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组织工作绩效考核管理办法篇一

1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。(10分)

2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。(10分)

3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。(10分)

4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。(10分)

5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报领导审批。(10分)

6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。(10分)

7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。(10分)

8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。(10分)

9、医院的公章管理和使用登记规范严密。(10分)

10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。(10分)

办公室人员：

1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的'文件、书面材料及时规范。(15分)

2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。(8分)

3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。(8分)

4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。(10分)

5、宣传栏资料制作更换及时。(8分)

6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。(8分)

7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。(8分)

8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。(8分)

9、电话记录、传达、登记准确及时无误。(9分)

10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分)

11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 (8分)

注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。

组织工作绩效考核管理办法篇二

组织工作绩效考核管理办法篇三

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

适用于公司所有各级管理和技术人员。

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组 长：

副组长：其他公司领导

成 员： 各部门负责人

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

（三）绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职

（1）确定本部门绩效指标计划。

（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

（2）供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。

（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

（一）对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

（二）对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集

各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

（四）绩效考核与结果反馈

1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

（五）绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。

（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

（一）参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

组织工作绩效考核管理办法篇四

1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

组织工作绩效考核管理办法篇五

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、 考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、 考核原则：

3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例：

4.2 绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、 绩效考核相关名词解释：

5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 kpi(key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的.结果。

六、 绩效考核指标及细则

kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1 普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2 普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3 主管： 占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理： 占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理： 占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%;

乙等：当月绩效基本津贴×90%;

丙等：当月绩效基本津贴×80%;

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8.3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。