绩效考核是企业管理强有力的手段之一，绩效考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，从而自下而上地完成公司的经营目标。实行绩效考核不是监督职工工作，而是通过平台搭设，使公司内部的组织和职工为完成公司所赋予的职责和任务实施自我约束、自我激励机制，达到员工自我管理、自我评价、自我完善，激发大家工作潜能，使职工在工作中体会到工作的快乐。

城市供热企业，属于垄断性服务企业，市场竞争相对偏小，加之供热企业还多属于国有，间接造成企业在管理上滞后，大多还属于粗放型管理，那么如何在供热企业开展“绩效考核”工作呢？绩效考核中应该警惕什么呢？我们在秦皇岛市热力总公司开展绩效考核工作中或许能找到一点答案。

秦皇岛市热力总公司自2015年实施岗位绩效工资、开展绩效考核工作以来，企业内部各项管理有了很大的进步与提高，企业的发展速度也十分迅速。为适应公司快速发展步伐，进一步提高公司经营管理水平，2011年公司又把加强绩效考核管理，提高人力资源管理水平作为工作的重点，目前总公司把夯实基础管理作为提高绩效考核工作的前提。工作中总结出一点经验：

一、夯实基础管理是绩效考核的前提

将绩效考核与公司内部的九千质量管理工作有效结合，力图改变工作“两层皮”的现象。众所周知，要想落实考核就必须有一个科学的工作目标，这个目标还必须是可实施、可记录、可计量的，而我公司以往的部门目标都比较模糊，是不可量化、不全面的，考核起来缺少科学依据。因此，公司首先从夯实基础工作入手，以总公司办公室、审计处为案例，通过完善“岗位说明书”，对应说明书中赋予的岗位职责，逐条制定出了部门的年度工作目标，这样制定的工作指标和部门的工作紧密相连、可操作性强。同时为了将公司的绩效管理、九千管理有效的结合，本次考核各个部门的“目标完成情况”，是通过检查各个部门的制度文件和记录表格（记录清单）完成的。由此可见，只有将各个部门的“岗位说明书”、“制度文件”“记录表格”充分的夯实、完善才能将此项工作继续深入下去。

二、加强信息化建设减少考核中“人为因素”干扰过多的现象。

通过“岗位说明书”制定的“工作目标”、在通过“制度文件”和“记录表格”作为对“工作目标”的考核依据，这些都是在加强基础管理，而为了能将考核工作更加的高效，科学，减少人为因素的随意性和干扰性。公司将从信息平台上开发考核软件实施网上按月、逐级考核，每个月的考核结果各部门还要以科务会的形式经行领导与职工的有效沟通，促进各岗位工作的高效开展。绩效考核与信息化的完美结合将增加考核的公开度、透明度，加强了各部门以及职工的监督性，这也是实施绩效考核工作的创新与突破。

三、与绩效工资挂钩，达到考核的真正目的。

绩效考核与每个部门、每个岗位工作计划与完成情况息息相关。考核的真正目的是通过绩效考核这一管理工具激励大家更好的完成工作。因此为了让本次考核更为科学、系统，公司实施了逐层分解工作指标的工作方法，让整个公司、各个部门、每个员工事先有明确量化的指标，并亲自参与目标的制定，更重要的是每个岗位的工作人员都要写月、周的计划与总结。通过这种方式鞭策大家都去谋事、虑事，形成公司目标部门扛，部门目标个人扛的工作新局面。也只有这样才能把我公司的绩效考核工作落到实处，发挥绩效的激励作用。

四、警惕绩效考核流于形式。

1、该公开的必须公开

在考核工作中，因为考核结果涉及到部门和个人的利益，所以经常存在着这样的现象，担心不好完成或完不成的工作，就有意在计划中回避不写或者是降低工作标准，有时候还存在计划中有的工作，月底、年底没有完成也不去认真总结分析其原因，这样下去必将影响部门的整体工作，起不到考核的促进作用。因此工作中做到双层把关，个人的工作计划与总结部门领导把关，部门的计划与总结公司要把好关。

2、该量化的必须量化

善于总结的人会发现，我们的日常工作，每一周，每一个月，每一年都存在着重复性，对反复重复性的工作，在考核中只能检查其完成的数量（个数、份数、次数、钱数）承接这些的是相应的表格，因此个人在填写自己的月度工作计划与总结的时候一定找准能量化的东西，例如在办公室秘书岗位中就应该认真总结本月各类公文的份数，说明是否闭合，分析未闭合的原因。再例如在办公室司机岗位中应该进行保养的车辆必须在下月计划中写明保养时间，在每个月的`总结中必须填写本车辆当前行使公里数。也只有这样量化了每个人的具体工作，在我们的月考核、年考核中才能有据可循，这样做更大的作用让每一个人更清楚自己干什么，应该如何更好的干。

3、该细化的必须细化

公司把各项工作分配给各个部门，部门把工作分配给每个人，每个人在干一项具体工作时，因为是经常性的、重复性的，自然形成相应的表格去记录与统计，如何能在规定的时间内记录的清晰，统计的准确就是工作的细化程度。例如：财务处资金审核岗位，在他的计划中有一项“现金凭证稽核、装订”，因此在完成情况中就有必要细化并分析，每月必须统计出稽核、装订的份数、册数，再例如“稽核差旅费工作”也必须在月总结中分析出本月差旅费所用的钱数。也只有细化到这样的程度，我们的绩效考核才能干实干好。

4、该分析的必须分析

加强对自身工作总结的理性分析非常重要，个人在写自己的完成情况时，哪些是超额完成的，哪些是按照计划没有完成的，一定要说明未完成的原因，分析中要做到纵横有比较，并客观、真实填写，这样分析的过程就是改进、提高，查找工作漏洞的过程。同时，上级领导也要通过分析下级的工作，及时改变本部门工作中存在的问题，对于管理者来说无疑是一个提高管理能力和水平的过程。

总之，绩效考核是一件循序渐进的工作，需要不断的完善与改进，只要我们每一个人对自身的工作多一份责任，对考核工作多一点认真的态度，我们相信通过绩效考核的开展一定会促进个人更好的完成本职工作，也一定会对供热企业的快速发展起到关键性的作用。

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。

（4） 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。

考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十七条 公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、 每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归综合管理部。

第一条为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保卫处工作实际，特制定本制度。

第二章 职业道德

第二条热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

第三条遵纪守法，勇于护-法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和集团公司的信任。

第四条不计较个人得失，乐于奉献。保卫处人员在任何时候，任何情况下都应将集团公司和经营户的正当权益放在第一位，为了维护集团公司利益和经营户财产安全，不惜牺牲一切。

第五条文明执勤，礼貌待人，注重形象。 

第六条廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。 

第七条尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。

第八条工作积极主动、坚持原则，大胆管理。 

第九条遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。 

第三章 仪容仪表管理

第十条精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

第十一条不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

第十二条不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

第十三条值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。 

第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

第十五条严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。 

第十八条禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。 

第四章 服装物品管理 

第二十一条服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。 

第二十二条员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。 

第二十三条按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。 

第二十五条上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

第二十六条员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

第二十七条在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

第三十条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。 

第五章 专用车辆管理 

第三十二条适用范围：保卫处专用汽车（含消防车、洒水车、皮卡车等）及专用摩托车。

第三十三条 车辆使用范围： 

一、部门负责人查岗； 

二、安全检查； 

三、处理市场内纠纷、闹-事、交通事故等突发事件和消防灭火工作； 

四、维护公司利益，执行强制措施； 

五、公司因公需要，到职能部门办理公务等，如：

1、到公安局、消防机构等单位办事。

2、公安、消防机关因执行公务请求支援。 

第三十四条消防车只限于消防灭火，洒水车除执行消防灭火任务外，可执行总经理安排的其他工作，如绿化用水等。

第三十五条使用程序：用车人必须填写用车记录（含出车事由、送达地点、用车人、用车时间），经部门负责人签字后，驾驶员方可出车。部门负责人不在时，电话请示，由部门负责人直接通知值班室或驾驶员，用车后必须及时将手续补齐，否则按公车私用处理。

第三十七条消防车和洒水车在每班次均分别指定专人驾驶，始终保持车辆的准运用状态。 

第三十八条驾驶员每次出车后，应如实详细地在出车记录上填写此次用车公里数、车辆完好情况。

第三十九条驾摩托车人员必须持有驾驶证。 

第四十条所有车辆不得开出大市场，因工作需要到职能部门办理公务的，需报保卫处处长批准。由处长通知驾驶员，方可出车。

第四十一条 摩托车日常保养原则上： 

二、三轮摩托车：每行驶3000公里，更换轮胎；4000公里给予整车维修一次；每行驶500公里加发动机机油；每行驶1000公里换发动机机油。

第四十二条驾驶员基本素质： 

一、必须持有相应的车辆驾驶证。 

二、职业道德良好，诚实稳重，爱护车辆。 

三、驾驶技术熟练，经公司考核后方可上岗。 

第四十三条 驾驶员职责： 

一、车辆必须定点停放，确保车辆时刻处于待发状态。 

二、执行任务不得无故拖延时间，确保工作需要及时出车。 

三、经常检查车辆，妥善保管随车配备工具，发现故障及时请示处长方可维修，不准带“病”出车。

六、驾驶员负责车辆的日常保养、加油，做好车辆维修、保养及加油情况记录。 

第四十四条车辆调度：保卫处处长统一调配管理，根据工作需要安排出车，不合理用车一律拒绝。

第四十八条所有车辆责任到人，未经同意不得擅自转借给其他人使用，车辆钥匙由值班室保管。

第四十九条车辆不在规定地点停车，每次罚款2分，无故不出车者，每次罚款20分。 

第五十条车辆不及时清洗，每次罚款5分，不及时填写用车记录，每次罚款5分。 

第五十一条 不检查车辆，带故障出车每次罚款20分。

第五十二条治安员无照驾驶立即开除，负责人罚款200分，知情不报者罚款100分。造成后果的，由当事人赔偿一切经济损失和承担法律责任。

第五十三条未经同意，私自驾驶者，每次罚款100分，并支付消耗汽油费，如造成后果的责任自负。

第六章 大卖场锁门清场管理 

第五十五条按季节变化及时公示大卖场锁门时间，锁门时间与公司下班时间同步，要求客户自行做好检查、清场、离场工作。

第五十六条关门前十分钟，当班中队长召集当班员工在指定地点（消控室门前）列队集合。

第六十二条因中队长安排不力，所导致后果由中队长承担，并扣20分。 

第七章 交接-班管理 

第六十四条 上下班人员均实行列队管理，按时交接。

第六十五条接-班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

第六十六条接-班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

第六十七条接-班人员到工作岗位进行交接，交-班人必须向接-班人详细讲明待办及注意事项。

第六十九条交-班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向处长汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

第七十条中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

第七十一条接-班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接-班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接-班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

第八章 对讲机使用管理

第七十三条 使用规定

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。 

第七十四条 对话要求 

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。 

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。

四、无故不接听对讲机的'每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。 

第九章 培 训 

一、公司简介；

三、消防安全基本知识； 

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识； 

五、基本的队列训练； 

六、大市场区位、布局、市场概况等。 

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度； 

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。

第七十七条培训要求： 

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。 

第七十八条保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。 

第十章 例 会 

第七十九条 保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

第八十条部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

第八十一条例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

第八十二条参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

第八十四条在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

第八十五条会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。

第十一章 手电筒使用管理

第八十七条手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。 

第八十九条发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。 

第十二章 卫 生 管 理

第九十一条扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。 

第九十二条洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

第九十三条办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

第九十四条 卫生间无积水、污渍。

第九十五条烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

第九十六条更-衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

第九十七条洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。

第十三章 消、监控室管理 

第九十八条值班人员应严格按设备操作规程进行作业。 

第九十九条建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。 

第一百条通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

第一百零二条消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

第一百零三条 严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接-班工作。 

第一百零五条值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。 

第十四章 消防安全教育、培训 

第一百零八条 每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

第一百零九条经营户入市时须签订《安全责任书》。 

第一百一十条根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

第一百一十三条 对重点岗位操作人员定期培训。

第一百一十四条 根据经营特点和季节变化组织消防、演习。

第十五章 安全疏散设施管理 第一百一十五条经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。第一百一十六条大卖场楼梯口严禁堆放货物。

第一百一十七条 保证大卖场每个疏散指示灯完好。

第一百一十八条严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。 

第一百二十条每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

第一百二十一条定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。 

第十六章 防火巡查、检查

第一百二十二条 专职消防管-理-员每日对防火重点部位巡查一次。

第一百二十三条各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。 

第一百二十四条 保卫处处长每月进行一次防火检查。

第一百二十五条公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。 

第一百二十六条市场管-理-员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

第一百二十九条各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

第一百三十二条大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。 

第十七章 易燃易爆物品管理 

第一百三十四条经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

第一百三十五条经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。 

第一百三十六条经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

第一百三十七条经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。 

第一百三十八条严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。 

第十八章 消防设施、器材维护管理

第一百四十条区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

第一百四十一条区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

第一百四十二条大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。 

第十九章 用火用电安全管理

第一百四十七条市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

第一百四十九条动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

第一百五十一条动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。 

第一百五十二条严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。 

第二十章 火灾隐患整改

第一百五十四条专职消防管-理-员、当班中队长、治安员、城-管员、市场管-理-员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

第一百五十五条发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。 

第一百五十六条对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

第一百五十七条在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

第一百五十九条存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。

第二十一章 日常考核标准

第一百六十条为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保卫处日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一条交接-班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

第一百六十二条交接-班后立即投入市场检查，接-班15分钟后才发现问题的由接-班人负责，每次扣10分；交-班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

第一百六十三条各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；中队长每次扣50分。

第一百六十六条当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

第一百六十九条执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。 

第一百七十条任何时间穿制服在大市场参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

第一百七十一条做到文明执勤，与经营户或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三条 执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

第一百七十四条执勤时乱动-乱捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

第一百七十六条执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹-事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在经营户商铺内闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

第一百七十八条上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九条将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。 

第一百八十一条在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

第一百八十二条用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

第一百八十四条中队每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。 

第一百八十六条建筑材料严禁出大市场，违者每次扣50分，对夜晚客户货物流出大市场的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

第一百八十八条接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

第一百九十一条在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

第一百九十六条利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。 

第一百九十七条对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

第一百九十九条对重点防火区域的经营户住宿行为不能及时发现的，每次扣5分。

第二百条对重点防火区域的经营户动用明火烧饭不能及时发现或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一条对市场内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。 

第二百零二条对市场内违章搭建的现象，未及时发现、汇报、制止的，每次扣5分。 

第二百零三条对市场内流动摊点乱停乱放现象未进行管理的，每次扣5分。 

第二百零五条损坏保卫处公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

第二百零七条不得向大市场经营户、业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。第二百零八条违反保卫处基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

第二百一十条 违反公司规章制度的，对照相关规定予以处罚。

为了提高兴力保安部各同事的专业水平、服务态度、礼节、礼貌意识，提高工作效率、工作质量，同时也为了及时的掌握每个员工的动态，充分的体现各员工工作的好坏之分、公平、公正的评价每一员工，采用合理、专业化的绩效考核方案来对各员工评价，同时也能起到促进、激励、竟争之效果，利用绩效考核对成绩优异表现好的职员作为晋升、定级、加薪之依据，特制定以下考核方案：

一、核心领导组：

组长：

付组长：

二、考核方案：

保安部绩效考核分别采用笔试、实操、自评、部门负责人评分及考核小组评分形式：

考试７０分 自评 部门负责人考评 考核组考评

笔试 实操 

３０％ ４０％ １０％ １０％ １０％

三、考评方法：

１、考评考核：填空、选择、礼貌用语、规章制度、问答。

２、实操考核：岗位技能、个人技能。

１、坐姿、站姿、言行举指、行走。

２、善发现、预防、处理、解决问题。

３、灭火器：性能、常识、操作（灭火器的使用）。

４、消防栓：性能、常识、操作（水带的连接、抛法、使用）

四、考评办法：

考核组根据以上成绩，并综合各种情况：

１、司令加分（工龄）、奖励加分（公司级的奖励、通报、表扬、嘉奖等）

２、处罚扣分（指公司级的警告、记过等）

考核之后并将结果作出公布。

五、其它：

１、考核成绩直接和各员工的工资级别挂钩。

２、考核中成绩不及格，不符合工作要求的、不胜任岗位的将作出整改、改进、降级、处理。

３、试用期员工考勤核成绩成为转正（提前转正）的依据。

六、考核时间、地点安排：

考核时间暂定于１１月１日——１１月４日，地点在兴业园。如有更改行通知。

备注：结合清洁工实际工作情况，从１１月起将参加《清洁部实操考核标准》进行固月现场检查纪录，将成为年终考核评估依据，故本次考核不参与。

请各同事在此段时间内作好考核准备，积极参与本次考核，力求夺先创优与个业共同进步，将服务素质推向一个新的台阶。

1 雨篷 目视无垃圾,无青苔,无积水, 全面检查 每周清理1次 

2 天台、转接层 目视无垃圾,无积水,无污迹,明沟畅通 抽查5处 每天清理1次 

9 公用门窗、消防栓、标牌、扶手栏杆 目视无明显污迹,用纸巾擦拭无明显灰尘 抽查7层每层抽查3处 每天清抹1次(住宅区),每周清抹1次。

消杀工作检验标准和方法 

序号 项目 标准 检验方法 清洁频率 

堵鼠洞: 

1次/半月 

4 灭蟑螂 室内不超过5%,室外污、雨水井不超过10% 抽查室内20间,污雨水井20个,取平均值 喷药:1次/月;发药(到户):1次/2月 。

保洁培训除了专业的保洁技能外，合理的绩效考核制度也是企业发展的关键。 

第二  保洁主管和技术人员大都是按照上级的.意图和指令办事，

一、考核目的  

二、考核评估  

三、计分方法  

保洁员等基层操作人员的计分由保洁主管或领班检查实施（每天不少于一次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将所负责部门人员的平均成绩上报公司办公室；  保洁主管或领班的计分由保洁经理检查实施（每周不少于两次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将保洁主管的平均成绩上报公司办公室；  保洁经理由公司办公室不定时不定次抽查，结合甲方的意见反馈给予全面打分。

四、计分标准  

五、考核范围  

公司保洁部、工程部全体员工。 

六、竞争上岗  

六、申诉流程  

七、注解  

本方案宣布之日起实施；

1.    通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。

2.    通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于更好地达到工作目标。

3.    通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其工作发展方向、人岗匹配、培训与发展等特供有效的依据。

二、        适用范围

本制度仅适用于公司全体市场业务人员。

三、        绩效考核

1.    考核实施主体：市场部相关人员负责组织，财务部门及各事业部相关人员协助实施、考核。

2.    考核时间：分月度、季度、年度考核。

3.    考核内容：工作指标完成量。

4.    考核方法：关键绩效指标考核法。

*签署者为：（  ）

1、负责奥盈在线的推广工作及各类活动的的策划、管理、协调、执行；

4、组织撰写、落实各种文案宣传，并检测反馈各种宣传效果；

5、各类媒体计划的实施、执行和跟进、监督， 维护与各个媒体间的良性关系；

〈3〉以1个月为合作试用期，如1个月内无法完成合作任务量，本公司有权取消合作权益。

负责建立、维护、扩大产品的各销售渠道，完成企业的销售任务。

其具体工作职责如下：

1、           在本辖区市场建立分销网，提高企业产品的覆盖率；

3、           负责收集、分析尚品棋牌市场信息和竞争对手的情况；

4、           负责收集提供客户信息，完善相关销售报表；

5、           建立良好的客户关系，维护企业形象。

〈1〉底薪  元/月，提成点按充值金额的   10  %计算；

〈2〉业务指标：完成拉新活跃用户300人/月，平均持平每个用户在线1小时；

〈4〉如有月度、季度、年度业绩排行，优胜者奖励另议。

〈5〉业务员的业绩由区域推广管理者考核，不合格者区域推广管理者有权取消业务员工作资格。

签署人签字确认              

年    月     日

注：制度签字确认后即时生效。

*本绩效考核制度最终解释权属广州市吉复腾信息科技有限公司所有

为了正确评价员工的工作情况,不断改善和提高工作质量,特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据,以辨别成绩的优劣,奖罚分明,使优秀者更加勤勉,业绩不良者能及时改进自己的工作。

二、考评原则

1、考评本着公正、公平、实事求是的原则,根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。

2、采取自我评价和上级考评的方式:自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%;高层管理人员自评后,由ceo评分,自评分权重比例为40%,ceo评分权重为60% 。

3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观http://、正确的自我评价;上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。

4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察,平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善,杜绝事后算总帐现象。

5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。

6、在考评过程中,各级主管要经常同员工沟通思想,使考评工作真正起到改进工作,提高效率的作用。

三、考核范围

集团内部全体人员

四、考核评分

1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准

2、考评分的计算:

(1)普通员工考评分的计算:

自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理(集团分管领导)评分×30%

(2)管理人员考评分的计算:

自评分×25%+直接上级评分×45 %+公司ceo评分×30%

(3)高层管理人员考评分的计算:

自评分×40%+公司ceo评分×60%

3、考评分数:

a(优秀):100--90   b(优良):89--80

c(良好): 79--70   d(合格):69--60  e(较差):59以下

五、根据月度计划目标完成情况进行考评

1、集团成立管理委员会,集团董事长任管委会主任,总裁、副总裁任副主任,总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。各子公司也要相应成立管理领导小组。小组成员由子公司各部室主要负责人组成。 集团规定集团各直属部门、各子公司(包括子公司的各部门)必须在每月30(31)日前做出上月工作总结和本月工作计划,用oa工作途径发给集团管理委员会成员。子公司计划内容包括重点工作、工程进度、质量、折算产值、销售额等项目,装饰公司还应增加毛利润、回款额(回款率)等(列表)。

3、月度绩效考评根据集团管委会会议或子公司管理领导小组会议对各单位月工作总结评价情况进行考评打分,对月度计划工作的饱满度及可行性提出评审意见。

(1)集团直属部门及子公司的工作目标经集团管委会会议评审确认月计划任务全部按质按时完成的,子公司管理干部在单位平均分上加3分;若超额完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目标,管理干部在平均分上扣3分,直接责任人员扣5分,到e档管理干部扣5分,直接责任人员扣5分。

(2) 如果连续两个月完不成月计划目标,除扣月考评分外,还将降一级工                    资。若通过努力,联续两个月按时完成月计划目标,将给予恢复。

4、 各级管理干部平均分的计算

(2) 各子公司总经理考评分:本公司全体部门经

理考评分相加除以人数即得出子公司总经理平均分;(副总经理、总经理助理按分管部门数加权平均)

(3) 副总裁平均分按管理的子公司总经理、集团直属部室经理、主任平均分加权平均。

5、各单位计划制定本着实事求是的原则,工作必须饱满。计划目标制定后各单位要群策群力,发挥团队精神,积极努力克服困难,圆满完成。集团须树立服务意识,对子公司的工作计划完成情况做好过程监控,深入基层,及时解决目标实施过程中遇到的各种问题。

6、级主管在管委会或管理领导小组对月度工作总结评价后,须在当日内将评价结果告诉全体员工,以使员工掌握信息,能够客观、正确地做出自我考评和部门考评。

7、每月6日人力资源中心在汇总所有考评表后,负责对照管理委员会和管理领导小组评审结果按上述规定对考评表进行复核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集团人力资源中心在内部局域网上发放考核表。

2、员工每月3日以前根据上月工作计划完成请况,以及集团管委会、管理领导小组评审结果对自己进行实事求是地评价后(将选中的分数图红,合计后签名),并分别上传至各自主管领导;各部门主管每月4日前对所属员工考评后再传至子公司总经理或集团分管领导考评,考评后传至人力资源中心汇总,高层管理人员上报ceo考评(淮南公司部室主管自评后报分管副总经理考评,然后报总经理或集团分管领导考评);集团直属部室普通员工上报集团分管领导考评;每月6日前返回人力资源中心,人力资源中心(淮南公司总经办)负责按权重比例系数计算出员工最终考评分(考评分值四舍五入,精确到小数点后1位),并登记更新员工考核平衡积分卡。人力资源中心在8日前将复核过的考评分汇总表交至财务中心复核,制作工资表。

3、各级主管应将下级或员工应改善和鼓励的内容告之被评定者。

4、评判结果由集团人力资源中心统一汇总,并将汇总表备份待查。淮南公司的主管以上人员考核结果用web/oa传递到集团人力资源部。

七、建立员工考评平衡积分卡

人力资源中心在局域网上建立员工考评积分卡,将员工每月考评结果登记在积分卡上,排出名次予以公布,至年底进行平衡累计积分,作为晋升、奖励和评选优秀员工的重要依据。

八、考评与工资职级的关系

4、一年内累计有四个月考评分数在60分以下者,在第四次考评结束后,给予辞退;

5、考评分在55分以下者给予辞退处理。

6、考评分连续二个月在90分以上,或全年累计有三个月考评分在90分以上,作为参加晋级或晋职、评选先进依据之一,同时也作为年终奖发放的依据之一。

7、管理人员连续三个月考评分数在60分以下者,将由集团人力资源中心进行专项培训,并根据培训结果向总裁做出免职、降职或维持原职务的建议。

九、集团人力资源中心将根据评估情况,与被考核评判较差的员工进行"员工绩效改进面谈"并跟踪记录至下月的工作改进。

十、本规定自x年x月份开始试行。

第一条 月度考核对象为各级部门部长(正副职)、部门一般职员、操作工人。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第二条 月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

(一) 部门部长

表4 部门部长考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标70%直接上级

月度工作计划(重要任务)

管理绩效部门人员管理情况30%

部门管理费用预算和成本控制

(二) 部门一般职员

表5 一般职员考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级

月度工作计划(重要任务)

态度20%

(三) 操作工人

操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。

第三条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤：

(一) 启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

(二) 确定任务绩效目标

1. 在月初五日以内(遇节假日、双休日顺延)，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标(参见《任务绩效指标》)中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划(任务)相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。

(三) 收集资料，考核任务绩效

月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。

(四) 考核管理绩效或态度

直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。

(五) 统计汇总考核结果

事业部内部人事管-理-员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。

(六) 审批考核结果

公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批;公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批;

(七) 考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。

为保证农作物种子质量 检验机构 独立、公正、科学、客观地开展种子检验活动，提供准确可靠的数据和结果，根据《农作物种子质量 检验机构 考核管理办法》（2015 年农业部令第12 号）规定，制定本准则。

本准则共分7 章，1 －3 章为概述，4 －7 章规定了考核要求。考核要求 主要依据《农作物种子质量 检验机构 考核管理办法》、《农作物种子检验员考核管理办法》（2015 年农业部令第49 号）和《农作物种子检验规程》（gb/t 3543 ）等对农作物种子质量检验机构的相关规定和要求，以及《种子检验室认可标准》（国际种子检验协会－ista ）和《检测和校准实验室能力的通用要求》（gb/t 27025 ）对检测实验室能力的通用要求，并吸收了《质量管理体系基础和术语》（gb/t 19000 ）和《质量管理体系 要求》（gb/t 19001 ）中有关质量管理原则、质量管理体系模式等内容。

考核要求采取文件审查、现场评审和能力验证相结合的能力考评方式进行符合性确认。《农作物种子质量检验机构能力考评工作规范》对能力考评的内容、步骤、标准和要求作了具体规定，可以为理解和实施本准则提供帮助。

本准则对部分条款增加了注，注是对正文的说明、举例和指导，不包含要求。

本准则自 2015 年1 月1 日起 施行。

1 范围

1.1 本准则规定了农作物种子质量 检验机构 （以下简称检验机构）获得省级以上人民政府农业行政主管部门（以下简称考核机关）颁发合格证书所必须满足的条件和要求。

1.2 本准则适用于从事对外开展农作物种子检验服务, 出具具有证明作用数据和结果的检验机构资格考核的能力考评。

注：根据《农作物种子质量检验机构考核管理办法》, 对外开展农作物种子检验服务主要包括农作物种子质量监督、行政执法、质量纠纷处理以及贸易流通等方面的检验活动。

1.3 本准则也 适用于检验机构 建立、保持和改进质量、行政和技术运作的管理体系。

1.4 检验机构 不从事本准则所包括的一种或者多种活动，可以不采用本准则中相关条款的要求。

注：不从事本准则的活动可以包括扦样、方法选择等。

2 规范性引用文件

下列文件中的条款通过本准则的引用而成为本准则的条款。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本准则。

农作物种子检验规程（gb/t 3543 ）

农作物种子质量检验机构考核管理办法

农作物种子质量检验机构能力验证办法

农作物种子检验员考核管理办法

农作物种子检验员考核大纲

农作物种子质量监督抽查管理办法

3 术语和定义

下列术语和定义适用于本准则：

3.1 考核 assessment

考核机关对 检验机构 的基本条件和能力是否符合法律法规规定和技术规范要求而实施的评价和确认活动。

注1 ：基本条件是指检验机构开展种子检验工作应满足的组织管理、专业人员、仪器设备、设施环境和管理体系等方面的要求。

注2 ：能力是指检验机构被证实具有运用基本条件完成种子检验工作出具准确可靠数据和结果的本领。

3.2 检验项目范围 testing scope

检验机构对外开展农作物种子检验服务的范围，包括检验项目、检验内容及其适用范围。

注1 ：检验项目范围由检验项目、检验内容和适用范围三部分构成。检验项目是指扦样、净度分析、发芽试验、水分、品种纯度鉴定等检验活动或者质量指标；检验内容是指检验项目的关键检验特性或者检验方法；适用范围是指检验内容所适用的作物种子种类或者特定对象、特定特性。

注2 ：部分检验项目之间存在着相互依存的关系。例如：不少检验项目是采用净种子作为试验样品进行检验的，发芽试验出现较多的新鲜不发芽种子需要采用四唑染色方法测定种子生活力。

注3 ：考核合格证书附表给出了检验机构的检验项目范围。

3.3 管理体系 management system

为实现管理目的，由组织机构、职责、程序、过程以及资源构成的且具有一定活动规律的有机整体。

注：本准则所称管理体系，是指控制检验机构运作的质量、行政和技术体系。

3.4 审核 audit

获取记录、事实陈述或者其他相关信息并对其进行客观评定，以确定规定要求的满足程度所进行的系统、独立和形成文件的过程。

3.5 管理评审 management review

由检验机构行政负责人组织，为确保管理体系适宜性、充分性、有效性和效率，以达到规定的质量目标所进行的活动。

3.6 预防措施 preventive action

为防止潜在的不符合或者其他不希望情况发生，消除其原因所采取的措施。

3.7 纠正措施 corrective action

为防止已出现的不符合或者其他不希望情况的再次发生，消除其原因所采取的措施。

注：纠正措施与纠正有所不同，纠正是指对已出现的不符合所进行的处置。

3.8 检验报告 testing report

检验机构出具检验结果和其他有关检验信息的文件。

注：根据《农作物种子检验规程》，种子检验报告分为种子批检验报告和种子样品检验报告。种子批检验报告是指出具与种子批相关的结果报告文件，其扦样、检验可以由同一检验机构进行，也可以按照《农作物种子质量监督抽查管理办法》规定由不同机构分别进行；种子样品检验报告是指出具只对委托方的送验样品检验结果负责的结果报告文件。

4 组织和管理

4.1 组织法律地位

4.1.1 检验机构 应有农业行政主管部门或者政府其他部门批准机构设置的证明文件。

4.1.2 检验机构应是相对独立的专职机构，有法人资格证明或者法人授权证明，能够独立开展种子检验工作并承担相应的法律责任。

4.2 组织责任

4.2.1 检验机构应有责任确保所从事的种子检验活动符合本准则和考核机关的要求，符合国家法律、法规、规章、技术规范和标准的相关规定，并能满足委托方的需求。

4.2.2 检验机构应按时完成农业行政主管部门下达的为实施《种子法》提供技术保障的各项指令性检验任务，自觉接受其监督和管理。

4.3 组织结构

4.3.1 应 构建与其从事种子检验工作相适应的组织结构，有组织机构框图明示组织和管理结构，适用时还包括其在母体组织中的地位，以及质量管理、技术运作和支持服务之间的关系。

注：检验机构的组织结构，对于规模较大或者检验项目较多的鼓励采用职能型结构，对于规模较小或者检验项目较少的可以采用直线型结构。

4.3.2 对检验工作质量有影响的所有管理、操作和核查人员的职责、权力和相互关系应有明确规定。

4.3.3 检验机构行政负责人、技术负责人和质量负责人应有任命文件，独立法人检验机构行政负责人由其上级部门任命；行政负责人发生变换需向考核机关办理变更手续，技术负责人、质量负责人发生变换需经考核机关认可。

4.3.4 技术负责人应有全面负责技术运作的职责和权力，质量负责人应有确保与质量有关的管理体系得到有效实施的职责和权力。

4.3.5 应指定由熟悉检验方法、程序和结果评价的人员担任监督员，对检验机构其他人员按其经验、能力和职责进行相应的培训和监督。

4.3.6 应确保所有人员参与组织管理活动并为实现管理体系质量目标发挥积极作用。

4.3.7 行政负责人应确保在检验机构内部建立适宜的沟通机制，确保管理体系的有效运行。

4.4 基本要求

4.4.1 管理体系应覆盖检验机构所有场所进行的工作。

4.4.2 检验机构及其主管部门应有公正性声明，确保种子检验工作不受干扰，能够独立、公正地开展检验活动。

4.4.3 检验机构及其人员不得与其从事的种子检验活动以及出具的数据和结果存在利益关系，不得参与任何可能降低其判断独立性和检验诚信度的活动。

4.4.4 应有措施确保其人员不受任何来自内外部的不正当的商业、财务和其他方面的压力和影响，并防止商业贿赂。

4.4.5 应有措施保证在考核合格证书明确的检验项目范围和有效期限内对外开展种子检验服务，不得超范围出具标注casl 标志的检验报告，不得伪造检验记录、数据或者出具虚假结果和证明。

4.4.6 检验机构及其人员应对其在检验活动中所知悉的国家秘密、商业秘密和技术秘密负有保密义务，并有相应保密措施。

5 资源配置和管理

5.1 人员

5.1.1 应配备与其从事种子检验工作相适应的技术人员和管理人员，有5 名以上符合《农作物种子检验员考核管理办法》规定的种子检验员，其中至少有3 名室内检验员；检验项目范围涵盖扦样的，至少有1 名扦样员；检验项目范围涵盖品种真实性和品种纯度鉴定的，至少有2 名田间检验员。

5.1.2 应使用正式在编人员，需要时可聘用长期合同制人员。应确保合同制人员是胜任的且受到监督，并按照管理体系要求开展工作。

5.1.3 应编制各岗位人员的任职资格和岗位职责的工作描述。

5.1.4 技术负责人应具有农艺师以上技术职务，从事种子检验相关工作5 年以上，熟悉种子检验业务；质量负责人应具有中级以上专业技术职务，从事检验机构管理工作3 年以上，熟悉质量管理业务。

5.1.5 授权签发检验报告的人员应掌握种子法律法规、检验方法、种子标签标注与制作要求、种子质量标准、结果评价、报告审核签发程序等内容，并经现场评审确认。

5.1.6 应根据《农作物种子检验员考核管理办法》和《农作物种子检验员考核大纲》要求，按照检验机构当前和预期的目标，建立短期和长期教育培训计划，明确要求，确定需求，并对教育培训活动的有效性进行评价。

5.1.7 应保存所有人员的教育培训、资格考核、工作经历和年度工作考评等档案，并及时更新。

5.2 仪器设备

5.2.1 应配备正确进行扦样、样品制备、检验、贮存、数据处理与分析等种子检验工作所需的仪器设备。用于检验的仪器设备应达到规定要求的准确度，符合《农作物种子检验规程》相应的规范要求。

5.2.2 应制定仪器设备管理程序，明确由专人管理。

5.2.3 应制定和实施仪器设备的检定、校准和确认的总体要求，明确分类管理，确保对检验准确性和有效性有影响的仪器设备的检验结果能够溯源至国家 基准或者比对试验满意的结果。

5.2.4 应 制定仪器设备和标准物质检定、校准和确认周期性计划，保证在用仪器设备和标准物质在投入使用之前和使用过程中进行周期检定、校准和确认。

5.2.5 应具有安全处置、运输、存放、使用标准物质（含标准样品、标准溶液）的程序，防止污染或者损坏，确保其完整性。

5.2.6 用于检验并对结果有影响的仪器设备应有惟一性明显标识来表明其状态 。

5.2.7 仪器设备应由经过授权的人员操作，其使用和维护的有关技术资料应便于相关人员取用。 仪器设备使用应有 记录，记录能满足检验再现性和溯源要求。

5.2.8 仪器设备曾经有过载、处置不当，或者显示可疑结果和其他缺陷的，应立即停止使用，予以隔离并加贴明显的停用标签。经修复并通过测试表明能够正常工作的，方可恢复使用。

5.2.9 应建立 仪器设备档案， 内容包括：

a) 仪器设备名称；

b) 制造商名称、型号和编号或者其他惟一性标识；

c) 接收、启用日期和验收记录；

d) 放置地点；

e) 制造商提供的资料或者使用说明书；

f) 历次检定、校准报告和确认记录；

g) 使用和维护记录；

h) 仪器设备的任何损坏、故障、改装或者修理记录。

5.3 设施与环境

5.3.1 应有与从事种子检验事务管理、检验工作、仪器设备使用、样品保管、化学药品保管、档案保管等要求相适应的固定场所， 面积不得少于100 平方米。

5.3.2 固定场所应有足够的便于进行操作和必要移动的空间， 仪器设备、电气线路和管道布局合理，便于检验工作开展，并符合安全要求。对互有影响或者互不相容的区域应进行有效隔离，必要时明示需要控制的区域范围。

5.3.3 应确保环境条件满足检验工作需要并确保安全，不会影响检验结果有效性或者对检验质量产生不良影响。检验场所应有预防超常情况发生的保护措施。发现环境条件影响检验结果有效性的，应停止检验。

注：超常情况包括超常的温度、湿度、灰尘、电磁干扰或者相互作用等。

5.3.4 《农作物种子检验规程》对环境控制条件有要求的，应安装适宜的设备进行监测、控制和记录。

5.3.5 应有措施保证检验机构具有良好的内务。危害性废弃物管理、废弃物处理和消防安全管理应符合国家有关规定。

5.4 服务和供应品的采购

5.4.1 应建立并保持对检验质量有影响的服务和供应品的选择、购买、验收和贮藏的程序，以确保服务和供应品的质量。

5.4.2 应确保所购买影响检验质量的供应品、试剂和消耗材料经检查或者证实符合有关规定要求后，方可投入使用。应保存符合性检查活动的'记录。

6 检验实施

6.1 合同评审

6.1.1 检验机构应建立并保持评审委托方要求和合同的程序，明确检验项目、检验方法、检验时间和费用等相关要求。

6.1.2 合同由样品接收人员和委托方经充分有效沟通达成一致，以样品委托单书面签字的形式进行确认。委托方的要求与合同之间的任何差异，应在检验工作开始之前解决。属重复性例行检验且委托方要求不变的，只需进行初次评审。应保存包括任何重大变化在内的评审记录。

注：通过电话等口头协议进行合同评审的，应保持记录。

6.1.3 对农业行政主管部门下达的监督抽查检验任务，应 按照《农作物种子质量监督抽查管理办法》等有关规定 编制实施方案并组织实施。

6.2 扦样

检验样品的扦取、分取以及包装运送应执行《农作物种子检验规程》的规定，扦取样品的数量不得超过检验合理需要或者抽查规范规定的数量。扦样应记录被扦单位名称、扦样日期、品种名称、种子批号、标签标注的种子质量指标、扦样员姓名等相关的信息。

6.3 样品处置

6.3.1 应有用于检验样品接收、入库、流转、检验、保存、处置的程序，确保检验样品的完整性。

6.3.2 检验样品应具有相应的状态标识和分类编号标识，避免样品或者记录发生混淆。

6.3.3 应记录接收检验样品的状态，并有措施避免检验样品在制备、保存和处置过程中发生质量劣变、丢失和包装损坏。监督抽查时，应有措施保证备份样品保存完好。

6.4 检验方法

6.4.1 承担监督抽查检验任务或者向行政机关、司法机构、仲裁机构以及有关单位和个人提供有证明作用的数据和结果的检验服务，应按照《农作物种子检验规程》规定的检验方法进行检验。对于《农作物种子检验规程》未作规定的特殊检验项目，可以使用相应国家强制性标准所规定的方法。

注1 ：对于以性能表现为基础的检验方法，需经能力验证确认后方可列入考核认定的检验项目范围。

注2 ：《农作物种子检验规程实施指南》给出的方法指南，可以作为检验方法的补充件。

6.4.2 对于其他委托检验，检验机构可以选择使用国家标准、行业标准、国际标准规定的方法，并经委托方同意。

6.4.3 对于检验机构自行制定的方法，需经方法确认后方可列入考核认定的检验项目范围。自行制定的方法仅限于特定委托方的检验。

注1 ：方法确认是指通过核查并提供客观证据，以证实该方法的某一特定预期用途的特殊要求得到满足。

注2 ：方法确认可以参照国际种子检验协会（ista ）制定的《种子检验方法确认规范》的规定。

6.5 数据处理

应有适当的计算、数据转换以及处理规定，并有效实施。利用计算机对检验数据进行采集、处理、记录、报告、存储或者检索的，检验机构应建立并实施数据保护程序。

6.6 分包

6.6.1 因工作需要分包扦样、检验部分工作的，应将其工作分包给符合本准则要求并获得考核合格证书的分包检验机构。应确保分包检验机构有能力完成分包任务。检验机构与分包检验机构之间的责任、权利和义务应通过分包合同或协议的形式确定。

6.6.2 检验机构应将分包安排以书面形式征得委托方同意，并就分包的工作对委托方负责。

6.7 检验报告

6.7.1 应按照《农作物种子检验规程》规定，明确签发种子批检验报告和种子样品检验报告的条件。

6.7.2 检验报告使用统一的格式，用电脑打印。检验报告不能有添加、修改、替换或者涂改的迹象。检验报告通常一式两份，一份给委托方或者被抽查企业，另一份与原始技术记录一并存档。

6.7.3 检验报告应保证数据和结果准确、客观、真实，正确使用casl 标志，有授权签字人签字或者印章，并有检验机构公章。

6.7.4 检验报告可以作出检验结果符合或者不符合法规、标签标注的种子质量指标、质量标准、技术规范要求的声明，其结论用语应符合有关规定要求，并在管理体系文件中规定。

6.7.5 检验报告包含由分包方所出具检验结果的，应予清晰标明。分包方应以书面或者电子方式报告结果。

6.7.6 应按规定发送检验报告，并进行登记。采用电话、传真或者其他电子方式传送检验结果的，应确认委托方的身份并进行记录。

6.7.7 对已签发检验报告进行实质性修改或者补充的，应以追加报告或者更换报告形式实施。修改应满足本准则的所有要求，追加报告包括“对编号xx 检验报告的补充（更正）”或者其他等效文字的声明；更换报告应有惟一性标识，注明所替代的原报告。

6.7.8 检验报告存放应防止损坏、变质、丢失，保存期不少于6 年。

7 管理体系运作

7.1 管理体系

7.1.1 检验机构应按照本准则建立、实施和保持与其检验活动相适应的管理体系，将其政策、制度、计划、程序和指导书形成管理体系文件。管理体系文件应传达至所有相关人员，并被其理解、获取和执行。

7.1.2 管理体系文件构成应与检验机构检验服务和运行方式相适应，覆盖本准则的内容。其结构和文件类型可以由质量手册、程序文件、作业指导书以及记录、表格、报告等构成。

注1 ：质量手册是指阐明质量方针、质量目标，并描述与之相适应管理体系的基本文件。质量手册内容通常包括检验机构行政负责人对手册发布的声明及签名、公正性声明、质量方针声明、检验机构概况、范围、术语定义、涵盖本准则4-7 章的组织管理、资源管理、检验实施和管理体系运作的描述及其所引用的支持性程序等。其中质量方针是指组织的质量宗旨和质量方向，主要包括良好职业行为的服务质量承诺、服务标准的声明以及质量目标等。

注2 ：程序文件是指规定质量活动和控制要求的文件，是质量手册的支持性文件。程序文件内容通常包括保证公正性和保密程序、人员培训管理程序、仪器设备管理维护程序、仪器设备和标准物质检定校准确认程序、合同评审程序、外部服务和供应管理程序、检验样品管理程序、数据保护程序、检验报告和casl 标志使用管理程序、文件控制程序、记录控制程序、质量控制程序、内部审核程序、申诉投诉处理程序、不符合工作控制程序、纠正和预防措施控制程序、管理评审程序等。

注3 ：作业指导书是指描述具体作业活动的操作性文件。作业指导书内容主要包括扦取和制备样品的工作规范、使用仪器设备的操作规程、指导检验过程的方法细则、修约数据的表征规范等。

7.2 文件控制

7.2.1 检验机构应建立和保持程序来控制构成其管理体系的所有文件，包括内部制定或者来自外部的文件。例如：法律、法规、规章、规范性文件、扦样方法、检验方法、质量标准，以及软件、规范或者程序、指导书和手册等。

注1 ：文件是指信息及其承载媒体。承载媒体可以是硬拷贝或者电子媒体，可以是数字的、模拟的、图片的或者书面的形式。

注2 ：检验数据控制见6.5 规定，记录控制见7.9 规定。

7.2.2 所有文件应以适当的方式予以登记，并加施惟一性标志后予以发放、使用。该标志包括发布日期、修订标志、页码、总页数、发布机构等信息。文件应适宜存放, 出于知识保存目的而保留的无效或者作废文件应有适宜的标记。

7.2.3 应确保所有使用场所都能得到相应的现行有效文件，及时撤出无效或者作废的文件。

7.2.4 应对文件进行定期审查，必要时予以修订。文件修订、废止、改版或者更新，应按照规定的程序进行。

7.2.5 应有程序规定更改和控制保存在计算机系统中的文件。

7.3 结果质量控制

7.3.1 检验机构应明确 将参加能力验证活动作为外部质量保证和内部质量控制活动的有效手段。应按规定参加国家农作物种子质量检验中心组织开展的能 力验证活动，独立完成验证样品检验工作，及时报送检验结果，并保存能力验证结果报告。

7.3.2 检验机构能力验证结果不满意或者不合格的，应按照《农作物种子质量检验机构能力验证办法》规定，采取相应的纠正措施或者整改措施，并保存实施效果有效性的记录或者证明。

7.3.3 检验机构应有质量控制程序以监控检验结果的有效性。这种监控应有计划并加以评审，可以包括下列内容：

a) 使用多人进行比对试验；

b) 对保留样品或者备份样品进行再检验；

c) 利用相同或者不同方法进行重复检验；

d) 使用仪器设备进行比对试验；

e) 定期使用标准物质开展内部质量控制。

注：选用的方法应与所从事的检验活动和工作量相适应。

7.3.4 检验机构应分析质量控制的数据。分析发现质量控制数据超出预先确定判定依据的，应采取预先计划的措施来纠正所出现的问题，并防止报告错误的结果。

7.4 申诉和投诉

检验机构应建立完善的申诉和投诉机制，处理来自委托方或者其他方面的申诉和投诉。应保存所有申诉和投诉的记录，以及检验机构针对其所开展的调查和采取纠正措施的记录。

注1 ：申诉是指委托方或者其他方面要求检验机构就其作出的检验结果决定进行重新考虑的请求。

注2 ：投诉是指委托方或者其他方面对检验机构的种子检验活动表达不满意并期望得到回复的行为。

7.5 内部审核

7.5.1 检验机构应根据预定的计划和程序，对其质量活动进行内部审核，以验证其运作持续符合管理体系和本准则的要求。内部审核每年至少开展1 次。

7.5.2 内部审核计划应涉及管理体系的全部要求，包括扦样和检验活动。质量负责人按照预定计划和管理要求进行策划和组织内部审核。审核应由受过培训和具有经验的人员执行，只要资源允许，审核人员应独立于被审核的工作。

7.5.3 审核所发现的问题可能会影响运作的有效性或者对检验结果正确性产生怀疑的，检验机构应及时采取纠正措施。调查表明检验机构出具的检验结果可能已受影响，应书面通知受影响的委托方。应对审核活动进行跟踪，并验证和记录纠正措施的实施情况及有效性。

7.5.4 应记录审核活动领域、审核发现和由此采取的纠正措施。

7.6 不符合工作控制

7.6.1 发现扦样、检验工作过程或其检验结果不符合法规、技术规范、标准、体系文件要求的，检验机构应实施既定的不符合控制程序。

7.6.2 不符合控制程序应确保：

b ） 对不符合工作的严重性进行评价；

c ） 立即实施纠正，同时对不符合工作的可接受性作出决定，必要时通知委托方；

d ） 确定批准恢复工作的职责。

注：不符合工作和问题可以通过委托方反馈、质量控制、仪器检定和校准、试验消耗品检查、员工监督、检验报告核查、内部审核和管理评审等管理体系和技术运作的各个环节进行识别。

7.6.3 评价表明不符合工作可能再度发生或者对检验机构的运作与其规定和程序的符合性产生怀疑的，检验机构应立即执行纠正措施程序。

7.7 纠正措施

7.7.1 已确认不符合工作或者识别出技术运作、管理体系偏离规定和程序的，检验机构应启动纠正措施程序，实施纠正措施。

7.7.2 应从确定问题根本原因的调查开始，选择和实施能够消除问题和防止问题再次发生的措施，并监控纠正措施的实施效果。纠正措施应与问题的严重性和风险大小相适应。纠正措施所导致的任何变更均应制定文件并加以实施。

注1 ：技术运作或者管理体系中的问题可以通过内部或者外部审核、不符合工作控制、管理评审、委托方反馈或者员工观察等活动进行识别。

注2 ：原因分析是纠正措施程序的关键步骤，需要综合各方面情况仔细分析才有可能找到产生问题的潜在原因。

注3 ：在证实了问题严重或者对业务有危害时，可以在纠正措施实施后按7.5 条 规定对相关活动区域进行附加审核。

7.8 预防措施

检验机构应识别技术运作、管理体系方面所需的改进和潜在不符合的原因。识别出改进机会或者需要采取预防措施的，检验机构应启动预防措施程序，制定、执行和监控预防措施计划，以减少此类不符合情况发生的可能性并借机加以改进。

注：预防措施是事先主动识别改进机会的过程，而不是对已发现问题或者申诉的反应。主动识别可以通过运作程序评价、趋势和风险分析以及能力验证结果分析等途径。

7.9 质量和技术记录

7.9.1 检验机构应建立和保持填写、更改、识别、收集、索引、存档、维护和清理质量记录和技术记录的程序。使用电子形式存储记录的，应有程序来保护和备份记录，并能预防非授权的入侵或者修改。

注：记录是指阐明所取得的结果或者提供所完成活动的证据的文件，可以分为质量记录和技术记录。质量记录包括内部审核、管理评审、纠正和预防措施、申诉投诉、人员培训考核等方面的记录；技术记录包括扦样、检验、计算和导出数据、检定或者校准等方面的记录。

7.9.2 所有记录应有固定格式、设计合理，记录真实可信、清晰明了，并予以安全保护和保密。

7.9.3 对于技术记录还应符合下列要求：

a ）在工作的当时予以记录，不允许事后补记或者追记；

c) 发生差错的，每一错误应划改，将正确值填写在其旁边，并能识别出更改前内容；

d) 所有改动应有改动人的印章或者签名缩写；

e) 使用电子形式存储的，也应采取等效措施，以避免原始数据丢失或者更改。

7.9.4 应对所有记录分类管理、及时归档、妥善保管，保存期限为6 年。

7.10 管理评审

7.10.1 检验机构行政负责人应根据预定的计划和程序，定期对检验机构的管理体系和技术活动进行管理评审，以确保其具有持续的适宜性、充分性和有效性。管理评审周期为1 年。

7.10.2 管理评审应考虑以下信息：

a) 政策和程序的适宜性；

b) 管理和监督人员的报告；

c) 近期内部审核的结果；

d) 纠正措施和预防措施；

e) 检验机构能力验证的结果；

f) 检验机构的能力考评；

g) 工作量和工作类型的变化；

h) 委托方反馈和申诉投诉；

i) 其他如质量控制活动、资源需求以及检验员考核情况。

7.10.3 应记录管理评审所发现的问题和由此所采取的管理体系改进、检验活动改进、资源配置改善等相应措施。检验机构负责人应确保这些措施在适当和约定的时限内得到实施。

7.11 持续改进

检验机构应通过实施质量方针和质量目标，利用能力验证、审核结果、纠正措施、预防措施和管理评审来改进管理体系，使之持续有效。

为规范公司用工制度，建立灵活机动、相对稳定、结构合理、优质高效的员工队伍，根据有关法律法规和公司章程制定本制度。

第一条 本规定所指用工是指为生产作业和田间管理需要而临时使用的一线生产工人。

第二条 公司生产作业和田间管理工人的使用和管理由生产技术部负责。生产作业和田间管理工人的用工数量由生产技术部根据工作需要确定。作息时间由生产技术部根据季节变化和工作内容及时进行调整。

第三条 生产作业和田间管理工人一般应符合下列条件：

1、品行端正，无不良记录；

2、身体健康，无重大疾病；

3、有劳动能力，能胜任工作；

4、年龄一般不超过65岁。

第四条生产作业和田间管理工人应品行端正，热爱公司，谦虚谨慎，服从管理，勤劳好学，忠于职守，各司其职，各负其责，熟练掌握生产技术，努力完成生产任务。

第五条 生产作业和田间管理工人有下列行为之一的，根据情节轻重，由生产技术部给予批评教育，罚款，责令赔偿损失，直至停止工作处理。情节严重，给公司造成较大损失的，责令赔偿损失、予以辞退并在一年内不得重新录用。情节特别严重的，移交司法机关依法追究刑事责任。

1、不服从管理的；

3、有盗窃公司财物行为的；

4、不遵守劳动纪律，经常迟到早退的；

5、上班时间干私活、聊天、磨洋工的；

6、经反复培训，不能掌握技术规范，无法胜任工作的；

7、不能按时完成生产任务，经批评教育仍然不改正的；

8、故意损坏公司财物或生产工具，造成生产资料浪费或者无法使用的；

9、因故意或过失给公司造成较大损失的；

10、有其它不适当行为，不适合继续在公司工作的。

第六条 具备下列条件的工人在同等条件下优先使用：

1、曾经在公司工作过，无不良行为记录，工作受到大家认可的；

2、熟练掌握种植和管理技术的；

3、有生产作业和田间管理经验的；

4、有操作机械资质和经验的；

5、居住较近，生活方便的。

第七条 生产作业和田间管理工人的工资报酬由生产技术部根据工作任务量情况和市场用工薪酬行情确定，报总经理批准后施行。对于技术要求不高，能够量化计资的，优先使用按数量计资的方法；对于有一定技术要求或者工作任务不好量化的施行按天计资。部分生产和管理任务可以经总经理批准后对外施行总体承包。工资发放一般在阶段性工作完成后统一核算发放；工作周期较长的，一般按月在次月初（6号）发放。

第八条 公司用工实行登记制度。生产技术部应按照作息时间要求，对工人上下班情况进行登记。工人应自觉签到。迟到早退的，由生产技术部进行批评教育或处以50元以下罚款。未经批准上工的不予登记，不发工资。工人有事请假的需要提前一天申请并做好工作交接安排。

第九条 生产作业和田间管理工人需要使用机械作业的，应具备相应的资质，熟练掌握技术，生产过程中严格按规定操作，注意生产安全，因故意或过失造成自己或他人人身损害、财产损失的，操作人员应予以赔偿。

第十条 生产作业和田间管理工人应妥善保管和使用公司生产工具，用后及时归还。故意或过失造成生产工具损坏的，应予以赔偿。苗木、化肥、农药等生产资料要根据生产需要领取，合理使用并妥善保管，故意或过失造成浪费或导致生产资料无法使用的，应赔偿损失。

第十一条生产作业和田间管理工人应自觉接受技术培训，并严格按照生产技术部确定的技术标准生产作业。对未能按照技术标准生产作业的，责令返工，造成损失的，应予以赔偿。

第十二条 对能够保质保量完成生产任务的工作组和工人，生产技术部应予以表彰；特别优秀的，报总经理批准后予以奖励。

第十三条 公司按年度对表现优秀的工人进行表彰。

第十四条 本规定由公司董事会负责解释。本规定自公布之日开始施行。

针对如何制定员工绩效考核管理制度，谈一点看法，希望对您有所帮助!

一,部门绩效考核体系改进设想

1,部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作, 关系到企业管理的方方面面, 需要各级领 导及各个部门的积极配合,参与.在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办,人力资源部 起着组织,协调,培训等作用.制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标,筛选指标,设 置权重,修改确认.

b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360 度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导,各职能部门,下属分公司的调研和访谈,了解被考核 部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现, 对一些重要的却 无法量化的指标如工作态度,工作效率,工作支撑进行定性考核.

c.部门关键绩效考核指标的来源 现在越来越多的企业重视绩效考核, 特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对 公平合理的考核方式.实践中,大家发现:业务部门的业绩评估比较容易量化,例如有销售 额,利润,产量,客户开发数量等数字性可量化的指标.但对于职能部门来说,确定客观, 量化的绩效考核指标则比较难.

一个考核指标一般有三个来源:公司级目标,岗位职责或部门职责,上级和客户的需求与期望. (1)公司级目标 公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的, 公司级目标确定后, 就需要把目标分解 到各个部门,业务部门体现为业务指标,职能部门体现为工作计划.然后再将部门指标,计 划分解到岗位,每个岗位也就有了明确的考核指标.通过考核部门指标,计划的达成率,就 使个人目标, 部门目标同公司的战略目标紧密相连. 例如某公司年度工作目标为新产品销售 收入 500 万元, 那么对于生产部和销售部来说, 其目标分别是产值与销售收入分别达到 500 万元. 这是比较明确的`考核标准. 但对于部门来说, 公司目标的分解是一个过程, 需要转换, 分解成为容易测量的考核指标.

公司用 hoshin plan plan 是一套策略规划与执行表,在上 下级之间连接,从而让目标"接力棒"一级一级交到不同人手中.人力资源部经理小江以他的 目标分解为例.他去年一个目标是统一集团绩效考核,而这个目标关键考核指标即 kpi,是 全集团绩效考核覆盖率达到 100%.为此,他的策略是:第一季度发布集团统一绩效管理办 法;上半年试点效果满意度达 80%;第三季度前完成全集团下半年目标下达.小莉是小江 的绩效主管,小李接过"接力棒",他的目标是:实现集团绩效管理覆盖率 100%,这占他年 终绩效考核 20%的权重.为此他的策略之一是:做好绩效管理宣传,通过绩效快报和培训 使员工对绩效管理有更深入的了解.其中他的 kpi 关键指标是:及时发布绩效管理快报,任 务是发布 5 期绩效管理快报.这项工作的完成,占他绩效考核权重的 10%.小江说:"每个 层级的目标都这样层层分解,从公司战略,到高管目标,到中层管理者策略,到员工任务和 工作.接力棒从高落实到低,传递到企业的神经末梢—— 员工." 而对于难于分解的目标, 如果是非量化目标,可以把它转化为策略,通过做一些具体事,从贡献到这个目标的实现. 这些事情就是可衡量的,再制定 kpi.

同时认为:"策略规划与执行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目 标分解过程,一定要上下级参与和沟通,而不是简单地派任务.为此,管理者就要掌握目标 分解的能力和技巧."

某部门经理说:"目标分解讨论一般按步骤进行.首先感谢员工参加,并综述目标讨论的重 要性;接着,向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些,而员工工作参与将对完成这些部门 具有怎样的重要意义;之后,一定要先征询员工如何看待这些目标的,他们有什么看法和意 见;然后,经理人应该从自己把握的角度,介绍自己对目标的想法;这中间或许会产生一些 不同点,经理人和员工要对其中的分歧进行商讨,最终一定要达成一致.完成最关键的目标 统一步骤后, 就要把如何实现这些目标所要采取的任务, 行动确定下来. 确定好任务行动后, 落实到表格上,员工签字承诺.这样完成了目标分解讨论流程,最后,经理人还要表达对员 工完成任务的信心."

(2)岗位职责或部门职责

人力资源部考核指标设置表必须做

(m 类工作) 应该做(o 类工作) 适宜做(n 类工作)

如果结果没有达成,公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的.

工作结果对提高工作绩效有益.

(通常不必设置在考核指标中)

1,建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施;

2,编制,设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划;

3,招聘,甄选,录用,配置公司员工;

4,建立并组织实施公司员工绩效管理体系,薪酬体系,培训体系;

5,办理公司员工人事调动,保险等各种人事手续,协调劳资关系. 1,管理劳动合同,人 事档案; 2,培训,指导,安置待岗职工上岗再就业; 3,定期组织工作分析和职位评估; 1,保管各类人事报表; 2,每周一召开业务例会; 3,保持办公室清洁等事务性工作. 4,调查跟踪竞争对手人力资源配置状况.

根据企业类型和发展的不同阶段, 三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动. 如建立 和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施,在企业初创期属于必须做的工 作,但发展到一定阶段后,各类管理制度和业务流程已逐渐完善,它就成为应该做或适宜做的工作.另外,如果企业在某方面管理比较薄弱,或企业领导对某方面工作特别重视,此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的(例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况) ,或由应该做的转变为必须做的工作(如定期组织工作分析和职位评估) .

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司绩效考核制度。

1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

二、原则

1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章 员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金

二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：