新生培训效果评估方案
新生培训效果评估方案
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新生培训效果评估方案
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
新生培训效果评估方案篇一
2015年，厂各部门根据安全科的培训计划将安全培训材料以及厂安全管理制度、安全操作规程、应急预案等学习材料分发下去，厂办公室、安全科根据厂安全教育培训计划，落实了对员工安全教育培训，通过半年的组织讲课和用业余时间自学，厂员工逐步掌握了安全生产基本知识，提高了安全生产意识，使员工安全自防自救知识有了显著提高，保证了厂安全生产经营的安全进行。
培训教育分为统一组织面授讲课和自学等形式。培训时间充分利用员工班后时间，将学习资料下发给员工，厂安全科及时进行了跟踪式的抽查、督促员工学习，并结合厂的实际每季度进行了闭卷考核，针对个别员工平时上进心不强、不乐于接受学习且考试不及格的极少部分员工，根据厂相关规定分别给予了处罚并作补考，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩一律张贴厂明显位置公开，真正考出了各位员工应有的水平，大体摸清了员工安全知识掌握情况，基本达到了厂安全培训教育目的。
安全培训效果评价：从培训效果来看，我厂的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，但也有存在着个别员工对安全教育培训工作认识不足，态度不端正，对安全对生产经营的重要性理解人全面等等问题，但总体还是好的。我们相信在以后的工作中，要一如既往地重视安全教育培训工作，利用员工喜闻乐见的形式扎实开展，不走过场，督促员工真正熟练掌握安全生产知识，变“要我安全”为“我要安全”“我会安全”，不断提高厂的安全管理水平。
临沂市罗庄区永兴化工厂
2015年6月30日
新生培训效果评估方案篇二
一、概要（项目简介）
本次人力资源部开发的新员工入职培训项目，主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后迅速有效的开展工作，完成新角色转换。
本次项目培训课程为“新员工入职培训”，课程主要内容为：企业发展历程 公司管理机制、软件使用、企业文化知识。课程目标为全员笔试考核通过。（附件1为课程安排）
二、评估目的了解新员工入职培训是否有效，重点针对培训课程的有效性进行评估。
三、评估方式
由参训人员评估课程内容与实际工作相关度，评价学员自身对新员工入职培训内容的满意度。共5个分值，最高5分，最低1分。（附件2为具体评估问卷）
2、培训学习评估
为了解学员经过培训后知识、技能的掌握程度。为期2天的培训课程结束后，人力资源部拟定试卷，统一安排笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。满分100分，80分合格。（附件3为笔试试卷）对于笔试考核80分以下未合格的学员，应帮助解决学习难点，安排补考。
3、培训行为评估
为了评估参训人员经过培训后是否将知识转化成行为。在培训课程结束3个月后，随机抽取30%的参训人员组成焦点小组，进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了解参训人员所学的知识在实际工作中是否应用。（附件4为访谈提纲）
为了评估参训人员在参加新员工入职培训后所具体获得的业务结果。在培训课程结束6个月后，针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从（1）团队工作（2）公司管理机制执行情况（3）平均绩效考核分数3个方面来评价参训人员业务结果。（附件5为访谈提纲）
四、评估结果反馈及应用
本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报人力资源总监，并抄送给培训课程相关讲师。培训部依据各层次评估结果改进完善培训课程内容。
对于学习评估后笔试补考未通过的员工，培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作态度、能力素质与企业要求不符的员工，按照试用期未通过考核处理，公司依法与其结束劳动合同。
五、附件（评估相关表格及问卷）
附件1：
新员工入职培训课程安排
附件2：
培训反应评估调查问卷
你的反馈意见会帮助我们不断提高和改进我们的培训内容和服务。
辅助作用123453、本次培训对一名新入职的员工来说是否能起
5附件3：学习评估笔试试卷（略）
附件4：
行为评估访谈提纲
（针对受训者及其直属上级）
附件5：
结果评估访谈问卷
1、参训人员入职半年来是否能融入团队，积极配合团队各项工作？
2、参训人员在履行公司制度流程方面做的如何？请举例说明。
3、参训人员入职6各月以来月绩效考核的平均分数是多少？其绩效被扣分的原因大多是因为什么？（重点关注管理制度执行情况）
新生培训效果评估方案篇三
一、调查背景
随着经济的发展，居民生活方式的改变，近年来以高血压、糖尿病为代表的慢性病发病率逐年升高，给个人、家庭、社会带来了沉重的负担，为此山东省疾控中心制作了慢性病宣传画向全省各级医疗机构免费发放，以提高社区居民、患者慢性病相关知识，达到预防慢性病的效果。为了解慢性病宣传画的干预效果，拟对宣传画发放前后居民的慢性病知识进行调查，特制定本方案。
二、调查目的
1．了解宣传画发放前居民慢性病相关知识掌握情况；
2．了解宣传画发放后居民慢性病相关知识掌握情况；
3． 评价慢性病宣传画的干预效果，为下一步制定新的宣传材料提供依据。
三、调查对象
1.调查地区的选择：济南市槐荫区、济宁邹城市为省级调查点，其他各市可自行选择一个县实施调查。
2．调查对象的选择： 每个县（市）随机选取2个村（居委会），在宣传画发放前1周和发放后1个月后各在抽中村（居委会）随机抽取50位18岁以上的居民进行问卷调查。
四、调查内容及方法
1．调查内容：
采用“慢性宣传画干预效果调查表”对社区居民进行面对面调查，调查员由县（市、区）疾病预防控制中心（防疫站）相关工作人员承担。
2．调查时间：第一次调查（基线调查）于慢性病宣传画下放到各社区前完成； 第二次调查于慢性病宣传画发放到各社区并张贴在社区公共场所、宣传栏等等场所1个月后，对社区居民进行第二次调查。
五、组织实施及职责
1、山东省省疾病预防中心
1）负责慢性病宣传画使用效果评估方案的制定；
2）负责省级调查工作的组织、实施、监督和指导；
3）完成调查资料的统计分析和报告撰写。
2、市疾病预防控制中心
1）负责辖区慢性病宣传画的组织、发放工作；
2）根据省调查实施方案的要求，完成本市调查的组织实施工作。
3）完成本市调查资料的统计分析和报告撰写。
3、县（市、区）疾病预防控制中心
1）负责辖区慢性病宣传画的组织、发放工作；
2）根据调查实施方案的要求，负责调查的'组织实施工作。
3）完成调查表的整理、录入等工作。
六、时间安排
2017年2月28日前完成基线调查工作；
2017年3月31日前完成第二次问卷调查；
2017年4月15日前完成数据录入及分析工作。
【2017】38号《韩城市人民政府关于韩城市的通知》和韩卫发【2017】25号《韩城市卫生和计划生育局关于分解韩城市工作任务的通知》的要求，为做好我镇慢性病综合防控示范区创建工作，特制定本方案。
一、指导思想
通过在全镇建立政府主导、全社会参与的慢性病综合防控工作机制和组织网络体系，实现多环节、多层次、多措施控制慢性病社会和个体危险因素，减少慢性病的发生，降低慢性病的危害，遏制慢性病上升趋势，不断总结经验，全面推动我镇慢性病与反控制工作深入开展。
二、工作目标及主要指标
（一）、工作目标
1、通过示范区创建工作，逐步完善我镇慢性病综合防控体系建设，达到慢性病综合防控去标准。
2、建立政府主导、专业机构支持、全社会参与的慢性病综合防控工作机制与体制。
3、建立和完善慢性病防控工作体系，加强慢性病防治队伍建设，提高专业人员技术水平和服务能力。
4、规范开展慢性病综合监测、干预和评估，完善慢性病信息管理系统。
5、探索适合我镇的慢性病防控策略、措施和长效管理模式。
（二）主要指标
1、知识知晓率：示范区人群慢性病知识知晓率达到70%以上；自我血压水平知晓率达到70％，自我血糖水平知晓率达到30％。
2、健康行为形成率：成年男性吸烟率控制在在现有基础上下降5%；人均每日食盐摄入量低于8克；平均每天运动量6000步以上的成年人的比例达到35%以上。
3、慢性病早期发现率：高血压、糖尿病登记率不低于全省患病率的60%；干预重点人群癌症早诊率不低于50%。
4、慢性病管理率：人群高血压、糖尿病患者规范化管理率分别不低于35%和30%。
5、慢性病控制率：人群高血压、糖尿病患者血压、血糖控制率分别不低于30%和25%。
三、工作内容
1、建立和完善慢性病监测系统。逐步建立和完善覆盖示范村全人群的慢性病监测系统，基本公共卫生服务项目信息等基本内容，不断提高监测质量。建立慢性病信息管理平台，定期发布我院慢性病预防控制相关信息。
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新生培训效果评估方案篇四
为了进一步强化员工的消防安全意识，增强对突发事件的应变能力，学会正确使用消防器材及掌握基本的逃生自救方法和程序，我项目部于20xx年x2月24日进行了消防应急演练，并取得了圆满成功。这次消防应急演练，得到了业主和监理的大力支持，项目部人员积极参与，各司其职，认真负责，确保演练万无一失。
通过这次演练，为作业人员提供了一次实战模拟演练，使作业人员熟悉了应急流程并掌握了正确使用灭火器的方法以及如何自救，为真正的事故应急提供了经验保证。演练之后只有经过总结才能达到演练的目的。从总结中可以发现一些不足并提出改进措施，好的方面要继续保持并逐步完善，这样才能更符合实际需要，等真正的事故来临时不至于手忙脚乱，从而减少人员伤亡及财产损失。下面就针对此次演练进行总结。
1）项目部人员及作业人员积极性很高，参与率百分之百。
2）每个人都分工明确，各司其职，坚守自己的岗位，认真对待自己的责任，确保了演练的顺利进行。
3）演练前对使用的灭火器材进行了检验，并告知人员如何正确使用灭火器。
1）演练模拟程度不够，事故的发生往往具有偶然性，应更加贴合实战需要。
2）个别人员还没有了解灭火器的性能及使用方法。
3）演练时个别人员安全意识淡薄，对演练不够重视。
xxx烟台项目部
1）演练应更加贴合实战需要，可以适当增加一些突发事件，增强人员对突发事件的应变能力。
2）强化对消防器材性能和使用方法的培训，使每个人都熟知并掌握灭火器的使用方法，同时告知不同物质的着火应选不同类型的灭火器。
3）结合实际案例，提高人员的安全消防意识，即使在演练中也要给予高度重视。
新生培训效果评估方案篇五
培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。
这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价 通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。
作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。
企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。
第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。
目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。
培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。
过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。
将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价 所谓的关键人物（key people）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。
有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。
因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较 无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。
这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。
为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。
为克服这一误差，学者所罗门（solomon）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。表1 所罗门四小组方法 小组 培训前 培训 培训后 培训组 测量 是 测量 对照组1 测量 否 测量 对照组2 不测量 是 测量 对照组3 不测量 否 测量 针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转。
新生培训效果评估方案篇六
2、您对培训前后所发放的讲义及有关资料的全面性、实用性是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇
3、您对培训组织者所提供的服务是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇
4、您对培训讲师的表现是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇
5、您认为所讲授内容是否满足了您的学习需求？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇
6、您对培训内容的创新性是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇
7、培训内容回到工作岗位后的可利用情况？
很多〇多〇比较多〇一般〇少〇
8、您对培训的建议：
新生培训效果评估方案篇七
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
培训效果的评估方法很多，下面分述几种。
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
3、采用调查问卷评价培训效果。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
新生培训效果评估方案篇八
主题：(大标题)
前言：(概述)
开展活动意义：(为什么开展活动)
活动内容：(详情讲述该项活动的步骤及活动项目)
活动执行时间：(包括时间段)
活动范围：(观看所针对的对象、区域)
人员配置：(按职就分，所有的工作任务细分至每位工作人员身上)
前期准备：(做好对活动前期的调查、宣传推扩、活动设备的安排等)
工作内容：(提出工作要求，细分工作任务以及提出所完成要求)
活动目的：(做出所想达到的效果)
效果评估(效益分析)：(预想活动后所得到的反应及达到的效果)
物料清单：(对所有用到的宣传材料、物品等做好登记)
一、活动方案名称
尽可能具体的写出方案名称，如“×年×月××大学××活动方案”，置于页面中央，当然可以写出正标题后将此作为副标题写在下面。
二、 活动背景 ：
这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述;具体项目有：基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。其次应说明问题的环境特征，主要考虑环境的内在优势、弱点、机会及威胁等因素，对其作好全面的分析(swot分析)，将内容重点放在环境分析的各项因素上，对过去现在的情况进行详细的描述，并通过对情况的预测制定计划。如环境不明，则应该通过调查研究等方式进行分析加以补充。
三、 活动目的、意义和目标：
四、资源需要：
列出所需人力资源，物力资源，包括使用的地方，如教室或使用活动中心都详细列出。可以列为已有资源和需要资源两部分。
五、活动开展：
作为策划的正文部分，表现方式要简洁明了，使人容易理解，但表述方面要力求详尽，写出每一点能设想到的东西，没有遗漏。在此部分中，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入统计图表等;对策划的`各工作项目，应按照时间的先后顺序排列，绘制实施时间表有助于方案核查。人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间地点也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑。
这里可以提供一些参考方面：会场布置、接待室、嘉宾座次、赞助方式、合同协议、媒体支持、校园宣传、广告制作、主持、领导讲话、司仪、会场服务、电子背景、灯光、音响、摄像、信息联络、技术支持、秩序维持、衣着、指挥中心、现场气氛调节、接送车辆、活动后清理人员、合影、餐饮招待、后续联络等。请根据实情自行调节。
六、经费预算：
活动的各项费用在根据实际情况进行具体、周密的计算后，用清晰明了的形式列出。
七、活动中应注意的问题及细节：
失的概率是多少，造成的损失多大，应急措施等也应在策划中加以说明。
八、活动负责人及主要参与者：
注明组织者、参与者姓名、嘉宾、单位(如果是小组策划应注明小组名称、负责人)。
注意：
3、 如有附件可以附于策划书后面，也可单独装订;
4、 策划书需从纸张的长边装订;
5、 一个大策划书，可以有若干子策划书。
新生培训效果评估方案篇九
2、在培训前与培训后你的思想变化是什么?
3、你对培训课程项目中影响最深的是哪几个项目?
4、对你影响最深的是那几个项目给你带来了什么的启发？
5、培训中给你带来的启发你是怎样结合到你的工作和生活及学习中去的?
6、你认为培训所得到的思想理念和你的工作中的实际经历有矛盾之处吗?
7、你认为这次活动对您来说有多大的价值？
9. 你能有效的运用管理学及心理学的知识引发自己做此次培训
目的的深层的思考吗。
11. 如果用百分制来评价，您会为这次培训你的表现打多少分？
12. 此次培训后你认为还有哪些方面需要通过培训来完善自己的吗？
13. 你是否有发现您身边的同事通过此次培训的变化吗？
一次拓展培训的好与差，决定前期的活动实施和后期的效果评估，前者是由拓展公司来具体负责，后者则需要公司进行内部测评，目的在于掌握员工参加拓展培训后的`心态反应。这场拓展培训效果如何，通过评估就可以见分晓了。
一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。
---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。
---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
---一般可以考虑以下解决办法：
---1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。
---2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时
间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。
---3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
---4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。
---结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
---但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
---要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。
本文转自明阳天下拓展，如有转载请注明出处
