人力资源专员职业规划(汇总19篇)
生命不息,总结不止。总结是我们对生活中所经历的事情进行回顾和总结的重要方式。如何与他人建立良好的沟通和合作关系?以下是一份关于总结的范文,供大家参考和借鉴。
人力资源专员职业规划篇一
hr从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,hr一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的hr专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对hr的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级hr需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级hr人才却不足9000人。
这些因素的叠加,导致企业开始争抢hr人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘hr人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对hr人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。
对大多数企业而言,高级hr是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级hr的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企hr主管经理的年薪约6-10万元,hr总监达到10-40万元;民企hr总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通hr年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级hr更是身价不菲,年薪最高可达80万元。
概括来说,hr的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”
在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。
根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。
依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-hr系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。
根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。
负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。
负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。
在公司里,hr的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,hr管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此,尽管hr的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非hr部门。一位曾在华为工作过的hr经理说,“在华为,没有一位总经理是从hr部门升上去的。”
诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管hr职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
据调查,大多数hr当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在hr之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为hr经理,也得从基础做起。通常情况下hr助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。
随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的hr总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。
约有80%以上的hr至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的hr来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,hr从业人员职业发展有四条路。
道路一:在hr部门谋求发展。初入职场,都会从“hr助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“hr专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“hr经理”,负责hr整个部门的运作:“hr总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二:转换到业务部门。hr人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。
道路三:做猎头。hr人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。
道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,hr人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。
人力资源专员职业规划篇二
一.前言:
回想高中及以前的日子,自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学,离开了父母,开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己,并规划自己的大学生活,以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势,使我的人生有了奋斗目标,增加了成功的可能性。
二.自我评估。
1.自我优势盘点:
(1)主动主动,开朗热度,勤奋向上,有吃苦耐劳的精神;。
(2)实事求是,有目标有主见,追求具体明确的事情,喜欢做实际的考虑;。
(3)人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;。
(4)做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。
2.自我劣势盘点:
(1)兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;。
(2)自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;。
(3)脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。、
3.解决自我盘点中的劣势和缺点。
三.专业就业方向及前景分析。
2.职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。
6.自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业需要的'一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。
四.职业生涯条件分析。
1.家庭环境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要尽快减轻父母的经济负担。
2.学校环境分析:学校是211重点工程大学,师资力量雄厚,而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业,学校有这方面优秀的教授和导师。
3.社会环境分析:中国政治稳定,持续发展,在地球经济一体化的环境中,扮演着重要的角色,加入wto后,经济发展的势头会更强劲。
4.人力资源管理专业的分析:该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展,它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺,权威机构调查显示,国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万,相对巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,而且考证也不断升温,还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业,所以就业形势应该乐观。
五.职业目标定位及其分解组合。
1.主体目标:成为人力资源部的高层管理人员。
2.目标分解:
(1)完成大学课程,顺利毕业,并考取相关的职业资格证书;。
(2)了解市场,努力培养自己各方面的能力,努力实现主体目标。
六.职业生涯规划(大学三年规划)。
1.基本目标:
(1)首要目标:竞选班干部,加入学生会,培养自己的组织,交际等方面的能力;。
(2)能力目标:掌握专业知识,了解其他方面对自己有用的知识,开拓视野;。
(3)经济目标:做兼职,丰厚自己的经济,同时还能吸取心得和经验。
2.大二:定向期和准备期。
【阶段目标】:初步确定自己的努力方向,进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习,善于自习和上网收集有关专业的学习资料,努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中,找与专业相关的工作,更深入的了解市场,增加交流,吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息,了解该专业的就业要求,从而锻炼自己,在以后的就业中占有一定优势。
3.大三:冲刺期。
【阶段目标】:总结前两年的所做,了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结,客观认识自己,大量搜集就业信息,了解就业形势,了解招牌单位的基本事项,有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心,保持乐观的心态,相信自己一定会成功的。
七.评估调整。
人力资源专员职业规划篇三
大学,一个带着梦幻色彩的地方,年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向,引导我们在人生道路上迈出正确的步伐,让每一天过得充实而有意义!
个人分析:
职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。
个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力:
能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势:容易变得顽固,过于相信自己的判断,从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微,有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达,也不善于表扬别人,会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲,不敢与我交往;过于追求原则与效率,会让工作环境充满压抑与敌意,职员工士气不高,动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。
角色建议:
父亲:努力提升自己。母亲:要安稳,自己喜欢就好。老师:要去能实现自我价值的领域。同学:相信自己是最棒的!
1、家庭环境分析:
家庭经济能力一般,收入稳定,能维持正常生活,但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好,父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析:
3、社会环境分析:
近年来,我国毕业大学生数量急剧增多,20xx年高校毕业生将达619万,预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧,出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响,地球经济形式一片暗淡,不少企业进行大面积裁员,所以就业环境不是很好。但,根据预计,这场金融危机大概会持续两年左右,再加上一定的缓冲期,到我开始就业时,金融危机应该刚好过去,地球经济处于重振期,可谓“百废待新,百业待举”,充满机遇。只要善于抓住机会,未来还是很光明的。
4、职业环境分析:
前景分析:管理类专业是目前比较热门的专业之一,不管是在外企还是国企,高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面,我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但,这个专业的工作和财务、营销相比,还是有差距,而且发展也会比较慢,所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析:在这个人才是一切的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入wto的新形势,客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验,因而,我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始,一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件,拓宽就业领域。
薪金分析:人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间,薪酬主体集中在3000~3999之间,4000~6000区间也占重要部分,二做到总监级别可拿到10000元以上,工资不菲。
总结:人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大,受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。
5、地域分析:目标城市:连云港。
简介:连云港,位于江苏省东北部,陇海铁路终点,东临黄河,北接山东,南连长江与淮河,四季分明,温度适宜,属湿润的季风气候。
优势:
地域——水路交通发达,是亚欧大陆东段的终点,同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力,腹地广阔、稳定。
经济——综合实力不断上升,近年对外经济与旅游业超常发展,
财政实力持续增强,信贷范围继续扩大。另外,保险事业也稳妥发展,人民生活水平大幅度提高。
如果去连云港所要面对的问题:
1户口问题——如今户口很难转移,而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。
解决办法:可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算,虽然连云港没有我所理想的大学,但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的,可以予以考虑。
2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容,我得出本人的职业定位的swot分析如下:
内部因素。
优势因素(s)。
思维推理能力与独立分析能力很强,头脑灵活。
工作有毅力,认真负责,处事沉稳。
弱势因素(w)。
有时过于理性会忽略别人的感受。
不善与人交流,缺乏处理人际关系的能力。
外部因素。
机会因素(o)。
在沿海地区工作岗位相对较多,经济方面,仍有发展前景。
威胁因素(t)。
人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段,其运作很不规范。
社会环境不断变化,
竞争激烈,就业形式日益严峻。
结论:
1)职业目标:根据自己的职业兴趣与个人能力,我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
1、20xx年~20xx年。
成果目标:进入某目标企业从事人力资源助理工作。
学历目标:高校研究生毕业。
能力目标:了解公司,将所学知识一定的用于实践。
经济目标:20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年~20xx年。
能力目标:熟悉部门运作,能为公司提出有效的建议,能熟练的将所学知识与实际相结合。
经济目标:5000左右的月收入、
3、20xx年~。
成果目标:该公司人力资源部经理。
能力目标:熟悉公司运作,具有远见,能制定有效的人力资源战略规划,使部门发展与公司发展保持一致,能够与员工实现无障碍沟通。
经济目标:8000~10000左右。
基本方法:
1教育培训法。
2讨论交流法3实践锻炼法。
1。大学期间:20xx年~20xx。
1)学好各科专业知识,掌握经管行业的基本知识。
2)努力学习英语,尽快过四级,争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。
3)从现在开始,关注考研信息,准备考研。
4)假期打工(与本人专业相符合的工作),积累社会经验。
5)与同学交流,从同学那里学到对自己有益的知识。
2。大学毕业后五年:20xx年~20xx年。
继续努力学习,在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。
3。长期计划:
1)工作之余,不断学习各方面的知识,拓宽自己的视野。
2)参加一些活动,与人多沟通,学会人际交流。建立优良的交流网。
3)努力工作,主动博得提升的机会。
4)多看书,在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5)坚持锻炼身体,以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
评估内容:职业目标评估(是否需要重新选择职业)。
职业途径评估(是否需要调整发展方向)。
实施策略评估(是否需要改变行动策略)。
其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)。
事物是不断变化发展的,所以我要对我的职业规划作出一些风险预测,以及准备好解决方案。
1、大学毕业后,没有考上研究生,则直接参加工作,积累资本,为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯,则可尝试去长沙发展。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业,则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起,日后再过渡到人力资源管理专业行业。
事情是不会已成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,按照实际情况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路减少阻碍。
人力资源专员职业规划篇四
一般来说,相比销售经理、市场经理,hr经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识,同时也是职业规划理念的第一受益人。hr们希望帮助员工做好职业规划,为企业更好地保留人才。然而,近年来,hr从业人员越来越多,但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面,工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫,对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划,对自己的发展缺乏信心。”
事实上,hr职业的发展前景虽好,但发展如何却是因人而异。并不是所有的hr都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监,大多数人都只是普通的专员,每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了hr领域,但现实却要hr们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大,企业员工的职业规划到底该怎么做,仅仅是停留在基本概念上。与此同时,因为缺乏必要的专业培训,很多hr虽然希望为员工制定良好的职业规划,但却往往是经验主义,缺乏科学的专业知识和经验。
最终,每天为他人做职业规划的hr,自己的职业发展却出现了问题。那么,人力资源hr从业者到底该如何做自身职业规划呢?:
人往高处走,水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验,加之hr从业者本身出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业hr员认为,“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里,hr丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以hr管理者可以做职业经理人,朝着人力资源总监的职业目标发展,而且更有实践经验和阅历。事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于hr。
在企业日益注重培训的今天,随着企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有著名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;三是,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如为x企业做过培训);第四,具有良好的沟通能力和口才;第五,在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。作为企业内的hr,如果你的公众表达能力较强,个性与培训师的职业性格相匹配,那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
人力资源内部管理专家包含了诸多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的hr管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。hr从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
随着国内管理咨询行业的迅速发展,hr人员发展也出现了另外一条路子,就是当hr管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作,成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时,最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时,就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助,扫清职业生涯发展中的各种障碍,走出困局,使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强,期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。hr管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是立足于当前的企业,在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源专员职业规划篇五
摘要:从学术意义上看,通过工程技术和管理科学的有机结合,实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题,但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结,同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨,有着积极的学术意义。
自人类生产活动开始,管理实践活动就一直存在和发展着,任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关,也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展,从无序到有序发展,从单一化向系统化发展,从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题,工业工程和人力资源管理一直交织着发展,二者的实践活动历史较长,但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物,而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的,而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征,更确切地说,人力管理与工业工程的发展密切关联,相互滋养,相互补充。
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”,人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程,尽管认识到人力资源管理的重要地位,尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展,但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中,中层管理人员并不乏对人力资源的重视,但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系,都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位,二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱,三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2。公司战略目标不明确,相应的战略性人力资源规划无法进行。
企业自创立起就具有一定的“投机性”,因此随着市场机会,合作伙伴,产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化,企业也不断改变自己的定位,甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此,企业一般缺乏明确的企业发展战略,战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要。
目前我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多,但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”,“任人为近”的现象,对管理层,特别是核心员工,其多来源于企业家的私人社会网络,这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才,而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低,技术人员和管理人员缺乏。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人,企业仅2。96人,只相当于大型企业平均水平的28%。
4。在许多企业之中,人力资源部门所处位置偏低,且经常由其他部门兼任。
1。对企业不同发展阶段战略调整。
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。
(1)初创期。
此时企业组织应制定集中战略,人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念,战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期,也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用,以及对倪光南的“造神运动”,而带来的企业大发展,可以说就是一个明证。
(2)成长期。
处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略,尝试成本领导战略或差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如:在创业阶段,万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展,这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此,万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求,并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”,并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排,才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求,而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才,因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。
(3)成熟期。
在成熟阶段,企业要获得持续的竞争优势,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效,而在外部环境不确定的情况下,差异化战略必将成为企业的必然选择。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长。
(4)衰退期。
需要的是摆脱历史的包袱,为企业注入更多更新的活力,以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下,人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2。推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系。
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守,人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是,只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
美国管理学家詹姆斯?c柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则:“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为,企业不缺人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,就需要“变相马为赛马”,建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
加强企业人力资源管理队伍的培养,是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性,使得企业人力资源规划的制定更为复杂,这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此,加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质,适应公司发展的需要,对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语。
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考,基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。
人力资源专员职业规划篇六
一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时,可能就会对hr管理的未来发展充满彷徨。虽然基础hr管理职能的外包程度日益提高,你是否能够跳过这些最基础的hr管理职位而直接成为一名战略性hr合伙人呢?或许你只需要在获得mba学位后静待未来发展,等其更明确后再行动。以上这些都是对于hr管理角色的剧烈变化的最自然反应。而对于一位有抱负的hr从业者来说,应付不确定因素和持续变化的环境将成为未来生活的一部分。
过去的几年中,不管是在大学课堂上遇到的学生,还是被邀请到底特律来做客的学生,经常会问我这些问题。我的很多从事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当hr行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要,并提供了一些职业发展建议以激励hr从业者。
我们的业务领导与定点招聘的学校有着一定的关系,当他们与学生们在一起的时候,总是会向他们传达自己对于hr管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是hr从业者们希望展现技巧的最佳传递者。因此,这些hr改革的信息也就这样传递给下一代业务领导,而他们正是未来hr服务的客户。
对这段探索过程进行一个总结:我们认为不管是未来的hr从业者,还是现在的hr从业者,都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧,同时还要学习如何运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工激励以及扮演战略性hr合伙人角色的时候运用这些能力。
对以上能力进行改造并非易事,而且事实上并未开始对其进行改造。在通用汽车,我们拥有超过2500名的hr从业者,他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341,000多名员工的hr管理工作。我们的年度hr预算为9亿元美金,支持公司获得1800亿的年度收入。hr开支占公司年度收入的比重基本保持不变,但是我们目前2500人的hr管理架构却比4年前缩小了30%。越来越多的hr工作由我们遍布全球的外包商承担。
hr的开发主要来源于实践,并由培训来支撑,那么,究竟什么样的实践和培训对未来hr管理者的开发有效?我们将hr管理划分为三类不同的实践:才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为所有的hr管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了hr管理者应使用的主要的实践和培训方法。该方法意在帮助我们现有的hr管理者顺利地完成转型。大部分人都会热情地面对挑战,并把世界级的hr流程和服务贡献给客户。不是每一个hr管理者都能顺利跨越过树立在自己面前的更高的门槛。许多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践经验而无法顺利完成转型。因此,一旦有人错过了培训或课程,那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。
在通用汽车公司,我们相信hr管理者存在的唯一原因就是使员工们的绩效令人满意。“言必行”这句谚语在这里十分流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴,hr管理者们必须愿意与自己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司未来发展的竞争优势。最优秀的hr管理者应承担重要的人力资本管理工作。
究竟下一代的hr管理者是怎样的?为了适应这种转变,通用汽车公司的招聘模型也开始进行转变。过去,通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中挑选人才,为他们分配不同的工作,教他们学会公司所有的基础技能,并将具备突出才能的人重点培养成为管理人员。
过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因此,我们正在尝试调整招聘模式。首先,从应届毕业的mba或相关专业学生中进行招聘,他们或者已具备一定实践经验,或者专业是hr管理和劳工关系管理。如果其它大型公司未来也运用这种方法进行招聘,那么现在很多商学院可能需要调整课程设置了。目前,金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程中占主导地位,而hr管理的课程则比较少。此外,诸如安全管理等一些本科专业未来也可能成为优秀的功能型hr管理人才。
那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专业服务的公司工作过的hr管理者也是重点招聘的对象。未来,这些具备一定第三方服务经验的人将成为gm等大公司第三方服务管理经理职位的最佳人选。对于那些拥有强大的供应商合作关系的大公司而言,通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提供商职位之间轮换来激励他们进行发展的现象在未来将越来越普遍。这样也许是一名成功的hr管理者同时获得公司及其战略合作公司工作经验的唯一途径。
刚毕业的学生可能会这样构想自己未来的发展前景:首先,继续求学获得硕士学位,同时通过实习或非全职工作获得一定的职业成功经验。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是从事hr管理工作还是从事其它工作,只要成功做好本职位的工作就行了。这样成功通常意味着你很聪明,充分了解业务并且能和同事融洽相处。
随后,你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经验。这些经验能直接对公司的业务成绩产生影响,并对于个人的发展十分有好处。越处于压力大的新环境中,越需要不断地学习更多的东西,获得更大的发展,这已成为一个颠扑不破的真理。
hr管理真是这样一个具有高压力特点的职业,对整个公司的各方面都会产生显著影响。过去,我们习惯于用以下三个主要指标来衡量公司的成功:运营效率、财务表现以及客户满意度。员工被认为是第二位的考虑因素,并将其能力与运营、财务以及客户满意度等商业结果挂钩。
现在,大多数领导者都意识到员工完成公司发展目标的能力才是真正决定公司成功的关键因素。每一个hr管理的程序和实践都必须直接与员工完成公司目标的能力相关联,或者能够支持、衡量这种能力。hr工作的核心在于建立员工的能力并使每一位员工的表现达到最佳状态。通过最关键的实践经历和培训课程,hr管理者能从容应对挑战。加入hr管理者的队伍的确是一件很美妙的事情。
人力资源专员职业规划篇七
:企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用,基于此,结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。
企业在发展过程中,根据自身发展的战略目标,从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的过程就是企业的人力资源规划。企业的人力资源规划可分为两个方面,即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培养,这是企业为实现未来发展战略的需要。只有实现了员工的个人发展,企业才有可能实现更大意义上的发展。
在以往的人力资源工作中,人才培养工作是职业规划的一部分,企业在恰当的时间内能够获取发展所需的各种人才,并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。在人才培养工作的支撑下人力资源供给能够充足,企业战略目标能够顺利实现。因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预测。只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。对于人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。
人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养,人力资源是企业发展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征,即总量特征和结构方面的特征。在人力资源总量不变的情况下,人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。就员工方面而言,人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质,这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响,使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值,而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发展。但是随着企业产业升级的推进,他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。同时在企业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值,加强企业人才培养工作。
企业必须了解和把握自身的人力资源构成,包括现有的人力资源构成和未来的人力资源构成。实现对成本的相应预测,同时还需要继续完善企业战略对人力资源的需求。组织的人力资源供给需求应当在相关部门的调配下达到平衡。企业人力资源规划应当作为一种重要战略出现在企业内部工作中,并且应当根据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。
1.需求结构。需求结构产生的基础是企业的发展目标。企业在实现自身制定的发展目标的基础上应当不断的完善自身的各项工作。最大程度的整合各种资源,使其在实现自身战略目标的过程中不断提升生产经营效率。因此在这一过程中企业面临各种需求,例如物质资源的需求、技术资源需求,资金的需求以及人力资源的需求。其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。
2.现有结构。企业人力资源规划中,现有结构是其中一个重要方面。现有结构也可称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体情况。例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素质。人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和实施的现实依据。企业通过对现有结构的了解和掌握,更加有效的制定和实施人才培养计划,确定开展什么样的培养及对哪些人员进行培养等工作。
3.可变动结构。企业提升整体人力资源价值的方式有两种,一种是实施人才培养,另一种是合理配置人力资源,使之具备更加优化的次序。其中,这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。
人力资源战略思想指导下的人才培养工作对企业的生产经营效率的提升和战略目标的实现发挥着重要作用。具体而言主要表现在以下几个方面。
人才培养计划拓宽了企业战略目标的可实现途径。我国企业在以往的发展模式中都依据自身优势制定适合自身的发展战略。但是这种模式面临着一个重大弊端,那就是对于发展空间较大的业务领域,企业往往因为自身资源不足而望洋兴叹。因此在这种情况下企业的传统发展模式易遭遇瓶颈。企业对此应当做出调整,在企业发展战略中应当最大程度的考虑自身优势与市场需求之间的关系,尽量确保自己优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下,企业应当根据自身情况,依据市场需求,最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新发展、新跨越的必经之路。
人力资源专员职业规划篇八
我一是名hr专员,从事人力工作三年,目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小,很多朋友都陆续转行啦。
职业发展遭遇瓶颈,如何剥丝抽茧?西游团队用一路降妖打怪真实案例,总结了一句经典名言。“敢问路在何方路在脚下。”
从事三年hr专员为前途感到彷徨的时候,拷问人力资源前景如何?实际上,人力资源行业钱途宽广,人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间,不难获得正面的论据。古人说:“会当凌绝顶,一览众山小。”如果将问题换作,我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路,低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息,在大部分职业发展不景气的情况下,人力资源仍然一路坚挺。路在脚下,一直延伸到远方。有低头做事心态,才有去远方的能力。
一、专业积累。
中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期,大量职业资格证书被取消,仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书,其中与人力资源管理相关的证书就占两项,即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书,对专业知识的进行一次系统化梳理,填补知识点空白,扩展专业思路;在这过程中结识同行人员,增加人脉资源。如果这样分析,职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法,也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种hr专业群的讨论也不一种不错的选择。
专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮,这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会,至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃,这没有错,不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为,抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是,你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题,你真的尽力而为了吗?更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。
人力资源的道路十分宽广,你的专业能力不够强大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就,他们一定是还具备选择的能力的人。
二、读破凡尘。
如果没有从事人力资源工作,似乎没有***明你是颜值很高的人,似乎没有***明你是洞悉世事人情的人……人力资源不仅高冷还有些玄妙,一副不食人间烟火的表情。真实情况,hr们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了,应聘者们的反测试能力与日俱增了,行业结构大幅调整了,经济指数大幅度波动了,国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告,人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道,事无巨细,千头万绪。虽然,不至于参悟色即是空,空即是色。但是,绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征,与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。
人力资源工作者也是芸芸众生,也有一样会有职业困惑。痛并快乐着,行并领悟着。
人力资源专员职业规划篇九
引言:
通过职业生涯规划课,我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多,比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去,明天还在等待,不要让自己的明天因为今天而哭泣。处在大学时代,学习的自觉性全来自自己,我不得不考虑起自己的前程,在机遇与挑战面前,我必须正确的认识自己,并对自己今后的人生做一个详细的规划,真正的认识自我,才能对自己的未来职业作出正确的选择。机会总是垂青有准备的人,当机会出现时,有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些,我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它,才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现,为自己创造一个美好的未来。
第一章:自我认知。
1、个人特征:
我出生在一个农村大家庭,从小父母管教严厉,养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向,喜欢交各种各样的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同时也有好多性格不和的人,从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通,来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛,喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。
2、个人优点:
性格开朗,热情乐观,做事认真,有始有终,有责任感,有较强的语言表达能力,善于与人沟通,能与人和睦相处。吃苦耐劳,有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上,勤俭节约,意志坚定,勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索,完善自己,养成良好的学习生活习惯,挖掘自己的潜能,以实际能力来追逐自己的目标。
3、个人缺点:
没有切合实际的学习计划,自控能力较差,容易受外界干扰,使自己不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化,马虎贪玩,做事不稳重,经常冲动,急于求成,经常是欲速则不达;固执,又是过于主观,不够自信,容易害羞;容易轻信别人,不够成熟;做事不够果断犹豫不决。
4、职业兴趣:
职业兴趣是职业选择中最重要的因素,是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向,从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用,最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德入)。
5、职业能力:
职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先,我认为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质,我的个人素质和心里素质良好。其次,良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准,我认为自己具有较好的表达能力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。
6、职业价值观:
我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作,能有亲人和朋友陪伴。不大考虑社会地位及他人对自己的看法,尽力发挥自己的潜力,施展自己的本领,实现自我价值,并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门,也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外,也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员,而在这个领域有很大的缺口,有公司专门要招行政管理专业的人才,所以行政管理就业前景应该不错的。
第二章:环境分析:
1、家庭环境:
生活在农村家庭,家庭成员较多。父母对我要求较为严格,希望我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立,自理能力强,父母从不要求我按照他们规划的路线走,凡是自己能做决定的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任教师,虽然我的父母文化水平不高,但是他们教会了我如何做人做事。
2、学校环境:
我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好,生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习氛围很不错,大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习,这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源,涵盖各门科类,我们可以查阅各个方面的资料,从中汲取很多的知识。另外,我认为师资水平是一个学校发展的重要条件,我们学校的老师都是各学术界的专业人才,具有丰富的教学经验,是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源,学校讲座较多,课余活动较为丰富,这为我们对社会的认识和自身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。
3、社会环境:
由于我国正在向市场经济转型,因此,就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来,美国次贷危机已经波及全球,,世界经济正处在一个艰难的低迷时期,形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%,高于金融危机前约2个百分点,其中,本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%,比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%,比20xx届上升2.9个百分点。总体来说,我们现在面临一个非常好的宏观环境,社会安定,政治稳定,经济发展迅速,并与全球一体化接轨,法制建设不断完善,文化繁荣自由,尖端技术、高新技术突飞猛进。因此,在这个大前提之下,我们需要特别注意的是职业环境的变化。
4、专业就业方向:
现代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下,行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势,现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外,从量上而言,随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高,新企业的不断建立,老企业不断扩大,七分管理。因此,企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋,这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看,本专业人才需求量正呈上升趋势。
人力资源专员职业规划篇十
姓名:
性别:
优点。
乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战,有很强的亲和力。
爱好。
篮球,吉他,快板,听音乐,动漫。
2.自我分析。
个人特征:我的控制欲强,希望控制生活与学习环境,喜欢按照自己的想法来行事;我很自信,对待每一件事都充满信心,决定有能力将它做好,且做事有始有终,坚持到底;我很内向,在同学和亲人面前总是有所约束,不敢在大众面前显示自己的能力,显露自己的理念;我对未来充满了美好,相信自己将来一定有所作为。
人际关系:我平时喜欢与人交往,以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊,尤其是好多个知心朋友,更是经常保持沟通联系,这是我非常巨大的财富。
价值倾向:我渴望能力能受到肯定,有强烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观,并通过在大学的学习,使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析。
有一定的组织能力,有时有些自大,有些自我膨胀。控制欲太强。
4.家长分析。
出处 KAOyaNMijI.COM
优点:懂事,为人诚实,心地善良;学习勤奋,不怕挫折。
缺点:话太多。不太扎实。
(二)环境分析。
1.家庭环境分析:
家庭成员不多,是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境.爸爸妈妈都是机关工作人员,社会阅历很深,但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕,且现在家里人连连出事,带给我很大的精神压力,但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析:
高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪,世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧,知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析:
中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国,机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位。
1.外部环境因素:人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信心,平时勤奋,擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性,交际技巧不足,有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与意见,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标:通过四年的努力学习,学得一伎之长,获得本科毕业证书。
4.职业发展路径。
〈短期目标〉。
第一阶段:学好各门课程,顺利通过四年中的各门考试。
第二阶段:拿到本科毕业证书顺利从学校毕业,争取拿到学士学位。
〈长期目标〉。
第一阶段:积累相关工作经验,熟悉专业。
第二阶段:对该行业进行市场分析,学会自主创业。
(四)制定计划与措施。
1.第一期:20xx年3月--20xx年5月。
任务要求:考取英语四级证书。
执行方案:
每天早上6:30-7:30背新概念英语,若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6:00-xx:00到教室自习,复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,准备期末各科考试。
2.第二期:20xx年2月--20xx年6月。
任务要求:通过各门考试。
3.第三期:20xx年1月--20xx年6月。
任务要求:学语言,学技能。
执行方案:
学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
(五)反馈与调整。
如果在每一期的计划中未能达到预期,那就尽力而为,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。
(六)结束语。
天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必须拿出勇气,付出努力,拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功,不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀,雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说,人生像一场戏。但我认为,真实的人生没有办法像演戏一样,戏演得不好可以重演,但真实的人生走歪了就不能“重演”。
因此,人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业,规划职业其实也就是在规划自己的一生,认真规划,并加以实施,你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的,只有用实际行动才能取得成功。
人力资源专员职业规划篇十一
根据公司战略发展目标,为指导公司人力资源工作的开展,特编制年度人力资源规划书。
由于企业刚刚成立人力资源岗位,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主,努力拓展人力资源管理的六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台,成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等,初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作状况与存在的不足,结合目前公司发展的实际状况,人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作:
计划一:人员的招聘与配置,做好人员的招聘工作,逐渐拓展及优化招聘渠道,
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二:推行薪酬管理,完善员工薪资结构,充分思考员工福利,建立科学公。
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三:通过一个阶段的考核,逐步对考核指标进行修订、修改,实现绩效评。
价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性,为更好的留住企业人才奠定基础,增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四:建立培训体系。
计划五:完善人力资源制度,完善人力资源管理档案。
xx计划:公司需要提升整体学历层次,计划面向专科及本科毕业生进行招聘,使本科及以上员工占总人数比例为30%,专科为50%,专科以下为20%;另外,基层领导整体年龄偏大,计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划。
公司现有人员34人,xx上半年需要招聘15-17人,预计淘汰或流失4-6人,基本到达45人左右;xx下半年招聘15-17人,预计淘汰或流失4-6人,基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才。
计划采取的招聘方式:以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生),兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排:
2)xx年开通付费网站,长期持续网上招聘,以储备可能需要的人才,主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理。
试用期合格员工及时签订劳动合同,新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工,提前续签劳动合同,提前两个月了解员工想法,掌握员工动向,对于有离职想法的员工及早了解原因,一方应对于关键人才做出挽留努力,另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善,合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
1、薪酬制度。
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略:市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略,即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定,以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际状况,在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式,高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略,以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面,适当提高总体薪酬水平,缩小与同地区同类企业的差距,强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度,以保障企业长期规划实现所需的人才基础,为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度。
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系,有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。xx年继续完善我们公司已有的福利政策,根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策:
2、健康福利,公司群众组织体检;。
3、员工生日,公司带给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);。
4、外出旅游,每年享受一次公司组织的免费旅游;。
5、避暑物品发放;。
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放,记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
绩效考核是一个持续不断的交流过程,该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成,并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解,将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作:
1、绩效计划——设定绩效目标。
绩效管理不是事后算账,不是专门治理员工的大棒,相反,实施绩效管理是为了防止绩效不佳,共同帮忙员工提高绩效,从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此,在实施绩效管理之前,领导与员工之间需达成充分共识,包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导。
为使绩效管理有效的开展,经理和员工务必持续持续不断的交流,这个交流是双向的,任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通,沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的,致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现。
对于绩效考核结果要定期进行分析,高绩效员工可在内部分享,相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话,了解员工低绩效原因及其自身想法,充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案。
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高。
定期对绩效结果进行评估,周期每半年1次,主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高,员工个人潜力及收入是否有改善,并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司,根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核:
1、项目考核。
对所有完工项目2个月内完成初步考核,项目结算后2个周内进行最终考核。通过xx年考核,定期争取考核相关人员的意见,不断改善考核标准,制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准,使项目考核趋于稳定,能充分调动项目人员用心性,明确项目人员努力目标,到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核(季度考核)。
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩,充分体现能者多得,调动员工向上发展的用心性,使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核。
提高基层员工的用心性,明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核。
年终对企业所有员工进行年度考核,年度考核主要参考季度考核结果,年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩,后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者,可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
本公司目前正处于快速成才阶段,在此期间,公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题,还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题,而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量,内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一,如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果,所以务必带给必须的培训预算,寻找适宜的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向。
1、缺少团队合作与关爱精神,各部门之间推诿现象严重;。
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力,缺少真正合格的团队领导人;。
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训,以实现个人潜力、综合素质的持续提升。
(二)xx年度培训重点。
1、企业文化塑造。
2、团队精神建设。
3、中层管理人员的管理与沟通技巧。
4、各岗位对应的专业知识培训。
(三)培训方式。
协作、配合潜力。
3、对每次培训结果进行总结、考核,逐步提升培训效果,构成一套有效的培训体系;。
4、将培训结果逐步纳入考核体系中,构成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训资料。
1、入职培训;。
2、岗位技能培训;。
3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);。
4、升职培训;。
5、企业内训;。
6、拓展培训;。
(五)培训预算(略)。
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;。
2、明确岗位说明书,使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;xx年充分补充各个岗位人员的基础上,进一步完善公司的组织构架:
(1)确定和区分每个职能部门的权责,通过工作分析,更清晰划分各个岗位职责,明确各个岗位职责,使得权责对等,各负其职。
(2)减少同一岗位担负不同岗位工作的现象,争取做到组织构架的科学适用,做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等,对各个岗位进行科学的等级划分,为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转。
正申请表、定岗申请表等各类表格);。
4、完善人力资源档案,xx年前构成整套人力资源档案,此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能,通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况,包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息,人力资源档案严格执行保密制度,严禁无关人员随意翻看。此档案应在xx年前完成基础档案并随时更新,xx年逐步完善电子档案,实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试,增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量,提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程,并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作,完善内部升迁制度,制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标),使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力,一方面带动员工个人发展,另一方面促进公司实现总体目标。
注意:此员工生涯规划务必是切实可行,使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通,对于领导交代的任务,必须要讲明重要程度,为什么重要。
及处理中就应注意什么,避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导,中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
(2)完善上行沟通,员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级。
上报,领导要认真理解下级员工的意见,多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
七、本规划书执行部门为办公室,其它部门配合,总经理监督实施。
人力资源专员职业规划篇十二
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择,既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析,对职业细致分析、评估,选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程,职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段,既是个人或者组织在职业发展过程中,依据一定标准,划分的具有质变的成长过程,一般来讲,职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段,每个阶段都有自身特点,职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础,职业生涯是与工作相关的一个连续过程,它受到各方面因素的影响,包括行为活动和价值态度两方面的内容,必须注意的是,职业生涯是一个职业发展阶段,并不包括对职业成就的评价。职业生涯规划,是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析,在个人与企业共同发展的原则下,制定出相应的工作目标,并制定相应的工作、学习、培训计划的过程,职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标,既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向,职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先,企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务,使员工职业生涯规划得到更好地实行;其次,明确的职业生涯发展规划方向,可以为企业制定人才培养计划,人力资源规划等方面提供保障。
职业生涯规划可以加速员工成长,增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析,员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位,员工在工作过程中由于有长远的计划,可以加快成长速度。同时,员工由于有好的规划,对未来充满期待,工作责任心和积极性更高,可以增强员工归宿感。
职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧,企业对人才提出了更高的培养要求,企业对创新性人才的需要日益加大,同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视,人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要,加强职业生涯规划,可以增强员工对企业的信心,从而留住更多的优秀人才。
职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计,不仅为员工个人发展提供更好的前景,而且员工个人的发展可以有效促进企业发展,实现两者之间的合作共赢局面。
(一)国内外关于职业生涯规划的理论研究。
1.国外研究。
二十世纪六十年代,职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来,职业生涯规划管理实践研究不断深入,专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究,该理论系统日趋完善。在发达国家,职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式,同时,已是学术界一个相对独立的研究方向。
舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段,并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段,诠释了职业生涯发展的概念模式,格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨,施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。
19世纪60年代,施恩领导专门研究小组,对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究,提出了著名的职业锚理论。90年代,施恩发展了职业锚理论,将职业锚增加到八种类型,并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界,另一广为人知的理论为职业选择理论,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论,但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》(careerdynamics,中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发,勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式,为我们认识个人成长和发展,组织发展与变革,管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具,该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出,职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机,它也反映了个人的价值观,更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究,提出了五种职业锚:技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚,创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。
帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究,美国职业指导之父帕森斯(frankparsons)教授明确阐明职业选择的三大要素和条件:
(1)应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。
(2)应清楚地了解职业选择成功的条件,所需知识,在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
(3)上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。
职业-特质匹配,分为两种类型:
(1)条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配:或者脏、累、险劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。
(2)特长匹配。即某些职业需要具有一定的.特长,如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
关关系,连线距离越短,相关系数就越大,适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作,那么,在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。
2.国内研究。
我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾规”,是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期,职业生涯规划理念才从欧美传入我国,所以,该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论,是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中,深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态,“能岗匹配”理论包含两个方面的内容:一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求,即所谓“人得其职”;另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备,所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的,匹配的才是最优。即职得其才,才得其职,才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高,越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究,职业生涯相关著作增加,我国职业生涯规划理论不断充实。
(二)职业生涯规划理论在国内外的成功运用。
1、供电企业(以下简称a公司)是位处珠三角、隶属于中国南方电公司的大中型供电企业。于1981年1月成立,20xx年1月改制,主营电经营管理,担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦,增长了85倍;变电站从6座增长到43座,110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米;总资产增长了1089倍。至20xx年底,拥有220千伏变电站8座,110千伏变电站34座,35千伏变电站1座,主变总容量5758兆伏安,输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时;10千伏城市供电可靠率99.961%;农村供电可靠率99.801%;电压合格率99.71%。目前,供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电公司创建先进省级电公司工作总体框架方案的要求,a公司需于20xx年达到国内同等规模的供电企业先进水平,需于20xx年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面,a企业还存在一定问题。具体有以下几个方面:
(1)供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平,人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作,但仍需改变传统的人才价值观,从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变,进一步利用现代人力资源管理方法,实现良性发展的现代人力资源体系。
(2)任职资格制度需进一步完善。
任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理,对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前a公司有了五类人才的概念,但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理,如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩,公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。
人才评价体系和绩效考核机制不健全。
结合a公司的管理模式及人力资源现状,为解决目前a公司在员工职业生涯规划方面的问题,a公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。
经过六年多的融合,南的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中,a公司的员工职业生涯规划应充分考虑南企业文化内涵,这是其可行的基础。
人力资源专员职业规划篇十三
1、目的:
为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。
2、范围。
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责。
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度,负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《x年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《x年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制。
4.1.1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前,务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划带给基本数据。
4.1.2、公司人力资源部应制定《x×年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,知会公司全体。
4.1.3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《x×年度人力资源规划工作进度计划》,下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4.1.4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)、《人力资源年龄结构分析工具》(职位-年龄维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(部门-专业维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(职位-专业维度)、《人力资源数量分析工具》(职位-数量维度)、《人力资源数量分析工具》(部门-数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为excl数据或其它电子数据库形式。
4.1.5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4.1.5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成:
成员1、公司各部门负责人。
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
4.1.6、公司人力资源应将审核无误的《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4.1.7、在人力资源环境分析进行期间,各职能部门就应根据部门的业务需要和实际状况,在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4.2。1、《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后,由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给状况,结合企业战略发展方向,各部门经营计划、年度计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源规划的需求和供给状况进行科学的趋势预测统计分析。
4.2。2、人力资源规划预测的数据类型要求:
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4.2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析之后,制作《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。
4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:
成员1.公司高层。
成员2。公司各职能部门负责人。
4.3.1.2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:
实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议;。
4.4.1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制定专员完成会议决策信息整理工作,并且制定《xx年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4.4.2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料:
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策;。
议程3、商讨人力资源总规划,构成《人力资源总规划》(草案);。
议程4、商讨人力资源配备计划,构成《人力资源配备计划》(草案);。
议程5、商讨人力资源补充计划,构成《人力资源补充计划》(草案);。
议程6、商讨人力资源使用计划,构成《人力资源使用计划》(草案);。
议程7、商讨人力资源退休解聘计划,构成《人力资源退休解聘计划》(草案);。
议程8、商讨人力资源培训计划,构成《人力资源培训计划》(草案);。
议程9、商讨人力资源接班人计划,构成《人力资源接班人计划》(草案);。
议程10、商讨人力资源绩效管理计划,构成《人力资源绩效管理计划》(草案);。
议程11、商讨人力资源薪酬福利计划,构成《人力资源薪酬福利计划》(草案);。
议程12、商讨人力资源劳动关系计划,构成《人力资源劳动关系计划》(草案);。
议程13、评审公司人人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向;。
议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善计划,构成《人力资源部职能水平改善计划》(草案)。
议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4.4.3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
4.4.3、公司人力资源部负责组织实施;年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的资料,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4.4.4、公司人力资源部就应将《年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
人力资源专员职业规划篇十四
摘要:企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用,基于此,结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。
企业在发展过程中,根据自身发展的战略目标,从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的过程就是企业的人力资源规划。企业的人力资源规划可分为两个方面,即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培养,这是企业为实现未来发展战略的需要。只有实现了员工的个人发展,企业才有可能实现更大意义上的发展。
在以往的人力资源工作中,人才培养工作是职业规划的一部分,企业在恰当的时间内能够获取发展所需的各种人才,并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。在人才培养工作的支撑下人力资源供给能够充足,企业战略目标能够顺利实现。因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预测。只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。对于人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。
人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养,人力资源是企业发展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征,即总量特征和结构方面的特征。在人力资源总量不变的情况下,人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。就员工方面而言,人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质,这些方面的素质对他们的.工作产生了积极影响,使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值,而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发展。但是随着企业产业升级的推进,他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。同时在企业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值,加强企业人才培养工作。
企业必须了解和把握自身的人力资源构成,包括现有的人力资源构成和未来的人力资源构成。实现对成本的相应预测,同时还需要继续完善企业战略对人力资源的需求。组织的人力资源供给需求应当在相关部门的调配下达到平衡。企业人力资源规划应当作为一种重要战略出现在企业内部工作中,并且应当根据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。
1.需求结构。需求结构产生的基础是企业的发展目标。企业在实现自身制定的发展目标的基础上应当不断的完善自身的各项工作。最大程度的整合各种资源,使其在实现自身战略目标的过程中不断提升生产经营效率。因此在这一过程中企业面临各种需求,例如物质资源的需求、技术资源需求,资金的需求以及人力资源的需求。其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。
2.现有结构。企业人力资源规划中,现有结构是其中一个重要方面。现有结构也可称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体情况。例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素质。人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和实施的现实依据。企业通过对现有结构的了解和掌握,更加有效的制定和实施人才培养计划,确定开展什么样的培养及对哪些人员进行培养等工作。
3.可变动结构。企业提升整体人力资源价值的方式有两种,一种是实施人才培养,另一种是合理配置人力资源,使之具备更加优化的次序。其中,这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。
人力资源战略思想指导下的人才培养工作对企业的生产经营效率的提升和战略目标的实现发挥着重要作用。具体而言主要表现在以下几个方面。
人才培养计划拓宽了企业战略目标的可实现途径。我国企业在以往的发展模式中都依据自身优势制定适合自身的发展战略。但是这种模式面临着一个重大弊端,那就是对于发展空间较大的业务领域,企业往往因为自身资源不足而望洋兴叹。因此在这种情况下企业的传统发展模式易遭遇瓶颈。企业对此应当做出调整,在企业发展战略中应当最大程度的考虑自身优势与市场需求之间的关系,尽量确保自己优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下,企业应当根据自身情况,依据市场需求,最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新发展、新跨越的必经之路。
首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行。
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;。
三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。
6、其它方面。
指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
人力资源专员职业规划篇十五
生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文designthinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。
灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。
zappos用设计思维灌注公司文化。
美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。
zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。
与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure)的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。
这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。
为了更精准地定位合适的候选人,zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络zapposinsider。在这个平台上,应聘者可以与zappos的现有员工互动,展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。
具体的招聘流程是:
首先,对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。
再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。
最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。
不仅如此,zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。
人力资源专员职业规划篇十六
摘要:从学术意义上看,通过工程技术和管理科学的有机结合,实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题,但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结,同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨,有着积极的学术意义。
自人类生产活动开始,管理实践活动就一直存在和发展着,任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关,也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展,从无序到有序发展,从单一化向系统化发展,从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题,工业工程和人力资源管理一直交织着发展,二者的实践活动历史较长,但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物,而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的,而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征,更确切地说,人力管理与工业工程的发展密切关联,相互滋养,相互补充。
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”,人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程,尽管认识到人力资源管理的重要地位,尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展,但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中,中层管理人员并不乏对人力资源的重视,但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系,都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位,二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱,三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2、公司战略目标不明确,相应的战略性人力资源规划无法进行。
企业自创立起就具有一定的“投机性”,因此随着市场机会,合作伙伴,产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化,企业也不断改变自己的定位,甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此,企业一般缺乏明确的企业发展战略,战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3、企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要。
目前我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多,但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”,“任人为近”的现象,对管理层,特别是核心员工,其多来源于企业家的私人社会网络,这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才,而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低,技术人员和管理人员缺乏。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人,企业仅2。96人,只相当于大型企业平均水平的28%。
4、在许多企业之中,人力资源部门所处位置偏低,且经常由其他部门兼任。
1、对企业不同发展阶段战略调整。
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。
(1)初创期。
此时企业组织应制定集中战略,人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念,战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期,也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用,以及对倪光南的“造神运动”,而带来的企业大发展,可以说就是一个明证。
(2)成长期。
处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略,尝试成本领导战略或差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如:在创业阶段,万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展,这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此,万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求,并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”,并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排,才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求,而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才,因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。
(3)成熟期。
在成熟阶段,企业要获得持续的竞争优势,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效,而在外部环境不确定的情况下,差异化战略必将成为企业的必然选择。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长。
(4)衰退期。
需要的是摆脱历史的包袱,为企业注入更多更新的活力,以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下,人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2、推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系。
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守,人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是,只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
美国管理学家詹姆斯?c柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则:“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为,企业不缺人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,就需要“变相马为赛马”,建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
加强企业人力资源管理队伍的.培养,是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性,使得企业人力资源规划的制定更为复杂,这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此,加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质,适应公司发展的需要,对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考,基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。
hr领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数hr人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
hr领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。
hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。
hr领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。
hr领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
人力资源专员职业规划篇十七
灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。
zappos用设计思维灌注公司文化。
美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。
zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。
与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure)的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。
这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。
为了更精准地定位合适的候选人,zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络zapposinsider。在这个平台上,应聘者可以与zappos的现有员工互动,展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。
具体的招聘流程是:
首先,对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。
再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的.总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。
最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。
不仅如此,zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。
人力资源专员职业规划篇十八
一、列出3年内你的职业发展目标,以及为了实现这个目标,你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理,为了实现这个目标,我打算采取如下行动:
1、2个月之内找到一家正规的企业从事hr相关工作,尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视hr工作,而且能学到系统的知识.
为了实现这个目标,我准备采取如下行动:
1.2利用身边的资源,通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块,不轮是知识还是技能,结合自身特点,确定适合自己的专业方向,或培训或招聘,或薪酬,或劳动关系,都可以。
为了实现这个目标,我准备采取如下行动:
2.1首先立足于本岗位,快速掌握本岗位要求的专业知识和技能,我给自己要求的是三个月,在这三个月的时间内,通过平时的工作实践,再加上大量的阅读本模块的专业书籍(2-3本)达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时,扩展深度,兼顾其他模块的学习,一方面通过用心的观察,学习其他模块的工作方式和方法,另一方面要多读专业书籍,每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所发展,要懂管理,要能站在老板的角度思考问题,所以,在学习专业知识的同时,要学习更多的管理技能,一方面可以通过日常的工作,学习老板的管理思路,另一方面也要注重理论的积累,这就需要大量的阅读管理类的相关书籍,我给自己定的目标是,一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是,我要成为hr方面的专家。
为了实现这个目标,我计划:
3.2拓展hr专业人际交往圈,线下组织的管理论坛和沙龙活动,要积极参与,多发表自己的观点和看法,给自己树立一个行业标签,创建个人口碑。
3.3多读书,1年以后的读书计划里,除了hr专业书籍和管理类书籍外,知识积累还要更广泛,有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来,以拓宽自己的知识,陶冶自己的情操,hr不仅懂管理,还要懂生活。
“从行政成功转型hr”,从事hr一直是我心中的理想,因为种种原因,没有进入到这个专业领域,在行政上积累了近10年的工作经验,也做到了经理的职位,转型谈何容易?但心底总有个声音在说,你要尝试,否则会有遗憾,通过比较行政和hr的职业发展潜力和职业含金量,我决定从零开始,转行做hr,只要有梦想,什么时候开始都不晚,各位,我们一起努力,有目标的人生才有价值!
人力资源专员职业规划篇十九
生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文designthinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。
灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。
zappos用设计思维灌注公司文化。
美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。
zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。
与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure)的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。
这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。
为了更精准地定位合适的候选人,zappos于20__年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络zapposinsider。在这个平台上,应聘者可以与zappos的现有员工互动,展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。
具体的招聘流程是:
首先,对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。
再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。
最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20__美元奖金。
不仅如此,zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。