人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
销售人员薪酬管理制度篇一
为了提高酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，本着激励与约束、效益与利益相结合的原则，特制定此营销方案。
1、前台及其他部门员工销售会员卡按每张3元计提（会员卡29元/张）。
2、储值卡提成：一次性充值5000元以下按2%计提，5000元以上（含5000元）按3%计提。
根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不同，比例不同给予记提。
1、门市价入住：25元×入住房间数×天数
2、9折入住：20元×入住房间数×天数
3、8.5折入住：15元×入住房间数×天数
4、8折入住：10元×入住房间数×天数
入住房价低于8折，不予计提。所有销售，必须由所介绍员工提前预订，入住当日必须由介绍员工本人、前台当班员工、前厅经理同时签字确认，未提前预订或未签字确认的，不予计提。
领导介绍、门市散客、网络订房、协议单位住宿、客户自己上门联系住宿的会议团队不计入个人业绩。
凡出租车司机持本酒店出租车提成卡送客人，入住成功后，发放此编码提成卡的员工每次给予5元提成奖励。
前厅经理于每月初将营销统计表、出租车提成奖励统计表交于财务室，财务根据所提交的营销金额核对是否现金到账，并签字确认。到账结算，一月一结，随工资发放。未到帐的，提成计入到账当月发放。
销售人员薪酬管理制度篇二
一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。
二、营销分公司员工岗位：
a)营销分公司总经理
b)营销分公司区域经理
c)特级营销工程师
d)高级营销工程师
e)中级营销工程师
f)营销员(根据不同区域和考核分级别)
营销人员编制：
营销分公司在2014年1月31日前营销人员将定员为6人。
三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。
五、营销人员福利组成：
年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计;
食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，(以实际出勤为准)所有在外自租房者不享受补贴。
培训：公司进行定期的免费业务培训。
六、外聘人员工资按聘用协议执行。
七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。
1.销售业绩考核：以销售合同回款(包括首期款)到帐额为销售实际业绩考核营销人员，(如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资)。
2.下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。
1.业绩考核奖励：
2.考核制度：
a.营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b.对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c.每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的依据。
3.本月工资的考核：
基本工资考核包括：
a.考勤考核
b.合同签署质量考核
c.员工纪律考核
d.参照公司(薪酬管理及保险福利制度)、(员工守则)和营销分公司相关规定执行。
营销战略、市场人员划分及工资待遇
1.莞深市场划分比较明确，吸取原有的丰富经验，对大学城呈合而围之状态。只要有实验室的单位就有我营销人员的影子，有嘉鸿顺的产品。下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。莞深市场部照目前营销发展趋势分析，预计今明两年营销额会呈上升态势。
2.广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多，我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。目前大学城就有八所大学同时进驻，后期计划已开始启动。相应的行业如：制药、化工、污水处理等等。随着市场需求的扩大化，着重挖掘潜在客户，本着“谁与客户最近，别人就离客户越远”的游戏规则，力争上游。
3.海南市场部：海南岛现有大学八所，计划在海南制做一个形象工程，把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段，极有发展潜力，现已动工的三亚学院于年初进驻，制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。
4.广西市场部：随着国家建设大学城的发展趋势，广西也初具规模，如：贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等，在今年都有实验室改造计划。依据公司未来规划发展计划，我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦，树立光辉形象。
营销策略
一、提倡团队精神，从我们所取得的经验分析，这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的，我认为要取得更大成绩，把每个单的前期工作做完善，保质、保量、如期地完成一项工程，就必须增强团队凝聚力，战斗力，发挥集体的力量，这方面我们还有许多工作要做，许多问题要探讨。比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合，怎样分配利益、怎样协调和管理。怎样使人尽其才，物尽其用，每个人都能心情舒畅。
二、加强团队领导，落实和完善区域经理负责制。
三、重大项目的跟踪到访制，对大项目要实行领导负责制，群策群力，重大项目需市场部经理亲自跟踪，由分公司负责人统筹安排，加大市场前期开发力度，急需总公司协助解决的问题应特事特办，开辟快速绿色通道。如：运作资金到位、样板制作等。
四、建立奖惩机制，强调责任倒查，确保工程质量，力争多创优质工程、精品工程、品牌工程，对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励，对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚，大力提倡集体主义。
五、在深圳树立新产品示范基地，运用“高品质低价位”的营销战略。珠江三角洲是全国最发达的地区之一，是公司跟椐地，保卫老区，开发新市场，我分公司力争在华南建立一批示范工程，为全面打开市场做贡献。
六、抓住当前千载难逢有利时机，在大机遇面前作好人力、物力上的储备，力争大发展，大飞越。我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。
根据公司的长远规划，结合提倡团结奉献，务实求新，有责任心，我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。满腔热情地投入，善始善终地完成，树立对公司、对客户、对自己负责的原则。不做则已、做则必胜，要把每一个单做成精品工程。当然，这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。每一种经营都是根据某战略来进行的。战略是公司经营发展的蓝图，是公司前进的方向。没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。公司依此建立其对客户的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。战略的目的在于建立公司在市场中的地位，成功的同竞争对手进行竞争，满足客户的需求，获得卓越的公司业绩。对公司来说，战略目标不是命运，而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。因而，公司所营销努力都应该有目标和市场导向。营销战略保证你做正确的事情，而营销计划能让你正确的做好哪些事情，所以，战略营销就是有计划地扬长避短，趋利避害的营销。事实上，战略竞争是一种长期的趋势，最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争，那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。最终，竞争格局的变化多数将由战略引发，企业要想适应这种环境，就必须掌握战略竞争的方法。
战略竞争的基本要求包括以下几个方面：首先，能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。第二，能够运用及理解，预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果，以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。第三，随后能够调动后备资源，使得这些资源能尽其所能，得以充分利用。第四，能够预测风险和收益，以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。
相应的市场战略营销可分为三个阶段：
(一)公司所提供的产品或服务是什么?
(二)客户需要满足的需求是什么?
(三)公司的客户是哪些人?
(四)客户为什么从本公司购买?
(五)是什么使得公司和其他竞争者区别开来?
其中，公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。如果公司能明确的界定其当前的业务，那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。因为这些因素能够为公司提供竞争优势，以便其能充分的利用某些市场机会。作为营销人员，如果都能领悟透其中含义，这说明公司不仅仅是领跑者，而是遥遥领先者。
下面是筹划分公司及市场区域划分：
市场部名称人员区域
莞深市场部2人(深圳市、东莞、珠海、中山等)需传真机、电话、打印机
广州市场部2人(广州市、湛江、汕头、茂名等)
广西市场部1人(广西省)
海南市场部1人(海南省、福建)
湖南市场部1人(湖南省、湖北省、江西省等)
职务基本工资手机费房补业绩考核工资
市场经理3500400300
营销员(转正)1500300300
营销员(试用期)1000200300
销售额
市场经理10万/月
营销员(转正)6～8万/月
营销人员费用报销规定
一、范围：分公司全体营销人员。
二、借支核算：营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天x计划天数+特殊招待费用(招待费不得超过此项目签单总额的千分之五)。营销总经理批准借款金额为1000元/次，每日不得超过2次。行政部经理批准借款金额为200元/次，每日不得超过2次。
三、费用报销范围：营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费(市内外)、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助(包括市内出差误餐费)
四、相关标准
职位乘交通工具最高标准住宿标准(元)出差补助移动电话
分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月
区域经理130元/天550元/月
营销员130元/天350元/月五、标准说明
1.必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费，超过部分自理;注：营销员未完成当月业绩考核的，手机费报销50%。如当月未完成业绩，而手机发生费用少于或等于限额的50%，则按实际发生费用报销。
2.试用期内的'营销员移动电话费报销标准为每月200元;
3.不报销出租车费用;
5.如预期未报销票据的，不得再次借支;
8.客户来访所产生(含赠送礼品)的费用，营销员承担70%(仅限于公司提供的礼品)
9.异地传真费用超过10元/次的，由公司承担。
六、报销要求
1.出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由;
3.费用报销凭发票报销，白条及收据一律不予报销;
5.市内出差所发生费用一律不予报销;
七、费用报销程序
分公司和市场部营销员在当月出差回公司后，3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴，由分公司指定负责人核批后，统一交至公司财务部处理。
合同执行程序
事由：关于销售合同的管理及流程
为了加强公司内部正规化管理，分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。
a.合同管理
一、销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订，盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。
二、销售合同如因客户要求修改合同条款，营销人员将合同传真合同执行部审核后签订;如无特殊要求将使用公司统一合同文本。
三、合同报价单：
1.详细的报价编号，上、下浮点，此上、下浮点包含信息费：
2.制表、复审(分公司总经理)签字、确认。
四、颜色配置、平面图、单件图：必须有客户的签名或盖章确认。
五、各市场部与客户沟通交货期限时，要明确包装、运输周期，便于项目安排生产进度，以保证交货期限的顺利执行。
六、客户接货人、电话、送货地址必须明确(如客户签字不清楚，营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方)。因特殊情况以上资料不全的，请市场部以工作联络单的形式予以说明，如不方便时请先电话沟通，再于次日补发传真。
b.合同流程
一、合同：
1.必须有甲、乙双方的盖章，我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章
2.详细联系人、联系电话及送货地址
3.明确签订日期
二、颜色配置：
1.必须注明需方名称
2.客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名
三、图纸(单件、水电、平面、如有3d图的附3d图)
1.所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名
2.所有单件图纸必须与平面及报价相符合
四、报价：
1.报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名
2.报价单上要有报价人员签名并核实下浮点(有含信息费的必须注明)
五、信息费：
1.信息费与合同一并下单
2.信息费单填写清楚
3.必须有分公司总经理的审核签名
八、营销员提成制度
1.合同签订之日起4个工作日内，行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额，减去应扣除的业务费用，并与营销人员签名确认。
2.安装完毕，全部货款(质保金除外)收完后，在8个工作日内兑现营销人员提成(质保金的相应提成不在内，待质保金收回后再行提成)。若公司因资金问题暂未结算，公司可出示欠条给营销人员，并在20个工作日内支付该提成款。
1.考核因素：a成交额b下浮点c款项回收
2.如有上浮，上浮部分营销员为40%，公司为60%。
3.下浮点：
47%以下，提成点2.3%
44%～47%以下，提成点2.8%
43%～40%以下，提成点3.5%
39%～35%以下，提成点4.0%
34%～30%以下，提成点4.7%
29%～25%以下，提成点5.5%
24%～20%以下，提成点6.3%
19%～15%以下，提成点7.3%
14%～5%以下，提成点8.5%
4%～0%以下，提成点9.5%
视签单情况增补的提成(具体产品部份)：
签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星增补提成0.35%
签订台面板材为富美加增补提成0.25%
签订台面板材为威盛亚特殊色增补提成0.2%
箱体为空箱增补提成0.25%
钢木通风柜增补提成0.3%
九、营销人员收款制度
1.正常货物安装完毕后(客户签订验收单之日起)，营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项，否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款项，则按15元/天进行扣款。
2.在正常货物安装完毕后(客户签订验收单)，营销人员在7日内收回应收款项，则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。
3.因营销人员的问题，造成该单款项不能收回(成为死单)，不仅扣除该单的全部提成外，而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚，并有权辞退该营销员。
十、执行
其它与本规定有冲突的以本规定为准，由公司监督执行。
生效：以上规定从___年___月___日起生效
解释权：归公司懂事会
监督执行：营销总公司。
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销售人员薪酬管理制度篇三
1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：
1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；
2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；
3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：
3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。
（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。
（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。
（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。
（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。
2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。
3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。
（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。
（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。
（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。
（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。
（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。
（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。
2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。
（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。
（九）不服从上司指挥者：
1、言语顶撞上司者，记小过一次。
2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。
（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。
（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。
销售人员薪酬管理制度篇四
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强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成+绩效
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
3、老客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%—15%）
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
4、新开发客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比20%
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴80元。
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
销售人员薪酬管理制度篇五
为了加强企业竞争力，增加企业效益，调动销售人员的工作积极性，以企业可持续发展为目的，结合销售人员特殊的工作性，充分体现激励机制，特制定此制度。
一、薪酬构成 底薪+提成工资
二、薪酬的说明
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为9万/月，按完成比例发放。
三、销售人员底薪设定
试用期统一工资为1600元，试用期为期三个月，经过试用期转正为正式员工，正式员工工资2600元，转正后签劳动合同，公司提供设社会保险、住房公积金等福利。
四、底薪发放
底薪发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
五、提成设定
定额：9万/月
业务提成为销售额的1%
超过10万/月，业务提成为1.5%
定额依据淡旺季更改。
六、提成发放
业务提成每两个月发放一次。
七、特殊薪资设定
在实习期出色完成销售任务的，可享受正式员工工资。
八、价格说明
1、每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价。
2、特殊情况需要进行降价，需经理批准。
3、未经批准，低于定价销售者，全部由本人承担。
九、辞职
销售人员离职须按公司人事管理制度，办理离职手续之外，还需要与客户对好账，处理好应收账款和客户关系，并转交自己客户的'跟进情况，否则不予结算工资及提成，若公司发现客户账目不符或资料交接不清，给公司造成损失的，公司将追究其本人的法律责任。
十、解雇条件
对公司不忠，抢本公司其他销售人员的客户，泄露公司商业机密或其他严重危害公司利益的行为。
过试用期不能完成定额任务的给予解雇。
如有附加条款，最终解释权归“凌源市雅园科技有限公司“所有。
销售人员薪酬管理制度篇六
围绕以企业效益为根本，运用规范销售运作系统加强销售人员的日常管理工作，做到工作规范化、清晰化和科学化。从而提高工作效率、提升销售人员的业务水准、打造一支忠诚敬业、团结向上的精英团队。现根据公司的相关规定及目前公司的销售运作具体情况，特制定本制度；销售人员除遵守公司人事管理规定外，需遵守本规定各项条款。
1、 全面负责销售部的工作，拓展市场、组织、策划销售方案。管理并带领销售团队。
2、 根据公司全年工作计划，布置年度工作任务，分解至各区域并制定部门工作计划。
3、 负责督促、检查并指导各区域市场销售人员的工作，落实工作进度。
4、 负责销售工作中各区域市场提交的'各种促销、推广方案的审核，并适时向总经理汇报工作情况。
5、 负责销售工作中发生的各种费用、票据的审核工作，协助财务部和总经理合理做好内部控制。
6、 根据客户的销量、资信等情况和公司授予各业务人员的账额等权限，制定客户等级评定标准。
7、 根据客户的等级，确定客户的账期、账额，保障‘应收账款’回收安全。
8、 负责建立、建全‘应收账款’催收管理制度，根据财务部传送的‘应收账款催收单’督促各区域负责人及时催收账款，强化货款催收管理工作。
9、 制定业绩考核措施，建立建全奖励、激励制度，能够做到，人尽其才、物尽其力。并充分调动销售人员的工作热情。
10、制定并部署售后服务的工作流程，及时督促、指导解决客户投诉等问题。
11、审核各种销售合同。督促物流、储运和供货管理落实情况。
12、做好市场调研，定期召开工作会议，掌握市场动态。总结经验，并根据实际情况，适时调整工作方案。
13、洞察市场及团队中的工作问题，完善工作作风，具有创新意识，不断创造工作业绩。
14、完成总经理交办的其它各项工作任务。
销售人员薪酬管理制度篇七
打造一支有战斗力的服务产品营销的队伍，不断提高员工素质和自身潜力，使之成为企业经营战略和市场策略的有力执行者。
适用于营销事业部全体员工，为了加强对营销事业部人员的管理。
一、行为、礼仪及个人素养
营销部员工应立足于成为规范的高素质的职业营销人，在日常行为、个人礼仪和职业素养方面不断提升自我，把自我当作一个“品牌”来保养和维护。
1：着装及仪容
营销部员工宜着职业装上班，周五可穿得比较休闲；
服装整洁干净，注意领口和袖口卫生；
男员工不留胡须，头发整洁；
女员工可着淡妆，但不得浓妆艳抹
2：办公室礼仪
学会微笑对人，注意倾听；
多用“请”、“您”等字眼，做到彬彬有礼；
反应灵敏、迅速
办公室内不得嬉笑、打闹、大声喧哗，以及出现其他打瞌睡等非职场行为
公司部门间同事沟通如同与客户沟通一样，有礼貌，做事负责到底
3：电话
电话务必在电话铃声第三响前接听，如本人因故暂时无法接听，临近员工应代为接听并记下对方电话以便回电。
与客户通电话，一般不得主动提出结束电话
传真发出后，应主动电话联系传真结果
4：职业素养
快速反应，立刻行动，有追根究底、不达目的誓不罢休的精神
二：内部管理管理
1：请假及调休制度
1、请假须提前一天填写“请假单”，部门经理批准签字后交人力资源部备案。突发事件请假须透过电话由部门经理确认，回公司半个工作日内补齐相关手续。
2、调休务必提前一天填写“调休单”，部门经理批准签字后交人力资源部备案。
3、请假时光半天以内，向部门经理口头申请
2：值日制度
值日时光
轮值员工提前10分钟到达办公室，在早8：50之前完成相关值日资料。
值日资料
值日资料包括〈1〉办公桌清洁〈2〉废纸筐清理（3）公共卫生清理
顶替制
若轮值员工因故不能进行值日工作，则按值日表顺延顶替。
周清洁制度
每周六下午5：30，全员进行一次彻底的卫生清扫。
3、总结制度
按照公司规定，每人填写每周工作报告。能够不提交，但部门经理应进行抽查。
《年度工作进度控制表》。（出差例外，但须补交）
出差人员须提交出差报告。
4、培训伙伴制度
方面向培训伙伴请教老员工有职责和义务帮忙新员工迅速进入工作状态
对老员工的考核项目中，新员工的成长将作为一个考核的重要方面
5、项目负责制
全力支持
三：例会制度
1、部门经理例会制度
时光：每周在营销事业部会议室一次。
形式：采用报告、座谈、培训等形式进行
资料
1、近期工作出现的问题，如何解决；
2、公司最新政策、市场策略；
3、各销售部经理讨论各区域市场状况；
4、员工就市场动态提出自已的看法；
5、培训及培训反馈报告
2、各部门例会制度
由各部门经理制订内部会议制度。每周提交会议纪要。
销售部由于特殊状况，每周看首代的周报。
四：相关表格
1：“请假单”用于请假。
2：“调休单”用于调休。
3：“派车单”用于使用公司车辆。
4：“信息传递及工作联系单”用于部门间传递信息。
5：“请购单”用于部门请购办公用品。
6：“付款申请单”用于申请费用。
7：“费用报销单”用于接待费、差旅费之类的费用报销。
8：传真/信件：传真及信件要按标准格式并使用指定纸张。
销售人员薪酬管理制度篇八
第一条适用范围本管理办法适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称发行室）
第二条目的为规范销售员的市场行为，提高销售员的工作效率，充分调动销售员的市场开拓能力和市场发展潜力，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。
第三条原则坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。
第二章组织管理
第四条制定程序管理制度制定由营销主管负责制定，上报主任进行审批，审批后经过主任办公会审议通过后，下发有关部门执行。
第五条执行营销主管负责组织执行。
第六条实施监督主任负责管理制度执行过程中的监督和考核。
第七条实施效果考核发行室高层领导，主任办公会负责对管理制度执行效果进行评审。
第三章制定方法
第八条类比法主要通过对相似行业、同行业竞争对手现行的销售人员成功管理经验，结合发行室目前经营现状而制定的。
第九条经验对比法主要根据发行室过去3—5年内的销售人员管理制度执行情况和未来发展规划要求以及客户对相关信息反等综合因素而制定的。
第十条综合法在类比法与经验对比法分析的基础上，综合其他因素而制定的。
第四章制度管理内容
（一）产品销售员管理；
（二）网络销售员管理。
（一）产品销售员主要职责
2、执行营销政策，维护重要客户，并与客户保持良好关系；
3、帮助客户发展销售网络和销售队伍建设；
4、负责应收账款回收，协助财务部门完成结算工作；
5、协助市场推广人员作好市场促销工作；
6、建立客户档案，作好销售渠道的.信息收集、整理、分析工作
（二）营销主管主要职责
2、负责领导制定技术服务计划，并监督实施；
3、负责组织制定营销政策，并监督实施；
4、负责监督实施市场推广、技术服务方案；
5、负责组织制定和监督实施营销预算方案；
6、负责销售队伍建设、培训和考核。
销售人员薪酬管理制度篇九
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
2－1 标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）
2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）
3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数
3.2.1 提成系数（指标均为百分比）
浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；
安徽（260万）3.0
冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、
西北提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）
3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3.4 库存细则
3.4.1 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％
3.4.2 库存率指标
长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。
3.4.3 奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。
3.5 罚款
3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。
四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。
这个你也可以参考~~
最有代表性的六种业务员薪酬制度
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、 高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、 中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、 少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、 分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在2015年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的.业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、 达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、 阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在2015年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。笔者认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激-情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
