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1、招聘需求的把握。部门的招聘需求，一般会给你提得是心中满意的要求，而不是最低要求。而且很多潜在的需求，也不会写在招聘需求表里面，比如什么样的人他们容易接受，什么样的背景、这个人最好呆过什么样的公司、什么样的绝对不接受等等。所以一定要和招聘部门沟通，了解全面信息，才能把握用人需求，方便我们招聘。
2、招聘渠道的选择。大家一般都知道用什么渠道，就不再多提。这里我需要说的是主动搜索，无忧和智联上面都有主动搜索简历功能，现在等着投简历的话，经常招不到人，到时候还是我们倒霉。以无忧为例，在无忧简历--搜索简历里面就可以搜索简历。关键字可以填上用人部门心仪的公司或者别的东西，搜到合适的简历后，就主动打电话约见。我的经验，肯面试的比例在20%左右，对然面试率不高，但是通过率高，而且也显得我们主动积极。
3、简历的分类。我的经验是，先把简历快速的按等级分类，然后按照分类次序提交用人部门。a类，竞争对手公司，或有在竞争对手公司背景，很快能上手的。b类，有相关行业背景的。c类，经验和潜质都不错的。d类，非上述三类。abc三类要分类存档
4、面试后的简历分类。面试后，将简历再次分类。a类，比被录用人员稍差一点的。b类，什么都好，但是薪资不合适的。c类，离要求有些距离的
d类，彻底不考虑的。有了这样的数据库，今后再招相同职位的人的.时候，可以骚扰一下。
5、招聘报表需要的数据。很多公司都要求有招聘报表，这个报表一定要做好，就是招不到人我们也要显得我们做了很多工作。这样的报表要根据职位分类，包括外投简历数、主动搜索数、通知面试数、一面通过数、二面通过数、录用人数、入职人数。一面不通过主要原因和比率，二面不通过主要原因和比率（这个的好处在于，你能找到不通过的理由，是要求太高还是因为薪资低等原因）。这些数据是给上面看的，一定要详细。更重要的是表格后面的分析，根据这些数据你要分析一下，现行的招聘渠道、公司的职位要求、薪资、下一步招聘的调整之类等等的东西。
拿出这样的东西，会显得我们很专业 ————这个报表确实看上去很专业。
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