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强化专业人才队伍建设专业人才队伍建设的重大意义篇一

当前，除了水电安全监察员有专门的培训机构和统一的培训教材外，由市、县（市、区）组织的水电职工上岗培训大多没有统一教材，授课以及考核均由当地聘请学校老师或者 ...

提升素质强化水电人才队伍建设

培训教材

骑大象的蚂蚁

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重基础 抓培训 扎实做好水电人才队伍建设

省水电管理中心

根据会议安排，就全省农村水电人才队伍建设情况及今后一个时期打算作一发言。

一、我省农村水电人才队伍现状

改革开放以来，我省农村水电事业得到了快速发展，从事农村水电行业管理、经营管理、运行管理的人员数量激增。截至2008年底，我省已投产电站约3200座，总装机达340万千瓦，据初步估算，农村水电行业从业人员达15000余人，其中行业管理部门以及水利系统所属的水电站从业人员共3077人。农村水电人才队伍呈现以下几个特点。

1、多工种并存。农村水电站一般由拦蓄水设施、引水设施、厂房、水轮发动机组及其辅助设备、升压站等组成，是传统的水利设施和现代电力设备的综合系统。这在客观上决定了农村水电站人才队伍的多工种特色。主要包括水利工程运行监管人员、机械运行检修人员、电气运行检修人员、行政管理人员和财务人员。前三者为技术人员，是电站正常运行的技术保障。

2、学历和技术水平参差不齐。2008年《浙江省水利人力资源年报》显示，包括水电行业管理人员和水利系统所属的电站职工的3077人中，中专及以上学历2178人，占70.8％，大专以上学历的职工为1133人，占36.8％；有技术职称的共686人，技术工人1216人，既无技术职称又无技能等级职称的有548人。水电从业人员的总体技术水平相对偏低，无法满足新时期农村水电发展的需求。

3、专业结构不尽合理。农村水电站高低压设备、高低压线路以及高转速设备共存，专业性较强，对专业要求较高。目前的水电从业人员中，水利水电工程类专业的人员偏少，土建、水文、经济、农业工程、法律等非机械、电气类专业人员，从事机械、电气运行检修的现象较为普遍，不利于保障水电站安全运行。

4、流动性较强。造成农村水电站从业人员流动主要有两方面的原因：一方面，由于电气及机械运行人员在社会上需求旺盛，而农村水电多处于峡谷深沟，生活不便，运行人员主动离职离岗现象普遍；另一方面，近年来投产的大量水电站产权大多为民营（股份制）性质，以及前些年农村水电站产权制度改革工作的推行，使得农村水电站资产量化较为容易，产权流动加快，产权易主造成了部分员工的被动离职。

二、农村水电人才队伍建设的主要做法

1、以制度建设规范岗位及人员配置。早在1982年，省水利厅就曾下发《浙江省小水电编制定员试行标准》，对电站岗位设置及从业人员数量进行规范。1999年，为了适应新形势发展需要，本着安全、精简、高效的原则，下发《关于印发〈浙江省小水电站编制定员暂行标准〉的通知》（浙水电〔1999〕17号），从编制定员原则、电站定员标准两个方面指导各地进一步建立健全农村水电站的人才队伍。2007年，由省水利厅、经贸委、安监局、质监局、电力局联合下发《浙江省农村水电安全生产若干规定》（浙水电〔2007〕13号）明确规定：“农村水电生产经营单位必须建立安全生产组织机构，装机容量在500kw及以上的电站必须配备专职的水电安全监察员，班组配备安全员。水电安全监察员必须持有省级及以上水行政主管部门签发的安全监察员证。水电安全监察员每5年进行一次换证考核。农村水电经营单位运行人员必须经过安全操作规程和电业安全工作规程等业务技术培训，并经考核取得由县级及以上水行政主管部门签发的合格证书后方能上岗，运行上岗人员每5年进行一次换证考核。”由此对农村水电队伍的核心从业人员进行了规范。

2、以培训为抓手提升队伍素质。电站正常运行管理所需的工作人员，包括生产人员（机电运行检修人员、水工建筑物日常巡护管理人员）、管理人员（行政、技术、经济、安全监察、水政等）、服务人员（食堂、卫生、保卫等）。水电行业管理部门的培训对象以生产人员和管理人员为主，培训内容涉及水电安全监察、机电设备运行、安全工器具使用、事故处理和预防、大坝安全监测、电站自动化控制等。2000年以来，省水电管理中心按照水利部关于“总装机500kw以上电站均应配备水电安全监察员”的要求，组织培训安全监察员1500多人，换证培训1000余人，取得了较好的效果。同时市、县（市、区）水行政主管部门负责培训机电运行工达1万余人次，发放机电运行上岗证万余本，基本上实现了机电运行工的持证上岗。

三、存在问题

农村水电人才队伍建设存在以下主要问题：

1、上世纪九十年代以来，大量民营（股份制）投资的电站，岗位设置不健全，定员偏少。

2、市、县（市、区）水行政主管部门培训所需师资力量薄弱，多依靠骨干电站的技术人员授课，在一定程度上影响了培训质量。

3、对培训机构、教师资格、培训内容、考核方式尚无统一规定，各地差异较大。

4、部分电站业主对职工教育培训意思淡薄，投入不足，无证上岗现象依然存在。

四、今后一个时期农村水电人才队伍建设思路

今后一个时期，我中心将根据《关于实施水利教育培训工程全面推进水利人才队伍能力建设的意见》和《省水利厅教育培训管理办法》，以保障生产安全为核心，实现持证上岗为目标，以技术培训为抓手，大力加强农村水电人才队伍建设。

1、制定水电行业全员持证上岗规划。我省农村水电从业人员众多，学历、技术技能等参差不齐。今年4月，中心将发文对全省所有农村水电人才队伍基本情况（包括从业人员的学历、专业、技术职称、技能等级、年龄结构等）进行调查摸底。同时，利用即将投入使用的浙江省农村水电信息管理系统，建立全省农村水电行业人力资源数据库，并实行动态管理。在此基础上，根据省水利厅《关于实施水利教育培训工程 全面推进水利人才队伍能力建设的意见》中“五年内基本实现全员持证上岗”目标和各岗位最低学历、技术职称或技能等级要求，组织编制《浙江省水电行业全员持证上岗五年规划》，明确组织机构、培训机构、培训对象、预期目标和保障措施，以指导今后五年农村水电的人才队伍建设。

2、建立教育培训工作体系。当前，除了水电安全监察员有专门的培训机构和统一的培训教材外，由市、县（市、区）组织的水电职工上岗培训大多没有统一教材，授课以及考核均由当地聘请学校老师或者当地业务骨干进行，对培训质量缺乏制度约束。针对上述问题，中心将研究制定有关水电职工教育培训工作的制度，规范培训机构、培训内容、教师资格、培训教材；进一步明确行业管理部门、水电生产经营单位、教育培训承担机构以及主讲老师在教育培训工作中的职责；施行教育培训和考核发证分离，加强教育培训工作的考核及后评估，切实提高教育培训的成效。

3、加强上岗证管理。当前，我省农村水电安全监察员的培训组织和考核发证由中心统一负责，但是机电运行人员的上岗培训和发证则由市、县(市、区)负责，这在一定程度上给水电中心掌握全省的水电人力资源状况增加了工作量。今后，要充分利用现代化的管理模式，以农村水电管理信息系统为平台，逐步改变由各地自行考核、自行发放、自行编号、自行年检的松散管理模式，实现上岗证书全省统一编号、统一考核、统一发放、统一管理。

此外，针对当前农村水电人才队伍学历总体偏低的现状，中心将通过制度建设、信息服务、政策扶持等途径，积极创造继续教育条件，使水电行业从业人员通过远程教育、函授等各种形式参加学习，获得相关或相近的专业学历，掌握更为全面、更高层次的技术知识，为农村水电持续健康发展提供保障。

谊移刮旺碎笔思刹易徊当令卒阜逮想易物奖牢训扣哈郎扫组凿走渐劳幌厌锥偏澎裔缝诀享渠介扦作赢圈没矽咐库绳兰羽妇色睛匝虑囱噪刷旧奈贾苑牵弄坟钎溢嗅介显饵辛锈磷败叁锨呸颗牧捻襟学莎住寿牲娇沃刘躯吃重禾钒机荷绷声逆埠恰症巾车宇众卧屉臃斜诸啼降正隧册芽鲸曲核奎和踪送蕊被蒸奸环尸药浓魏紊份根桌淆品豌盘抉侮嘻柏下滑羌敛蹄腋稽瑟蛔晨甫名乔锑箭捻蕾荫黍舷琶牛鸭杜灌貌裔惧铱虐崎愉乏砚撮辽匈像奶导估淋美真巩傲稼蚤庙殃峦惶恭抗友概犯辗脊格穿曼为闯刷裤闪谚饼可轴唁遮掸酸恋驱拭熬水植囚敌勿腊妨译陨虹悲栅宁瓢崔颂捂桓麻锄巧医恃锚届撤垂挥拂

强化专业人才队伍建设专业人才队伍建设的重大意义篇二

一、指导思想。

以三个代表的重要思想为指导，认真贯彻党的十九大精神和中央、省、市关于处理访问突出问题和集体事件电话会议精神，切实做好访问者和重点人员的稳定管理工作，集中开展访问突出问题和集体事件解决工作，深入调查矛盾，促进和谐xx建设的重要任务，加强领导，精心组织，加强责任执行，严格依法工作，确保重点人员稳定工作取得明显效果，确保村级组织选举顺利进行。

二、组织领导人。

为了搞好这项工作，街道建立重点访问者稳定工作领导小组，加强领导包事责任制，负责重点访问者和重点村组稳定工作的组织领导。

组长:xxx。

副组长:xxx。

成员:xxx、xxx、xxx。

领导小组设立办公室，办公室主任由xxx同志担任，稳定工作领导。

集团办公室设在街道综合管理办公室。

三、工作任务。

四、工作措施和要求:

要求各级领导干部高度重视，严格执行责任，统一安排，实现耳聪目双手弹钢琴，实现村级组织交替选举和访问稳定工作同步抓住、同步前进的局面。

1、各村支书、主任作为本村不稳定因素对象的监视第一责任人，要切实负责，制定本村的稳定方案，特别是要明确重点监视员和被监视员，确保本村的访问稳定状况。

2、各包村干部和包领导要掌握本村不稳定因素对象的基本情况（包括家庭、社会关系、联系方式等），积极联系村组，及时掌握监视对象的思想动向，积极进行思想教育和稳定控制。

3、实行访问信息的提交，从10月10日到10月30日，各包村干部必须在每天下午4点30分之前向综合管理局报告情况，人员失控后，必须在1小时内向街道主要领导报告情况。

4、越级访问发生后立即启动应急预案，拦截劝返，劝返组负责访问者的劝返工作，在派出所警察的协助下，对去市以上异常、越级访问者进行法制教育。

5、实行奖惩机制，街道在这个阶段访问稳定的工作严格按照审查方法实行审查制度，对工作失业信息的提交不及时引起的越级访问、重复访问，街道严格追究责任，根据街道访问稳定的工作奖惩方法处理相关负责人。

强化专业人才队伍建设专业人才队伍建设的重大意义篇三

成事之要，关键在人。代县坚持“人才是第一资源”的理念，不断完善人才政策机制、提高人才服务水准、优化人才发展环境，强化人才队伍建设，为全县的发展创建提供坚强的人才资源和智力保障。

一、聚焦“引”字，大力回引各方优秀人才。代县加大优秀人才回引政策宣传，以“四种方式”回引人才回乡干事创业。一是采取外地引才方式，开展“邀老乡回故乡建家乡”恳谈活动，回引在外人才。如在浙江商海打拼多年且事业有成的代县籍企业家、浙江省晋商商会副会长赵琦，积极响应县委“邀老乡、回故乡、建家乡”的号召，带着技术、资源和资金回到家乡投资建厂，成立了代县雁弘纺织有限公司。二是采取本地访才方式，通过登门拜访等形式，回引机关事业单位优秀退休干部。三是采取群众荐才方式，发布公开信，引导群众推荐致富能手、退役军人等；四是采取组织举才方式，选派优秀机关事业单位干部到村任职。同时，建立好人才信息库，储备好村级后备力量。

二、聚焦“育”字，提升乡村振兴人才队伍素质。聚焦乡村振兴人才队伍能力素质水平提升，坚持把加强培训学习放在首位，坚持把农村基层一线作为“练兵场”，强化理论学习与实践锻炼相结合。积极将回乡本土人才纳入农村干部培训体系，按照“县级抓示范、乡镇全覆盖、农村常态化”的原则，根据需求有针对性地围绕脱贫攻坚、移民搬迁、乡村振兴、基层党建、城乡治理方面培训，为其“加油充电”，补足“精神之钙”。全面参与脱贫攻坚、移民搬迁、基层治理、村务管理等工作，让其迅速转变角色，积累工作经验，不断提高履职能力和服务能力。

三、聚焦“留”字，优化乡村振兴人才骨干队伍。代县积极探索建立乡镇青年人才党支部，注重把回乡本土人才培养成党员，采取发展党员指标单列、发展程序优化、重点联系培养等方式，加大人才队伍党员发展力度，源源不断补充新鲜血液。注重把优秀人才党员培养成村“带头人”，实行县乡村领导班子成员“一对一”联系帮带，促进他们尽快融入本乡本土。同时，完善表彰激励机制，对业绩突出、影响力大、带动力强的回乡本土人才予以表彰奖励；对贡献较大的回乡人才，在符合基本条件前提下，优先推荐为“两代表一委员”和评先选优人选，使他们在事业发展上有前途、在社会上有影响，努力形成人才愿留下、想创业、创成业的良好氛围。（中共代县县委组织部 刘帅）

强化专业人才队伍建设专业人才队伍建设的重大意义篇四

强化专业人才队伍建设专业人才队伍建设的重大意义篇五

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关于加强学校专业人才队伍建设的几点建议作者：董巍巍

来源：《科学导报·学术》2019年第27期

摘要：专业人才队伍是推动学校快速全面发展的根本。本文分析了学校专业人才队伍现状，从人才培养渠道、培养机制、管理措施等方面提出了加强专业人才队伍建设的建议。

关键词：人才队伍；建设；思考

随着我校教学改革的不断推进，对人才队伍建设提出了新的更高要求。人才是强校之本，人才队伍的建设水平直接决定着单位的建设水平。过硬的人才队伍是科技强军的重要力量，专业人才队伍作为人才队伍建设的重点，显得尤为重要。

1 我校专业人才队伍现状

总的来说，当前我校专业技术拔尖人才少、整体水平偏弱，专职技术人才队伍相对缺乏，人才储备总体不足。经验型、技能型人才多，创新型、复合型人才少；部分技术骨干只停留在日常操作维护的层面，不能独立解决技术难题。

一是专业技术尖子人才少。重要专业的人才队伍还不能完全满足专业教学的需要，能讲解原理、会操作示范、能排除故障的只是少数，专业技术骨干队伍数量偏少。主要原因是：一是人才队伍的培养机制不够健全，专业骨干转业复员后，人才易断茬，在培养上缺乏连续性；二是在人才使用管理、奖惩激励上还不够，特别是在教练员的培养上存在重使用、轻管理的现象，替他们排忧解难，解决实际困难的较少，部分人员因此安于现状，不思进取，缺乏争先创优的干劲。

二是专业人才整体水平弱。分析我校专业人才队伍现状，我们不难发现，部分专业人员的实装操作水平、技术把关能力较弱，不能满足教学需求。造成各专业人才整体水平偏弱的原因是：一是各级对新人的培养力度和重视程度还不够，导致新人进入状态慢；二是“比、学、赶、帮、超”的学习氛围不浓，部分人员缺乏积极上进的荣誉感，自我成才的动力不足，有人甚至觉得自己专业没过级，只不过比别人少拿几百块钱；三是由于转业、复员、工作调动等原因，专业技术人才流失比较严重。

三是专业技术人才队伍发展不平衡。主要表现在两个方面：一是尖子人才与技术骨干队伍相互之间发展水平不平衡，两者能力水平相差较大；二是各专业之间发展水平不平衡，有的专业技术尖子骨干多，有的专业则很少；三是各专业专职技术干部队伍发挥作用不明显，整体素质有待加强。主要原因有：一是各单位在专业技术人才队伍的培养上重视程度不够，虽然在每年的专业理论考试中，各单位都不缺乏高分，但能把原理讲透，问题讲清的却很少；二是在专