方案是指为解决特定问题或达成某个目标而制定的一系列计划和步骤。如何制定一个有效的方案是我们面临的主要挑战之一。以下是小编为大家整理的完美方案范例，希望能给大家提供一些参考和启发。

培训方案设计篇一

对企业员工进行心理辅导的目的及意义：

1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。

2.通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助人力资源管理者处理员工关系的死角，消除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司保持永续竞争力。

3.吸引人才：企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟。

4.培养人才：为了确保企业高效运行，企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。

5.留住人才。

6.激发积极性：心理帮助可以吸引人才，更是激励人才的重要手段。

7.提高效益。

8.增强竞争优势。

培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。

一.培训前：

(1)让员工发现自身的差距，让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。

注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日，各部门领导接见一线工作人员等。作为职工个人释放压力的方式，也可以在不干扰别人的前提下，痛哭一场或打枕头，把情绪适当宣泄出来，以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。

(2)培训的好处意义，培训奖励(收益)来看。

工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作上的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续进行。同时，也要积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案，假如最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。此外，部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的`。

(3)做门槛(成就欲望)刺激。

部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做;另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。

(4)筛选受训者,传递企业章法。

扭转培训无论枯燥还是无用，都要将培训变为“欢乐盛宴”

因此在培训前一定要让受训者有所期待。

培训方案设计篇二

随着企业管理的不断精细化，以及各种技术的飞速发展，单位组织员工培训的活动也越来越多。在开展培训之前需要进行培训方案设计，供领导决策后才能实施。今天就和大家一起分享怎么进行培训方案设计。

方法/步骤。

做好需求分析。

在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。

明确培训目标。

在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到领导的认同感，对培训给予支持。

明确培训内容。

围绕培训目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训的方式是授课式、互动式、技能操作式还是角色扮演等形式。

明确培训讲师。

根据培训的内容明确培训讲师，是从外聘还是由本单位的资深员工担任培训讲师;并明确需要培训讲师的数目。

小贴士：如果是外聘讲师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的讲师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备选讲师，以备不时之需。

明确培训对象。

在培训方案中，要明确参加培训的对象，即学员范围是全体员工还是某个部门的员工或者是中层领导乃至高管，这些都是必须要明确的，以供领导参考。

明确培训时间。

在明确了培训对象后，接着就要明确培训时间及课程安排了。培训是脱产培训还是利用业余时间培训，要根据培训对象的作息时间来合理安排培训的`日程及时间，并根据培训内容参考培训讲师的建议安排培训课程表。

明确培训地点。

根据培训的内容及培训方式，确定培训地点及培训设备。培训地点是在单位内部还是外面租用场所。如果是选择租用场所，则要考虑培训地的交通是否方便，提供的设备如音响、投影、座椅及其它设施是否能满足培训的需要。

明确培训预算。

当明确了上述培训要素后，你就可以造培训预算了。授课费、场租费、交通费、培训考核费用、资料费等都要考虑在内。如果培训是一天或者是多天的话，还要考虑是否安排中午或者晚上用餐的费用，培训间隙茶歇是否安排西点、饮品等一些细节，总之培训预算必须要考虑周全，宜多不宜少。毕竟到培训结束后，省预算比超预算要好得多。

小贴士：做预算可以适当得乘上一个系数，确保预算在实施中够用而不超标。

培训方案设计篇三

摘要：

随着我国国民经济的不断发展，形形色色的建筑不断在我国广阔的大地上拔地而起，建筑方案的设计方法越来越得到建筑师的重视，好的建筑方案设计方法的确立能够带来巨大的收益。下文就建筑方案的设计方法进行了全面的探讨。

关键词：

培训方案设计篇四

1．新员工上岗前准备工作（部门经理负责）。

2．部门岗位培训（部门经理负责）。

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务一周内部门经理与新员工进行非正式谈话重申工作职责谈论工作中出现的问题回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表。

各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材。

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格。根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。

培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。

培训方案设计篇五

第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念。

2、决定继续进行或停止某个项目的培训（略）；3、获得如何改进某个培训项目的信息（略）。三、培训有效性评估的战略特点（略）。

第二节培训有效性评估模型（略）。

培训方案设计篇六

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工明白新员工的到来（每一天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次十天

部门经理与绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于构成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有潜力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉；

6）不熟悉公司规章制度；

7）他不明白所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，但是，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮忙他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将明白公司对他的期望是什么，以及他能够对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1）给薪方法；

2）升迁政策；

3）安全法规；

4）员工福利；

5）人事制度；

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，务必使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将十分高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他明白制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利明白公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的职责，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1）配合新进人员的工作性质与工作环境，带给其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的资料是：

（1）工作中可能发生的意外事件；

（2）各种事件的处理原则与步骤；

（3）仔细介绍安全常识；

（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2）有效的安全培训可到达以下目标：

（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

（2）建立善意与合作的基础；

（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

（4）人员可免于时间损失，而增加其工作潜力；

（5）对建立公司信誉极有帮忙。

11、解释给薪计划

新进人员极欲明白下列问题；

（1）何时发放薪金；

（2）上、下班时间。

培训方案设计篇七

摘要：为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，文章运用系统论的方法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，对我国企业员工培训方案设计进行了完善。

关键词：竞争优势;发展战略;员工培训;培训模型。

随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。

一、企业员工培训存在的问题。

(一)企业领导对培训的认识不足。

目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。

须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。

(二)培训工作缺乏系统性。

很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：

1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。

2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。

培训方案设计篇八

培训时间：2005.12.3—2005.12.7。

培训机构及讲师：五强激发训练校园拓展培训师。

培训方式：体验式培训。

课程目标：

1.挑战自我，激发潜能及胆量与勇气的培养；

2.学习运用多种沟通方式；

3.团队精神和协作精神培养；

课程提纲：

一、团队组建。

1.了解拓展训练的由来、好处、特点及培训形式；

2.组建团队，透过选队长、取队名、，设计队徽、对歌、队训营造团队气氛；

3.打破人与人之间的隔阂，建立相互信任的基础；

二、个人项目。

断桥：

1.学会分解压力，调节心理；

2.克服心理压力，感受心智障碍对成功的影响，培养胆量，勇气及平常心，建立自信；

3.增强自我控制，自我决断潜力，敢于抓住机会；

攀岩：1.体验目标管理的好处；

2.挑战自我，激发潜能；

3.感受必须冒险对成功的好处；

三、团队项目。

盲人方阵：

1.注意力，观察力的考察培养；

2.信息的获取，传递与共享，反馈；

3.改善沟通技巧，学习运用多种沟通方式交流；

4.团队中的组织与协调；

胜利大逃亡：

1.培养决策和统筹意识；

2.培养系统思考，计划，组织，协调潜力；

3.培养团结一致，密切配合战胜困难的团队精神；

4.感受团队的力量，理解友谊和真情；

团队总结：分享总结，共同提高。

培训方案设计篇九

所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。因为在对培训有效性进行评估时，有时会由于一些未考虑到的因素，影响到评估结果的有效性，既可能是低估了培训的效果，也有可能是员工发生的改变根本不是由培训所致，而是由其他原因造成的。比如，测量学员培训后体重的变化，其效度对于培训技能来说为零。

在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种，内部效度是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。外部效度是指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。

后自己就有一个发展，所以，在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工导向培训产生的。这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。外部效度受到学员样本、学员对培训前的测验态度等的影响。比如有些培训针对的是很少一部分员工，这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。

学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。后测是指在培训后对他们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面我们对每种设计进行一些解释。

1、仅有后测，无对照组的设计。

这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的'信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，因此很难说学员所学到的东西就是培训的效果。

2、前测―后测的设计。

这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训之后，在对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果，见图9-4。这种设计比第一种有所进步的地方就在于它多了前测，这样就可以进行前后差异的检验，通过统计分析来说明培训的效果。不足之处在于，由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的。例如，工作态度的变化可能不是由企业文化培训所致，而是由于企业中采用了新的奖金制度所致。

比

较

图9-4前测―后测的设计。

3、后测―对照组的设计。

这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的，见图9-5。

图9-5前测―对照组的设计。

该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异，然后经历了除培训外的其他组织过程，这样可以固化一些培训外的干扰因素。但和第一种仅有后测的设计同样存在的问题是，对培训学员以往的水平并没有测量，很难评估到真正的学习效果。

4、前测后测―对照组的设计。

在这种设计当中，采用一个对照组来和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化而导致的变化。在这种设计下，如果前测培训组和对照组之间并没有显著性差异而后测有显著差异，就可以认为这种差异是由于培训所产生的。表9-9、图9-6可以说明这种设计。

师更有把握确定培训的效果。

前测后测―对照组的设计是在研究设计中用的较多的设计，它不仅可以用于评估单一培训的效果，同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。下面举例说明。

某公司采用讲授法、计算机辅助教学以及行为塑造法来进行计算机技能的培训，在培训前对员工进行随机分组，把他们分配到不同的培训组中，并有一组不参加培训的员工作为对照组。采用这种设计，我们可以来比较不同培训方式直接的差异和效果。表9-10可以说明这种设计。

图9-6前测后测―对照组的设计。

培训的效果，并检验不同培训方式之间的差异。

5、所罗门四组设计。

该实验设计将前面提到的几种设计结合起来，这样做好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。在具体操作时，可以把培训学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的参照组（见图9-7）。

图9-7所罗门四组设计。

另外，这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果。比如我们想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响，可以采用下面的设计。表9-11可以说明这种设计。

干扰，从而真正看到培训的效果。

6、时间序列设计。

列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果。它的一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种是由培训引起的。设计如图9-8所示，适合用于学员人数较少，比较难以进行统计分析的情况。

图9-8时间序列设计之一。

在时间序列设计之中，由于要在较长一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法，设计如图9-9所示。

采用了对照组的时间序列设计也叫多重时间序列设计。这种设计和前面讲的前测、后测、对照组的不同之处是，它不强调随机分配的做法，而是根据自然发生的情况，对参加过培训和没有参加过培训的员工进行观察和测定，而这也正是准实验设计的一大特点。这类评估方式通常用于评价那些较容易观察到变化的培训结果指标，如事故率、生产率和缺勤率等。

下略。

三、培训有效性评估中的基本统计分析。

（一）平均数差异检验（略）（二）相关分析（略）（三）方差分析（略）。

图9-9时间序列设计之二。

四、选择培训有效性评估方案的要点。

以上介绍了一些培训有效性的设计方案，这中间，有相对容易实施的，如仅有后测的，基本上很多公司都在采用；有些则更有研究的价值，更加严谨，但实施起来相对较困难。采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度有关。有些培训是作为一般介绍性的，或者公司把培训当做福利提供给员工，并不太强调培训的实效，在这种情况下，一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了；有些培训带有研究性质，如想了解培训到底带来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效果和意义，则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性。

第四节培训有效性的经济价值分析（略）。

培训方案设计篇十

4、树立团队意识，打造卓越团队培训对象：商场全体员工培训内容：

1、员工的心态课程与游戏互动。

2、员工应具备的职业基准：敬业、忠诚、责任、合作、服从、进取、创新、高效。

3、情绪管理及积极心态的培养。

二、员工服务礼仪及礼仪训练课程。

2、服务礼仪现场训练。

3、形体训练：站姿、手势、走路、接待客户、说话、表情等等。

三、商场营销训练课程。

1、商场经营管理以及商场专柜营销策略。

2、销售手段与技巧演练。

3、营销案例培训。

四、团队建设培训。

1、营业员守则。

2、团队合作的意义、方法及需要具备的条件一线员工团队意识及团队合作课程与游戏互动。

3、企业化的建立与训练培训时间：20__年__月完成每周两天。

具体时间：

培训策划：

1、每次培训配有主讲老师及助教，负责培训的全部内容、考勤、学员反馈、课程效果等。

2、制作精美的幻灯片，并为学员提供相应的学习资料。

3、采用最适合成人学习特点的教学方式，注重课程效果、学员兴趣、消化吸收、实际运用。

5、培训后配有后续服务及培训跟踪，协助管理人员将培训的内容落实到实际工作中去。

6、在培训中培训工作人员将把在培训过程中所发现的相关管理、员工情绪、销售技巧等收集起来，协助管理人员做好改进的工作。培训事宜：

1、商场提供参训人员的性别、工作年限、年龄、所在岗位、担任职务、学历情况等资料。

2、每次培训前商场需提供一份本次培训的人员名单，以便记录考勤。

3、培训前商场需配合做一次员工心态的调查，发放卷并收集卷。

4、每次培训前商场负责召集学员准时到达培训地点。

5、参训人员要全程参与，统一着装，完成作业。

培训方案设计篇十一

培训方案设计篇十二

培训方案设计篇十三

为不断提高我校教育质量，努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍，使我校教师专业发展化发展程度再上新台阶，制定本计划。

一、指导思想以科学发展观为指导，以“自主、多元、实效”为主题，以提高教师实践能力为根本，更新培训理念，完善培训机制，创新培训模式，丰富培训内容，使培训更具自主性、选择性和实效性，促进我校师资队伍向“师德高尚，业务精谌，结构合理，充满活力”的高素质专业化方向发展。

二、培训目标建立教师培训领导小组，初建以园本培训为基础的教师专业发展培训制度。积极开展以教师发展需求为着眼点的教师专业发展培训，包括园本培训、集中培训、远程培训等。努力探索提高教师培训活动的实效性，努力打造一支师德高尚、“教有特色”的老中青相结合的高素质教师队伍,为提高我校教育质量提供强大精神动力和智力支持。

三、培训任务1、本学年在职教师参加专业发展培训时间平均达到72学时，其中园本培训24学时。尽量安排每学科不少于10%的教师参加脱产集中培训。保证每位教师参加培训时间一般不低于48学时，最高不超过144学时。

2、为完成班主任周期内应参加不少于30学时的专题培训任务，积极开展班主任专题培训。

3、按要求组织园长周期内在职提高培训，完成相应时数。

4、在培训周期内退休的教师(退休前)每年应参加24学时的'园本培训和不少于24学时的其他短期培训。

四、培训内容1、师德专题培训。贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，深入开展以学习《中小学教师职业道德规范》为重点的专题培训活动。

2、教育理论培训。从教育基础理论入手，通过专家引领、教育理论专着自学等途径，主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果，对教师实施有针对性的培训，以提高教育水平。

3、学科实践培训。着眼深化素质教育，以课程标准为依据，充分运用专题教研、等有效形式，帮助教师更好把握理念、驾驭教材，并将其转化为先进的教学行为。

4、教育科研培训。引导教师充分认识科研的先导地位，带领和指导广大教师开展行动研究，从解决实际问题入手，帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题，同时进行教育科研基本方法的培训。