为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

4、岗位职级划分

4.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（a）：公司总经理、副总；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：专员级。

5后勤类职级薪资表（a、b级除外）

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。 6.4 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的.个人必须承担的部分及个人所得税 6.5 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

6.6 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

8、薪酬的支付

8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

9、薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

第一章总则  

第一条：目的 

第二条：原则 

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则    

二、效率优先兼顾公平的原则    

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则    

四、优化劳动配置的原则    

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。    

第三条：职责    

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构    

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第四条：薪酬构成 

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：  

第五条：工资 

第八条：津贴 

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。  

第九条：奖金 

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。  

第十条：福利 

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。  

第三章年薪制  

第十一条：年薪制的释义 

第十二条：年薪制员工范围 

第十三条：年薪制员工工资的构成 

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖

第十四条：基础年薪的释义 

第十五条：绩效年薪的释义 

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

如今企业新进的员工大部分都是90后新生代，那么如何管理90后员工？想要研究透这点，就要摸清90后员工的特定，制定相应的管理策略，才能让企业管理更让一层楼。

首先，说说90后员工的特点：

正面的

热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围，对待遇的要求不再作为首要条件。

负面的

责任意识差，规划意识弱，严谨不足，容易放弃，不能吃苦，怕麻烦，脆弱，承压能力弱，一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有。

如何管理90后员工

光把责任都推卸到这些90后员工身上有用吗？再者说了，这也不是头疼下去就能解决的问题，毕竟90后越来越多，必将成为企业员工团队的主流，再过几年，00后都要出来了。

在实际的应对思路中，往往是迁就，不敢进行硬性管理，不敢给更大的压力，甚至还得要哄着他们，担心这些90后随时后离职，让本来就紧张的人手更加紧张。

这种思路再持续下去，不但现有的管理问题无法解决，还会导致90后员工团队的流动性越来越大，人事管理体系越来越脆弱，所以要注意避免以下90后员工管理误区：

一、真不能硬性要求？

谁都不喜欢被硬性要求，当然得要分是什么性质，一些做人做事的基本规矩，例如尊重他人，不攻击他人，遵纪守法，不搬弄是非，工作中的保持纪录，信息确认，分类归位等规矩，这是一定要，这不仅仅是企业的要求，而是一个社会人基本的做人做事准则。这些基本规矩都做不到的员工，留在企业也无价值，并且还会污染其他员工。

现在个人价值观是多元的，没必要硬性要大家接受企业所制定的价值观。如同某运动品牌大区经销商，老板信佛，逼着众员工集体信佛，逼走许多90后，然后老板说90后不好管呀。

二、没有规划怎么办？

90后员工缺乏规划意识，那怎么办？顺着他们？那只会更糟糕，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。

所以，员工自己没有规划意识，作为雇佣的企业方，就要主动来帮助员工导入规划意识，至少，可以为员工提供一年度的职业规划模板吧，可以做职业规划示范给大家吧，可以有选择性的帮助部分员工作职业发展回顾吧，员工的职业规划意识淡漠，就更需要人事部门主动介入，主动帮助。若是员工自己没规划意识，企业也不帮一把，结果自然是更糟糕。

三、没有责任心怎么办

从表面上来看，90后对企业对工作没有责任心，这导致做事不认真，不肯吃苦，不愿意承担压力，对困难的躲避思想严重，即便企业再三强调责任心如何如何也没有用。

怎么办？换个角度想一想：

1、员工对企业没有责任心，那么他们对谁有责任心？

2、企业若是没有办法让员工建立对工作的责任心，那么谁会让员工重视对工作的责任？

答案是：父母！

在这个问题上，需要借助员工父母的力量，通过与员工父母的关系建立（家长福利品，定期餐聚，家长参与员工活动，优秀家长评选，家访）等等，来间接的实现员工对工作的责任心建立。

毕竟，大部分员工对自己的父母还是有责任心的，同时，我相信大多数父母是希望孩子做好当前的工作，并且是稳定在这里的，也就是要有对工作的责任心。

让员工对工作有责任心，企业有这个愿望，家长有也这个愿望，两者合力，应该有许多办法和策略可以来解决这个问题。

四、传统的技术培训系统

既然知道90后的员工变动因素大，存在随时离职的可能，那么，就更要在培训体系上进行改良，一是培训分类型，二是培训方式的改良。

传统的培训模式有几个特点：

2、集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主

4、缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。

这类传统的培训体系，与90后的特质，及所存在的高流动性根本不匹配，导致培训效率低，员工技术能力成长慢，工作效率也就无法提升，效率决定业绩，业绩决定收入，收入决定员工的情绪和离职率。

在针对90后员工的培训体系方面，可考虑进行如下调整：

1、充分考虑到90后员工的不稳定因素，及培训成本的回收问题，应将培训分类型，对于新入职的员工，得要有对应的入职快速培训体系，既是在几天的时间内，对新进员工进行密集的集中培训，让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后，再启动在职的中长期培训体系。

这种集中型的入职培训，一方面让新员工快速熟悉工作，初步保证培训成本的回收，另一方面，也可同步测试新员工的学习能力，若学习能力差的，可迅速淘汰，避免传统做法中，先让员工上岗，然后慢慢培训，等一两个月时间，才发现员工学习能力差，再淘汰，对员工和企业来说，都是损失。

2、培训的形式，也要针对90后的员工特性做些改变，从单向的技术灌输型，改为多向的技术交流型，内容形式应突出通俗化和趣味性，注重新员工学习兴趣的培养。

3、绝大部分技术是可以量化的，可以量化的内容就是可以白纸黑字体现出来，除了常规的现场培训，还可制作书面技术手册，发放给员工，方便员工的自我学习。

4、对于员工的压力承担能力，在入职培训阶段就要导入，能承受的就保留，无法承受的，在入职训练阶段即可直接淘汰，免得在入职后期才发现该员工的压力承受能力差。

五、招聘模式的改变

传统的招聘模式是现招现用，直接招聘 之后就是直接上岗入职，这种招聘模式首先是无法保证招聘进度，并且，招聘到入职的间隔很短，根本无法实现对员工的深入了解及磨合工作，先招进来再说，待发现不合适，要么员工自己主动离职，要么公司主动辞退。

从人力资源整体来考虑，应启用储备式招聘体系，既是将招聘和入职工作分开，将招聘，面试，就职意愿沟通，岗前培训，职业规划设计，内部磨合安排，短期性临时工作等工作先做，经过初步验证的员工，进入储备员工库，并不直接入职，当然，储备员工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽调业余时间参与面试，岗前培训，短期临时工作。待公司的人力缺口出现时，再从储备库里选拔对象，再次沟通和确认后，上岗入职。

80、90后管理 问题是目前很多管理者关心和讨论的一个热点。压倒性的观点是企业80、90后与70后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。更有甚者，还指出还要在85年看上一刀，85前后也存在很大差异。在此基础上，众多的培训讲师开发出80、90后管理培训课程 ，从生活背景、个性特征逐一剖析，并开出一副副药方。

首先应当承认，80、90后员工的确具有区别于其他时代员工的个性特征，进而在管理上必须做出相应的调整。但是，本文的关注点却在于，我们是否过度地夸大了这一差异以及由此产生的管理问题，更进一步，80、90后员工是否存在着被标签化、脸谱化的问题。

只要时代变化则差异永远存在

因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理问题不是什么新的问题，就像在未来还会有00后、10后员工管理问题一样。甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词，因为这是一个以前曾经出现、以后仍然会出现的问题，是管理者必须一直面对的问题。

从另外一个角度看，现在的管理理论在80、90后员工管理上仍然适用。比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。

背后的实质是什么

试问，我们还能够用传统的百货商店的销售管理模式来对抗如今风起云涌的电商模式吗?而所谓的80、90后管理问题于此如初一辙。人是社会动物，其社会性取决于时代背景，表面上是80、90后员工管理问题，其实质则是时代变迁。

因此，如果对时代变迁有了深刻的理解，对于时代主题、网络技术等等有了深刻的认识，那么自然会生发出对于80、90后员工的管理之道。反之，如果过度地强调80、90后的管理问题，而忽视了对时代变迁的理解，那么则只能是只见树木、不见森林。同样，当00后、10后员工成为主流的时候，我们又会重复今天的慌乱。

管理者的惊慌失措说明什么

可以说，当今的管理者在应对80、90后员工管理问题上的总体表现并不好，甚至有些惊慌失措，这才有那么多培训师纷纷开出课程和药方。但是，看了很多课程和文章给出的药方，并没有太多的新意，甚至有些老套，诸如管理者应当注重沟通、理解和包容，应当做出榜样、做有魅力的管理者，应当更加注意亲和力、人性化、注意员工情绪疏导，乃至于有人提出要公平合理、指导员工发展、给予员工信任，等等。

给我一种感觉，这些“解决方案”似乎只是重复很早之前这就在反复“言说”的一些东西而已，只不过在面对80、90后员工的时候，而不得不“玩真的”了。以人为本这四个字在十年前就被说滥了，但大量企业只是装点门面、说说而已，并没有准备真的在企业中贯彻。也就是说，80、90后员工管理的药方本来就在那里，管理者们早已熟视无睹，以致于连自己都不相信了。

因此，管理者的惊慌失措是各种管理理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗?如果做到了以人为本，那么80、90后的管理问题应当不是什么大问题。

标签化脸谱化只是背道而驰

需要进一步提出的是，目前过度地强调80、90后员工管理，存在着过分夸大的风险;更有甚者，基于80、90后员工的个性特征进行了引申，做出了诸如缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断。

我认为对于不同代际之间员工的群体个性特征进行客观分析和中性描述是没有问题的，而一旦向前再迈一步，对一个群体做出具有倾向性的价值判断则是非常危险的一步。

这实际上是将80、90后员工标签化、脸谱化，似乎所有的80、90后员工都是如此，这种判断无疑是简单而粗暴的。每一个员工都是具体的活生生的个体，管理者应当根据每个个体的具体情况权变地选择管理方法;而不是将具体的员工抽象为80、90后的一般，透过上诸如此类的标签去管理，这幅有色眼镜不仅无助于问题的解决，反而更会进一步人为地制造出新的管理问题。

而且，有些人编写了关于80、90后的各种似是而非的描述来吸引眼球，诸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要为自己、顺便为公司”等等，这些语言除了一笑之外、别无它用。

为了进一步掌握当前职工群众的思想动态，把准职工思想脉搏，促进“一降两提升”工作顺利开展，滨河销售营业部党总支按照公司党委要求，在广大干部职工中全面深入地开展了思想动态大调研，调研以“自下而上、四级联动、多方引导、重点解剖”为工作思路，采取“全面谈心、问卷调查、专题分析、分类座谈”的方式进行，取得了较好的实际效果。

一、当前本单位职工群众的基本思想状况

回顾总结整个调研的情况，本次活动在领导的精心组织管理下、在广大职工积极认真的配合参与下取得了预期的目的，本次调研所反映出的问题比较客观、真实、可信，具体主要体现在以下几个方面：

1、干部职工思想主流是好的、积极的、进步的，职工队伍是稳定的。93.7%的职工能够积极参与本次活动，认为效果明显；94.9％的职工认为所从事的工作能够受到重视，工作积极性有所提高；95.8%的职工对从事的工作表示满意；98.3%的职工对公司在切实关心职工群众方面所做的工作表示满意。97.9%职工认为创建金银牌队和优秀队是一个非常好的载体，职工群众的能够在争创过程中充分发挥作用，劲头很足。

2、思想政治教育工作成效显著，干部职工的整体素质有了新提高。98.87％的同志对营业部党群干群关系和党员干部党性党风党纪表示满意；94.8%的职工对党员干部最不满意的行为选择了其他；2.4%的认为党员干部奉献意识淡薄、工作业绩差；1.6%的认为自律意识差；0.8%的认为对职工群众态度冷漠；0.4%的认为党员干部政策水平低，办事不公；91.7％的职工认学习教育应该采取脱产轮训的方式；99.1%的职工表示了对专业技术和操作技能方面培训的渴望；98.9%的职工认为自己的职业技能能够满足目前工作需要，但在对培训的感受上，98.5%的职工认为培训形式单调，参加培训的机会太少；90.1%的职工认为集中开展思想政治教育主题活动更有利于职工教育；93.1％的职工表示对形势任务的了解主要通过会议传达和宣传材料的途径；96.7%职工能够认真阅读《胜利供水报》，教育工作是富有成效的。干部职工们认为，通过形势任务教育，更加明确了党的方针、政策，更加明确了目前及今后供水系统所面临的困难和优势，统一了思想，开阔了视野，认清了方向，沟通了意见。但从调查的数据中还可以看出，形势任务教育工作在方式方法，在深度、广度和力度上还有待于进一步加强。

3、干部职工对公司及本单位的发展前景和生产经营工作的关注程度明显提高。99%的职工认为公司发展前景很好，单位发展潜力巨大；91.2%的职工认为本单位管理有序，制度全面，落实工作做的好。绝大多数职工已明确意识到单位生产经营的状况，会直接影响到自身的切身利益，时刻关注生产经营状况，职工的主人翁意识大大增强；98.8%的职工群众对推进公司改革发展稳定决策部署实施及“一降两提升”目标实现和生产经营形势表示出了高度的认可，普遍反映今年以来，公司大力开展“一降两提升”主题活动非常切合当前供水企业发展建设步调，是公司提升精细化管理水平的具体体现，普遍认为，通过活动的开展，尤其是营业部降漏增收活动的大力开展，增强了单位发展活力，凝聚了职工队伍，提升了管理水平，对圆满完成公司下达的降漏增收及经营目标任务充满了信心和斗志。

4、职工对所在单位的信任程度进一步提高，对开展“群众论坛”充满了热情。96.3%的职工对近年来职工主人翁地位和行使民-主管理权力的工作及厂务公开工作表示满意，多数职工认为通过“群众论坛”多-维广角的开展，引导职工更加关心改革，关心营业部事业的发展；参加答卷的所有人员对公司实施“大健康工程”表示很受欢迎，认为心理援助对改变职工工作生活态度、处理上下和同事关系、减缓压力起到了非常明显的作用；97.7%的职工感到单位比较民-主。绝大多数职工认识到，经营任务的实现，职工的压力大了，单位领导的压力更大了。虽然目前还面临着很多的困难，但干部职工都有足够的信心，在公司及本单位领导的带领下，能够闯过眼前及今后所遇到的一个个难关。同时，97.6%的职工表示公司加强劳动纪律对提升队伍形象、增强团队战斗力非常有必要，能够接受当前比较严格的职工教育管理措施。

5、在最关心的问题上，参与调查的职工普遍关注住房和收入两个焦点。99.4%的职工认为公司在近年的住房改革工作所作出的努力，是实实在在为职工群众谋利益。但也有部分职工，尤其是退休老职工提出了区域购房限制的问题。另外，关于x职工分房问题，x仍未解决，相关职工对公司所做的努力表示认可，但是希望这个问题能够尽快解决。个人收入方面，职工普遍认为个人收入实现了逐年提升，这与公司领导层面的正确领导和供水事业的不断发展是分不开的，但是也有x职工表示出了个人收入与单位经营业绩考核相挂钩方面的担忧，而且大部分职工也对物价、房价的过快上涨呈现出了担忧的心态。

二、目前职工思想上反映出的主要问题:

（一）调查中所反映出来的共性问题。

1、普遍认为当前工作压力特别大。调研中，我们感到，目前职工比以往任何时候都要感到压力巨大。压力大主要表现为难以放松和焦虑紧张，个人收入与任务效益的挂钩、对用户以及工作对象的不满和抱怨、快节奏的工作频率、高强度的工作负荷和任务完成时间的紧迫等等，是造成职工压力大的主要因素。

2、普遍认为收入是职工最焦虑和最担忧的主要因素。绝大多数职工虽然认可个人收入的提高，但均表现出对涨幅不满的情绪，认为当前的收入水平的提高难以应对物价、房价的快速上涨。同时，因个人收入与单位效益相挂钩，部分职工显现出了忧虑的现象，虽营业部通过加强形势任务教育使绝大多数职工能够理解，但在一定程度上也影响着职工的积极性。

3、普遍表现出对党员干部队伍的高期望。调研中，我们发现职工群众普遍对党员干部的工作能力和奉献精神提出了更高的要求。认为，党员干部作为一个单位和部门的“领头羊”，应该更加具有奉献精神，严以律己、宽以待人，提高办事水平和效率，只有这样，企业发展才能更有凝聚力和战斗力，才能带领广大职工群众顺利圆满完成各项任务，才能保证职工利益不受损失。

4、普遍认为岗效薪点工资制应该落到实处。大部分的职工认为当前岗点定点x，x岗位和x岗位差距过大，没有充分发挥工资激励作用。关键岗位和一般岗位之间的差距没有拉开，一些一线艰苦岗位的岗点倾斜力度不够，导致部分工种人员力量配备不足。个人绩效考核没有体现多劳多得的原则。

5、36周岁以上的职工的思想较为稳定，对目前的工作状况比较满意。他们大多数是生产中的骨干力量，在注重实际的同时，还表现出了任劳任怨、顾全大局的品格。

6、35周岁以下的职工，思想状况较为复杂，他们更注重实际。认为有一份劳动就应得到一份收获，注重自己所看到的，亲身感受到的和自己所得到的。他们最关心的是工资奖金和单位的经济效益，最担忧的是改革影响到自己，最苦恼的是得不到领导的重视。

7、普遍表现出了对个人技能提升的渴望。绝大多数职工渴望在专业技术和操作技能方面加大培训力度，丰富培训方式和内容，增加培训覆盖面，以脱产轮训或集中培训的方式，提高自己的职业技能。

（二）调查中所反映出来的个性问题。

1、部分基层单位文化娱乐设施缺乏，职工业余文化生活单调，影响了职工队伍的凝聚力和爱岗敬业热情。

2、x工、x员工与x职工的工资、待遇等方面不同，潜在的不稳定因素较多。

3、维修力量薄弱和维修工作量大的矛盾。

4、职工对工资、福利待遇等事情还受周围环境的影响。

三、对策和建议

1、加强对职工的集体主义教育，营造一个和-谐的集体环境。职工回避调查中相关的敏感问题，说明培养职工集体责任感和激发职工的对工作的热情和对单位的关心是对基层管理人员的要务，发动基层干部结合单位的各种实际采取各种有效的方法调动职工积极性，增加职工的凝聚力已势在必行，所以营造一个和-谐的集体环境是基层管理人员的一项基础工作。

2、加强对党员干部的能力与素质培训。一是要加强素质教育和个人修养。个别党员干部在工作和个人生活中不注意影响，必然会让职工难以佩服。二是加强管理能力的学习培训。管理人员缺乏管理知识，不注意学习，在职工的教育管理中欠缺方式方法。三是加强业务知识的学习。个别基层干部业务水平较差，还不谦虚，给职工留下了较坏的印象。因此，应探讨切合实际的培训方式，使之能够内强素质、外树形象。

3、创新职工培训方法。职工的学习少，素质必然降低、思想必然落后，因此加强职工的素质教育和业务知识的培养非常必要。通过创建学习型单位、学习型班组、学习型职工等工作的开展进一步探讨出新的激励培训机制，将有限的资金应用在刀刃上。

4、建立对上级指示和政策贯彻落实的监督机制。对相关政策的主管部门，不但要采取有效的措施贯彻政策，还要有贯彻落实情况的反馈尤其是涉及改革和关系到职工利益的政策，更要采取不同的形式了解职工对政策的掌握情况。

5、加强职工转变思想观念的宣传教育。调查问卷中反映出职工思想观念的转变还需要一个过程，尤其是今年“一降两提升”目标和营业部降漏增收目标任务以及双定工作开展的影响等就摆在面前，职工的思想观念不转变，改革就难以稳定。

6、加大厂务公开力度。在一定范围内，我们应将可以公开的'全部事项进行公开，能解释的给予合理的解释，能答复的给予立即答复，解除职工的疑虑。

总之，通过本次大调研活动，我们发现当前职工思想已经呈现出新的特点，职工的思想觉悟、知识层次、工作环境、社交范围不同，接受能力和承受能力也不同，从而直接增加了思想政治工作的难度。只有掌握新特点，加大对思想政治工作研究和探讨力度，对症下药，才能做好新时期思想政治工作，为供水行业的持续发展提供保证。

尊敬的各位领导、同事们： 

一、思想政治方面： 

二、一年来的工作表现： 

我的述职完了，请各位批评指正！ 

谢谢大家! 

带着这些疑问，我经过了几年的研究，将信息分享给各位，望能对你有所帮助。

其实很多小企业并没有对基层员工特别的重视，就拿一个生产制造型企业来说吧，我们无论在闽南、浙江、广东、江苏都可以看到大多缺工非常严重的就是生产型企业。

前段时间看到一个新闻，说上海有一家生产企业很多年前每年员工春节回家都是30多辆大巴欢送，回来就更多了，因为好多员工互相带了自己的朋友、兄弟姐妹和老乡来企业上班。但是如今呢？每年就剩下几辆大巴欢送了，而且春节回来的人已经是寥寥无几了。

那么我们很多管理者肯定会问，为什么会这样呢？

今天我们研究得出的结论有以下问题导致的；

1、  企业并没有重视基层员工的发展，对其的职业生涯没有一个根本性的规划，让对方在这里感觉到没有发展前途。

2、  管理者问题， 管理者对基础员工的服务不到位，制度不健全，有拉帮结派之感，在企业没能享受到家的温暖，感觉心累。

3、  待遇不好，赚不到钱是大部分员工离开的最主要原因之首，很多人出来的目的都是为了赚钱，可是发现不但工资不高，而且吃的、住的都不好。

5、  有些企业已经觉得劳动力要从外省招过来已经是很难得事情，不如把企业建到人家的家乡，这样人家可以不用出远门就可以工作赚钱多好啊。所以这个也是目前影响员工难招的原因之一。

当然还有许多原因是我们要不断探索的，但是总归一点，我们既然是办企业，就要先满足员工才能满足企业，才能满足客户。

所以不要太过于苛刻对待自己的员工，尤其是基层员工，他们有充足的体力，也有着追逐的梦想，更有享受的权利。又何必太过分对待自己的基层员工，同是为自己企业服务的.人，不要只看重那些会吹嘘拍马的人，也不要只在乎管理者的空幻口号。我想企业要发展，也更要靠这帮踏踏实实、勤快肯干的基层人。

我们在谈绩效管理的时候，更多的是从一个管理者的角度来思考，绩效管理是什么能够给我们企业带来哪些作用，如何应用能让其效益最大化。然而，我们在学习或是操作的过程中是否有思考过绩效管理对基层员工的价值有哪些，能给我们基层员工带来什么。

在一次的培训过程中，一名学员问了一个这样一个问题“老师，您刚才讲的都是绩效管理对于管理者的作用，绩效管理是一个多么好用的管理工具，那么对于我们基层员工绩效管理的价值在哪里呢？”，这名学员正好问出了我接下来要跟大家分享的内容。我们说到绩效管理也可以称之为一种管理工具，既然是工具那么它的主体就应该是与其相互作用的管理者与被管理者。

基层员工作为被管理者的一个群体，我们一起来分析一下绩效管理能够带给他们什么？我们说绩效管理是一个系统工程，由绩效计划、绩效过程管理、绩效评估与反馈、绩效结果的运用及绩效改进五个部分构成，那么我们接下来就从绩效管理的五个环节进行剖析其对基层员工的价值：

一、绩效计划给基层员工带来的价值

1、明确工作目标，提升工作的计划性；

2、理清工作思路，预知工作中的风险；

3、感受工作价值，增强工作价值导向。

二、绩效过程管理给基层员工带来的价值

1、总结阶段工作，培养总结工作能力；

2、沟通工作进度，争取上级资源支持；

3、寻求工作辅导，提升自身工作技能。

三、绩效评估与反馈给基层员工带来的价值

1、反映工作成绩，肯定岗位工作价值；

2、锁定工作短板，确定工作提升方向；

3、反馈评估结果，凸显双向沟通意义。

四、绩效结果应用给基层员工带来的价值

1、兑现预先承诺，给予物质精神激励；

2、激励强化竞争，竞争赢得更多机遇；

3、价值合理分配，提升员工的认同度。

五、绩效改进给基层员工带来的价值

1、完善绩效管理，贴近公平公开公正；

2、辅导促进绩效，提升员工个人技能；

3、以辅导代管理，臻于能力业绩双赢。

一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任

七、勇于承认错误 

八、要有一点幽默    

九、倾听下属抱怨    

许多人抱怨只是想发泄一下心头的火焰而已，作为管理人处理抱怨最有效的办法之一是集中注意力耐心地倾听抱怨。一般说，如果你能倾听抱怨，那么一个企业中四分之三的抱怨是可以解决的。通常不需要采取任何行动，因为下属可能对某些问题有误解，但在交谈的过程中，也就自然地解决了。

做好每一个细节 

整套培训课程下来，我最大的感悟就是做一名合格的基层主管， 就要时刻关注自己身边的每一个细节，正所谓“细节决定成败”。综合这次培训的内容，我们主要从以下六个方面进行了培训：

其一，培育品质，提升素养；

其二，提升能力，夯实基础；

其三，有效地沟通；

其四，团队的建设与激励；

五，管好时间，提高效率；

一些共通之处。在我平时工作中，我主要从以下几个方面进行我的管理工作： 

一、不断地学习充实自己的 

二、及时整理、归档相关资料 

三、建立沟通渠道 

一、养成做台账的良好习惯 

二、加强时间管理 

三、建立更加完善的沟通机制 

五、做好客户关系维护，其实也是做好情感营销。 当你与客户的关系相处得不错了，这个时候你们之间可能也就有了一定的情感基础了。注意，这里说的情感基础并非是爱情哦，而是友情。同样，在这个时候，你如果有存款任务，你如果有产品任务，你一个电话给客户，一般情况下，对方都不会拒绝你。而我们做营销，做客户关系维护，不正就是需要如此效果吗？营销并不是一味的付出，关键时候也要有所取，而情感营销则可以让你取得更多、并且更容易！

总之，对于合规操作，我们要“毋以善小而不为，毋以恶小而为之”，“千里之堤，溃于穴蚁”，要坚持从点滴做起，从小处着手，为建立我行合规经营的长效机制，为实现建设银行成为最具市场竞争力的一流银行，为实现建设银行的战略愿景贡献自己的微薄之力。