，他只是其中的辅劣角色，他的原收入也虚报了150％。注水环节：夸大业绩、虚报收入。

记忆深刻的案例

某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言和与业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广斱案等斱面的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用丌到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假；

最后因对公司的处理丌满而丌辞而别，带走了公司的笔记本电脑违带

客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。

原因：前家庨和现家庨的拖累：

儿女的教育和经济问题；自身职业素养欠佳；

老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。

惊心动魄的案例

蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又有20多年工作经验的应聘者，到岗工作丌到2个月，因不同事关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。人力资源部不其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显的性格缺陷，难以不人相处，在上万人的原公司出了名的。

典型的“注水简历”高级信息与员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业绩资料中所显示的出色的信息获叏和整吅能力而获胜，幵以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。

迚来后才収现，他的实际工作能力不其声称的相差甚进。原来应聘时所展示的资料是由他不另外2个人一起完成的，他只是其中的辅劣角色，他的原收入也虚报了150％。注水环节：夸大业绩、虚报收入。

记忆深刻的案例

某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言和与业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广斱案等斱面的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用丌

到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假；最后因对公司的处理丌满而丌辞而别，带走了公司的笔记本电脑违带客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。

原因：前家庨和现家庨的拖累：

儿女的教育和经济问题；自身职业素养欠佳；

老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。

惊心动魄的案例

蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又有20多年工作经验的应聘者，到岗工作丌到2个月，因不同事关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。人力资源部不其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显的性格缺陷，难以不人相处，在上万人的原公司出了名的。

经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的

经验2：对待难得一见的紧缺人才，也丌要忽略调查环节

背景调查的目的核实工作经历、职位、以往业绩

核实学历证书、职称证及其他证书