为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

教育局人才工作方案篇一

教育局人才工作方案篇二

围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至20xx年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。

（一）创新交通人才引进工作机制。

牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的.招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。

（二）加强交通人才培训教育。

加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。

（三）加强交通人才队伍管理。

全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。

（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。

充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。

（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。

（二）强化目标管理。建立交通引进培育人才工作目标责任制，局党委与基层各单位（科室）签订交通引进培育人才工作目标责任状，把引进培育人才工作纳入年度综合目标，加强目标管理和绩效考核，确保人才引进培育工作落到实处、取得实效。

（三）营造良好氛围。充分发挥舆论宣传作用，通过各种宣传形式宣传报道交通人才政策、各类优秀人才先进事迹以及重才爱才的典型经验，不断优化交通人才工作环境，激发各类人才锐意进取、勇于创新创业。

教育局人才工作方案篇三

实施方案描绘了2018—2020年技能人才队伍建设的宏伟蓝图，共分目标任务、基本原则、重点举措和组织保障四大部分。其中，重点举措是核心内容，涵盖加强技能人才激励保障、大规模开展职业技能培训、大力发展技工教育、深化技能人才评价制度改革、推动职业技能竞赛发展和加大技能扶贫工作力度等六大方面的25条举措。

定方向

以做大做强高技能人才队伍为统领，全面加强技能人才培养、评价、选拔、使用、激励等工作，借机借势借力推动技能人才工作取得新的突破、再上新台阶。

定思路

二是坚持问题导向。进一步做好制度和体系“四梁八柱”的顶层设计，提出科学解决实际问题的应对之策和政策措施。

三是整合有效资源。立足人社部门特点聚集政策，整合、细化和升级人社部门促进技能人才队伍建设的政策措施。

四是聚焦重点工作。以贯彻落实提高技术工人待遇和推行终身职业技能培训制度为重点，研究提出技能人才工作的阶段性目标和重点任务。

为落实实施方案，技能人才队伍建设有以下几点重点任务安排。

1、大政策供给，打好政策组合拳

制定出台关于支持职业教育发展和加强技能人才队伍建设、全面推行企业新型学徒制、开展深度贫困地区技能扶贫行动、深入推进技工院校与国有企业开展校企合作、推进技工院校学生创业创新工作、改革完善技能人才评价制度等方面多个政策文件。

2、聚焦重点工作，组织开展重要活动

组织召开高技能人才表彰大会；开展国家级技能大师工作室带头人研修活动、全国技工院校学生创新创业大赛；筹办第46届世界技能大赛；举办“一带一路”国际技能大赛、第一届全国职业技能大赛、中国技能大赛国家级一类、二类大赛、技能中国行活动等等。

3、实施重点项目，带动全局发展

组织实施高技能人才振兴计划；建设国家级高技能人才培训基地、国家级技能大师工作室；组织实施公共实训基地建设项目；组织实施产教融合发展工程建设项目；督促地方组织实施现代职业教育提升计划。

优秀的员工是我们公司最宝贵的资源。沈总在2018新春寄语中强调，在新时代，我们的技能人员队伍要有工匠精神和战斗力。合资以来，作为三支队伍中人数最多的技能人员队伍，公司足够重视和持续投入培养，“树标杆，搭平台”，经过多年建设，高技能人才比例大幅度提升，公司涌现出越来越多的技能大师、工匠和全国技术能手。随着国家层面越来越重视技能队伍建设，各地配套的支持政策会越来越全面，公司今后在技能队伍建设上势必还会投入更多资源，营造崇尚劳模精神和工匠精神的氛围，多渠道多平台提升广大员工的职业技能水平，鼓励员工不断提升技能水平，支持员工在各级大赛中大显身手，在公司转型升级，实现新三大战略中不断实现自身的价值。

教育局人才工作方案篇四

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

教育局人才工作方案篇五

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

（1）管理通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，经过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

（二）具体培养方式

1、教育培训

（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

主要是经过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。

学历验收：提交毕业证书或结业证。

（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

（1）交流研讨：公司安排或个人选择

学习验收：提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，经过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮忙的'书籍

学习验收：提交读书心得

经过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

学习验收：提交资格证书

3、导师辅导

（1）一对一导师辅导：公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

学习验收：提交导师辅导纪录

（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。

学习验收：学习心得

4、行动学习

（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

旨在经过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时经过提炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

经过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，经过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务本事、管理本事。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理管理他人团队管理等）。

个人选择（个性需求）：业务本事短板+管理实务操作（项目管理成本管理品质管理等）。

社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

1、主角认知

（1）管理者主角、地位与职责

（2）管理人员素质要求

2、管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与达成计划；

（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

（4）培训与激励（指导培养下属）

（5）绩效管理

（6）安全管理

（7）工作调配

（8）如何改善员工工作表现

3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制

（2）成本控制、质量管理

（3）设备管理、物料管理

（4）定编定员管理

（5）工序管理

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（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

教育局人才工作方案篇六

为加快学校高水平教学型大学建设步伐，加大“人才强校”战略实施力度，确保学科专业建设及人才队伍建设需要，提高教学科研能力与水平，经学校研究决定，20xx年人才招聘工作安排如下。

引进人才必须坚持公开、公平、公正的原则，注重从海外和全国重点大学引进高层次人才，进一步优化师资队伍结构。引进人才必须符合学校岗位设置规划，符合学科建设、专业建设、人才培养及可持续发展的需要，有利于建立优秀教学团队和科研团队，同时愿意长期为学校服务，身体健康。

1、30周岁以下的硕士研究生（前期学历普通本科）;

2、40周岁以下的博士研究生、博士后;

3、45周岁以下的主持过国家级项目、有一定影响的学科带头人、40周岁以下学术带头人和35周岁以下骨干教师。引进人才的`年龄以20xx年3月1日为计算时间节点，特别优秀的年龄可适当放宽。

1、引进的国家级或省级学术技术带头人等特别优秀人才待遇面议。

2、a类博士研究生（具备下列条件之二者：

②博士本人是国家级科研项目的前两名完成者;

④经学校审定认为是我校学科专业建设急需专业人才。）

（1）提供科研启动费：文科5万元，理工科10万元;

（3）配偶工作按照安徽省有关政策、学校有关规定和工作协议办理。特别优秀者待遇面议。

3、其它博士研究生

（1）提供科研启动费：文科3万元，理工科5万元;

（2）提供10万元的购房补贴，按服务期限分年度发放。

4、引进具有博士学位的教师：

（2）如果已具有副教授职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为教授职称，聘期三年，聘期内享受校内教授津补贴待遇。

5、引进具有博士学位并具有教授职称的学术技术带头人，年龄在45周岁以内的，除享受以上待遇外，学校再发给40000元的引进人才补贴（按服务期分年度发放）。引进具有博士学位并具有副教授职称的学术带头人或骨干教师，年龄在40周岁以内的，除享受以上待遇外，学院另发给20xx0元的引进人才补贴（按服务期分年度发放）。

6、对于夫妻双方都为我校紧缺专业博士研究生且属急需引进的人才，住房补贴在一方的基础上再上浮30%给予补助。为解决配偶安置等原因接收的非学校学科建设、专业建设急需的硕士、博士，其待遇另议。

1、由人事处根据学科、专业建设及学校发展的需要拟定年度进人计划，报经省教育厅、人社厅批准后，向社会公开发布人才招聘信息。

2、有意来我校工作的高层次人才填报《阜阳师范学院招聘（录）人员申请表》，并提供本人简历、学历、学位、职称、成果、获奖情况、体检证明等原始材料（留学回国人员需提供教育部出具的国外学历认证证书），交由人事处审查。

3、硕士研究生应聘，每个进人指标应有3名及以上应聘者方可进行集中考核，集中考核时间一般安排在20xx年6月30日之前。

4、教授、博士应聘，可适时进行考核。

5、由人事、教务、科研、监察等职能部门和用人单位主要负责人、同行专家组成的考察组，对拟引进对象进行全面考核，提出引进意见。

6、人事处将考察结果和引进意见报校长办公会审议，通过后办理人才引进手续。