总结是对过去经历的回顾和反思，为未来的规划提供依据。总结的方式和角度多种多样，我们需要找到最适合自己的方式。范文中的写作技巧和语言表达可以为我们写好一篇总结提供一些借鉴和参考。

薪酬管理制度篇一

科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...

行政人事管理制度文件

——科技服务公司薪酬管理制度

本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。

公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。

为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。

(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

(一)薪资结构

员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金

岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。

绩效工资:主要反映员工的绩效表现。

其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。

(二)公司岗位等级分布

根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。

(三)岗位基础工资

1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。

2、对档规则

1)新入职员工对档

管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。

2)现有员工对档

制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。

3)兼职员工对档

有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。

(四)绩效工资

1、绩效工资基数的确定

绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。

表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表

岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资

管理层财务总监、行政总监、物业总监55

员工其他员工73

(五)其他薪资

1、补贴及佣金

员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。

1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。

表2 发放高温补贴岗位

部门岗位

业务部业务部经理、业务经理

物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员

招商部招商经理、招商专员

配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒

采购部采购经理、采购专员

2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。

表3 通讯补贴标准表

序号职务通讯补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。

表4 交通补贴标准表

序号职务交通补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

4)岗位补贴

a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。

b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。

c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。

d维修技工:每月提供500元岗位补贴。

5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。

a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。

表5 业务经理佣金标准

租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准

月 付50(含)户以内100元/户10%

超出1-25户110元/户

超出26(含)户130元/户

两月付100(含)户以内50元/月6%

超出1-50户60元/户

超出51(含)户80元/户

季 付200 (含)户以内25元/户3%

超出1-100户35元/户

超出101(含)户55元/户

年 付10%

b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。

招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例

招商经理佣金=每月客户租

金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%

c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。

表6 物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1

维修技工佣金=本月维修收入*30%

物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的`佣金。

物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。

d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。

表7 物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

翻新师傅70

翻新学徒30

翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准

6)学历补贴

公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。

表8 学历补贴标准

学历补贴标准

硕士研究生500元/月

本科200元/月

7)工龄补贴

公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。

表9 工龄补贴标准

工龄补贴标准

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)奖金

a全勤奖

公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。

b业务奖

业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

c合理化建议奖

公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。

9)社会保险

公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。

(一)岗位晋升及降级

员工绩效考核结果影响晋升或者降级:

1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:

1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;

2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;

3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。

2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:

1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;

2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;

3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。

(二)新入职员工薪资标准

1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。

2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。

(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。

(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。

(三)员工工资以月为周期按时足额支付。

(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。

(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。

以下各项由公司统一代扣代缴:

1、个人所得税;

2、员工个人负担的社会保险部分;

3、员工缺勤应扣除的部分;

4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

5、员工受到公司处罚的应扣除部分;

6、劳动合同约定的应减发的工资;

7、依法赔偿给公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

(七)假期薪资支付

1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。

2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。

3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。

5、产假、陪产假期间各项工资

福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。

6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。

7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。

8、病假工资支付

1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。

2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。

3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

9、事假工资支付

1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。

2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

(八)加班薪资支付

1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。

2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:

a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;

b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;

c.经过职工的同意。

3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。

5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。

(九)其他情况薪资支付

1、按照行政管理相关制度规定执行。

2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。

薪酬管理制度篇二

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条月薪原则。

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条月薪形态。

员工工资以月薪制度为标准。

第五条月薪结算日。

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条月薪支付日。

1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条月薪之扣除。

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。

第二章工资等级标准。

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。

第一条初任工资。

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资。

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金。

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

销售部分。

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员月薪由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。

第三条月薪的支付时间和方法（见）。

第三章岗位工资定级、转岗与调薪。

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪。

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提月薪格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。

第四条提薪标准。

第四章月薪保密管理。

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则。

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理制度篇三

薪酬管理制度篇四

一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报，由总经理作最后核准。

二、试用期过后由部门领班作考评，由部门经理递交工资的调整，经总经理核准后生效，具体办法如下：

1、通过公平考核被评选为a级者，加三十元。

2、通过公平考核被评选为aa级者，加五十元。

3、通过公平考核被评选为aaa级者，加八十元。

4、通过公平考核被评选为aaaa级者，加一百元。

5、通过公平考核被评晋升者，按调整后职位的工资予以调整。

三、奖惩分明，本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩，由经理核准后方可生效。

四、员工工资的发放日为每月的十五日，其工资表由部门经理作申报，总经理核准后，如员工对工资有任何异议，须在一个星期内向部门经理提出，逾期视作无异议。

五、员工自动离职，其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。

薪酬管理制度篇五

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条 基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章 薪酬结构

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条 加班工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条 奖金

奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条 福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章 薪酬等级

第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章 薪酬调整

第十一条 新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条 薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章 薪酬考核

第十一章 员工薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章 工资发放

第十三条 正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条 工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条 工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条 工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章 附则

第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。

薪酬管理制度篇六

为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的'工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。

本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行，但有合同或其它特殊约定的员工除外。

（一）为职位付薪。

基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与。

影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。

（二）为绩效付薪。

基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付。

酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。

（三）为个人付薪。

在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人。

学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。

（一）外部竞争原则。

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。

（二）内部公平原则。

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。

（三）绩效导向原则。

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。

（四）发展导向原则。

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配。

薪酬管理制度篇七

薪酬管理制度篇八

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则。

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、适用范围。

适用于公司总部全体员工。

四、管理机构。

主要领导：董事长、总经理。

委员会成员：财务部、人力资源部。

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责。

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3。

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。

六、岗位职级划分。

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。

四层级：d专员级；

具体岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表。

序号。

职级。

对应岗位。

1

a总监级。

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。

2

b经理级。

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。

3

c中级管理者。

php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。

4

d专员级。

2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

七、薪资体系。

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

4、日薪制。

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

2、管理津贴。

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

4、奖金津贴。

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利。

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

员工享受福利的条件。

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

九、试用期薪酬。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

十、薪酬调整。

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十一、薪酬的支付。

c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。

d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。

e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

a、产假：按国家相关规定执行。

b、年假：按正常出勤结算工资。

c、婚假：按国家相关规定执行。

d、陪产假：按国家相关规定执行。

e、丧假：按国家相关规定执行。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

g、病假：按国家相关规定执行。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密。

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十三、附件。

1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。

薪酬管理制度篇九

1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

1、部门副经理以上级人员

2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

薪酬管理制度篇十

为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。

人才市场化，竞聘上岗。

院全体在岗职工。

院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。

1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。

2、行政管理岗位系列基本工资分四级：

一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元。

二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元。

三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元。

四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），

基本工资幅度为：450——1000元。

3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级。

教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元。

高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－3100元。

中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－2600元。

初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－1550元。

初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－1050元。

薪酬管理制度篇十一

薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴。

基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬变动取决于三因素：

1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

2）市场薪酬水平的变化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

作用：

1）对于组织提高效率；

2）实现组织目标；

3）加强部门协调。

福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

员工方面：

1）提供经济保障；

2）产生激励。

组织方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制经营成本。

社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

内部因素：

1）本单位业务性质与内容；

2）组织的经营情况与财政实力；

3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

2）地区及行业的特点与惯例；

3）当地生活水平；

4）国家的有关法令和法规。

薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

1、确定制定组织基本薪酬的基础:。

(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

(2)技能薪酬体系。

(3)能力薪酬体系；

3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

公平性原则：

1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。

薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；

2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

1）吸引并留住优秀人才；

2）对各类员工的积极肯定；

3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

4）谋求与员工共同成长；

薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。

第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

第十条：本制度自颁发之日起执行。

薪酬管理制度篇十二

本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

本规定从20__年9月1日起开始试行。

薪酬管理制度篇十三

为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、奖励月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习：

薪酬管理制度篇十四

薪酬管理制度篇十五

为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司xx年经营目标的实现，经公司研究决定，xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：

结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。

(一)创产值单位考核的指标。

1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。

2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

(二)不创产值单位的考核指标。

修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。

2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)。

3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。

4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。

薪酬管理制度篇十六

第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;。

2.下属法人企业总经理;。

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制。

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;。

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;。

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;。

(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;。

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;。

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制。

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度篇十七

薪酬管理制度篇十八

第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

第二章薪酬结构。

第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

（一）基本薪酬；

（二）绩效薪酬；

（三）福利性收入和津补贴；

（四）中长期激励。

第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的.员工或者成立不足一年的公司。

第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章薪酬支付。

第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

第四章绩效考核。

第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

（一）偿付能力充足率；

（二）公司治理风险指标；

（三）内控风险指标；

（四）合规风险指标；

（五）资金运用风险指标；

（六）业务经营风险指标；

（七）财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

第十八条保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

分类监管确定为c类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为d类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为d类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为a、b类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

第二十条保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：

（一）董事、监事和高管人员；

（二）关键岗位人员；

（三）其他岗位人员；

（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

第二十一条保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；

（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

第二十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

第二十三条保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

第二十四条保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

第二十五条保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

第二十六条中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：

（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

第二十七条保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

第二十八条保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；

（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

第二十九条中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。

第三十条保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

第三十一条保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；

（二）被中国保监会依法接管的；

（三）申请破产或被关停的。

第七章附则。

第三十二条本指引自20xx年1月1日起开始实施。

薪酬管理制度篇十九

第一章总则。

【目的】。

第二章薪酬的价值导向。

【原则】。

第四条、利益结合原则：

第四条。

第五条、合理合时原则：

既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。

第六条、动态平衡原则：

员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

第七条、激励员工原则：

第八条、符合法规原则：

遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章。

职位等级。

能力数据。

绩效数据。

第十条。

员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。

第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】。

第十四条在niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》。

第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。

第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：

表一：固定薪资与绩效薪资比例表：

员工类别。

管理类。

高层。

中层。

基层。

专业类。

辅助类。

技术类。

市场类。

制造类。

职能薪资。

底薪。

绩效薪资。

提成。

建议不要一步到位，

建议不要一步到位，

考虑到开始时员工的承受能力，

可先统一到70：

上，：

30的固定工资，

既70%的固定工资，30%。

的固定工资==。

的绩效工资==，

的绩效工资==，

以后在每年。

的工资调整时，

的工资调整时==，

只调绩效工资==，

工资==，

使之逐步达到这个。

比例。

【新旧薪资切换】。

第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：

1、员工所在职位的职位等级；

2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；

第十八条、

薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；

个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

备注：

员工类别。

管理类。

高层中层基层。

专业类。

辅助类。

技术类。

职能薪资。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

现行薪资的90%。

绩效薪资。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%（公司另行支付）。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%（公司另行支付）。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%（公司另行支付）。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%（公司另行支付）。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%（公司另行支付）。

现行薪资。

10%+现行薪资。

20%（公司另行支付）。

其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；

薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；

薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。

薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。

薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。

第二十条、niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

对象要素。

职能薪资。

保险福利。

物质性。

激励要素。

津贴。

年终奖金。

专项奖励。

奖励基金。

特殊奖励。

长期奖励。

晋升。

培训。

奖励休假。

荣誉。

认可。

工作条件。

降级。

淘汰。

公开批评。

经济处罚。

劳动纪律。

程序纪律。

公共法规。

财经纪律。

企业理念。

规章流程。

团队绩效。

高层。

中层。

基层管理。

技术类。

市场类。

制造类。

专业类。

辅助类。

全体员工均享。

以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商。

与管理类。

管理职位的津贴是对延期。

特殊岗位。

职位津贴。

工作时间的补偿。

同等功能。

根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额。

总经理奖。

项目提成。

销售提成。

总经理奖。

总经理奖。

经济性激励因素。

员工离职保障基金。

公司发展特别奖金。

股权分红。

非物质性激励。

要素责任。

约束因素。

制度文化。

第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；

第二十二条、现阶段。

补偿薪资；

第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》。

第二十五条、专项奖励包含三种：

第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》。

实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）。

见表：贡献等级。

edcba。

贡献价值额-10万元。

10—20万元。

35—50万元。

50万以上。

奖励手段。

奖金提成10%。

奖金提成10%+外派培训。

奖金提成10%+奖励旅游。

奖金提成10%+奖励家属随同旅游。

奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪。

兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。

第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。

例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励。

第二十八条、股权分红niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。

具体按照《员工持股制度执行》(需要niou日后补上)。

第五章。

薪资调整核定。

【新员工薪资定级】。

新员工薪资定级】。

第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。

绩，进行调整（参照绩效评估的`方法）。

【转正定级】。

进行薪资定级。

第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：

表二：考核等级与转正定级的关系：

评估等级。

转正定级。

a转正，薪资上调两级。

b转正，薪资上调一级。

c转正，薪资保持不变。

d延迟转正。

e终止试用，

解聘。

第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为a），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。

【薪资调整】。

第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：

第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。

(管理文库)整理，。

第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：

表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）。

表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）。

年终绩效评估等级。

abcde。

薪资调整。

上调1个薪点。

保持不变。

保持不变。

下调1个薪点。

下调2个薪点或淘汰。

如暂无能力评估模型，以年终评定成。

绩替代能力评估成绩。

特殊情况需经公司高层讨论决定。

备注。

第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。

此类调整不受时间限制，每月都可以进行。

但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。

第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

绩效薪资挂钩办法。

表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表。

等级。

abcde。

挂钩系数。

1．301．100．900．500备注。

与绩效总额挂钩。

与绩效总额挂钩。

与绩效薪资挂钩。

与绩效薪资挂钩。

与绩效薪资挂钩。

【奖金】。

结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条。

第六章【薪资的核算及发放】。

薪资发放。

第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。

第四十条。

第四十一条、固定薪资。

固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资。

考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。

第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》。

为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。

并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。

第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

第七章。

第四十九条、管理责任者。

第四十九条。

人力配置部负责niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

第五十条、决策者。

公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。

第五十一条、员工薪资管理权限：

第五十一条。

1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。

2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）。

4、niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。

5、申诉受理。

员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。

【薪酬的保密内容界定】。

第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。

第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

【薪资管理信息系统】。

第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。

第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。

第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。

第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。

第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。

第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

附件：

附件1《职能等级薪点表》。

附件2《年度薪资调整表》。

附件3《薪资调整申请表》。

附件4《年终奖实施指导》。

附件5《年终奖金核算表》。

附件6《研发人员绩效评估和激励指导》。

附件7《项目奖金核算表》。

附件8《市场人员业绩评估和激励指导》。

附件9《市场人员提成奖金核算表》。

附件10《离职保障金管理指导》。

附件11《离职保障金协议书》。

附件12《离职保障金帐户一览表》。

附件13《离职保障金协议签订一览表》。

附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》。

附件15《小组生产进程展示板》。

附件16《月度小组生产业绩统计表》。

附件17《专项奖金核算表》。